TheobstaclesandcountermeasuresofhumanresourcesofSMEsinChina我國中小企業(yè)人力資源管理的障礙與對策一、引言（一）研究背景隨著全球經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國中小企業(yè)的規(guī)模逐步擴(kuò)張，帶來了巨大的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益，成為國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展中不可或缺的重要推力。企業(yè)人力資源管理問題與社會就業(yè)問題密不可分，如果中小企業(yè)長效穩(wěn)定的發(fā)展，閑置在社會的人口就會不斷減少，各地區(qū)的經(jīng)濟(jì)也在不斷積極發(fā)展中。中小企業(yè)能夠提供很多的就業(yè)機會，為社會消費和需求起到了拉動作用，推動社會進(jìn)步。因為中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)的建設(shè)中的重要作用，國家對于中小企業(yè)也不斷關(guān)注扶持，不斷投入政策、人力、物力、財力成本對中小企業(yè)的管理進(jìn)行改革和創(chuàng)新。這些政策取得了不錯的效果，實現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的雙重飛躍。人力資源作為企業(yè)的核心力量，良好的人力資源管理能夠推動企業(yè)的發(fā)展、增強企業(yè)團(tuán)結(jié)力、提高企業(yè)員工工作效率，對于企業(yè)實現(xiàn)社會價值有重大意義。然而，我國中小企業(yè)仍然存在著資源規(guī)劃不科學(xué)的問題，這個問題對我國中小企業(yè)起到了很大的限制作用。（二）研究目的及意義中小企業(yè)因其規(guī)模小，準(zhǔn)入門檻低，資金規(guī)模小的特點在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占領(lǐng)重要地位，尤其是在我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)改革發(fā)展過程中，必須重視中小企業(yè)的作用，立足于中小企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。本文從我國中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和人力資源管理中面臨的障礙困局入手，深入剖析原因，解讀問題，提出發(fā)展對策，目前國內(nèi)外也已經(jīng)有不少相關(guān)理論研究成果，這反映出社會對該話題的關(guān)注度，同時也證明該研究具有一定的理論價值和研究意義。更為重要的是，中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，由高速發(fā)展階段轉(zhuǎn)變?yōu)橹懈咚侔l(fā)展，在這一過程中企業(yè)也必須盡快實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型發(fā)展，對于中小企業(yè)而言這無疑是不小的挑戰(zhàn)。因此，本文也從經(jīng)濟(jì)發(fā)展和外部環(huán)境變化的角度分析我國中小企業(yè)人力資源管理問題，解析問題的成因，分析推導(dǎo)出實際可行的人力資源管理方法和對策，確定中小企業(yè)人力資源發(fā)展方向和路徑，因此本文的研究也具有實際價值。（三）研究方法本文以文獻(xiàn)分析法和案例分析法為主要研究方法，通過梳理大量文獻(xiàn)了解當(dāng)前中小企業(yè)人力資源管理發(fā)展的一些障礙及有關(guān)對策，結(jié)合當(dāng)今新時代中小企業(yè)的現(xiàn)狀進(jìn)行深入分析和探討，探究出我國中小企業(yè)人力資源管理的有效應(yīng)對方法。二、文獻(xiàn)綜述（一）國外學(xué)者的研究PeterDrucker在1954年的《管理的實踐》一書中，首先提出了“人力資源”的概念和方法，并試圖將其應(yīng)用于企業(yè)員工的管理工作中。Omar認(rèn)為中小企業(yè)對國家社會發(fā)展發(fā)揮具有重要作用，同時，一些新的問題對中小企業(yè)造成威脅，分析人力資源管理的綜合運用，對中小企業(yè)發(fā)展發(fā)揮競爭力具有重要意義。目前研究者們對人力資源管理已經(jīng)有較為成熟的概念界定。例如，Taylor等（1996）認(rèn)為國際人力資源管理是不同的活動、職能和過程的集合，用于吸引、開發(fā)和維護(hù)跨國公司的人力資源。Schuler和Tarique（2007）認(rèn)為國際人力資源管理是各大公司在全球市場對人力資源的有效管理，以此來獲得主要競爭優(yōu)勢，并在全球范圍內(nèi)取得成功。（二）國內(nèi)學(xué)者的研究我國學(xué)者劉棟在《我國中小企業(yè)人力資源管理問題及對策分析》一文中指出，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展和市場競爭加劇的背景下，中小企業(yè)對于人力資源的需求也在相應(yīng)的提升，人力資源管理工作應(yīng)該成為中小企業(yè)管理的核心與關(guān)鍵。謝天君《中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀探究》中指出，市場競爭白熱化過程中，中小企業(yè)規(guī)模小、門檻低、機制靈活的優(yōu)勢也在日益弱化，中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題也成為阻礙中小企業(yè)發(fā)展的障礙，這些障礙主要表現(xiàn)在企業(yè)的管理能力不夠成熟，不足以支持企業(yè)發(fā)展規(guī)模的日益膨脹，我國的中小企業(yè)目前的管理模式主要基于親情管理模式，這與現(xiàn)在科學(xué)管理理念相沖突，并且企業(yè)員工不能夠享受企業(yè)發(fā)展成果而使得企業(yè)凝聚力下降。王靜《中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策》一文認(rèn)為，我國當(dāng)前的中小企業(yè)普遍使用“家長式”管理模式，在招聘人才時缺乏長遠(yuǎn)的人力資源戰(zhàn)略觀，人才的穩(wěn)定性差，缺乏人才培訓(xùn)機構(gòu)規(guī)劃。李盛竹，王永等人結(jié)合激勵理論、企業(yè)文化、薪酬體系等方面研究了人力資源危機產(chǎn)生的內(nèi)在因素，深入挖掘人力資源危機的本質(zhì)，并作了對策研究，對構(gòu)建人力資源危機管理系統(tǒng)從不同角度、不同層面提出了具體建議與措施。王慶從經(jīng)濟(jì)學(xué)、投資學(xué)角度，運用成本理論、風(fēng)險理論等對人才流失對企業(yè)造成的損失進(jìn)行衡量，認(rèn)為人才流失的影響：一是經(jīng)營成本的增加，人才流失成本包括：人才交替成本、“專用資產(chǎn)”的流失、人才風(fēng)險成本的增加、企業(yè)為自身信譽降低所支付的成本、文化蛻變成本。鄒東濤總編的《哈佛模式·公司危機管理》中從管理學(xué)、企業(yè)規(guī)劃、企業(yè)戰(zhàn)略管理的角度提出采取正確的戰(zhàn)略是對人力資源危機的根本預(yù)防，使用規(guī)劃對人力資源危機的預(yù)警和控制。該觀點主要從宏觀角度對人力資源危機管理進(jìn)行論述。預(yù)防人力資源危機的主要措施包括:人力資源的供需預(yù)測、人力資源規(guī)劃、實施人力資源規(guī)劃(建立完善的人力資源信息系統(tǒng)，人力資源供應(yīng)控制，降低人力資源成本等)、人力資源配備、人力資源規(guī)劃政策及評估、人力資源計劃的控制等。（三）文獻(xiàn)綜述小結(jié)通過對國內(nèi)外文獻(xiàn)的研究和品讀可以看出，中小企業(yè)人力資源管理方面的問題已經(jīng)被許多國內(nèi)外學(xué)者進(jìn)行了大量的研究和論證，并取得了相當(dāng)多的理論成果，在指導(dǎo)中小企業(yè)重視和改進(jìn)人力資源管理上有很好的指導(dǎo)作用。人力資源是比物質(zhì)、自然資源等更有效率、更活躍資源的已經(jīng)得到諸多學(xué)者認(rèn)可，中小企業(yè)人力資源管理存在的問題主要集中在選拔、運用、培訓(xùn)、留住人才等多個方面。學(xué)者們也提出企業(yè)要緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，加強對員工的人性化管理，也應(yīng)該制定更適合我國中小企業(yè)完善的招聘選用、薪酬分配，績效管理、差異激勵等多種機制。三、我國中小企業(yè)的人力資源管理概述（一）國內(nèi)外中小企業(yè)的界定“中小企業(yè)”的概念是郎咸平教授在２０１１年提出來的，指的是那些小型企業(yè)、微型企業(yè)、家庭作坊式企業(yè)、個體工商戶的總稱，通常是指所處行業(yè)的中資產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營規(guī)模以及人員規(guī)模方面相對而言較小的這些經(jīng)濟(jì)單位。到目前為止，世界各國在對中小企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定都口徑不一。因為對中小企業(yè)在做出界定時，必須要考慮的這些因素不僅非常復(fù)雜，還極為多變:首先，不同的國家與不同的地區(qū)，其在經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平方面存在的差異較為明顯，事實上，中小企業(yè)自身所處的發(fā)展環(huán)境也普遍存在較大的差距。在一般情況下，與經(jīng)濟(jì)總體水平欠發(fā)達(dá)的國家及地區(qū)相比，發(fā)達(dá)國家與地區(qū)中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置普遍會較高。其次，即便是在同一個國家或地區(qū)也會存在差異，這是由于在不同的階段，不同的行業(yè)地區(qū)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平會存在差異，在這種情況下界定標(biāo)準(zhǔn)必定是動態(tài)化的，是會伴隨著時代的發(fā)展而不斷變化。第三，企業(yè)所處的行業(yè)或產(chǎn)業(yè)在相應(yīng)特點方面也不同，即會存在差異性。當(dāng)然，中小企業(yè)普遍會具有自身的特征，其中就包括行業(yè)集中較強這個特性。不同的是，其在發(fā)展過程中采取的模式不同，以及采取的競爭形式存在重大的差異性。第四，企業(yè)在自身特點上除了體現(xiàn)明顯的動態(tài)性之外，還具有復(fù)雜性的特點。因此，不同國家、處于不同的經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段以及不同的行業(yè)等因素的影響，使得對中小企業(yè)的界定準(zhǔn)則也會不同，且這些準(zhǔn)則會隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和外部環(huán)境政策等的變化而體現(xiàn)動態(tài)變化態(tài)勢。綜合來說，各國在對中小企業(yè)定義進(jìn)行界定方面，一般均從兩個方面進(jìn)行界定，其中的一個是質(zhì)方面，還有一個是量方面。關(guān)于質(zhì)的指標(biāo)，主要包括這些:一是企業(yè)的組織形式;二是企業(yè)的融資方式;三是企業(yè)所處的行業(yè)地位等等。關(guān)于量的指標(biāo)，一般主要涉及這些方面:一是企業(yè)的資產(chǎn)總值情況;二是企業(yè)的雇員數(shù)量情況等。對比而言，量的指標(biāo)往往選取更為容易，且在直觀方面更為明顯。在我國，中小企業(yè)提供了為就業(yè)市場大量的就業(yè)崗位，為穩(wěn)定就業(yè)做出了巨大的貢獻(xiàn)。報告顯示，我國中小企業(yè)解決了１．6億人口的就業(yè)問題，其中，新增就業(yè)人口和再就業(yè)人口的７０％以上都集中于中小企業(yè)?？梢哉f，中小企業(yè)是我國城鎮(zhèn)新增就業(yè)和農(nóng)村富余勞動力向非農(nóng)領(lǐng)域轉(zhuǎn)移就業(yè)的主要選擇。劉志軍（２０１１）認(rèn)為在當(dāng)今社會，人力資源的競爭是企業(yè)競爭最重要的要素投入，他認(rèn)為中小企業(yè)要想突破發(fā)展瓶頸，就必須實現(xiàn)人力資源的社會化、促進(jìn)人力資源的合理分配。劉曉云（２０１１）認(rèn)為我國在中小企業(yè)發(fā)面的研究非常欠缺，中小企業(yè)在部門定位、人才培訓(xùn)、招聘計劃、薪酬管理等方面存在嚴(yán)重問題，這是制約中小企業(yè)發(fā)展的主要障礙，她提出我國中小企業(yè)應(yīng)借鑒西方發(fā)達(dá)國家的人力資源管理制度，制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，保障員工的基本生活，同時運用現(xiàn)代薪酬制度，提高員工滿意度，只有這樣，企業(yè)才能獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展。（二）人力資源管理的概念及內(nèi)容按照企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，通過對企業(yè)職員的績效評定、薪資鼓勵、激勵手段與專業(yè)技能培訓(xùn)，以及工作內(nèi)容分析與人才發(fā)展規(guī)劃等方式，來提升企業(yè)的運作效率，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，從而實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，為企業(yè)謀得長遠(yuǎn)發(fā)展，此種管理活動即為人力資源管理(HRM)。在人力資源管理工作中，形成出科學(xué)完善的管理機制是首要任務(wù)。而后依據(jù)該項機制的指導(dǎo)，基于對工作的分析來撰寫工作說明與描述。然后，企業(yè)要按照工作分析中的要求來任用企業(yè)員工。在合理安排職員的工作崗位的過程中，企業(yè)要充分發(fā)掘員工的潛力，以職員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃為重要的參考因素，實現(xiàn)個體和組織共同發(fā)展，進(jìn)而構(gòu)建出相互制衡的發(fā)展機制。企業(yè)和職員之間要構(gòu)建良好的交互機制，妥善處理企業(yè)與員工相處中產(chǎn)生的各種矛盾，盡量掃除二者之間存在的問題及障礙，促進(jìn)相互關(guān)系的良好發(fā)展。值得注意的是，若人力資源的管理工作到了特定時期，企業(yè)就應(yīng)及時開展職員績效評定工作，并對其工作中的疏漏予以明確和指正，對其取得的業(yè)績予以認(rèn)可，并與職員共同制定出今后的工作規(guī)劃，為其接下來的工作實踐指明方向。待績效評定工作結(jié)束之后，職員的激勵體制要緊隨其后，薪資待遇、福利待遇與精神鼓勵等均要引起重視。通過績效評定，某些優(yōu)秀的職員應(yīng)該受到豐厚的獎勵，而存在著某些不足且剛好又是企業(yè)發(fā)展中所不可或缺的企業(yè)員工，那么企業(yè)就要展開有針對性的培訓(xùn)，增強其業(yè)務(wù)素質(zhì)，使其工作水平不斷提升，與企業(yè)發(fā)展、人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)相適應(yīng)。最后，基于對人力資源管理全程的分析，企業(yè)要完善當(dāng)前的管理體制與發(fā)展規(guī)劃，為企業(yè)接下來的管理工作提供有力的支撐。（三）人力資源管理在中小企業(yè)發(fā)展的重要性人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展而言至關(guān)重要，人力資源管理人員在企業(yè)和員工之間充當(dāng)橋梁作用，協(xié)調(diào)和處理各方關(guān)系，管理者將公司員工看做一種可以開發(fā)挖掘的寶貴資源，對資源的開發(fā)、運營和管理使員工積極開展工作，提高工作效率，增強企業(yè)的凝聚力。1.人力資源管理有助于提高員工的工作績效企業(yè)能夠依據(jù)企業(yè)目標(biāo)績效和員工的個人狀況，通過運用人力資源管理創(chuàng)造組織良好的氛圍，團(tuán)結(jié)組織，幫助員工樹立正確的職業(yè)規(guī)劃設(shè)計，并通過不斷培訓(xùn)，提高員工的個人職業(yè)能力，讓員工積極向上，在崗位中積極工作，提高工作效率，從思想上改變，使員工變被動為主動，積極向上，自覺提高個人業(yè)務(wù)能力和水平，從而提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績。2.人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要人是支撐企業(yè)生存發(fā)展的重要因素，在分析人力資源管理的重要性中。企業(yè)管理者制定了目標(biāo)最終是依靠員工在工作過程中不斷努力完成目標(biāo)，這就要求員工必須具備良好的業(yè)務(wù)水平和素質(zhì)去達(dá)成目標(biāo)，因此只有恰當(dāng)?shù)倪x用合格的員工才能實現(xiàn)制定的預(yù)期目標(biāo)。四、中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀（一）國外中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀國外人力資源的發(fā)展起步較早，運作機制和管理模式也相對完善，并且在思想理念上國外企業(yè)也足夠重視人力資源管理的規(guī)劃，會投入更多的人力、物力以及財力去積極落實人力資源管理工作，會將企業(yè)招聘工作交給專業(yè)化的組織，企業(yè)所要做的就是在最后篩選最終的招聘人員，這種人才招聘模式能實現(xiàn)招聘成本的有效控制和招聘人員的質(zhì)量。在員工入職之前，企業(yè)還會對員工進(jìn)行培訓(xùn)，國外很多企業(yè)都擁有相對完善的職業(yè)技能培訓(xùn)機制，以此去保障培訓(xùn)的合理性和系統(tǒng)性。結(jié)合實踐調(diào)查可以看出，國外企業(yè)的培訓(xùn)機制主要包括基本業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、新員工崗前培訓(xùn)、入職員工的職業(yè)技能培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)以及特殊需求培訓(xùn)，對員工的職業(yè)劃分細(xì)致，這種細(xì)致的劃分也能夠后期的員工績效評價提供真實可靠的依據(jù)。（二）國內(nèi)中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展態(tài)勢良好，中小企業(yè)的發(fā)展也日益蓬勃，企業(yè)總體呈現(xiàn)良好的發(fā)展模式，但人力資源管理現(xiàn)狀卻與企業(yè)發(fā)展不匹配，存在諸多障礙。企業(yè)的薪酬福利發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)處于不合理的狀態(tài)，工資與員工工作的積極性緊密聯(lián)系在一起，如果員工的努力程度與工資不成正比，會打消員工工作的積極性。目前我國中小企業(yè)大部分沒有建立合理的考量標(biāo)準(zhǔn)，薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)處于單一的模式中，工資的高低與員工的業(yè)績有直接關(guān)聯(lián)，不會發(fā)放過多的福利激勵，甚至有的企業(yè)沒有福利激勵制度。在薪酬標(biāo)準(zhǔn)不合理的影響下，企業(yè)的人才流失率會不斷加大，當(dāng)新員工將進(jìn)入的時候又會有老員工的流逝，在這種趨勢加劇時，企業(yè)的人才管理模式不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和整體利益的上升。（三）國內(nèi)外中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀差異以傳統(tǒng)型為主：我國大部分的企業(yè)主要采用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，這種模式比較注重管理者自身的利益，忽略員工的科學(xué)管理，沒有形成系統(tǒng)的管理體系和意識。其次，傳統(tǒng)的人力資源管理存在不少缺陷，大部分人力資源部門沒有實現(xiàn)自身人事管理的角色轉(zhuǎn)變，工作人員以事務(wù)為主，這一點嚴(yán)重影響了人力管理效率。其次，傳統(tǒng)人力資源管理方式缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，許多企業(yè)將留住人才作為或許人才資源的重點，忽略人才管理規(guī)劃。以創(chuàng)新型為主：隨著全球化趨勢的不斷加快，許多國外企業(yè)在人力資源管理的過程中開始立足于國際優(yōu)化企業(yè)發(fā)展的實質(zhì)需求，以創(chuàng)新型的人才管理制度為核心真正地實現(xiàn)人力資源管理的專業(yè)化以及科學(xué)化，大部分的企業(yè)會以現(xiàn)有的職務(wù)分析為立足點，具體的了解實質(zhì)的工作需求、責(zé)任者以及工作崗位和具體的工作環(huán)境，嚴(yán)格按照企業(yè)發(fā)展的實際情況對人力資源的工作績效進(jìn)行有效的設(shè)計以及考核。而且國外人力資源管理在組織中具有較高的地位與作用，國外人力資源管理的專業(yè)化、職業(yè)化特點使企業(yè)的管理和社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展更加科學(xué)和穩(wěn)定,對促進(jìn)國家經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展也起到重要作用。推廣與應(yīng)用這種人力資源工作特點,使國外人力資源形成了合理的循環(huán)模式,促進(jìn)企業(yè)管理水平的提高和經(jīng)濟(jì)增長。五、我國中小企業(yè)人力資源發(fā)展的障礙及問題（一）缺失長遠(yuǎn)的規(guī)劃，對外部環(huán)境變化應(yīng)對能力不足中小企業(yè)的發(fā)展為社會和國家?guī)砭薮蟮姆e極推動作用，因此，政府加強了對中小型企業(yè)的人力資源管理實踐，在此期間，發(fā)現(xiàn)大部分中小企業(yè)存在著人力資源規(guī)劃缺失的現(xiàn)象和問題。第一，某些中小企業(yè)正在形成，還需要很長時間來發(fā)展和壯大，企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍相對狹窄，工作團(tuán)隊尚不成熟，在這樣一種情形之下，企業(yè)將重點目標(biāo)放在如何發(fā)展壯大規(guī)模以及拓展業(yè)務(wù)等績效問題上，而無暇顧及企業(yè)內(nèi)部的人力資源規(guī)劃，他們更急于解決眼前存在的問題，對于長遠(yuǎn)的發(fā)展和規(guī)劃卻缺乏充分與全面的認(rèn)識；第二，有些中小型企業(yè)正在發(fā)展之中，雖然其規(guī)模處在不斷的擴(kuò)大之中，但是對于人力資源的管理的認(rèn)識并不十分充分，企業(yè)處在人力資源管理的探索環(huán)節(jié)，所以，探索階段還沒形成完善的體系，即使具備了人力資源管理的大體系統(tǒng)，卻不能自成一套完善的系統(tǒng)。舉例來說，人力資源規(guī)劃包括人員的招聘和后期的培訓(xùn)工作，但是中小企業(yè)并沒有為此制定專門的整套流程，導(dǎo)致這項工作在進(jìn)行的過程中無章可循。（二）缺乏科學(xué)指導(dǎo)和規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)體系，人才資源匱乏社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的確立保證中國經(jīng)濟(jì)有了長足發(fā)展的基礎(chǔ)，而且在其發(fā)展的過程中，企業(yè)之間、行業(yè)之間的競爭逐漸激烈，要想適應(yīng)市場的不斷變革以及激烈的競爭，中小企業(yè)必須借助先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)進(jìn)行人力資源的規(guī)劃，使得制定的人力資源規(guī)劃策略能為企業(yè)發(fā)展發(fā)揮促進(jìn)和保障性作用。但是事實并非如此，大部分中小企業(yè)由于自身實力的不足，在進(jìn)行人力資源規(guī)劃的時候，一味的、不加分析的借用大型企業(yè)的做法，當(dāng)然，我們并不排除和否定借鑒的積極作用，但是不加分析的借鑒是毫無效果甚至適得其反的，顯然，大大型企業(yè)和中小型企業(yè)最顯著的區(qū)別就在于其規(guī)模不同，進(jìn)而使得企業(yè)內(nèi)部的機構(gòu)設(shè)置和運作情況不盡相同，此外，當(dāng)前學(xué)術(shù)界對人力資源規(guī)劃的研究更多的針對于大型企業(yè)內(nèi)部，而對中小型企業(yè)的研究卻寥寥無幾，這也是當(dāng)前的中小企業(yè)缺乏合理科學(xué)的人力資源規(guī)劃的重要原因之一。歸結(jié)起來有兩個方面，其一，中小型企業(yè)在開展人力資源規(guī)劃的時候沒有從實際出發(fā)做到具體問題具體分析，而是一味的對大型企業(yè)的人力資源規(guī)劃重復(fù)借鑒，不切實際的借鑒導(dǎo)致人力資源規(guī)劃達(dá)不到預(yù)期的效果，甚至相背而馳；其二，相關(guān)人員進(jìn)行人力資源的規(guī)劃的時候，眼光不夠長遠(yuǎn)，未能輔之以長遠(yuǎn)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，使得人力資源規(guī)劃的制定缺乏依據(jù)和目的，致使人力資源規(guī)劃喪失長遠(yuǎn)性、可靠性、科學(xué)性。（三）人力資源管理制度不健全，投入不足我國中小企業(yè)管理問題突出的重要原因就是管理規(guī)章制度的不健全，形式主義盛行，對于員工的激勵機制不健全?，F(xiàn)階段我國企業(yè)人力資源管理體系在對績效的考核、長期的規(guī)劃、薪酬激勵、員工招聘等方面存在問題?？冃Э己藢τ趩T工積極性的調(diào)動、企業(yè)效率的提高具有重要作用，目前多數(shù)企業(yè)只重視招聘和使用員工，并沒有做好提高人力資源管理人員的素質(zhì)以及挖掘好人才資源的工作，人力資源管理中標(biāo)準(zhǔn)缺失并忽略了績效考核對員工的激勵作用。與此同時，中小企業(yè)對于人力資源管理的投入嚴(yán)重不足。在國外，中小企業(yè)的對于員工的培訓(xùn)以及學(xué)習(xí)費用能夠占到公司總利潤的7%，而中國中小企業(yè)對于員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)費用不到總利潤的1%，大多數(shù)企業(yè)的老板看不到員工培訓(xùn)的價值，同時也擔(dān)心為員工投入培訓(xùn)費用得不到回報而不愿意承擔(dān)風(fēng)險。依據(jù)一項對湖北500多家中小企業(yè)員工的問卷調(diào)查顯示：擁有崗前相關(guān)技能培訓(xùn)的企業(yè)有225家，占45%，邊干邊學(xué)的企業(yè)有260家，占52%,送員工到專門的培訓(xùn)機構(gòu)進(jìn)行相關(guān)技能培訓(xùn)的僅有15家，占比僅有3%。我國中小企業(yè)對于員工技能專業(yè)培訓(xùn)普遍偏少、投入偏低。六、探索我國中小企業(yè)人力資源管理對策我國中小企業(yè)在人力資源規(guī)劃問題上面臨著上述困境，那么我們就在詳細(xì)分析相關(guān)問題的基礎(chǔ)上探討走出人力資源規(guī)劃困境的策略。我認(rèn)為要想走出中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境，應(yīng)該主要從以下幾個方面著手：（一）促使企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略同人力資源規(guī)劃相融合企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略是制定中小型企業(yè)人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)和前提，所以，明確發(fā)展戰(zhàn)略是中小企業(yè)的首要任務(wù)，而企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的制定并不是一件容易的事情，而是通過對企業(yè)的實際運營情況進(jìn)行分析和研究，確定企業(yè)的生命周期，再此基礎(chǔ)上對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行科學(xué)合理的制定。在進(jìn)行企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的制定之時，外部環(huán)境也是在時刻的變化中的，這個時候就有必要先制定短期的發(fā)展計劃，以此更好的走出人力資源規(guī)劃的困境。（二）構(gòu)建完善管理體系，創(chuàng)新管理制度我國中小型企業(yè)在變革人力資源管理的過程中，應(yīng)以健全的管理體系為基礎(chǔ)，運用先進(jìn)的知識管理理念,發(fā)掘企業(yè)內(nèi)部員工的潛能。其主要目的是在企業(yè)日常經(jīng)營管理活動中對人力資源管理方面的缺陷進(jìn)行彌補，從而構(gòu)建良好的人力資源管理實施氛圍。通過各種方式來提高員工的綜合素質(zhì)，如員工的專業(yè)技能培訓(xùn)等，從而便于每個員工溝通交流他們的技術(shù)與經(jīng)驗。在對重新制定人力資源規(guī)劃的過程中，應(yīng)首先摒棄傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃模式，特定時機甚至需要重新構(gòu)建新的模式。該過程是變革人力資源管理的必經(jīng)階段。在這一過程的實施不斷深入的背景下，需要不斷調(diào)整企業(yè)內(nèi)部不同人員的利益，同時還需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的工作習(xí)慣等，這必將導(dǎo)致企業(yè)職工一定程度上的不能適應(yīng)與完全理解，然而，企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)堅持實施這一政策，并做好相關(guān)的教育工作，并在實踐中嘗試建立專業(yè)支撐人力資源規(guī)劃的部門。在這一支撐部門構(gòu)建的過程中，不僅要進(jìn)行有效的激勵機制、績效管理和職位分析等工作，還應(yīng)當(dāng)有效改善部分人力資源職業(yè)內(nèi)容外的工作，建立有效的激勵政策和培訓(xùn)機制，完善人力資源開發(fā)體系。例如：制定有效的起因目標(biāo)管理體系等。其次，要在向企業(yè)內(nèi)部員工大力的宣傳人力資源規(guī)劃重要性，讓內(nèi)部員工意識到人力資源規(guī)劃與自身的發(fā)展和利益密切相關(guān)；要大力的培訓(xùn)專業(yè)的人力資源規(guī)劃人員，使其掌握最為先進(jìn)的人力資源規(guī)劃技術(shù)和策略，進(jìn)而制定出先進(jìn)有效的人力資源規(guī)劃策略。（三）打造高水平的人力資源管理團(tuán)隊在人力資源管理機制尚不完善的情況下，應(yīng)建立起專門的人力資源管理部門。首先，企業(yè)管理人員應(yīng)樹立起正確的思想意識，意識到人力資源管理的重要性，不斷運用科學(xué)的思想理念對企業(yè)中的人力資源進(jìn)行合理化的管理，促使企業(yè)中人力資源管理機制不斷合理優(yōu)化。其次，人力資源管理部門、機構(gòu)以及相應(yīng)的工作人員等是在中小企業(yè)人力資源規(guī)劃工作中最為密切的要素，甚至可以說是具有決定性的要素，因此，打造出超高綜合素質(zhì)的人力資源管理隊伍是極其有必要并且是相當(dāng)重要的，當(dāng)前，中小企業(yè)面臨