人力一級技能知識點（上）2023/11【知識點1】內(nèi)部晉升制的作用【三版教材第二章第四節(jié)】晉升是一種承認和開發(fā)員工能力的重要方法。晉升本身還體現(xiàn)了企業(yè)對員工的忠誠度、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和工作績效的認同。采用內(nèi)部晉升制，主要有以下幾個方面的重要作用：①節(jié)約管理成本由企業(yè)現(xiàn)有的老員工接替更高級別崗位的工作，能夠減少雇用新員工所耗費的人力、物力和財力，節(jié)約一定的時間和管理成本。②激發(fā)積極性企業(yè)可以構(gòu)建和完善內(nèi)部員工正常的晉升機制最大限度地激發(fā)各級員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使他們更加注重自身素質(zhì)的提高，不斷增長自己的知識和才干，更加富有成效地努力工作。③防止人才流失科學(xué)合理的企業(yè)內(nèi)部晉升制，還可以使企業(yè)各類人才保持順暢通達的晉升路線，避免各類專門人才的流失，從而維持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定，特別是有利于避免企業(yè)稀缺的專業(yè)技術(shù)、管理人才，以及對企業(yè)具有重要價值的技能人才的流失，同時有利于吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。④保持運行穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部晉升制還有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性，因為企業(yè)在比較長的時間內(nèi)必然發(fā)生因員工的退休、退職、調(diào)動和升降所引起的崗位空缺。穩(wěn)定可靠的晉升制度能夠保證這些空缺得到及時填樸?！局R點2】戰(zhàn)略性人力資源管理基本特征【第一章P8】1.將企業(yè)經(jīng)營的長期性目標作為人力資源管理的戰(zhàn)略目標。由過去僅僅滿足和實現(xiàn)企業(yè)年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃的要求，提升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面，使企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)成為企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的重要的支持系統(tǒng)。2.集當代多學(xué)科、多種理論研究的最新成果于一身，從而極大地提升和豐富了戰(zhàn)略性人力資源管理的基本原理和基本方法。戰(zhàn)略性人力資源管理基于以下五種理論：一般系統(tǒng)理論、行為角色理論、人力資本理論、交易成本理論、資源基礎(chǔ)理論。3.人力資源管理部門的性質(zhì)和功能發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變。①組織性質(zhì)的轉(zhuǎn)變、②管理角色的轉(zhuǎn)變、③管理職能的轉(zhuǎn)變、④管理模式的轉(zhuǎn)變?！局R點3】組織職業(yè)生涯管理分為哪幾個階段？

【第三章P317】①職業(yè)選擇與職業(yè)準備階段在本階段，組織的主要任務(wù)是做好招聘、挑選和

配置工作，組織上崗培訓(xùn)，考察評定新員工，達成一種可行的心理契約，接納和進一步整合新員工。②職業(yè)生涯早期階段在本階段，新員工和組織之間相互發(fā)現(xiàn)，組織通過試用和新工作的挑戰(zhàn)，發(fā)現(xiàn)員工的才能，幫助員工確立長期貢獻區(qū)，即幫助員工建立和發(fā)展職業(yè)錨。③職業(yè)生涯中期階段在本階段，個人事業(yè)發(fā)展基本定型或趨向定型，個人特征表現(xiàn)明顯，人生情感復(fù)雜化，容易引發(fā)職業(yè)生涯中期的危機。面對這一復(fù)雜的人生階段，組織要特別加強職業(yè)生涯管理。④職業(yè)生涯后期階段在本階段，員工即將結(jié)束職業(yè)生涯，組織的任務(wù)依然很重。一方面，鼓勵、幫助員工繼續(xù)發(fā)揮自己的才能和智慧，傳授自己的經(jīng)驗；另一方面，幫助員工做好退休的心理準備和退休后的生活安排。此外，還要適時做好人員更替計劃和人事調(diào)整計劃?！局R點4】基于勝任特征的人才招募與甄選的基本步驟【第二章P196】①選拔具有招聘專員崗位勝任特征的人員組成人才招聘專門小組。從根本上保證人才招聘活動過程，始終按照預(yù)定的人才招募與甄選方案的要求順利開展和成功運作，從而保質(zhì)保量地完成企業(yè)人才招聘計劃的目標和任務(wù)。②進一步明確企業(yè)總體戰(zhàn)略的發(fā)展方向、總目標和總?cè)蝿?wù)，確保包括人才空缺崗位在內(nèi)的企業(yè)所有崗位人才的績效任務(wù)與組織發(fā)展方向保持一致。③根據(jù)已經(jīng)建立的并經(jīng)過驗證的勝任特征模型，對現(xiàn)有崗位說明書進行全面的更新、修訂。這一步驟是建立有效的招募與甄選流程的核心所在。如果所構(gòu)建的勝任特征模型的效度和信度得不到保證，那么以下所有工作環(huán)節(jié)的質(zhì)量都將難以得到保證。④確定人才招募來源或渠道。根據(jù)不同的人才空缺崗位的復(fù)雜性和重要性來確定。不論選擇哪一種招募的渠道或是哪一種來源，都要把重心放在崗位勝任特征所確立的素質(zhì)模型上，同時瞄準那些曾經(jīng)多次反復(fù)出現(xiàn)過優(yōu)質(zhì)候選人的人才市場，乃至地區(qū)、企業(yè)、學(xué)校、單位、中介等招募渠道和來源。⑤制作基于崗位勝任特征的應(yīng)聘申請表。申請表不是一般的個人資料報表，它除了包括那些基本的個人信息和個人經(jīng)歷信息之外，還包括大量的與勝任特征相關(guān)的問題。⑥建立甄選標準并對應(yīng)聘申請表進行審核。根據(jù)勝任特征模型的要求和崗位說明書中的其他具體規(guī)定和要求制定出詳細的甄選標準，然后根據(jù)制定出的標準，對申請表進行審核，對候選人進行初步的篩選。⑦進行行為面試設(shè)計，對相關(guān)招聘人員進行系統(tǒng)培訓(xùn)。正確實施行為面試的效果在各種甄選方法中的預(yù)測效度僅次于評價中心，在許多情況下行為面試同樣能達到評價中心的評估效果。⑧采用被企業(yè)實踐證明行之有效的其他方式方法，對候選人進行補充性或驗證性測量和評估。在某些情況下，為了保證人才選拔的質(zhì)量，有必要采用其他甄選方式方法，對候選人進行補充性或驗證性的測量和評估，主要是對通過行為面試所得出的崗位勝任特征程度，再一次進行的測量和評估，以驗證以前的測量結(jié)果。其采用的工具主要是心理測評、評價中心和能位匹配技術(shù)。⑨基于崗位勝任特征，對候選人進行背景審查?；趧偃翁卣鞯谋尘皩彶榧瓤梢怨?jié)約招聘成本，又有利于提高甄選的質(zhì)量。⑩做出人才招聘的決定。上述各個環(huán)節(jié)的工作完成之后，可能產(chǎn)生兩種結(jié)果：一是所有候選人都沒有達到事先確定的崗位勝任特征的標準，這時就需要考慮回到招募的起點，從頭開始再吸引更多的應(yīng)聘者，或者重新考慮招募渠道、來源，甄選流程程序、人才甄選的標準以及測量的方式方法等；二是候選人達到預(yù)定錄用數(shù)量和質(zhì)量標準，可以發(fā)出錄用通知。*【知識點5】人力資源管理吸引策略的特點P22當企業(yè)采取廉價競爭策略時，宜采用科學(xué)管理模式，如泰勒制。其特點是：中央集權(quán)、高度分工、嚴格控制、依靠工資和獎金維持員工的積極性。采取吸引策略的企業(yè)，其競爭策略是以廉價取勝。因此，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)采用中央集權(quán)的模式，生產(chǎn)穩(wěn)定、規(guī)模較大，分工巨細、協(xié)作緊密，它要求員工具有一定的穩(wěn)定性和可靠性，掌握簡單的操作技術(shù)，高效率地進行生產(chǎn)，并對員工進行嚴格的監(jiān)督和控制。在采用廉價競爭策略的情況下，企業(yè)要盡量減少一切與業(yè)務(wù)無關(guān)的開支，對人工成本實行嚴格的控制，因此員工的配置要以“人少高效”為目標。企業(yè)無論在招收、錄用方面，還是在人員培訓(xùn)方面投入的資金都很少，使企業(yè)與員工的關(guān)系純粹是一種簡單直接的利益交換關(guān)系。*【知識點6】人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施應(yīng)該從哪幾方面入手？P39企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃形成之后，以下五個方面入手，確保人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃得以貫徹執(zhí)行。①認真做到組織落實②實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的合理配置③建立完善內(nèi)部戰(zhàn)略管理的支持系統(tǒng)④有效調(diào)動全員因素⑤充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者在戰(zhàn)略實施中的核心和導(dǎo)向的作用【知識點7】在人才招募階段常見的風(fēng)險有哪些，如何防范？【第二章P218】在人才招募階段常見的風(fēng)險有法律風(fēng)險和成本風(fēng)險。1.在人才招募階段的法律風(fēng)險：主要表現(xiàn)為就業(yè)歧視風(fēng)險。如果企業(yè)在發(fā)布招聘信息時，不嚴格遵循勞動法律、法規(guī)、規(guī)章的相關(guān)規(guī)定，就可能給企業(yè)帶來一定的損失或傷害。為了避免發(fā)布招聘信息可能帶來的法律風(fēng)險，企業(yè)在擬定人才招聘信息時，應(yīng)該注意以下幾個方面：①發(fā)布的招聘信息應(yīng)該確保真實。②招聘應(yīng)該堅持公開、公正和公平原則，為應(yīng)聘者提供平等的就業(yè)機會。③招聘信息應(yīng)明確所招聘職位的錄用條件。2.在人才招募階段常見的成本風(fēng)險：①招聘信息發(fā)布渠道的選擇②人才招募途徑、來源的選擇防范和規(guī)避此類人才招募的成本風(fēng)險，最重要的是認真總結(jié)企業(yè)以往人才招聘的經(jīng)驗教訓(xùn)，在深入開展調(diào)查研究、采集大量數(shù)據(jù)資料的基礎(chǔ)上，經(jīng)過縝密計算、綜合分析、優(yōu)選優(yōu)化之后，才能做出正確的決策?！局R點8】企業(yè)如何幫助處于職業(yè)生涯中期的員工？

【第三章P323】職業(yè)生涯中期既是個人職業(yè)發(fā)展的黃金時期，又是職業(yè)發(fā)展的危機期。組織應(yīng)針對職業(yè)生涯中期危機進行有效預(yù)防、改進和補救，加強職業(yè)管理，促進員工職業(yè)朝向頂峰發(fā)展。提拔晉升，職業(yè)通路暢通①職務(wù)的提拔晉升；（由低一級職位提升至高一級職位）②轉(zhuǎn)變職業(yè)；（由生產(chǎn)操作者轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚撸鄢袚匾募夹g(shù)工程項目或任務(wù)，督促員工向技藝精湛發(fā)展，成為技能專才。安排富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務(wù)，或者安排探索性的工作一是表明組織看重他們的才能，對其很好完成任務(wù)充滿信任；二是給予員工表現(xiàn)自己才干、實現(xiàn)自我價值的機會，增強其成就感。增強員工工作的自信心、上進心。鼓勵他們繼續(xù)好好工作，調(diào)動其積極性。實施工作輪換繼續(xù)教育和培訓(xùn)①適當擴大人力資本投資；②準確掌握每個員工的具體情況和需求；③采取不同的對策、教育培訓(xùn)方式和內(nèi)容。賦予員工以良師益友角色，提供適宜的職業(yè)機會改善工作環(huán)境和條件，增加報酬福利預(yù)防職業(yè)中期危機，調(diào)動員工積極性、激發(fā)其活力的一項有效措施。實施靈活機動的多形式的處理方案對于難以調(diào)動積極性、進取心，工作參與感已經(jīng)下降的員工，采取允許其從事非全日制工作、休假、半休假等措施。【知識點9】基于工作崗位分析的招聘與甄選中應(yīng)克服的問題【第二章P190】實施（基于工作崗位分析的）人才招募與甄選中應(yīng)關(guān)注并解決的六方面問題：①招聘人員對人才空缺崗位缺乏深入全面的了解和分析；②無法將必要的技能水平和經(jīng)驗與最恰當?shù)募寄芩胶徒?jīng)驗要求區(qū)別開來；③未能對面試小組進行正確的培訓(xùn)；④未能對面試小組進行協(xié)調(diào)和整合；⑤未能有效地進行背景審查或利用背景審查的結(jié)果；⑥在甄選過程中受非理性情感因素的影響?！局R點10】福利對企業(yè)和員工分別有什么作用？【第五章P549】1.福利對企業(yè)的作用：①可以為企業(yè)合理避稅不超過薪金總額14%的部分準予扣除，減少減少納稅基數(shù)②成為企業(yè)吸引和保留人才的有效工具滿足情感需要，塑造和諧的組織文化③可以起到提高員工工作效率的作用預(yù)防職工患病；使員工保持良好的精神狀態(tài)④可以起到激勵員工的作用可以適當考慮差別因素（職位、績效）2.福利對員工的作用：①增加員工的收入②解除員工的后顧之憂③促進員工的身心健康和家庭和睦④其他作用：福利能夠增強員工對企業(yè)的認同感，提高員工對組織的忠誠度，從而激勵員工充分發(fā)揮自己的潛能，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻?！局R點11】常見的思維類型【第三章P287】發(fā)散思維與收斂思維①發(fā)散思維又稱擴散思維、輻射思維或多項思維，是指人在思維過程中，將思路由一點向四面八方展開，從而獲得眾多的設(shè)想、方案和辦法的思維過程。根據(jù)思維發(fā)散的主要方向，發(fā)散思維分為三類：（1）逆向思維法（2）橫向思維法（3）顛倒思維法。②收斂思維又稱集中思維、輻集思維、求同思維或聚斂思維，是一種尋求唯一答案的思維，其思維方向總是指向問題的中心。想象思維與聯(lián)想思維③想象思維是人腦通過形象化的概括作用，對大腦內(nèi)已有的記憶表象進行加工、改造或重組的思維活動。根據(jù)心理學(xué)的方法，可以分為兩類：（1）無意想象（2）有意想象。④聯(lián)想思維是指在人腦內(nèi)記憶表象系統(tǒng)中由于某種誘因使不同表象發(fā)生聯(lián)系的一種思維活動。聯(lián)想思維分為四種類型：（1）接近聯(lián)想（2）相似聯(lián)想（3）對比聯(lián)想（4）因果聯(lián)想邏輯思維與辯證思維⑤邏輯思維1.邏輯思維在創(chuàng)新中的積極作用：（1）發(fā)現(xiàn)問題（2）直接創(chuàng)新（3）篩選設(shè)想（4）評價成果（5）推廣應(yīng)用（6）總結(jié)提高2.邏輯思維在創(chuàng)新中的局限性：（1）常規(guī)性（2）嚴密性（3）穩(wěn)定性⑥辯證思維辯證思維在創(chuàng)新中的作用：（1）統(tǒng)帥作用（2）突破作用（3）提升作用【知識點12】學(xué)習(xí)型組織的特征【第三章P265】①愿景驅(qū)動型的組織對比傳統(tǒng)組織的“私利”，學(xué)習(xí)型組織的“實現(xiàn)共同愿景”是全體員工的共同目標，更是他們行動的導(dǎo)向。②由多個創(chuàng)新型團隊組成的組織團隊是最基本的、最有創(chuàng)新力的單位。③自主管理的扁平型組織分權(quán)成為重要的原則。決策權(quán)將盡可能延伸到組織的最基層，即那些最早感應(yīng)到外界微小變化的組織神經(jīng)末梢。大大精簡機構(gòu)，取消中間層，充分授權(quán)，實現(xiàn)自主管理。管理層級少，管理幅度大。④組織的邊界將被重新界定組織要素與外部要素的互動關(guān)系，超越“法定”邊界，更有滲透性和靈活性。⑤注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡個人與組織的界限將變得模糊，工作與家庭的界限也將逐漸消失，兩者之間的沖突必將大為減少，從而提高員工家庭生活的質(zhì)量，達到家庭與事業(yè)之間的平衡。⑥領(lǐng)導(dǎo)者扮演新的角色設(shè)計師，設(shè)計工作是一個對組織要素進行整合的過程，不僅要設(shè)計組織的結(jié)構(gòu)和組織的政策、策略，更重要的是要設(shè)計組織發(fā)展的基本理念；仆人，表現(xiàn)為對實現(xiàn)目標的使命感；教練，任務(wù)是界定真實情況，協(xié)助下屬對真實情況進行正確，深刻的把握，提高他們分析問題、解決問題的能力，以促進每一個人的學(xué)習(xí)。⑦善于不斷學(xué)習(xí)的組織終身學(xué)習(xí)化：個體屬性、社會屬性、中介屬性、發(fā)展屬性全員學(xué)習(xí)化：包括決策層、管理層和操作層都要全心投入學(xué)習(xí)。工作學(xué)習(xí)化：結(jié)合工作過程，通過自我批評、信息反饋和相互交流，達到學(xué)習(xí)的目的。團體學(xué)習(xí)化：強調(diào)組織成員合作學(xué)習(xí)和群體智力的開發(fā)。⑧具有創(chuàng)新能量的組織強調(diào)能把學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新力。通過學(xué)習(xí)，解決組織面臨的實際問題，不斷進行組織變革、管理創(chuàng)新和產(chǎn)品更新?！局R點13】基于KPI的企業(yè)績效考評指標體系設(shè)計的步驟【第四章P395】關(guān)鍵績效指標體系作為一種系統(tǒng)化的指標體系，通常是采用基于戰(zhàn)略的成功關(guān)鍵因素分析法來建立的。成功關(guān)鍵因素分析法的基本思想是分析企業(yè)獲得成功或取得市場領(lǐng)先的關(guān)鍵成功領(lǐng)域(KeyResultAreas，KRA)，再把關(guān)鍵成功領(lǐng)域?qū)訉臃纸鉃殛P(guān)鍵績效要素(KeyPerformanceFactors，KPF)，為了便于對這些要素進行量化考核和分析，進而將要素細分為各項指標，即關(guān)鍵績效指標。確定關(guān)鍵成功領(lǐng)域根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略，尋找使企業(yè)實現(xiàn)組織目標或保持市場競爭力所必須的關(guān)鍵成功領(lǐng)域。確定企業(yè)的關(guān)鍵成功領(lǐng)域必須明確三個方面的問題：①這個企業(yè)為什么會取得成功，成功依靠的是什么；②在過去那些成功因素中，哪些能夠使企業(yè)在未來持續(xù)獲得成功，哪些會成為企業(yè)成功的障礙；③企業(yè)未來追求的目標是什么，未來成功的關(guān)鍵因素是什么。確定關(guān)鍵績效要素關(guān)鍵績效要素提供了一種“描述性”的工作要求，是對關(guān)鍵成功領(lǐng)域進行的解析和細化。主要解決的問題是：①每個關(guān)鍵成功領(lǐng)域包