人力激勵技術

人力激勵技術企業(yè)員工激勵

激勵的目的激勵的原理激勵的觀念激勵的技術學習發(fā)達國家管理技術的思考管理與政治經(jīng)濟文化的關聯(lián)不可忽略1政治哲學背景個人主義人權反歧視社會角色觀2文化理念背景重實證重個人信譽價值重職業(yè)道德3經(jīng)濟基礎背景經(jīng)濟發(fā)展階段管理科技進步智力資本提出選擇：適用的才會是最好的

實施：理解了才能談到落實整體：有全局才有細部技術學習發(fā)達國家管理技術的思考員工激勵的目的激發(fā)動機鼓勵行為形成動力實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟目標推動力——吸引力要我做——我要做員工激勵原理Ａ利益驅動力－社會原動力工作績效＝Ｆ（能力Ｘ動機強度）企業(yè)激勵：以積極的干預促使人們在追求個人利益的同時實現(xiàn)企業(yè)目標員工激勵原理Ｂ人的行為有如下特征：１可塑性：實施激勵的價值２自發(fā)性：人由衷的我要做３因依性：從起因上施加影響４目的性：目標導向的可能性５持久性：目標導向的實用性員工激勵原理Ｃ動機強度＝（自愛心Ｘ自信心）自愛心：對自己努力可能得到的成果的偏愛自信心：對自己工作可能導致的成果的信念員工激勵原理Ｄ

期望理論1

動機強度＝（目標效價Ｘ期望值）目標效價：“目標”實現(xiàn)對“個人需求”的價值期望值：“向往”至“滿足”的概率：＋１到－１這事情我能做嗎？（期望）有績效我能得什么？（媒介）這報酬我感興趣嗎？（效價）

期望理論2努力[期望值]

（1.0-0,100%把握完成-0%竭盡全力未完成）績效[媒介]

（+1.0到-0.1，高績效－高報酬，高績效－遭冷遇）報酬[效價]

（效價越大，估計實現(xiàn)概率越高,動機強度越大;否則反）員工激勵原理Ｄ

激勵過程范式

激勵的良性循環(huán)

需成報滿個人努力組織評價期望值求效償足

激勵的惡性循環(huán)員工激勵原理F激勵三要素:針對個人需求的激勵內容品種：給什么？需要把握火候的激勵最佳時機：何時給？必須注意分寸的激勵適宜強度：給多少？員工激勵原理G激勵的觀念Ａ

一關注心理需求工資生理獎金

住房

失業(yè)安全醫(yī)療

養(yǎng)老

工會社交俱樂部工作團隊重視年資尊重加大責任授予榮譽創(chuàng)造性勞動自我實現(xiàn)鼓勵個人目標職業(yè)生涯設計員工激勵觀念Ｂ

二激勵角度的多樣性物質激勵：當期收入－預期收入穩(wěn)定收入－風險收入短期收入－長期收入現(xiàn)金收入－實物收入榮譽激勵：全員激勵恐后激勵團隊激勵成就激勵責任激勵：創(chuàng)業(yè)晉升提級工作豐富化授權

企業(yè)核心員工的定義對企業(yè)經(jīng)營管理有全局影響的現(xiàn)實崗位任職者控制直接創(chuàng)造利潤崗位的現(xiàn)實崗位任職者對企業(yè)組織有全局影響的現(xiàn)實崗位任職者智力資本擁有者專業(yè)技術現(xiàn)實崗位任職者激勵的觀念Ｃ

三實施分類激勵1實施分類激勵的依據(jù)：2-8律（1）在企業(yè)承擔的責任不同：頭腦-軀干（2）為企業(yè)創(chuàng)造的業(yè)績不同：創(chuàng)造-執(zhí)行（3）對企業(yè)組織的依賴不同：事業(yè)-就業(yè)個體對企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟目標的影響力可替代性的強弱

２員工分類激勵的思路：工作性質：管理人員專門人才熟練工人地位作用：決策層中堅層骨干層執(zhí)行層職能分工：研發(fā)制造營銷管理激勵的觀念Ｃ

三實施分類激勵哪些人是企業(yè)核心員工直線經(jīng)營管理主管集團總裁子公司總經(jīng)理管理職能主持人人力資源經(jīng)理財務部門長總經(jīng)辦主任業(yè)務職能主持人某省市場總監(jiān)研發(fā)主任工廠廠長品保經(jīng)理專業(yè)技術骨干專利擁有者課題組長學術權威激勵的觀念Ｄ某省市場分配觀念１雇主支付給雇員的勞動時間補償?shù)葍r交換的契約觀念注重績效的功績主義報酬水平的動態(tài)調整２企業(yè)是創(chuàng)造財富的社會經(jīng)濟實體付勞取酬的工作單位國家－公民不是傳統(tǒng)意義上的“組織”政黨－黨員

家庭--長幼激勵的觀念Ｅ

五知識經(jīng)濟觀念產(chǎn)業(yè)結構向第三產(chǎn)業(yè)傾斜雇員中白領比重超過藍領金融資本向人力資本無形資本轉化社會價值取向出現(xiàn)明顯變化知識資本走俏金融資本貶值企業(yè)新的價值評價體系形成經(jīng)營、管理、專業(yè)人才成為合伙人人力資源：投資觀念取代成本觀念利益共同體---利益多元化（1）人才有了資本觀念，要求索取資本分紅：高科技企業(yè)：啟動資金資本的作用在下降，智力（科技與管理）資本的作用在上升。股東說人才是資本，看的是人才的投入回報；人才說人才是資本，看的是人才對資本增值的作用；（2）企業(yè)想經(jīng)營積累，員工要利益分配：企業(yè)從長遠利益出發(fā)，想壓低成本，擴大再生產(chǎn)；員工自個人利益出發(fā)，要提高收入，改善家庭生活；員工報酬水平上漲趨勢不可逆轉（發(fā)達國家人力成本競爭力低）。

企業(yè)新的價值評價體系

（1）將高層主管級管理人員視為“合伙人”，考慮其資本分配權；（2）將主要研究開發(fā)專業(yè)人員視為“合伙人”，考慮其資本分配權；（3）樹立人力資源投資觀念，加大對人的投入，深化人性管理；（4）“監(jiān)控”與“激勵”的高層次統(tǒng)一。核心員工激勵重點工作情感管理員工滿意度組織溝通信任發(fā)展機會民主管理意見征詢管理參與學術自由公平感培養(yǎng)自主管理彈性時間居家辦公承包工作自由度人機關系文化管理學習型組織文化整合以人為本個人主義員工激勵技術

一薪酬制度設計１工資結構要素：生活保障年功報償勞動等價２工資評價要素：必需的人力某省市場價格本企業(yè)員工對工資的公平感企業(yè)實際上的經(jīng)濟支付能力３員工滿意度調查員工心理需求層次、期望值水平（需求傾向）調查員工對現(xiàn)行報酬制度與水平的評價（公平感）調查員工對企業(yè)利益分配理念的認識（報酬觀念）調查員工激勵技術

一薪酬制度設計４崗位重要性分析與評價崗位工作分析（制作工作說明書）崗位重要性因素構成分析（因素結構與權重分析表）崗位重要性分值確認（典型崗位專家打分、一般崗位人事部門核算）崗位重要性分值的應用（崗位工資、職務消費、福利待遇）員工激勵技術

一薪酬制度設計５工資總額的確認企業(yè)經(jīng)營活力：營業(yè)總額（經(jīng)驗值：上限１４％）企業(yè)經(jīng)營能力：利稅總額（經(jīng)驗值：上限４０－５０％）企業(yè)經(jīng)營費用：盈虧平衡點（必要的留足給夠）員工激勵技術

一薪酬制度設計６工資制度綱要制訂薪酬種類與員工分類：年薪月薪日薪薪酬調整機制：企業(yè)效益、勞動表現(xiàn)、社會消費多元的晉升渠道：職等、職級，管理、專業(yè)、技能員工激勵技術

一薪酬制度設計

薪點制工資方案的特點：（1）靈活的調整機制：適應通貨膨脹等普調要求有合理、簡潔的措施；通過考核、執(zhí)行紀律落實獎罰等有著眼點；對特殊貢獻、重要崗位等企業(yè)需求有章可循；（2）報酬與效益掛鉤：工資總額確定看企業(yè)（3）多元的晉升渠道：管理類、專業(yè)類、技能類、各行其道職等：靠承擔崗位工作的實際情況而定；職級：靠本人工作態(tài)度、業(yè)績、時間而定；７年薪制工資設計（1）基本特點（2）適用員工對象（3）一般操作程序

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計時計件工資設計（1）基本特點（2）適用員工對象（3）一般操作程序員工激勵技術

一薪酬制度設計員工激勵技術

二期權期股制度設計：意義作用企業(yè)與員工形成利益共同體，提高企業(yè)競爭力擴大企業(yè)資金來源減輕員工個人和企業(yè)經(jīng)營的稅務負擔防止競爭對手的惡意并購體現(xiàn)知識經(jīng)濟時代企業(yè)的人才價值觀向社會主義利益分配制度邁進員工激勵技術

三期權期股制度設計：設計要點供分配的股份或股票從何而來？如何確定員工中誰有權參與？怎樣確認股份或股票購買額度？股票或股份購買價格怎么定？什么時候可以行權、如何來購買？托管機構怎么設？為持續(xù)實施，“預留股”如何設？制度的基本原理、原則是什么？員工股東的權力怎么行使？質量文庫

簡介及教程以往分享的資料（部分截圖）質量管理工具：SPC、MSA、FMEA、8D、QC七大手法等等PP