2025年企業(yè)人力資源管理師之四級(jí)人力資源管理師考試題庫附參考答案一、單項(xiàng)選擇題1.以下不屬于人力資源特點(diǎn)的是()A.能動(dòng)性B.時(shí)效性C.可儲(chǔ)存性D.社會(huì)性答案：C解析：人力資源具有能動(dòng)性、時(shí)效性、社會(huì)性等特點(diǎn)，而人力資源不像物質(zhì)資源那樣具有可儲(chǔ)存性。人力資源的時(shí)效性決定了它必須在合適的時(shí)間加以利用，否則其價(jià)值會(huì)降低。所以答案選C。2.崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別不包括()A.涉及的內(nèi)容不同B.結(jié)構(gòu)形式不同C.突出的主題不同D.適用范圍不同答案：D解析：崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別主要體現(xiàn)在涉及內(nèi)容、結(jié)構(gòu)形式、突出主題上。崗位規(guī)范主要涉及崗位的任職資格等方面，工作說明書側(cè)重于工作的具體內(nèi)容和要求等。它們?cè)谶m用范圍上并沒有本質(zhì)的不同，都適用于企業(yè)的各類崗位。所以答案選D。3.以下關(guān)于工作崗位分析的作用，說法錯(cuò)誤的是()A.為崗位評(píng)價(jià)奠定了重要基礎(chǔ)B.為員工的素質(zhì)測評(píng)提供依據(jù)C.使員工明確自己的工作職責(zé)D.能揭示出工作中的薄弱環(huán)節(jié)答案：D解析：工作崗位分析的作用包括為崗位評(píng)價(jià)奠定基礎(chǔ)、為員工素質(zhì)測評(píng)提供依據(jù)、使員工明確工作職責(zé)等。而揭示工作中的薄弱環(huán)節(jié)并不是工作崗位分析直接的作用，它主要是對(duì)崗位本身的職責(zé)、任務(wù)、任職資格等進(jìn)行分析。所以答案選D。4.企業(yè)招聘大批的初級(jí)技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是()A.校園招聘B.獵頭公司C.熟人推薦D.檔案篩選答案：A解析：校園招聘適合招聘大批的初級(jí)技術(shù)人員，因?yàn)閷W(xué)校有大量的應(yīng)屆畢業(yè)生資源，且這些學(xué)生具有一定的專業(yè)知識(shí)和學(xué)習(xí)能力，經(jīng)過培養(yǎng)可以成為企業(yè)所需的人才。獵頭公司主要針對(duì)高級(jí)人才；熟人推薦適合一些特殊崗位或?qū)θ藛T忠誠度要求較高的崗位；檔案篩選一般用于內(nèi)部招聘等情況。所以答案選A。5.面試的開始階段應(yīng)從()發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。A.應(yīng)聘者熟悉的問題B.應(yīng)聘者不能預(yù)料到的問題C.應(yīng)聘者陌生的問題D.應(yīng)聘者能夠預(yù)料到的問題答案：D解析：面試開始階段從應(yīng)聘者能夠預(yù)料到的問題發(fā)問，如詢問應(yīng)聘者的畢業(yè)院校、所學(xué)專業(yè)等，這樣可以讓應(yīng)聘者感到放松，營造和諧的面試氣氛。如果一開始就問不能預(yù)料到或陌生的問題，可能會(huì)讓應(yīng)聘者感到緊張，影響面試效果。所以答案選D。二、多項(xiàng)選擇題6.人力資源的一般特點(diǎn)包括()A.時(shí)間性B.消費(fèi)性C.地域性D.創(chuàng)造性E.主觀能動(dòng)性答案：ABDE解析：人力資源的一般特點(diǎn)有時(shí)間性（時(shí)效性），即人力資源的形成、開發(fā)和利用都要受到時(shí)間的限制；消費(fèi)性，人力資源在被開發(fā)和使用的過程中需要消耗一定的物質(zhì)資源；創(chuàng)造性，人力資源能夠創(chuàng)造出物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富；主觀能動(dòng)性，人能夠有目的地、主動(dòng)地進(jìn)行活動(dòng)。地域性不是人力資源的一般特點(diǎn)。所以答案選ABDE。7.工作崗位分析信息的主要來源有()A.直接觀察B.事件訪談C.工作日志D.書面資料E.同事報(bào)告答案：ABCDE解析：工作崗位分析信息的主要來源包括直接觀察，通過觀察員工的工作過程獲取信息；事件訪談，與員工或相關(guān)人員進(jìn)行訪談了解情況；工作日志，員工記錄自己的工作活動(dòng)；書面資料，如崗位規(guī)范、工作流程等；同事報(bào)告，從同事那里獲取關(guān)于該崗位的信息。所以答案選ABCDE。8.外部招募的優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在()A.適應(yīng)性較快B.有利于招聘一流人才C.帶來新思想、新方法D.有利于樹立良好形象E.費(fèi)用較低答案：BCD解析：外部招募的優(yōu)勢(shì)在于有利于招聘到一流人才，因?yàn)榭梢詮母鼜V泛的人才市場中選拔；能帶來新思想、新方法，為企業(yè)注入新的活力；有利于樹立良好形象，展示企業(yè)開放的用人態(tài)度。而外部人員適應(yīng)性相對(duì)較慢，且外部招募費(fèi)用通常較高。所以答案選BCD。9.面試考官的目標(biāo)包括()A.使應(yīng)聘者發(fā)揮實(shí)際水平B.使應(yīng)聘者了解單位狀況C.了解應(yīng)聘者的專業(yè)技能D.了解應(yīng)聘者的生活習(xí)慣E.決定應(yīng)聘者是否通過面試答案：ABCE解析：面試考官的目標(biāo)是使應(yīng)聘者發(fā)揮實(shí)際水平，以便全面了解其能力；讓應(yīng)聘者了解單位狀況，吸引合適的人才；了解應(yīng)聘者的專業(yè)技能，判斷其是否符合崗位要求；最終決定應(yīng)聘者是否通過面試。了解應(yīng)聘者的生活習(xí)慣通常不是面試考官的主要目標(biāo)。所以答案選ABCE。10.人員錄用的主要策略有()A.補(bǔ)償式B.多重淘汰式C.結(jié)合式D.綜合決定式E.推薦式答案：ABC解析：人員錄用的主要策略有補(bǔ)償式，即根據(jù)應(yīng)聘者在各項(xiàng)測評(píng)指標(biāo)上的得分進(jìn)行綜合補(bǔ)償；多重淘汰式，依次淘汰不符合要求的應(yīng)聘者；結(jié)合式，將多種錄用方式結(jié)合使用。綜合決定式不是常見的人員錄用策略，推薦式一般不屬于人員錄用的主要策略范疇。所以答案選ABC。三、判斷題11.人力資源是指一定時(shí)間和空間范圍內(nèi)某一人口群體所具有的體力和腦力的總和。()答案：√解析：人力資源的定義就是一定時(shí)間和空間范圍內(nèi)某一人口群體所具有的體力和腦力的總和，這是人力資源的基本概念。所以該說法正確。12.工作說明書是崗位規(guī)范的一個(gè)重要組成部分。()答案：×解析：崗位規(guī)范和工作說明書是兩種不同的崗位分析文件，崗位規(guī)范主要強(qiáng)調(diào)崗位任職資格等方面，工作說明書側(cè)重于工作的具體內(nèi)容、職責(zé)等，它們是相互獨(dú)立又有聯(lián)系的，不能說工作說明書是崗位規(guī)范的一個(gè)重要組成部分。所以該說法錯(cuò)誤。13.內(nèi)部招募的成本較低。()答案：√解析：內(nèi)部招募不需要花費(fèi)大量的招聘費(fèi)用去外部宣傳、篩選等，利用企業(yè)內(nèi)部的人力資源信息就可以進(jìn)行選拔，所以成本相對(duì)較低。所以該說法正確。14.面試中應(yīng)盡量避免使用封閉式問題。()答案：√解析：封閉式問題只能得到簡單的“是”或“否”等答案，不利于全面了解應(yīng)聘者的情況。面試中應(yīng)多使用開放式問題，讓應(yīng)聘者能夠充分表達(dá)自己的想法和觀點(diǎn)，以便更深入地了解其能力和素質(zhì)。所以該說法正確。15.人員錄用時(shí)，只要應(yīng)聘者的某一項(xiàng)測評(píng)指標(biāo)達(dá)到要求就可以錄用。()答案：×解析：人員錄用通常需要綜合考慮多個(gè)測評(píng)指標(biāo)，不能僅依據(jù)某一項(xiàng)測評(píng)指標(biāo)達(dá)到要求就錄用。因?yàn)閸徫粚?duì)人員的要求是多方面的，需要應(yīng)聘者在多個(gè)方面都符合崗位的需求。所以該說法錯(cuò)誤。四、簡答題16.簡述人力資源管理的基本原理。(1).同素異構(gòu)原理：同樣數(shù)量和質(zhì)量的要素，由于組合方式不同，會(huì)產(chǎn)生不同的整體效能。(2).能位匹配原理：根據(jù)人的能力大小和特點(diǎn)，將其安排到相應(yīng)的崗位上，使能力與崗位相匹配。(3).互補(bǔ)增值原理：通過個(gè)體之間的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，形成強(qiáng)大的合力，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。(4).動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理：人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，要根據(jù)變化及時(shí)調(diào)整。(5).激勵(lì)強(qiáng)化原理：通過激勵(lì)手段，激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性，提高工作績效。(6).公平競爭原理：在人力資源管理中，要營造公平競爭的環(huán)境，讓員工在公平的條件下競爭。(7).信息催化原理：利用信息的傳遞和反饋，促進(jìn)人力資源的開發(fā)和管理。(8).文化凝聚原理：通過組織文化的建設(shè)，增強(qiáng)員工的歸屬感和凝聚力。17.簡述工作崗位分析的程序。(1).準(zhǔn)備階段：明確工作崗位分析的目的、確定調(diào)查對(duì)象和單位、制定調(diào)查計(jì)劃、做好其他準(zhǔn)備工作。(2).調(diào)查階段：根據(jù)調(diào)查計(jì)劃，運(yùn)用各種調(diào)查方法，廣泛收集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。(3).總結(jié)分析階段：對(duì)調(diào)查得到的資料進(jìn)行深入的分析和總結(jié)，撰寫工作說明書和崗位規(guī)范等文件。18.簡述外部招募的不足。(1).篩選難度大、時(shí)間長：從大量的外部應(yīng)聘者中篩選出合適的人才需要花費(fèi)較多的時(shí)間和精力。(2).進(jìn)入角色慢：外部人員對(duì)企業(yè)的文化、業(yè)務(wù)流程等需要一定的時(shí)間來適應(yīng)。(3).招募成本大：需要支付招聘廣告費(fèi)用、中介費(fèi)用等，成本相對(duì)較高。(4).決策風(fēng)險(xiǎn)大：由于對(duì)外部應(yīng)聘者的了解有限，可能存在招聘到不符合要求人員的風(fēng)險(xiǎn)。(5).影響內(nèi)部員工的積極性：如果企業(yè)過多地從外部招募人員，可能會(huì)使內(nèi)部員工感到晉升機(jī)會(huì)減少，影響他們的工作積極性。19.簡述面試的基本程序。(1).面試前的準(zhǔn)備階段：確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)等。(2).面試開始階段：從應(yīng)聘者能夠預(yù)料到的問題發(fā)問，營造和諧的面試氣氛。(3).正式面試階段：采用靈活多樣的提問方式，深入了解應(yīng)聘者的情況。(4).結(jié)束面試階段：給應(yīng)聘者提問的機(jī)會(huì)，簡要總結(jié)面試情況。(5).面試評(píng)價(jià)階段：根據(jù)面試記錄，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)。20.簡述人員錄用的步驟。(1).錄用決策：根據(jù)測評(píng)結(jié)果和崗位要求，做出錄用與否的決策。(2).通知錄用者和未錄用者：及時(shí)向錄用者發(fā)出錄用通知，向未錄用者表示感謝。(3).員工入職：辦理入職手續(xù)，介紹企業(yè)情況和崗位要求。(4).試用和正式錄用：對(duì)新員工進(jìn)行試用，試用合格后正式錄用。五、論述題21.論述如何做好企業(yè)的人力資源規(guī)劃。(1).明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)：企業(yè)的人力資源規(guī)劃必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。了解企業(yè)的長期和短期戰(zhàn)略，確定企業(yè)未來的發(fā)展方向和業(yè)務(wù)重點(diǎn)，以此為依據(jù)來規(guī)劃人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。(2).進(jìn)行人力資源現(xiàn)狀分析：對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行全面的調(diào)查和分析，包括員工的數(shù)量、年齡、性別、學(xué)歷、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)等。了解企業(yè)人力資源的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，以及存在的問題。(3).預(yù)測人力資源需求：根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃，采用合適的預(yù)測方法，如趨勢(shì)分析法、比率分析法、德爾菲法等，預(yù)測企業(yè)未來對(duì)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的需求。(4).預(yù)測人力資源供給：分析企業(yè)內(nèi)部人力資源的供給情況，包括員工的晉升、調(diào)動(dòng)、離職等；同時(shí)考慮外部人力資源市場的供給情況，如勞動(dòng)力市場的供求狀況、競爭對(duì)手的人才策略等。(5).制定人力資源規(guī)劃方案：根據(jù)人力資源需求和供給的預(yù)測結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃方案，包括人員招聘計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、薪酬福利計(jì)劃、績效管理計(jì)劃等。(6).實(shí)施人力資源規(guī)劃：將制定好的人力資源規(guī)劃方案付諸實(shí)施，明確責(zé)任人和時(shí)間節(jié)點(diǎn)，確保各項(xiàng)計(jì)劃的順利執(zhí)行。(7).監(jiān)控和評(píng)估人力資源規(guī)劃：在人力資源規(guī)劃的實(shí)施過程中，要定期進(jìn)行監(jiān)控和評(píng)估，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行調(diào)整。評(píng)估人力資源規(guī)劃的實(shí)施效果，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，為下一輪的人力資源規(guī)劃提供參考。(8).持續(xù)調(diào)整和優(yōu)化：企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境是不斷變化的，人力資源規(guī)劃也需要根據(jù)變化及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，以確保其始終與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)。22.論述企業(yè)如何進(jìn)行有效的員工培訓(xùn)與開發(fā)。(1).培訓(xùn)需求分析：通過問卷調(diào)查、訪談、績效評(píng)估等方法，了解員工的培訓(xùn)需求，包括員工的知識(shí)、技能、態(tài)度等方面的不足，以及企業(yè)發(fā)展對(duì)員工能力的要求。(2).制定培訓(xùn)計(jì)劃：根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果，制定詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)師資等。培訓(xùn)計(jì)劃要具有針對(duì)性和可操作性。(3).選擇合適的培訓(xùn)方式：常見的培訓(xùn)方式有講授法、案例分析法、角色扮演法、在線學(xué)習(xí)法等。根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容和員工的特點(diǎn)，選擇合適的培訓(xùn)方式，以提高培訓(xùn)效果。(4).培訓(xùn)師資的選擇和管理：選擇具有豐富專業(yè)知識(shí)和教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)師資，可以是企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師，也可以是外部的專家。對(duì)培訓(xùn)師資進(jìn)行管理，確保其教學(xué)質(zhì)量。(5).培訓(xùn)實(shí)施：按照培訓(xùn)計(jì)劃組織實(shí)施培訓(xùn)，確保