中層管理績(jī)效考核執(zhí)行方案引言中層管理者作為企業(yè)戰(zhàn)略落地與業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)的核心樞紐，其管理效能直接關(guān)系到企業(yè)的整體績(jī)效與發(fā)展?jié)摿?。?gòu)建一套科學(xué)、公正、且具有激勵(lì)性的中層管理績(jī)效考核體系，不僅是對(duì)中層管理者工作成果的客觀評(píng)價(jià)，更是驅(qū)動(dòng)其持續(xù)提升領(lǐng)導(dǎo)力、優(yōu)化管理行為、帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)達(dá)成組織目標(biāo)的關(guān)鍵抓手。本方案旨在明確中層管理績(jī)效考核的原則、流程、內(nèi)容及結(jié)果應(yīng)用，以期為企業(yè)鍛造一支高素質(zhì)、高績(jī)效的中層管理隊(duì)伍。一、總則（一）考核目的1.戰(zhàn)略承接：確保中層管理者的工作方向與公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)保持高度一致，有效分解并推動(dòng)部門目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。2.績(jī)效改進(jìn)：通過(guò)系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估與反饋，幫助中層管理者識(shí)別自身優(yōu)勢(shì)與不足，明確改進(jìn)方向，提升管理能力與工作效能。3.激勵(lì)發(fā)展：建立與績(jī)效掛鉤的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)中層管理者的工作熱情與創(chuàng)新精神，并為其職業(yè)發(fā)展提供依據(jù)。4.優(yōu)化配置：為企業(yè)人力資源規(guī)劃、干部選拔任用、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等提供客觀、可靠的決策支持。（二）考核原則1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：考核內(nèi)容緊密圍繞公司戰(zhàn)略及年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，突出核心貢獻(xiàn)。2.客觀公正原則：以事實(shí)為依據(jù)，以標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)繩，確保考核過(guò)程與結(jié)果的客觀性、公平性。3.全面多維度原則：考核不僅關(guān)注業(yè)績(jī)結(jié)果，亦重視管理過(guò)程、能力素質(zhì)及團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面。4.定量與定性相結(jié)合原則：對(duì)于可量化的指標(biāo)進(jìn)行精確衡量，對(duì)于難以量化的行為與能力進(jìn)行科學(xué)的定性描述與評(píng)價(jià)。5.持續(xù)溝通與發(fā)展原則：將考核視為一個(gè)持續(xù)溝通、輔導(dǎo)與發(fā)展的過(guò)程，而非僅僅是年終的一次評(píng)價(jià)。（三）考核對(duì)象本方案適用于公司各部門、各業(yè)務(wù)單元的中層管理人員（具體名單由人力資源部核定）。二、組織領(lǐng)導(dǎo)與職責(zé)分工（一）績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組由公司高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部負(fù)責(zé)人及相關(guān)業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人組成，負(fù)責(zé)：1.審定績(jī)效考核方案及相關(guān)制度。2.指導(dǎo)和監(jiān)督績(jī)效考核工作的整體實(shí)施。3.審議并裁定績(jī)效考核過(guò)程中出現(xiàn)的重大爭(zhēng)議與申訴。4.審批考核結(jié)果及應(yīng)用方案。（二）人力資源部作為績(jī)效考核工作的歸口管理部門，負(fù)責(zé)：1.擬定和修訂績(jī)效考核方案及配套工具。2.組織、協(xié)調(diào)、推動(dòng)績(jī)效考核工作的日常開(kāi)展。3.對(duì)各部門績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程進(jìn)行培訓(xùn)、指導(dǎo)與監(jiān)督。4.匯總、統(tǒng)計(jì)、分析考核數(shù)據(jù)，形成考核報(bào)告。5.受理員工的績(jī)效申訴，并進(jìn)行初步調(diào)查與協(xié)調(diào)。（三）各部門負(fù)責(zé)人作為本部門績(jī)效考核的第一責(zé)任人，負(fù)責(zé)：1.協(xié)助下屬中層管理者設(shè)定年度及階段性績(jī)效目標(biāo)。2.對(duì)下屬中層管理者進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效輔導(dǎo)與反饋。3.客觀公正地對(duì)下屬中層管理者進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。4.與下屬中層管理者進(jìn)行績(jī)效面談，共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。三、考核內(nèi)容與指標(biāo)體系中層管理者的績(jī)效考核內(nèi)容將圍繞業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)、管理能力與職業(yè)素養(yǎng)三個(gè)核心維度展開(kāi)，并根據(jù)不同崗位的性質(zhì)與特點(diǎn)，合理配置各維度的權(quán)重。（一）業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)維度（權(quán)重通常為50%-60%）聚焦于中層管理者帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成的關(guān)鍵業(yè)績(jī)成果，直接體現(xiàn)其戰(zhàn)略執(zhí)行能力與部門貢獻(xiàn)度。1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）：根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解至部門的關(guān)鍵任務(wù)，設(shè)定可量化、可衡量的指標(biāo)。例如：部門年度/季度營(yíng)收達(dá)成率、成本控制率、項(xiàng)目按時(shí)交付率、客戶滿意度、團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效達(dá)成率等。2.重點(diǎn)工作任務(wù)（GS）：除KPI外，年度內(nèi)需要完成的重要專項(xiàng)工作、創(chuàng)新改進(jìn)項(xiàng)目等，通常以任務(wù)完成質(zhì)量、進(jìn)度、效果等進(jìn)行衡量。（二）管理能力維度（權(quán)重通常為30%-40%）評(píng)估中層管理者在帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)、資源調(diào)配、流程優(yōu)化等方面的綜合管理水平。1.領(lǐng)導(dǎo)力：團(tuán)隊(duì)凝聚力、下屬培養(yǎng)與發(fā)展、激勵(lì)下屬、決策能力。2.計(jì)劃與組織：工作規(guī)劃的合理性、資源的有效整合與分配、任務(wù)的有序推進(jìn)。3.溝通與協(xié)調(diào)：跨部門協(xié)作效率、向上匯報(bào)與向下傳達(dá)的清晰度、沖突解決能力。4.團(tuán)隊(duì)建設(shè)：團(tuán)隊(duì)人才梯隊(duì)建設(shè)、員工技能提升、團(tuán)隊(duì)文化塑造。5.學(xué)習(xí)與創(chuàng)新：管理方法的改進(jìn)、新技術(shù)/新方法的引進(jìn)與應(yīng)用、推動(dòng)部門創(chuàng)新。（三）職業(yè)素養(yǎng)維度（權(quán)重通常為10%-20%）反映中層管理者的工作態(tài)度、職業(yè)道德及與組織價(jià)值觀的契合度。1.責(zé)任心：對(duì)工作結(jié)果負(fù)責(zé)，勇于承擔(dān)責(zé)任。2.敬業(yè)精神：工作投入度、主動(dòng)性、對(duì)組織的忠誠(chéng)度。3.協(xié)作精神：以大局為重，積極配合其他部門工作。4.合規(guī)意識(shí)：遵守公司規(guī)章制度，廉潔自律。（四）指標(biāo)設(shè)定與權(quán)重分配1.各部門負(fù)責(zé)人需與下屬中層管理者共同商議，根據(jù)公司年度戰(zhàn)略及部門目標(biāo)，確定其業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)維度的具體KPI與GS。2.管理能力與職業(yè)素養(yǎng)維度的具體評(píng)價(jià)要點(diǎn)，由人力資源部牽頭制定統(tǒng)一的行為錨定標(biāo)準(zhǔn)或評(píng)價(jià)指引，確保評(píng)價(jià)的相對(duì)一致性。3.不同序列（如業(yè)務(wù)、職能、技術(shù)）的中層管理者，其業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)、管理能力、職業(yè)素養(yǎng)的權(quán)重可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行微調(diào)，報(bào)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批后執(zhí)行。四、考核周期與流程（一）考核周期1.年度考核：以自然年度為周期，全面評(píng)估中層管理者全年績(jī)效表現(xiàn)，是績(jī)效結(jié)果應(yīng)用的主要依據(jù)。2.季度/半年度回顧：作為年度考核的輔助，旨在對(duì)績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行階段性跟蹤、反饋與輔導(dǎo)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并調(diào)整方向?；仡櫧Y(jié)果不直接用于最終評(píng)級(jí)，但將作為年度考核的重要參考。（二）考核流程1.目標(biāo)設(shè)定與溝通（每年年初）：*中層管理者根據(jù)公司及部門目標(biāo)，結(jié)合崗位職責(zé)，提出個(gè)人年度績(jī)效目標(biāo)（含KPI、GS、能力發(fā)展目標(biāo)等）。*部門負(fù)責(zé)人對(duì)目標(biāo)進(jìn)行審核、調(diào)整與確認(rèn)，確保目標(biāo)的挑戰(zhàn)性、可實(shí)現(xiàn)性與一致性。雙方簽字確認(rèn)后，作為考核依據(jù)。2.績(jī)效輔導(dǎo)與跟蹤（全年持續(xù)）：*部門負(fù)責(zé)人應(yīng)通過(guò)日常觀察、定期溝通（如月度/季度例會(huì)）等方式，了解中層管理者的績(jī)效進(jìn)展。*對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)提供指導(dǎo)與支持，幫助其排除障礙；對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的方面及時(shí)給予肯定與鼓勵(lì)。*當(dāng)中層管理者面臨重大外部環(huán)境變化或內(nèi)部調(diào)整時(shí)，可協(xié)商對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。3.績(jī)效評(píng)估與打分（考核期末）：*自評(píng)：中層管理者對(duì)照期初設(shè)定的目標(biāo)，對(duì)自身年度/階段性績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行總結(jié)與自我評(píng)價(jià)。*上級(jí)評(píng)價(jià)：部門負(fù)責(zé)人根據(jù)績(jī)效記錄、日常觀察及自評(píng)情況，對(duì)下屬中層管理者進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)與打分，并撰寫評(píng)價(jià)意見(jiàn)。*（可選）同級(jí)評(píng)價(jià)/下屬評(píng)價(jià)：對(duì)于管理幅度過(guò)大或跨部門協(xié)作頻繁的崗位，可引入部分關(guān)鍵同級(jí)或核心下屬的匿名評(píng)價(jià)作為參考，以獲取更全面的信息。*綜合評(píng)定：人力資源部匯總各方評(píng)價(jià)信息，提交績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行最終審定（尤其針對(duì)高層直管的中層或關(guān)鍵崗位）。4.績(jī)效面談與反饋（考核結(jié)束后一周內(nèi)）：*部門負(fù)責(zé)人與中層管理者進(jìn)行正式的績(jī)效面談。*內(nèi)容包括：肯定成績(jī)、指出不足、解釋評(píng)價(jià)結(jié)果、共同分析原因。*重點(diǎn)在于共同制定下一階段的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃與個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。面談結(jié)果需雙方簽字確認(rèn)。5.績(jī)效結(jié)果申訴（面談后規(guī)定時(shí)限內(nèi)）：*若中層管理者對(duì)考核結(jié)果有重大異議，可在收到結(jié)果后規(guī)定時(shí)限內(nèi)，向人力資源部提交書面申訴，并提供相關(guān)證據(jù)。*人力資源部調(diào)查核實(shí)后，提出處理意見(jiàn)，報(bào)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組裁定。五、考核等級(jí)與結(jié)果應(yīng)用（一）考核等級(jí)劃分根據(jù)考核總分，將中層管理者的績(jī)效結(jié)果劃分為以下幾個(gè)等級(jí)（示例）：*卓越（S級(jí)）：績(jī)效表現(xiàn)遠(yuǎn)超預(yù)期，在業(yè)績(jī)、能力等方面均有突出貢獻(xiàn)，是團(tuán)隊(duì)的標(biāo)桿。*優(yōu)秀（A級(jí)）：績(jī)效表現(xiàn)超出預(yù)期，關(guān)鍵指標(biāo)完成出色，管理能力得到有效展現(xiàn)。*合格（B級(jí)）：績(jī)效表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期，各項(xiàng)指標(biāo)基本完成，管理工作有序開(kāi)展。*待改進(jìn)（C級(jí)）：績(jī)效表現(xiàn)未達(dá)預(yù)期，部分關(guān)鍵指標(biāo)存在差距，需在指定方面重點(diǎn)改進(jìn)。*不合格（D級(jí)）：績(jī)效表現(xiàn)遠(yuǎn)未達(dá)預(yù)期，多項(xiàng)指標(biāo)嚴(yán)重不達(dá)標(biāo)，或在職業(yè)素養(yǎng)方面存在嚴(yán)重問(wèn)題。（注：具體等級(jí)定義、分?jǐn)?shù)區(qū)間及各等級(jí)的比例限制，需結(jié)合公司實(shí)際情況制定。）（二）考核結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果將與中層管理者的薪酬調(diào)整、晉升發(fā)展、培訓(xùn)培養(yǎng)及評(píng)優(yōu)評(píng)先等直接掛鉤，形成閉環(huán)激勵(lì)。1.薪酬調(diào)整：*年度績(jī)效考核結(jié)果為“S”或“A”的中層管理者，將獲得較高比例的績(jī)效獎(jiǎng)金及（或）salary調(diào)整機(jī)會(huì)。*考核結(jié)果為“C”的，績(jī)效獎(jiǎng)金將按較低比例發(fā)放，且原則上不參與年度salary調(diào)整，并需接受重點(diǎn)輔導(dǎo)。*考核結(jié)果為“D”的，將視情況扣減或取消績(jī)效獎(jiǎng)金，并有針對(duì)性地采取崗位調(diào)整、降職或解除勞動(dòng)合同等措施。2.晉升與發(fā)展：*績(jī)效考核結(jié)果是中層管理者晉升、崗位調(diào)整、輪崗鍛煉的重要依據(jù)。優(yōu)先從“S”級(jí)和“A”級(jí)管理者中選拔后備人才。*針對(duì)不同考核等級(jí)的管理者，提供差異化的發(fā)展支持。例如，為“S/A”級(jí)管理者提供更高級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目；為“C”級(jí)管理者提供短板能力的專項(xiàng)培訓(xùn)。3.培訓(xùn)培養(yǎng)：*根據(jù)績(jī)效評(píng)估中發(fā)現(xiàn)的能力短板及個(gè)人發(fā)展意愿，為中層管理者制定個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃，提供相應(yīng)的學(xué)習(xí)資源與發(fā)展機(jī)會(huì)。4.評(píng)優(yōu)評(píng)先：*年度優(yōu)秀管理者等榮譽(yù)稱號(hào)的評(píng)選，原則上從績(jī)效考核結(jié)果為“S”或“A”的管理者中產(chǎn)生。六、考核原則與紀(jì)律1.客觀公正原則：考核者應(yīng)基于事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，避免主觀臆斷、個(gè)人好惡或光環(huán)效應(yīng)。2.保密原則：考核過(guò)程中的所有評(píng)價(jià)信息、結(jié)果數(shù)據(jù)等均屬敏感信息，相關(guān)人員需嚴(yán)格保密，不得隨意泄露或傳播。3.嚴(yán)肅認(rèn)真原則：所有參與考核的人員均需認(rèn)真對(duì)待考核工作，確保評(píng)價(jià)的真實(shí)性與嚴(yán)肅性。對(duì)于在考核中弄虛作假、敷衍了事者，將視情節(jié)輕重給予批評(píng)教育直至紀(jì)律處分。4.申訴機(jī)制：保障被考核者的申訴權(quán)利，確保考核過(guò)程的公平性與公正性。七、實(shí)施細(xì)則與注意事項(xiàng)1.本方案的具體實(shí)施細(xì)則（如各崗位指標(biāo)庫(kù)、打分細(xì)則、申訴流程細(xì)則等）由人力資源部另行制定并下發(fā)。2.人力資源部將定期組織關(guān)于績(jī)效考核方案及工具使用的培訓(xùn)，確保各級(jí)管理者理解并掌握考核方法。3.本方案在試行過(guò)程中，將根據(jù)實(shí)際運(yùn)行情況及公司發(fā)展需要，適時(shí)進(jìn)行評(píng)估與優(yōu)化。4.考核者在評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)注重行為事實(shí)的描述與數(shù)據(jù)支撐，避免空泛的評(píng)