人力資源管理知識與實務習題及答案一、單項選擇題1.下列不屬于人力資源規(guī)劃作用的是()A.有利于組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)B.有利于組織整體人力資源管理系統(tǒng)的穩(wěn)定性、一致性和有效性C.有助于組織對人工成本的合理控制D.為企業(yè)戰(zhàn)略的制定提供依據(jù)答案：D解析：人力資源規(guī)劃是在企業(yè)戰(zhàn)略制定后，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來進行的，而不是為企業(yè)戰(zhàn)略的制定提供依據(jù)。A、B、C選項均是人力資源規(guī)劃的作用。2.關于工作分析方法的說法，正確的是()A.訪談法是單向的，被訪談者不可以提問B.觀察法適用于腦力勞動為主的工作C.問卷調(diào)查法的設計成本低，調(diào)查成本高D.工作實踐法適用于短期內(nèi)可以掌握的工作答案：D解析：訪談法是雙向溝通的過程，被訪談者可以提問，A選項錯誤；觀察法適用于工作簡單、標準化、重復性的操作類工作，不適用于腦力勞動為主的工作，B選項錯誤；問卷調(diào)查法的設計成本高，調(diào)查成本低，C選項錯誤；工作實踐法適用于短期內(nèi)可以掌握的工作，D選項正確。3.下列關于績效管理的說法中，錯誤的是()A.績效管理是一個完整的管理過程B.績效管理與績效考核是等價的C.績效管理側重于信息的溝通和績效的提高D.績效考核是績效管理中的一個環(huán)節(jié)答案：B解析：績效管理是一個完整的管理過程，側重于信息的溝通和績效的提高，而績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)，二者不等價，B選項錯誤，A、C、D選項正確。4.下列薪酬項目中，屬于內(nèi)在薪酬的是()A.獎金B(yǎng).社會保險C.帶薪休假D.晉升機會答案：D解析：內(nèi)在薪酬是指員工由于自己的努力工作，而獲得的晉升、表揚或重視等，以及由此產(chǎn)生的工作榮譽感、責任感及成就感等。獎金、社會保險、帶薪休假屬于外在薪酬，D選項晉升機會屬于內(nèi)在薪酬。5.員工關系管理中，企業(yè)獎懲的原則不包括()A.獎懲有據(jù)B.獎懲分明C.獎懲及時D.獎懲靈活答案：D解析：企業(yè)獎懲的原則包括獎懲有據(jù)、獎懲分明、獎懲及時、獎懲公開，不包括獎懲靈活，D選項符合題意。二、多項選擇題6.人力資源的特性有()A.能動性B.社會性C.開發(fā)性D.時效性E.持續(xù)性答案：ABCD解析：人力資源具有能動性、社會性、開發(fā)性、時效性等特性，E選項持續(xù)性不屬于人力資源的特性。7.工作分析在人力資源管理中的作用有()A.工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息B.工作分析為人員招聘錄用提供了明確的標準C.工作分析為人員的培訓與開發(fā)提供了明確的依據(jù)D.工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎E.工作分析為科學的績效管理提供了幫助答案：ABCDE解析：工作分析在人力資源管理中的作用包括為人力資源規(guī)劃提供必要信息、為人員招聘錄用提供明確標準、為人員培訓與開發(fā)提供明確依據(jù)、為制定公平合理的薪酬政策奠定基礎、為科學的績效管理提供幫助，A、B、C、D、E選項均正確。8.績效管理的流程包括()A.績效計劃B.績效監(jiān)控與輔導C.績效考核D.績效反饋面談E.績效改進答案：ABCDE解析：績效管理的流程包括績效計劃、績效監(jiān)控與輔導、績效考核、績效反饋面談、績效改進，A、B、C、D、E選項均正確。9.薪酬體系設計的基本步驟包括()A.明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標B.工作分析及工作評價C.薪酬調(diào)查D.確定薪酬水平E.薪酬結構設計答案：ABCDE解析：薪酬體系設計的基本步驟包括明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標、工作分析及工作評價、薪酬調(diào)查、確定薪酬水平、薪酬結構設計、薪酬預算與控制，A、B、C、D、E選項均正確。10.員工關系管理的內(nèi)容包括()A.勞動關系管理B.員工溝通管理C.員工滿意度調(diào)查D.企業(yè)文化建設E.員工援助計劃答案：ABCDE解析：員工關系管理的內(nèi)容包括勞動關系管理、員工溝通管理、員工滿意度調(diào)查、企業(yè)文化建設、員工援助計劃等，A、B、C、D、E選項均正確。三、判斷題11.人力資源是指一個國家或地區(qū)中具有勞動能力的人口的總和。()答案：√解析：人力資源是指一個國家或地區(qū)中具有勞動能力的人口的總和，該說法正確。12.工作分析的結果是形成工作說明書和工作規(guī)范。()答案：√解析：工作分析的結果是形成工作說明書和工作規(guī)范，工作說明書主要描述工作的職責、任務等，工作規(guī)范主要規(guī)定任職者的資格條件等，該說法正確。13.績效考核就是績效管理。()答案：×解析：績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)，績效管理是一個完整的管理過程，包括績效計劃、績效監(jiān)控與輔導、績效考核、績效反饋面談、績效改進等，該說法錯誤。14.外在薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，獎金屬于間接薪酬。()答案：×解析：外在薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，獎金屬于直接薪酬，社會保險、帶薪休假等屬于間接薪酬，該說法錯誤。15.員工關系管理的目標是實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。()答案：√解析：員工關系管理的目標是實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展，通過良好的員工關系管理，提高員工的滿意度和忠誠度，促進企業(yè)的發(fā)展，該說法正確。四、簡答題16.簡述人力資源規(guī)劃的步驟。(1).收集分析相關信息：包括企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務規(guī)劃、人力資源現(xiàn)狀等內(nèi)部信息，以及外部勞動力市場、法律法規(guī)等外部信息。(2).預測人力資源需求：根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務規(guī)劃，采用合適的方法預測未來一定時期內(nèi)企業(yè)對人力資源的需求數(shù)量、質(zhì)量和結構。(3).預測人力資源供給：包括內(nèi)部供給預測和外部供給預測。內(nèi)部供給預測主要分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況和未來的變動趨勢；外部供給預測主要考慮外部勞動力市場的情況。(4).確定人員凈需求：通過比較人力資源需求和供給的預測結果，確定企業(yè)在未來一定時期內(nèi)的人員凈需求，包括人員數(shù)量、質(zhì)量和結構等方面的需求。(5).制定人力資源規(guī)劃方案：根據(jù)人員凈需求，制定具體的人力資源規(guī)劃方案，包括人員招聘、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理等方面的計劃。(6).實施人力資源規(guī)劃：將制定好的人力資源規(guī)劃方案付諸實施，確保各項計劃的順利執(zhí)行。(7).評估人力資源規(guī)劃：對人力資源規(guī)劃的實施效果進行評估，分析規(guī)劃的合理性和有效性，總結經(jīng)驗教訓，為下一次人力資源規(guī)劃提供參考。17.簡述工作分析的方法。(1).訪談法：通過與任職者或相關人員進行面對面的交談，獲取工作信息。(2).觀察法：直接觀察任職者的工作過程，記錄工作行為、工作內(nèi)容等信息。(3).問卷調(diào)查法：設計問卷，讓任職者或相關人員填寫，以獲取工作信息。(4).工作日志法：要求任職者記錄自己每天的工作活動，以了解工作的詳細情況。(5).工作實踐法：分析人員親自參與工作，體驗工作的特點和要求。(6).典型事例法：收集、整理工作中具有代表性的成功和失敗事例，以了解工作的關鍵要求和問題。18.簡述績效管理的作用。(1).戰(zhàn)略作用：績效管理可以將企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解到各個部門和崗位，使員工的工作目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標保持一致，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。(2).管理作用：通過績效管理，可以為人員招聘、培訓與開發(fā)、薪酬管理、晉升調(diào)配等人力資源管理活動提供依據(jù)，提高人力資源管理的效率和效果。(3).開發(fā)作用：績效管理可以幫助員工發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢和不足，為員工的培訓與開發(fā)提供方向，促進員工的個人發(fā)展。(4).溝通作用：績效管理是一個持續(xù)的溝通和反饋過程，通過績效溝通，可以加強管理者與員工之間的聯(lián)系，提高員工的工作滿意度和忠誠度。(5).監(jiān)控作用：通過對績效指標的監(jiān)控和分析，可以及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)運營過程中存在的問題，采取相應的措施進行改進，保證企業(yè)的正常運營。19.簡述薪酬管理的原則。(1).公平性原則：包括外部公平、內(nèi)部公平和個人公平。外部公平是指企業(yè)的薪酬水平與同行業(yè)其他企業(yè)相比具有競爭力；內(nèi)部公平是指企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間的薪酬差距合理；個人公平是指同一崗位上不同員工的薪酬根據(jù)其績效表現(xiàn)有所差異。(2).競爭性原則：企業(yè)的薪酬水平要具有一定的競爭力，能夠吸引和留住優(yōu)秀的人才。(3).激勵性原則：薪酬體系要能夠激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造性，通過合理的薪酬結構和薪酬調(diào)整機制，鼓勵員工提高工作績效。(4).經(jīng)濟性原則：企業(yè)在制定薪酬政策時要考慮成本因素，確保薪酬水平與企業(yè)的經(jīng)濟效益相適應，實現(xiàn)薪酬成本的合理控制。(5).合法性原則：企業(yè)的薪酬管理要符合國家法律法規(guī)的要求，如最低工資標準、加班工資規(guī)定等。20.簡述員工關系管理的重要性。(1).有利于提高員工的工作滿意度和忠誠度：良好的員工關系管理可以營造和諧的工作氛圍，增強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，提高員工的工作滿意度和忠誠度。(2).有利于提高企業(yè)的績效：員工關系管理可以促進員工之間的合作與溝通，提高工作效率和質(zhì)量，從而促進企業(yè)績效的提升。(3).有利于企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展：良好的員工關系管理可以激發(fā)員工的創(chuàng)新意識和創(chuàng)造力，為企業(yè)的發(fā)展提供動力。(4).有利于企業(yè)的文化建設：員工關系管理是企業(yè)文化建設的重要組成部分，通過良好的員工關系管理，可以傳播和強化企業(yè)的價值觀和文化理念。(5).有利于減少勞動糾紛：通過有效的員工關系管理，可以及時發(fā)現(xiàn)和解決員工之間的矛盾和問題，減少勞動糾紛的發(fā)生，維護企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。五、論述題21.論述如何進行有效的人力資源規(guī)劃。(1).明確企業(yè)戰(zhàn)略目標：人力資源規(guī)劃是為企業(yè)戰(zhàn)略服務的，因此首先要明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標和發(fā)展方向。了解企業(yè)未來的業(yè)務規(guī)劃、市場定位、產(chǎn)品或服務的發(fā)展等，以此為依據(jù)來確定人力資源的需求和供給。(2).全面收集和分析信息：內(nèi)部信息：包括企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況，如員工數(shù)量、年齡結構、知識技能水平、崗位分布等；企業(yè)的組織結構、業(yè)務流程、生產(chǎn)經(jīng)營狀況等。外部信息：包括勞動力市場的供求狀況、行業(yè)發(fā)展趨勢、法律法規(guī)政策等。通過對這些信息的分析，為人力資源規(guī)劃提供準確的依據(jù)。(3).科學預測人力資源需求：定性方法：如經(jīng)驗判斷法、德爾菲法等。經(jīng)驗判斷法是由企業(yè)的管理者根據(jù)自己的經(jīng)驗和判斷來預測人力資源需求；德爾菲法是通過多輪專家意見征詢和反饋來達成共識。定量方法：如趨勢分析法、回歸分析法等。趨勢分析法是根據(jù)企業(yè)過去的人力資源需求數(shù)據(jù)，預測未來的需求趨勢；回歸分析法是通過建立數(shù)學模型，分析影響人力資源需求的因素與需求之間的關系。(4).準確預測人力資源供給：內(nèi)部供給預測：分析企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況，考慮員工的晉升、調(diào)動、離職等因素，預測內(nèi)部人力資源的供給情況。常用的方法有人員核查法、馬爾科夫模型等。外部供給預測：關注勞動力市場的供求狀況、行業(yè)人才流動情況、高校畢業(yè)生的數(shù)量和專業(yè)分布等，預測外部人力資源的供給情況。(5).確定人員凈需求：將人力資源需求預測和供給預測的結果進行比較，確定企業(yè)在未來一定時期內(nèi)的人員凈需求，包括人員數(shù)量、質(zhì)量和結構等方面的需求。(6).制定詳細的人力資源規(guī)劃方案：人員招聘計劃：根據(jù)人員凈需求，確定招聘的崗位、人數(shù)、招聘渠道、招聘時間等。培訓與開發(fā)計劃：針對員工的知識技能不足和企業(yè)發(fā)展的需要，制定培訓與開發(fā)計劃，包括培訓內(nèi)容、培訓方式、培訓時間等?？冃Ч芾碛媱潱航⒖茖W合理的績效管理制度，明確績效目標、績效評估標準和方法、績效反饋與改進措施等。薪酬管理計劃：制定合理的薪酬政策，確定薪酬水平、薪酬結構、薪酬調(diào)整機制等，以吸引和留住人才。員工關系管理計劃：關注員工的需求和感受，加強員工溝通與交流，營造良好的工作氛圍，促進員工關系的和諧發(fā)展。(7).有效實施人力資源規(guī)劃：明確責任：將人力資源規(guī)劃的各項任務分解到具體的部門和人員，明確各自的責任和義務。資源配置：為人力資源規(guī)劃的實施提供必要的資源支持，包括資金、設備、人力等。過程監(jiān)控：在實施過程中，要對人力資源規(guī)劃的執(zhí)行情況進行監(jiān)控和評估，及時發(fā)現(xiàn)問題并采取措施進行調(diào)整。(8).定期評估和調(diào)整人力資源規(guī)劃：評估指標：建立科學合理的評估指標體系，如人員招聘的數(shù)量和質(zhì)量、培訓效果、員工績效、薪酬滿意度等。評估周期：定期對人力資源規(guī)劃的實施效果進行評估，一般可以每年或每半年進行一次。調(diào)整優(yōu)化：根據(jù)評估結果，對人力資源規(guī)劃進行調(diào)整和優(yōu)化，使其更加符合企業(yè)的實際情況和發(fā)展需要。22.論述如何建立有效的績效管理體系。(1).明確績效管理的目標和原則：目標：績效管理的目標要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致，通過績效管理促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，同時提高員工的工作績效和能力素質(zhì)。原則：遵循公平、公正、公開、客觀、可行等原則，確?？冃Ч芾淼目茖W性和有效性。(2).設計合理的績效指標體系：關鍵績效指標（KPI）：根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和崗位職責，確定關鍵績效指標，這些指標要能夠反映員工的主要工作成果和對企業(yè)的貢獻。工作目標設定（GS）：對于一些難以用定量指標衡量的工作，可以設定工作目標，明確工作的任務、要求和完成標準。指標權重：合理確定各項績效指標的權重，體現(xiàn)不同指標的重要程度。(3).制定科學的績效計劃：績效目標溝通：管理者與員工進行充分的溝通，共同確定績效目標和工作計劃，確保員工理解和認同績效目標。績效計劃制定：根據(jù)績效目標和工作計劃，制定詳細的績效計劃，明確績效評估的周期、方式和標準。(4).加強績效監(jiān)控與輔導：過程監(jiān)控：在績效評估周期內(nèi)，管理者要對員工的工作進展情況進行監(jiān)控，及時了解員工的工作狀態(tài)和問題?？冃лo導：當員工在工作中遇到困難時，管理者要給予及時的指導和支持，幫助員工解決問題，提高工作績效。(5).實施公正的績效考核：評估主體：選擇合適的評估主體，如上級、同事、下屬、客戶等，進行多維度的評估。評估方法：根據(jù)績效指標的特點和評估主體的不同，選擇合適的評估方法，如關鍵事件法、行為錨定等級評價法、360度評估法等。評估過程：嚴格按照績效計劃和評估標準進行評估，確保評估結果的公正、客觀。(6).做好績效反饋與面談：反饋內(nèi)容：及時向員工反饋績效考核結果，肯定員工的成績，指出存在的問題和不足。面談技巧：管理者要掌握良好的面談技巧，與員工進行坦誠的溝通，傾聽員工的意見和建議，共同制定改進計劃。(7).促進績效改進與應用：改進計劃：根據(jù)績效反饋結果，幫助員工制定績效改進計劃，明確改進的目標、措施和時間節(jié)點。結果應用：將績效考核結果與員工的薪酬調(diào)整、晉升、培訓與開發(fā)、獎勵等掛鉤，充分發(fā)揮績效管理的激勵作用。(8).持續(xù)優(yōu)化績效管理體系：評估與反饋：定期對績效管理體系進行評估和反饋，收集員工和管理者的意見和建議，了解績效管理體系存在的問題和不足。調(diào)整與改進：根據(jù)評估和反饋結果，對績效管理體系進行調(diào)整和改進，不斷提高績效管理的水平和效果。23.論述薪酬體系設計的要點。(1).明確企業(yè)戰(zhàn)略和薪酬目標：企業(yè)戰(zhàn)略：薪酬體系設計要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致，不同的企業(yè)戰(zhàn)略需要不同的薪酬策略來支持。例如，成長型企業(yè)可能更注重激勵員工的創(chuàng)新和開拓精神，薪酬體系可以更傾向于績效激勵；穩(wěn)定型企業(yè)則可能更注重薪酬的穩(wěn)定性和公平性。薪酬目標：確定薪酬體系的目標，如吸引和留住優(yōu)秀人才、激勵員工提高績效、控制薪酬成本等。(2).進行工作分析和崗位評價：工作分析：通過工作分析，明確各個崗位的職責、工作內(nèi)容、工作條件等，為崗位評價提供基礎。崗位評價：采用科學的方法對各個崗位的價值進行評估，確定崗位的相對價值，為薪酬結構設計提供依據(jù)。(3).開展薪酬調(diào)查：外部薪酬調(diào)查：了解同行業(yè)、同地區(qū)其他企業(yè)的薪酬水平和薪酬結構，為企業(yè)確定合理的薪酬水平提供參考。內(nèi)部薪酬調(diào)查：了解企業(yè)內(nèi)部員工對薪酬的滿意度和期望，為薪酬體系的設計和調(diào)整提供依據(jù)。(4).確定薪酬水平：領先策略：企業(yè)的薪酬水平高于市場平均水平，以吸引和留住優(yōu)秀人才。跟隨策略：企業(yè)的薪酬水平與市場平均水平持平，以保持企業(yè)的競爭力。滯后策略：企業(yè)的薪酬水平低于市場平均水平，以降低成本，但可能會面臨人才流失的風險?；旌喜呗裕焊鶕?jù)不同的崗位和人才需求，采用不同的薪酬策略。(5).設計薪酬結構：薪酬等級：根據(jù)崗位評價結果，劃分薪酬等級，每個薪酬等級對應一定的崗位范圍。薪酬區(qū)間：在每個薪酬等級內(nèi)，確定薪酬的上限和下限，形成薪酬區(qū)間。薪酬區(qū)間要具有一定的彈性，以體現(xiàn)員工的績效差異。薪酬級差：相鄰兩個薪酬等級之間的薪酬差距，合理的薪酬級差可以激勵員工努力晉升。(6).選擇薪酬形式：基本薪酬：根據(jù)員工的崗位價值和工作能力，確定基本薪酬，是員工收入的主要組成部分。績效薪酬：與員工的工作績效掛鉤，如獎金、提成等，激勵員工提高工作績效。福利薪酬：包括法定福利和企業(yè)福利，如社會保險、帶薪休假、節(jié)日福利等，提高員工的滿意度和忠誠度。長期激勵薪酬：如股票期權、員工持股計劃等，激勵員工關注企業(yè)的長期發(fā)展。(7).制定薪酬調(diào)整機制：定期調(diào)整：根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟效益、市場薪酬水平的變化等，定期對薪酬進行調(diào)整，保持薪酬的競爭力?？冃д{(diào)整：根據(jù)員工的績效表現(xiàn)，對員工的薪酬進行調(diào)整，激勵員工提高工作績效。崗位調(diào)整：當員工的崗位發(fā)生變化時，相應調(diào)整員工的薪酬。(8).溝通和宣傳薪酬體系：溝通：向員工宣傳薪酬體系的設計理念、目標、原則和內(nèi)容，讓員工了解薪酬體系的公平性和合理性。反饋：收集員工對薪酬體系的意見和建議，及時進行調(diào)整和改進，提高員工對薪酬體系的滿意度。24.論述員工關系管理的策略。(1).建立良好的企業(yè)文化：價值觀塑造：確立積極向上、團結協(xié)作、公平公正等價值觀，引導員工的行為和態(tài)度。文化傳播：通過培訓、宣傳、活動等方式，傳播企業(yè)文化，使員工認同和接受企業(yè)文化。文化落地：將企業(yè)文化融入到企業(yè)的各項管理制度和工作流程中，讓企業(yè)文化在企業(yè)中落地生根。(2).加強員工溝通管理：溝通渠道建設：建立多樣化的溝通渠道，如面對面溝通、電子郵件、內(nèi)部論壇、意見箱等，方便員工與管理者之間的溝通。定期溝通機制：建立定期的溝通機制，如員工座談會、部門會議、一對一溝通等，及時了解員工的需求和意見。有效溝通技巧：管理者要掌握有效的溝通技巧