危機(jī)中的人力資源部需要重新定位——2024年人力資源部工作總結(jié)2024年已接近尾聲，人力資源部的工作在緊張有序的進(jìn)行著，今年是我部門最平淡的一年，今年是我部門最艱苦的一年，今年是我部門真正感到危機(jī)到來的一年。平淡是指今年的各項(xiàng)任務(wù)均按照既定計(jì)劃進(jìn)行，所有工作基本上都能做到有章可循，當(dāng)然在求新求變和持續(xù)發(fā)展方面的工作有些欠缺。艱苦是指目前的勞動(dòng)力匱乏現(xiàn)象越來越嚴(yán)重，人才的緊缺使我公司在2024年追求技術(shù)和制度全面革新的同時(shí)，個(gè)別部門負(fù)責(zé)人在人力資源管理方面的工作顧此失彼，以至于在管理過程中形成“柔性”不足“剛性”有余的尷尬局面，許多新員工出現(xiàn)“水土不服”的情況。感到危機(jī)是因?yàn)椋?024年下半年以來，由于部分部門的人員大量流失，以及個(gè)別部門的工作失誤，導(dǎo)致公司各部門乃至公司總部集體向我部門興師問罪，這是我在明星商貿(mào)公司五年來第一次遇到的奇怪現(xiàn)象，另我震驚和無奈，人力資源部的工作正在面臨著全面的信任危機(jī)。當(dāng)然，看待問題應(yīng)該一分為二，我準(zhǔn)備在“2025年的工作計(jì)劃”中詳細(xì)說明我部門下一步的工作，但在2024年的工作總結(jié)中我不得不為人力資源部的信任危機(jī)做出科學(xué)而詳細(xì)的解釋。我認(rèn)為這些提出信任危機(jī)的個(gè)別部門負(fù)責(zé)人在管理方面的能力，讓我覺的確實(shí)是“捉襟見肘”。人力資源管理是每個(gè)企業(yè)必備的管理職能，而不只是一個(gè)管理部門。人力資源部包括招聘與選拔、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬與考核等等，基本上是從一個(gè)員工向公司遞交簡(jiǎn)歷一直到遞交辭職報(bào)告辦理離職手續(xù)，都要跟人力資源部打交道，更不用說每月的薪酬發(fā)放了。那么，是不是這意味著上述職能都是由人力資源部門包辦的呢？在中國的很多中小企業(yè)里，普遍性存在這樣的認(rèn)識(shí)，比如我公司人力資源部恰恰如此，那就是上述職能都是人力資源部門的事情。作為人力資源經(jīng)理，我也就毫不客氣地接受了這一光榮而艱巨的任務(wù)，于是我們經(jīng)常會(huì)聽到抱怨，管理人員總是抱怨手下不能勝任，人力資源部的員工抱怨工作量居高不下。這些抱怨又引發(fā)連鎖反應(yīng)，整個(gè)企業(yè)內(nèi)部效率低下，士氣受挫，業(yè)績(jī)不佳。為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況呢？究其原因是對(duì)人力資源管理職能的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，把本不該由人力資源部門承擔(dān)的職能強(qiáng)加給了人力資源部門，或者是人力資源部部長(zhǎng)錯(cuò)誤地大包大攬，形成了主動(dòng)或被動(dòng)性的越俎代皰。問題的根源并不簡(jiǎn)單地是做了不該自己做的事情，重要的是這些事情人力資源部門是做不好的，后果自然是可想而知。那么，人力資源部門應(yīng)當(dāng)承擔(dān)什么樣的角色呢？哪些職能屬于越俎代皰呢？以下結(jié)合人力資源管理職能一一的加以科學(xué)的分析：1、工作分析：除了聘請(qǐng)專業(yè)的管理咨詢機(jī)構(gòu)來幫助企業(yè)進(jìn)行工作分析之外，我們公司是依靠自己的力量來完成這項(xiàng)工作的。在進(jìn)行工作分析的時(shí)候，不能簡(jiǎn)單地依靠人力資源部門來完成。正確的做法是人力資源部門通過訪談、觀察、調(diào)研等多種工具和方法進(jìn)行初步的工作分析并形成基本的成果，然后將這些成果與各個(gè)崗位的員工進(jìn)行反饋與溝通，尤其是各個(gè)部門的管理人員要對(duì)這些成果進(jìn)行修改和確認(rèn)，幫助人力資源部門形成最終的工作分析結(jié)果。在實(shí)際操作過程中公司是有一定規(guī)模的，單純依靠人力資源部門進(jìn)行初步分析就不現(xiàn)實(shí)了。這種情況下可以由人力資源部門對(duì)各部門的管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，將工作分析的工具、方法和注意事項(xiàng)等傳遞給各部門的管理人員，由這些管理人員在各自的部門內(nèi)部開展工作分析，形成初步成果后交由人力資源部門進(jìn)行修改完善。人力資源部門進(jìn)行修改完善后同樣要與各部門的管理人員進(jìn)行溝通確認(rèn)，最終形成正式的工作分析成果。事實(shí)上，即便是咨詢顧問們來完成這項(xiàng)工作，也需要企業(yè)內(nèi)部的管理人員大量參與，畢竟各個(gè)層級(jí)的管理人員對(duì)自己和自己所領(lǐng)導(dǎo)的各崗位工作狀況最為熟悉，他們的參與對(duì)于工作分析的準(zhǔn)確與否至關(guān)重要，而不是簡(jiǎn)單地由咨詢顧問或是人力資部部長(zhǎng)單獨(dú)完成。2、招聘：很多部門負(fù)責(zé)人認(rèn)為自己將人力資源需求信息提交給人力資源部門后就可以等著領(lǐng)人了，其實(shí)不然。正確的做法是人力資源部門在對(duì)各部門的人力資源需求信息進(jìn)行綜合評(píng)估后，確定需要進(jìn)行招聘的崗位和數(shù)量，然后依據(jù)崗位工作說明書發(fā)布招聘信息。對(duì)于那些遞交簡(jiǎn)歷的候選人，人力資源部門進(jìn)行初步篩選，之后應(yīng)當(dāng)由人力資源需求部門對(duì)這些候選人進(jìn)行面談以及其他各種測(cè)試，來綜合評(píng)定這些候選人是否達(dá)到了公司的要求。符合要求的候選人將會(huì)與人力資源部門來洽談相關(guān)的待遇等薪酬福利以及職業(yè)發(fā)展的問題，當(dāng)然部分高級(jí)崗位需要總經(jīng)理的確認(rèn)，最后由人力資源部門辦理入職手續(xù)。也就是說，人力資源部門只是根據(jù)各個(gè)部門的需求進(jìn)行整體人力資源規(guī)劃，并依據(jù)規(guī)劃來進(jìn)行招聘，但至于說招聘的員工是否能夠滿足公司的期望和要求，需求部門應(yīng)當(dāng)參與到招聘過程中來并親自鑒別，人力資源部門只是起到組織和初步篩選的作用。只有各部門負(fù)責(zé)人們參與進(jìn)來，才能夠確認(rèn)候選人是否合適。事實(shí)上那些抱怨手下工作不力的各部門負(fù)責(zé)人們要么沒有參與招聘過程，要么就是對(duì)下屬的任免缺乏足夠的權(quán)利。3、績(jī)效管理：公司把績(jī)效管理的工作甩給人力資源部門，由人力資源部門去制定考核指標(biāo)并對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行評(píng)價(jià)，這是不正確的。因?yàn)橹挥锌荚u(píng)對(duì)象的直接上級(jí)才最清楚屬下的工作職責(zé)、任務(wù)目標(biāo)及其能力素質(zhì)，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)是否合理、準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)價(jià)是什么，只有直接上級(jí)最為清楚。正確做法是人力資源部門來制定績(jī)效管理的框架體系，包括考核組織體系、考核的維度、考核周期、考核結(jié)果的處理等，也就是說人力資源部門負(fù)責(zé)制定績(jī)效管理的相關(guān)制度、方法和規(guī)則，并承擔(dān)整個(gè)績(jī)效管理的組織工作。至于說對(duì)每個(gè)員工設(shè)定什么樣的考核指標(biāo)、針對(duì)每個(gè)考核指標(biāo)確定什么樣的考核標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)由本部門負(fù)責(zé)人設(shè)計(jì)，人力資源部審核并確認(rèn)審核現(xiàn)場(chǎng)真實(shí)有效?？己酥芷诮Y(jié)束后，應(yīng)當(dāng)由考核主體對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果提交人力資源部門去處理。各部門負(fù)責(zé)人們往往認(rèn)為績(jī)效考核非常繁瑣，帶來了額外的工作量，同時(shí)礙于面子不好向績(jī)效表現(xiàn)差的員工開刀，并因此將工作推給人力資源部門。出現(xiàn)這種情況的原因在于對(duì)績(jī)效管理存在誤解，或是為了追求精確設(shè)計(jì)了過于復(fù)雜的考核體系。但是即便如此也不應(yīng)逃避責(zé)任，因?yàn)樽屢粋€(gè)不熟悉被考核者工作職責(zé)、任務(wù)與工作狀態(tài)的部門去考評(píng)，不如不評(píng)。4、培訓(xùn)：很多部門負(fù)責(zé)人在下屬工作不力的情況下，往往抱怨公司提供的培訓(xùn)太少，要求人力資源部門提供相應(yīng)的培訓(xùn)。事實(shí)上，指導(dǎo)下屬是管理人員的重要工作職責(zé)之一，而不是坐等人力資源部門提供培訓(xùn)。大量的培訓(xùn)都應(yīng)當(dāng)是直接上級(jí)來完成的，因?yàn)橹挥兄苯由霞?jí)最清楚屬下的工作狀態(tài)，同時(shí)由于工作的關(guān)系接觸密切，可以隨時(shí)隨地地位屬下提供指導(dǎo)和培訓(xùn)。很多員工并非不愿意去學(xué)習(xí)和提高，而是缺乏必要的指導(dǎo)，而這些指導(dǎo)直接上級(jí)是完全能夠勝任的，也是應(yīng)該勝任的。一個(gè)不能有效指導(dǎo)下屬的管理人員本身就不是一個(gè)稱職的管理人員。未來競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。這好像已經(jīng)成為了很多管理人員的共識(shí)，但是只有正確認(rèn)識(shí)人力資源管