中國中層管理者數(shù)據(jù)洞察白皮書在日益復(fù)雜與加速變革的商業(yè)環(huán)境下，企業(yè)面臨著諸多挑戰(zhàn)：人工智能等數(shù)字技術(shù)快速發(fā)展帶來的數(shù)字化與智能化轉(zhuǎn)型、國家高質(zhì)量發(fā)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的產(chǎn)業(yè)升級、全球競爭加劇背景下的企業(yè)出海、消費群體與消費行為的更迭等。中層管理者作為組織的“戰(zhàn)略解碼與執(zhí)行樞紐”,是連接高層戰(zhàn)略構(gòu)想與基層高效落地的“關(guān)鍵翻譯器”,在競爭與變革中扮演著重要角色。本白皮書以2020至2024年間超過1000家企業(yè)、20000多名中層管理者測評數(shù)據(jù)為基石，系統(tǒng)性地梳理了中國中層管理者近年的領(lǐng)導(dǎo)力特征與挑戰(zhàn)，旨在為企業(yè)提供支撐中層管理者加速進(jìn)化、驅(qū)動組織持續(xù)成功的破局行動指南。 5中層管理者整體特征5不同性質(zhì)企業(yè)中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力特征5重點行業(yè)中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力特征6熱點企業(yè)中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力特征7 8 9工作表現(xiàn)：中層管理者“管事”得心應(yīng)手，“管人”力有不逮11 總體準(zhǔn)備度相對穩(wěn)定，但有小幅波動12團(tuán)隊建設(shè)能力有明顯提升13變革創(chuàng)新、壓力管理呈下降趨勢13溝通協(xié)調(diào)、激勵他人始終是薄弱環(huán)節(jié)13 80后中層管理者：積極行動1690后中層管理者：深刻求變17 三類企業(yè)中準(zhǔn)備充分的中層管理者均供給不足19管理他人存共性短板，國企統(tǒng)籌協(xié)調(diào)見長，外資善戰(zhàn)略創(chuàng)新19國企中層管理者五年轉(zhuǎn)型：從被動執(zhí)行到主動破局20民企中層管理者五年變遷：重戰(zhàn)略統(tǒng)籌，忽視人本因素21外資中層管理者五年演變：決策與創(chuàng)新有所提升，對外探索變得保守22 領(lǐng)導(dǎo)力準(zhǔn)備度優(yōu)化顯著,行業(yè)領(lǐng)先優(yōu)勢持續(xù)鞏固26戰(zhàn)略前瞻，決策果斷，執(zhí)行扎實26規(guī)則導(dǎo)向明確，團(tuán)隊協(xié)作基礎(chǔ)穩(wěn)固27權(quán)力下放意愿薄弱，激勵水平有待進(jìn)一步提升28創(chuàng)新動能不足，需增加韌性28 準(zhǔn)備不足的管理者比例整體偏高，但呈現(xiàn)出逐年好轉(zhuǎn)的趨勢31計劃性強(qiáng)，思維嚴(yán)謹(jǐn)，有利于保證生產(chǎn)質(zhì)量，適應(yīng)高端制造的要求31決策能力排名上升，有利于抓住市場機(jī)會，但統(tǒng)籌能力還需提升32行為風(fēng)格趨于保守，不利于跟上升級轉(zhuǎn)型的浪潮32團(tuán)隊管理方面存在多處短板，需重視并盡快提升33遭遇壓力時容易只看到負(fù)面問題，需要學(xué)會維持積極的精神面貌34互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力特征分析 35整體水平較好，有利于應(yīng)對挑戰(zhàn)，但近4年準(zhǔn)備不足比例有所上升37愿意突破常規(guī)、尋求變革，思考深入能果斷決策，有助于發(fā)現(xiàn)新機(jī)遇37善于培養(yǎng)和建設(shè)團(tuán)隊，能較好委派任務(wù)，發(fā)揮團(tuán)隊優(yōu)勢，敏捷應(yīng)對變化38統(tǒng)籌規(guī)劃及壓力管理方面存在短板，不利于把握機(jī)會39 準(zhǔn)備不足的管理者比例略高，但有好轉(zhuǎn)趨勢42能有效激勵下屬的工作熱情，帶領(lǐng)團(tuán)隊以更高昂的士氣攻堅克難42對團(tuán)隊管理職責(zé)逐漸重視，培養(yǎng)下屬與主動溝通的能力均有增強(qiáng)43思維嚴(yán)謹(jǐn)，重視任務(wù)統(tǒng)籌、風(fēng)險防范，有利于確保重大項目安全落地43領(lǐng)導(dǎo)意愿不強(qiáng)，監(jiān)督任務(wù)進(jìn)度的意識有所下降，可能影響項目運營效率44不夠重視團(tuán)隊的價值觀建設(shè)，可能引發(fā)內(nèi)耗，對合作效率產(chǎn)生不利影響44 目光長遠(yuǎn)、有發(fā)展視角，能通過預(yù)判局勢提前布局，有效地規(guī)避風(fēng)險46勇于革新、思維開放且有深度，有利于適應(yīng)新環(huán)境、應(yīng)對變化46不夠樂觀，可能影響在強(qiáng)壓下的情緒狀態(tài)46溝通協(xié)調(diào)水平不佳，可能加深文化差異所帶來的溝通問題47激勵和指導(dǎo)團(tuán)隊的能力需要提升，以適應(yīng)文化差異帶來的團(tuán)隊管理問題47 總體水平與近五年整體管理者差異不大，合格管理者比例呈逐年上升趨勢50數(shù)據(jù)驅(qū)動決策、系統(tǒng)化思維占主導(dǎo)地位，在戰(zhàn)略決策和規(guī)劃中表現(xiàn)出高水平51任務(wù)導(dǎo)向下易忽視人本因素，重執(zhí)行而輕人際52愿意變革和突破，但可能存在持續(xù)的高壓狀態(tài)535當(dāng)前，以執(zhí)行為主的傳統(tǒng)管理模式已難以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，企業(yè)亟需具備戰(zhàn)略思維、數(shù)字素養(yǎng)、人文關(guān)懷和變革領(lǐng)導(dǎo)力的新一代中層管理者。當(dāng)前中層管理者在統(tǒng)籌規(guī)劃與決策力上較為成熟，且在過去五年的時間里這兩個維度始終是中層管理者的優(yōu)勢特征，有利于在資源受限時精準(zhǔn)投放人財物，團(tuán)隊建設(shè)和指導(dǎo)培養(yǎng)雖存在短板，但已出現(xiàn)上漲趨勢，有助于在經(jīng)濟(jì)不確定期降低核心人才流失率，與此同時，變革創(chuàng)新和壓力管理下降明顯，這可能導(dǎo)致企業(yè)深化變革轉(zhuǎn)型受阻，組織韌性在不同性質(zhì)企業(yè)中，準(zhǔn)備充分的中層管理者均供給不足，且在管理他人方面存在共性短板，但他們也各有所長：國企統(tǒng)籌協(xié)調(diào)見長，外資善戰(zhàn)略創(chuàng)新。在選拔及發(fā)展的過程中，國企應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化創(chuàng)新韌性，民企要提升管人技巧，外企則需深化本土適配。在這些企業(yè)中，國有企業(yè)承擔(dān)著支撐經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、保障政治制度的功能，在國家發(fā)展中有極為重要的戰(zhàn)略地位，他們的中層特點◆統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、溝通協(xié)作優(yōu)勢明顯。◆存在壓力管理、創(chuàng)新瓶頸。◆在逐漸從被動執(zhí)行向主動破局轉(zhuǎn)型?！絷P(guān)注心態(tài)開放性，對新技術(shù)具有敏感性的候選人。◆關(guān)注具有團(tuán)隊管理相關(guān)能力的候選人。◆重點關(guān)注戰(zhàn)略落地轉(zhuǎn)化以及團(tuán)隊實效賦能，聚焦國企改革以及高質(zhì)量發(fā)展背景下的企業(yè)經(jīng)營管理變化，推動其從“執(zhí)行型管理者”向“戰(zhàn)略破局者”轉(zhuǎn)6金融行業(yè)中層管理者制、激勵他人。創(chuàng)新動能不足，需增加韌性。養(yǎng)、溝通協(xié)調(diào)、激勵他人。養(yǎng)、溝通協(xié)調(diào)、激勵他人。和價值。產(chǎn)質(zhì)量，適應(yīng)高端制造的要求。決策，但統(tǒng)籌能力還需提升。積極的精神面貌。7出海企業(yè)局，有效地規(guī)避風(fēng)險。境、應(yīng)對變化。溝通問題。異帶來的團(tuán)隊管理問題。培養(yǎng)建議方法，并在外派后提供支持。者培養(yǎng)機(jī)制。選拔建議選拔建議勵他人、指導(dǎo)培養(yǎng)。壓力管理能力的管理者。培養(yǎng)建議力”的績效考核指標(biāo)。價值轉(zhuǎn)化思維。理者比例呈逐年上升趨勢。決策和規(guī)劃中表現(xiàn)出高水平。數(shù)據(jù)來源本文的數(shù)據(jù)來源于2020-2024年使用領(lǐng)導(dǎo)力測評方案的超過1000家企業(yè)、20000多中層管理者的真實測評數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)覆蓋國有企業(yè)、民營企業(yè)、外資/合資企業(yè)三種企業(yè)性質(zhì)，包含金融、制造、加工、建筑、運輸、咨詢及專業(yè)服務(wù)、營銷、消費服務(wù)、互聯(lián)網(wǎng)、計算機(jī)、通信等多個行業(yè)和行業(yè)集群。其他，12.78%國有企業(yè)，53.61%民營企業(yè)，29.55%多元化業(yè)務(wù)集團(tuán)公司，3.66%教育、政府、健康、非盈利，5.34%金融，33.49%制造業(yè)、加工業(yè)、建筑業(yè)、運輸業(yè)，31.90%三種企業(yè)性質(zhì)的分類標(biāo)準(zhǔn)為：國有企業(yè)為代表國家履行出資人職責(zé)的國有獨資企業(yè)、國有獨資公司以及國有資本控股公司；民營企業(yè)包括集體企業(yè)、私營企業(yè)、或集體、私營控股企業(yè)；外資/合資企業(yè)為外商投資企業(yè)、港、澳、臺投資企業(yè)、外國(地區(qū))企業(yè)。中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力特征總體分析化與組織進(jìn)化的同頻共振。領(lǐng)導(dǎo)力：準(zhǔn)備充分的中層管理者供給不足的中層管理者善于將高層目標(biāo)轉(zhuǎn)化為清晰的部門計劃，關(guān)注行業(yè)趨勢與技術(shù)革新，主動探索業(yè)務(wù)優(yōu)化方向，推動團(tuán)隊突破舒適區(qū)，同時注重下屬能力培養(yǎng)，通過授權(quán)與輔導(dǎo)激發(fā)團(tuán)隊潛能，并主動與其他部門建立共贏關(guān)系，化解部門間矛盾，推動跨領(lǐng)域項目高效落地。完成基礎(chǔ)管理工作，保障團(tuán)隊正常運轉(zhuǎn)，但在應(yīng)對復(fù)雜挑戰(zhàn)時的表現(xiàn)也有待改進(jìn)，他們有進(jìn)步的潛力和提升的空間。能目前的績效表現(xiàn)也尚可，但整體會表現(xiàn)出力不從心、遇到很多困難難以突破和解決的狀態(tài)?；竞细?中等)準(zhǔn)備充分的管理者在各個領(lǐng)導(dǎo)力維度的得分都高于準(zhǔn)備不足的管理者。二者差距最大的兩項為團(tuán)隊建設(shè)和授權(quán)控制，二者差異最小的兩項為壓力管理和指導(dǎo)培養(yǎng)。優(yōu)秀的管理者更擅長團(tuán)結(jié)協(xié)作，打造有共同愿景的優(yōu)秀團(tuán)隊，而準(zhǔn)備不足的管理者對塑造團(tuán)隊文化的認(rèn)識不足。授權(quán)控制方面，優(yōu)秀管理者可能更信任下屬且有效授權(quán)，而不足者則可能過度干預(yù)或者完全讓下屬自己處理問題。壓力管理的特征差距小，會表現(xiàn)為無論準(zhǔn)備度高低，管理者的壓力管理水平都沒有太大差異，這可能源于他們都面臨著相似的壓力。在指導(dǎo)培養(yǎng)方面，二者的差距相對小一些，其中一個可能的因素是管理者都會依賴公司對人才的培養(yǎng)機(jī)制。準(zhǔn)備充分與準(zhǔn)備不足的中層管理者勝任力得分對比決策力統(tǒng)籌規(guī)劃授權(quán)控制溝通協(xié)調(diào)激勵他人指導(dǎo)培養(yǎng)團(tuán)隊建設(shè)根據(jù)近五年中層管理者數(shù)據(jù)，中層管理者在管理任務(wù)方面表現(xiàn)最為突出，能夠準(zhǔn)確地分析問題，清晰地定義目標(biāo)，制定詳細(xì)的計劃。同時，中層管理者在管理戰(zhàn)略方面也表現(xiàn)較好，能夠有效分解和執(zhí)行組織戰(zhàn)略，推動目標(biāo)落地。在管理自我方面，大部分中層管理者都能迎難而上，有一定的成長和進(jìn)取意愿。在管理他人方面，近五年中層管理者的得分略低于常模樣本的平均水平，表明在團(tuán)隊管理和人際協(xié)作方面仍有提升空間。從圖中數(shù)據(jù)也可以看到，中層管理者在管理任務(wù)下的統(tǒng)籌規(guī)劃能力表現(xiàn)最為突出，他們在資源調(diào)配和優(yōu)先級管理方面也展現(xiàn)出較強(qiáng)的能力，為團(tuán)隊的高效運作提供了支持。整體中層管理者管理構(gòu)面得分管理自我70.1670:70管理任務(wù)管理戰(zhàn)略下的決策力也表現(xiàn)不錯，而且整體呈現(xiàn)出較高的水平，他們能夠?qū)⒔M織的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的行動計劃，并在中層管理者在管理他人下的激勵他人、溝通協(xié)調(diào)是相對的短板。在這些方面，部分中層管理者可能更注重任務(wù)執(zhí)行而忽視了團(tuán)隊成員的情感需求和個性化激勵，導(dǎo)致團(tuán)隊凝聚力和協(xié)作效率未能充分發(fā)揮。這些短板可能表現(xiàn)為團(tuán)隊士氣不足、溝通不暢管理自我下的壓力管理能力表現(xiàn)不佳，這可能是因為在過去五年中，經(jīng)濟(jì)形勢的巨變使得經(jīng)營壓力大，中層管理者在日常整體中層管理者勝任力得分從思維傾向、態(tài)度、人際三大層面分析管理者的性格特點，描繪其職業(yè)性格畫像，不僅能夠有效地預(yù)測未來行為表現(xiàn)，也有助于根據(jù)性格特點進(jìn)行團(tuán)隊搭配和組合。其中，思維傾向指的是思維方式和風(fēng)格的性格特質(zhì)，態(tài)度和動力指的是情緒、動力方從職業(yè)性格畫像來看，中層管理者更愿意基于事實和數(shù)據(jù)思考，高瞻遠(yuǎn)矚，傾向于從全局視角分析問題并有較好的創(chuàng)新思考的意識。同時，他們具備較強(qiáng)的成就動機(jī)、好勝心和果斷性，在壓力下也傾向于快速決策并付諸行動。在人際互動中，他們展現(xiàn)出較高的支配性和說服他人的意愿，更主動地影響團(tuán)隊并推動目標(biāo)實現(xiàn)。但他們在面對沖突或壓力時，可能難以保持冷靜，容易表現(xiàn)出情緒化反應(yīng)，人際親和力相對不高，可能讓團(tuán)隊成員感到缺乏關(guān)懷和支持，也影響人際互動的效果。整體中層管理者性格維度得分創(chuàng)新數(shù)據(jù)導(dǎo)向質(zhì)疑理論思考前瞻性實踐性關(guān)注細(xì)節(jié)情緒穩(wěn)定樂觀性堅韌性盡責(zé)成就動機(jī)主動性守規(guī)性好勝心創(chuàng)新數(shù)據(jù)導(dǎo)向質(zhì)疑理論思考前瞻性實踐性關(guān)注細(xì)節(jié)情緒穩(wěn)定樂觀性堅韌性盡責(zé)成就動機(jī)主動性守規(guī)性好勝心內(nèi)省性果斷性社交自信支配性助人傾向人際敏銳樂群性自主性說服他人P人際特點MP人際特點M思維傾向在過去的五年(2020年-2024年),中國經(jīng)濟(jì)從高速增長轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段，經(jīng)濟(jì)增長速度放緩，企業(yè)也面臨更大的市場競爭壓力。市場需求逐步恢復(fù)，但消費者信心和消費行為的變化對企業(yè)提出了新的挑戰(zhàn)，同時，全球沖突加劇，也進(jìn)一步增加了經(jīng)濟(jì)的不確定性。在這樣的環(huán)境中，企業(yè)需要在技術(shù)研發(fā)、人才培養(yǎng)、業(yè)務(wù)出海等方面持續(xù)投入，以支持企業(yè)的技術(shù)升級與市場經(jīng)營，從而應(yīng)對日益激烈的全球競爭。過去五年中層管理者準(zhǔn)備度變化從整體趨勢來看，近五年來管理者的準(zhǔn)備度保持相對穩(wěn)定，但呈現(xiàn)出小幅波動。數(shù)據(jù)顯示，準(zhǔn)備充分的管理者比例始終維持在24.35%至28.69%的區(qū)間內(nèi)，始終未能突破30%這一理想比例，反映出高素質(zhì)管理人才的供給仍然不足。值得注意的是，準(zhǔn)備不足的管理者比例在2020年至2023年期間持續(xù)高于30%,直到2024年才首次回落至30%以下，這一變化可能預(yù)示著積極的發(fā)展趨勢。41.18%造成這種現(xiàn)狀的原因可能是多方面的：首先，疫情三年的特殊環(huán)境對企業(yè)運營造成持續(xù)沖擊，企業(yè)與管理者都不得不將更多精力與資源用于應(yīng)對危機(jī)，相應(yīng)地，投入管理者個人能力發(fā)展的精力與資源也就不夠充分。其次，數(shù)字化轉(zhuǎn)型的加速推進(jìn)對管理者提出了全新的能力要求，傳統(tǒng)管理經(jīng)驗與新興數(shù)字技能之間的斷層需要時間彌補(bǔ)。再者，新生代員工的管理難度增加，2024年出現(xiàn)的改善趨勢可能得益于幾個因素：一方面，盡管環(huán)境動蕩仍在持續(xù)，但經(jīng)過幾年的發(fā)展，企業(yè)與管理者逐漸適應(yīng)了不確定性的新動態(tài)，另一方面，競爭與變化的新動態(tài)也促使企業(yè)更重視人才潛力的挖掘與人才培養(yǎng)體系的持續(xù)優(yōu)化；與此同時，新生代管理者開始嶄露頭角，他們的領(lǐng)導(dǎo)力準(zhǔn)備度更高，也具備更好的管理他人的能力，提升了中層管理者的平均水平。盡管如此，要持續(xù)提升管理者準(zhǔn)備度，仍需在系統(tǒng)性培養(yǎng)、實踐鍛煉和心理韌性建設(shè)等方面持續(xù)投入。在過去五年中，中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力特征也發(fā)生了一定變化：中層管理者管理任務(wù)相關(guān)的能力大多在穩(wěn)定提升，但溝通協(xié)調(diào)和激勵他人的能力未取得顯著進(jìn)步，同時，激烈市場競爭的壓力下自我成長過去五年，中層管理者在構(gòu)建高效團(tuán)隊、提升團(tuán)隊凝聚力和協(xié)作能力方面取得了顯著進(jìn)步，他們會關(guān)注打造高效協(xié)作的團(tuán)隊文化，提升團(tuán)隊凝聚力和員工滿意度。這可能是由于遠(yuǎn)程和混合工作模式的普及，使得提升普及團(tuán)隊文化、團(tuán)隊凝聚力的難度增加，中層管理者需要更加注重虛擬團(tuán)隊的溝通與協(xié)作。中層管理者的指導(dǎo)培養(yǎng)能力也有所提升，通過針對性的輔導(dǎo)，幫助員工提升能力和實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。在市場環(huán)境不確定性增加的挑戰(zhàn)下，中層管理者在復(fù)雜環(huán)境中做出快速、有效決策的能力也得到進(jìn)一步提升。過去五年中層管理者勝任力排名變化變革創(chuàng)新、壓力管理呈下降趨勢在過去五年中，變革創(chuàng)新有明顯下降，可能表現(xiàn)為創(chuàng)新項目推進(jìn)緩慢，缺乏突破性成果，在團(tuán)隊中未能有效激發(fā)創(chuàng)新思與此同時，壓力管理也有明顯下降，這表明中層管理者在高壓環(huán)境下，可能未能有效平衡工作與生活，導(dǎo)致職業(yè)倦怠。可能是受外部環(huán)境壓力、資源限制和風(fēng)險規(guī)避心態(tài)的影響，中層管理者在推動創(chuàng)新和引領(lǐng)變革方面的意識減弱。工作負(fù)荷增加、不確定性加劇以及缺乏支持，導(dǎo)致中層管理者在應(yīng)對壓力過去五年中層管理者勝任力排名變化在過去五年間，中層管理者的激勵他人與溝通協(xié)調(diào)始終未能有顯著提升，表明這兩項能力仍然是中層管理者的薄弱環(huán)節(jié)。在協(xié)作復(fù)雜性增加的背景下，中層管理者在信息傳遞、沖突管理和團(tuán)隊協(xié)作方面還是遇到很多挑戰(zhàn)，在激發(fā)團(tuán)隊士氣、提升同時，市場不確定性增加，信息快速變化和壓力傳導(dǎo)可能影響了溝通效率，部分中層管理者可能缺乏高效的溝通技巧同時又缺少提升的意識，使他們在處理復(fù)雜問題或沖突時表現(xiàn)不佳。中層管理者有時難以通過面對面互動感知員工情緒，導(dǎo)致激勵措施的效果大打折扣。部分中層管理者可能過度依賴物質(zhì)過去五年中層管理者勝任力排名變化2020202120222023中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力特征的代際差異在過去的幾十年中，中國社會發(fā)生了劇烈且快速的變化，生長于不同年代的群體呈現(xiàn)出各自鮮明的特點。隨著第一批90后步入30歲，中層管理者群迎來了一群截然不同的新生力量，企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合不同年代中層管理者的特點用其所長，利用他們各自70后中層管理者◆樂于接納新事物，心態(tài)平穩(wěn)◆“恪盡職守”,不崇尚“功成名就”◆相對低調(diào)內(nèi)斂，管理他人不是強(qiáng)項80后中層管理者積極行動◆擅長統(tǒng)籌協(xié)調(diào)資源并進(jìn)行規(guī)劃◆行動更加積極，有開拓精神90后中層管理者深刻求變◆敢于堅持自己、打破規(guī)則◆敢于質(zhì)疑，思考深入，自我認(rèn)知更深刻、更穩(wěn)定◆韌性不足，遇到困難的挫折感更強(qiáng)管理建議：著重培養(yǎng)與提升，可多安排創(chuàng)新突破的任務(wù)情緒穩(wěn)定情緒穩(wěn)定●“恪盡職守”,不崇尚“功成名就”●相對低調(diào)內(nèi)斂，管理他人不是強(qiáng)項與80后、90后的中層管理者相比，70后的中層管理者在顯較低。的強(qiáng)項。不同年代中層管理者性格維度得分創(chuàng)新創(chuàng)新不同年代中層管理者性格維度得分 成就動機(jī)80后，5.89 盡責(zé)80后，4.98不同年代中層管理者管理構(gòu)面得分 管理他人80后，70.01 不同年代中層管理者勝任力得分 溝通協(xié)調(diào)80后，70.14 不同年代中層管理者性格維度得分社交自信80后，4.93 90后，4.9680后的中層管理者在管理任務(wù)方面表現(xiàn)突出，尤其是統(tǒng)籌規(guī)劃方面顯著高于其他年代的中層管理者。這意味著他們更善于統(tǒng)籌和協(xié)調(diào)各種資源、預(yù)期可能的風(fēng)險和問題并合理進(jìn)行任務(wù)規(guī)劃，這也有利于他們更好地將高層的戰(zhàn)略落地，將組織的不同年代中層管理者勝任力得分愿景變?yōu)楦卟僮餍缘膱?zhí)行方案。80后的中層管理者具備一定的開拓精神，愿意為了獲得成就挑戰(zhàn)有難度的任務(wù)，他們愿意承擔(dān)更多的責(zé)任，為了完成任務(wù)也會提前進(jìn)行準(zhǔn)備并積極開始行動，這使得他們看起來干勁十足，能以更加積極的精神面貌去迎接有挑戰(zhàn)性的、開拓性的任務(wù)。不同年代中層管理者勝任力得分 不同年代中層管理者性格維度得分 90后的中層管理者在變革創(chuàng)新上有一定優(yōu)勢，這一方面源自于他們重視自我，敢于追求獨特，愿意堅持自己的想法或觀點，另一方面，也源自于他們處事更加靈活，不會輕易被流程規(guī)范所束縛，愿意嘗試打破規(guī)則。這樣的特質(zhì)使得他們更少表現(xiàn)出無條件服從規(guī)則或順從群體意志的行為，增加了對于他們的管理難度，但也使得他們?nèi)菀状蚱片F(xiàn)狀，堅持新的道路，成為變革的提出者、發(fā)起者。當(dāng)前已成為中層管理者的90后是90后里的佼佼者，他們在思考問題時喜歡將具體現(xiàn)象上升至理論層面進(jìn)行思考，也更具質(zhì)疑精神，會主動尋找事物的潛在問題或局限性，且敢于點明問題，即使這樣可能讓別人感到不舒服也毫不畏懼。在工作中，他們也常常反思自己過去的行為，向自己發(fā)問，從反省中總結(jié)自己的得失、歸納自己的特點，形成對自己深刻、穩(wěn)定的認(rèn)識。這樣的特質(zhì)讓他們在分析問題時更具深度，也更加清醒與理性，他們不會盲目相信“權(quán)威”,而是在經(jīng)過嚴(yán)謹(jǐn)求證后提取可靠的信息形成合理的推論。不同年代中層管理者性格維度得分與70后、80后中層管理者相比，90后的中層管理者經(jīng)受的歷練尚少，因此，90后的中層管理者在遭遇挫折時，容易深陷在挫折所帶來的負(fù)面情緒中，需要花費較長的時間調(diào)整情緒、走出困境。組織需要更關(guān)注90后中層管理者的情緒狀態(tài)，在他們遇到困難時及時提供支持和引導(dǎo)，幫助他們更好地調(diào)適心態(tài)，快速走出負(fù)面情緒。中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力特征分析企業(yè)中層管理者作為組織“承上啟下”的關(guān)鍵力量，其能力適配性深刻影響著企業(yè)發(fā)展軌跡。在國企深化改革、民企突破增長、外企本土化適配的多元環(huán)境下，不同性質(zhì)企業(yè)中層管理者的能力特征呈現(xiàn)顯著差異。從領(lǐng)導(dǎo)力準(zhǔn)備度的分層分布，到管理構(gòu)面、性格特質(zhì)的多維表現(xiàn)，再到五年間隨企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的動態(tài)進(jìn)化，這些差異既折射出企業(yè)基因與發(fā)展環(huán)境的塑造作用，也暴露出共性能力瓶頸與個性挑戰(zhàn)的問題。下文通過拆解國企、民企、外企中層管理者的能力畫像及演變路徑，探尋針對性選拔培養(yǎng)策略，為激活中層管理效能、驅(qū)動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供參考?？傮w來看，不同性質(zhì)企業(yè)中層管理者能力各有特點與發(fā)展挑戰(zhàn)，但總體準(zhǔn)備充分的管理者相對不足，尤其在管理他人方面存在共性短板。具體來看：國有企業(yè)國有企業(yè)◆特點：統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、溝通協(xié)作優(yōu)勢明顯，但存在壓力管理、創(chuàng)新瓶頸?！粑迥暄葑儯涸谥饾u從被動執(zhí)行向主動破局轉(zhuǎn)型?！暨x拔建議：關(guān)注心態(tài)開放性，對新技術(shù)具有敏感性的候選人，同時關(guān)注具有團(tuán)隊管理相關(guān)能力的候選人。◆培養(yǎng)建議：重點關(guān)注戰(zhàn)略落地轉(zhuǎn)化以及團(tuán)隊實效賦能，聚焦國企改革以及高質(zhì)量發(fā)展背景下的企業(yè)經(jīng)營管理變化，推動其從“執(zhí)行型管理者”向“戰(zhàn)略破局者”轉(zhuǎn)型。民營企業(yè)民營企業(yè)◆特點：在自我管理及成長上相對具有優(yōu)勢?！粑迥暄葑儯焊又匾晳?zhàn)略統(tǒng)籌，同時也存在忽視人本因素的情況?！暨x拔建議：著重管理他人方面相關(guān)能力，例如具備良好的溝通協(xié)作技巧，善于指導(dǎo)和激勵下屬。◆培養(yǎng)建議：著力提升敏捷決策、跨部門協(xié)作以及團(tuán)隊激勵技巧，依托“跨部門研討共創(chuàng)、AB角制、場景化工具訓(xùn)練、行業(yè)對標(biāo)”等培養(yǎng)模式，幫助他們聚焦快速變化市場及競爭環(huán)境下的機(jī)會捕捉，同時強(qiáng)化人本管理以提升組織管理績效，推動其從“業(yè)務(wù)強(qiáng)將”升級為“管理強(qiáng)將”。外資企業(yè)外資企業(yè)◆特點：戰(zhàn)略管理及變革創(chuàng)新相對突出?！粑迥暄葑儯涸跊Q策、創(chuàng)新上逐步提升，但對外探索逐漸變得保守?！暨x拔建議：優(yōu)先考慮有跨文化溝通經(jīng)驗，同時關(guān)注具備敢于突破常規(guī)、積極拓展新領(lǐng)域等開拓精神的候選人。◆培養(yǎng)建議：重點關(guān)注本土化創(chuàng)新、跨文化領(lǐng)導(dǎo)力及敏捷變革能力，通過“數(shù)字化賦能、實戰(zhàn)沙盤演練、影子計劃”等培養(yǎng)模式，幫助他們實現(xiàn)從“標(biāo)準(zhǔn)化執(zhí)行者”向“創(chuàng)新推動者”跨越。三類企業(yè)中“準(zhǔn)備充分”的管理者比例均低于理論比例30%,表明中層管理者整體能力進(jìn)階國有企業(yè)基本合格及以上的占比最高，一定程度反映了國企培養(yǎng)體系的相對穩(wěn)定性；民企準(zhǔn)備充分的比例相對更低，凸顯靈活機(jī)制下對管理者能力深度的關(guān)注不足；外資企業(yè)準(zhǔn)備不足的比例明顯高于其他兩類企業(yè)，但同時準(zhǔn)備充分的比例也略高于其他兩類，呈現(xiàn)了準(zhǔn)備度兩極分化的特征。從管理能力的不同角度來看，三類企業(yè)的中層管理者在管理他人方面普遍存在共性的短板，均未達(dá)到理論值70,主要是在團(tuán)隊的溝通和協(xié)作上，中層管理者還需要更多的成長和歷練。但不同性質(zhì)企業(yè)的中層管理者在勝任力方面也表現(xiàn)出了一些差異。國有企業(yè)的中層管理者各方面能力相對均衡，表現(xiàn)，體現(xiàn)了國企在強(qiáng)執(zhí)行體系下，更加良好的計劃和資源整合能力。此外，國有企業(yè)的管理者在溝通協(xié)調(diào)上也有更好的表現(xiàn)，他們更擅長多方的協(xié)調(diào)與協(xié)作。相比之下，外資企業(yè)的中層管理者在變革創(chuàng)新上有較好的表現(xiàn)，體現(xiàn)了外資企業(yè)在高度不確定和跨文化經(jīng)營環(huán)境下，對打破慣性、快速響應(yīng)的高要求。在性格特點方面，三類企業(yè)的中層管理者表現(xiàn)出了較多的共同特性，但也存在些許差異。外資企業(yè)的中層管理者在質(zhì)疑這個維度的得分明顯高于其他企業(yè)，體現(xiàn)了外企相對鼓勵挑戰(zhàn)權(quán)威，氛圍也相對開放。國企在守規(guī)性、好勝心、社交自信維度上明顯高于其他兩類企業(yè)，凸顯了國有企業(yè)的中層管理者在建立與遵守流程制度、通過競爭獲得更高成績、建立人脈關(guān)系上的優(yōu)勢。民民外資企業(yè)，69外資企業(yè)，69.81 國有企業(yè)在過去五年間持續(xù)深化體制改革，聚焦高質(zhì)量發(fā)展與核心競爭力提升。通過“揭榜掛帥”“賽馬機(jī)制”等競爭機(jī)制突破“卡脖子”技術(shù)，推動前沿領(lǐng)域研發(fā)；通過建設(shè)工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)平臺、推動全產(chǎn)業(yè)鏈智能化升級，重構(gòu)管理模式與業(yè)務(wù)流程；強(qiáng)化在新能源、半導(dǎo)體等戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)的資源投入，同時在國家戰(zhàn)略中發(fā)揮引領(lǐng)作用，平過去五年中，國企中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)角色需從“政策執(zhí)行者”向“創(chuàng)新驅(qū)動者”轉(zhuǎn)型，其核心使命更加強(qiáng)調(diào)以技術(shù)破局、應(yīng)對未來挑戰(zhàn)，國企中層管理者需要：◆打破慣性思維，擁抱顛覆性技術(shù)與管理模式；◆平衡多重角色，在戰(zhàn)略執(zhí)行、社會責(zé)任與市場化競爭中找到動態(tài)平衡點；◆培育生態(tài)領(lǐng)導(dǎo)力，通過內(nèi)外協(xié)同構(gòu)建“國企-產(chǎn)業(yè)鏈-社會”的價值共生網(wǎng)絡(luò)。國有企業(yè)的中層管理者五年來正在打破傳統(tǒng)“集權(quán)式”管理思維，逐漸將權(quán)力進(jìn)行下放，并開始注重愿景的引領(lǐng)和團(tuán)隊的協(xié)作，以提升“人效”。而市場競爭加劇和體制改革也促使國有企業(yè)中層管理者更注重決策速五年趨勢也顯示了國有企業(yè)中層管理者的壓力過載和創(chuàng)新瓶頸。面臨內(nèi)外部管理的多重壓力與改革任務(wù)的推進(jìn)阻力，對中層管理者們自我調(diào)節(jié)和管理、推動改制與創(chuàng)新的要求更高。同時，數(shù)字化工具的普及和壓力過載下的精力耗散，也使管理者在溝通上無國有企業(yè)中層管理者勝任力排名變化國有企業(yè)中層管理者勝任力排名變化統(tǒng)籌、指導(dǎo)、激勵相對穩(wěn)定國有企業(yè)中層管理者在任務(wù)統(tǒng)籌、指導(dǎo)培養(yǎng)、激勵下屬方面的能力較為穩(wěn)定，但指導(dǎo)培養(yǎng)和激勵他人一直處于相對較低的水平，這是國有企業(yè)傳統(tǒng)管理模式任務(wù)優(yōu)先的體現(xiàn)，但在“求突破”的背景下，管理者們還需加強(qiáng)對人的因素的關(guān)注，尤其是在培養(yǎng)創(chuàng)新人國有企業(yè)中層管理者勝任力排名變化202020212022應(yīng)對未來挑戰(zhàn)，民企中層管理者需要：◆從“救火隊長”到“戰(zhàn)略操盤手”:銜接政策紅利與業(yè)務(wù)落地，強(qiáng)化資源整合與敏捷應(yīng)◆從“經(jīng)驗驅(qū)動”到“數(shù)字驅(qū)動”:以技術(shù)杠桿提升決策精度與效◆從“管控者”到“賦能者”:構(gòu)建包容性文化，平衡代際訴求與組織目標(biāo)?！窠y(tǒng)籌規(guī)劃、決策力明顯提升爭優(yōu)勢。大的挑戰(zhàn)。民營企業(yè)中層管理者勝任力排名變化民營企業(yè)中層管理者勝任力排名變化關(guān)的核心機(jī)制。民營企業(yè)中層管理者勝任力排名變化2020202120222023應(yīng)對未來挑戰(zhàn)，外企中層管理者需要：幅的提升。大的挑戰(zhàn)。韌性建設(shè)的挑戰(zhàn)。外資企業(yè)中層管理者勝任力排名變化外資企業(yè)中層管理者勝任力排名變化外資企業(yè)中層管理者勝任力排名變化20202021202數(shù)據(jù)顯示，當(dāng)下中層管理者整體能力進(jìn)階存在瓶頸，“準(zhǔn)備充分”的管理者比例在不同性質(zhì)企業(yè)中均不足30%。不同性質(zhì)的企業(yè)中層管理者能力各有長短，通過針對性的選拔和發(fā)展策略，強(qiáng)化國企創(chuàng)新韌性、提升民企人效、深化外資本土適配，能夠從數(shù)據(jù)來看，國有企業(yè)中層管理者在統(tǒng)籌規(guī)劃等管理任務(wù)方面表現(xiàn)突但在壓力管理、變革創(chuàng)新選拔建議關(guān)注心態(tài)開放、對新技術(shù)具有敏感性的候選人，同時關(guān)注具有團(tuán)隊管理相關(guān)能力的候培養(yǎng)建議重點關(guān)注戰(zhàn)略落地轉(zhuǎn)化以及團(tuán)隊實效賦能，聚焦國企改革以及高質(zhì)量發(fā)展背景下的企業(yè)經(jīng)營管理變化，推動其從“執(zhí)行型管理者”例如，結(jié)合國企三項制度改革、數(shù)字化轉(zhuǎn)型等實戰(zhàn)場景，通過“趨勢分析+政策解讀+案例學(xué)習(xí)+課題攻堅”四位一體的培訓(xùn)模式，強(qiáng)化將戰(zhàn)略和創(chuàng)新轉(zhuǎn)化為企業(yè)具體行動路徑的民營企業(yè)中層管理者雖然在決策力、統(tǒng)籌規(guī)劃方面有一定提升，但變革創(chuàng)新下降明顯，在授權(quán)控制、指導(dǎo)培養(yǎng)、溝通協(xié)調(diào)、激勵他人等與“人”選拔建議注重考察管理他人方面相關(guān)能力，候選人需具備良好的團(tuán)隊溝通技巧，促進(jìn)成員間協(xié)作，并善于激勵和指導(dǎo)團(tuán)隊成員以提升其積極性和工作動力，助力員工成長，以此彌補(bǔ)管理他人方面的能力缺口，更好地適應(yīng)中層管理崗位需求。培養(yǎng)建議著力提升敏捷決策、跨部門協(xié)作以及團(tuán)隊激勵技巧，同時強(qiáng)化人本管理以提升組織管例如，引入IDP、GROW等教練輔導(dǎo)工具和技術(shù)，通過“人才盤點+團(tuán)隊診斷+管理工具共創(chuàng)”等方式，強(qiáng)化組織管理機(jī)制，同時完善內(nèi)部導(dǎo)師制，通過創(chuàng)新設(shè)置“反向?qū)熤啤睆?qiáng)制管理者學(xué)習(xí)年輕化溝通技巧，促進(jìn)管理中的員工激勵與互動。外資企業(yè)中層管理者在決策力、變革創(chuàng)新等方面有優(yōu)勢，但開拓進(jìn)取下降明顯，在溝通、團(tuán)隊建設(shè)等人才管理方面面臨選拔建議優(yōu)先考慮有跨文化溝通經(jīng)驗，具有中國團(tuán)隊管理經(jīng)驗的人，能夠有效彌合中外團(tuán)隊文化差異，促進(jìn)多元背景員工間的順暢協(xié)作和團(tuán)隊建設(shè)。同時，關(guān)注具備敢于突破常規(guī)、積培養(yǎng)建議重點關(guān)注本土化創(chuàng)新、跨文化領(lǐng)導(dǎo)力及敏捷變革能力，幫助他們實現(xiàn)從“標(biāo)準(zhǔn)化執(zhí)行同時，培養(yǎng)主題需要兼顧全球化視野和本土化管理策略，幫助他們既能精準(zhǔn)理解全球戰(zhàn)略底層邏輯，又能提煉適配中國市場的企業(yè)經(jīng)營管理框架，通過“角色認(rèn)知+實戰(zhàn)研討”金融行業(yè)中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力特征分析金融行業(yè)涵蓋銀行、證券、保險等多元業(yè)務(wù)領(lǐng)域，承擔(dān)資金融通、風(fēng)險定價與資源配置的關(guān)鍵職能。近幾年，為了服務(wù)實體經(jīng)濟(jì)、防控金融風(fēng)險、深化金融改革，金融行業(yè)的政策變化不僅快，而且呈現(xiàn)出高頻化、精細(xì)化的特點，金融機(jī)構(gòu)和從業(yè)者需要提升政策敏感度，密切關(guān)注監(jiān)管動態(tài)，及時解讀和理解政策意圖。當(dāng)前，伴隨全球經(jīng)濟(jì)格局重構(gòu)、金融科技深度滲透、監(jiān)管框架持續(xù)完善，行業(yè)正面臨數(shù)字化轉(zhuǎn)型、服務(wù)模式創(chuàng)新與合規(guī)性平衡的多重挑戰(zhàn)。Al大模型推動金融服務(wù)向“實時、動態(tài)、超個性化”演進(jìn)。金融科技從工具性賦能向基礎(chǔ)設(shè)施性變革躍遷，Al大模型、區(qū)塊鏈、物聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)已滲透至投研、風(fēng)控、客服等全鏈條。技術(shù)雙刃劍效應(yīng)顯現(xiàn)，一方面，監(jiān)管科技升級提升了監(jiān)管效率，但同時也加劇了網(wǎng)絡(luò)安全風(fēng)險。國家對金融機(jī)構(gòu)的監(jiān)管也全面趨嚴(yán)，ESG強(qiáng)制披露、數(shù)據(jù)隱私立法、跨境資本管制趨嚴(yán)構(gòu)成新監(jiān)管三角。Z世代(1995-2009年出生)年消費規(guī)模突破5萬億元，其“分期消費+理財投資”雙軌制特征顯著,生物識別支付滲透率達(dá)73%,互聯(lián)網(wǎng)消費貸使用率是傳統(tǒng)信用卡的2.8倍，同時，該客群崛起也推動金融服務(wù)向“場景即服務(wù)”轉(zhuǎn)型，財富管理需求從單一產(chǎn)品轉(zhuǎn)向解決方案，倒逼金融機(jī)構(gòu)重構(gòu)服務(wù)模式。金融科技公司憑借技術(shù)敏捷性重構(gòu)價值鏈，傳統(tǒng)機(jī)構(gòu)則通過生態(tài)化突圍，金融企業(yè)需要在“顛覆者”與“被顛覆者”的雙重身份間找到平衡點，既要推動組織敏捷轉(zhuǎn)型，也要防范創(chuàng)新過度帶來的風(fēng)險敞口。在金融行業(yè)快速發(fā)展的浪潮中，受數(shù)字化轉(zhuǎn)型、財富管理轉(zhuǎn)型、跨境金融合◆保持開放心態(tài)，在金融專業(yè)之外，積極學(xué)習(xí)人工智能、區(qū)塊鏈、大數(shù)◆具備更好的戰(zhàn)略視野與政策敏感度，擁有宏觀◆具備承接“模糊命題”的能力，能夠?qū)⒊橄笤妇稗D(zhuǎn)化為◆建立“敏捷風(fēng)控”思維，保證未來在整體業(yè)務(wù)拓展和風(fēng)險合規(guī)管控通過領(lǐng)導(dǎo)力測評數(shù)據(jù)來看，金融行業(yè)管理者整體領(lǐng)導(dǎo)力表現(xiàn)穩(wěn)中有進(jìn)，在多項核心能力上展現(xiàn)出高于近五年整體平均水平的優(yōu)勢。突出優(yōu)勢◆領(lǐng)導(dǎo)力準(zhǔn)備度優(yōu)化顯著,行業(yè)領(lǐng)先優(yōu)勢持續(xù)鞏固?！魬?zhàn)略前瞻，決策果斷，執(zhí)行扎實。◆規(guī)則導(dǎo)向明確，團(tuán)隊協(xié)作基礎(chǔ)穩(wěn)固。突出優(yōu)勢◆領(lǐng)導(dǎo)力準(zhǔn)備度優(yōu)化顯著,行業(yè)領(lǐng)先優(yōu)勢持續(xù)鞏固。◆戰(zhàn)略前瞻，決策果斷，執(zhí)行扎實?！粢?guī)則導(dǎo)向明確，團(tuán)隊協(xié)作基礎(chǔ)穩(wěn)固?！魴?quán)力下放意愿薄弱，激勵水平有待進(jìn)一步提升?！魟?chuàng)新動能不足，需增加韌性。通過領(lǐng)導(dǎo)力測評數(shù)據(jù)來看，金融行業(yè)管理者整體領(lǐng)導(dǎo)力表現(xiàn)穩(wěn)中有進(jìn)，在多項核心能力上展現(xiàn)出高于近五年整體平均水平的優(yōu)勢。選拔建議培養(yǎng)建議◆考察團(tuán)隊管理、激勵等方面的能力，如授權(quán)控制、激勵他人?！暨x拔建議培養(yǎng)建議◆考察團(tuán)隊管理、激勵等方面的能力，如授權(quán)控制、激勵他人?！暨x擇變革創(chuàng)新意識更強(qiáng)的候選人加入管理隊伍。◆提升管理者對金融科技領(lǐng)域的技術(shù)理解力和業(yè)務(wù)洞察力，探索學(xué)習(xí)人工智能、區(qū)塊鏈、大數(shù)據(jù)等技術(shù)在金融行業(yè)的應(yīng)用場景與創(chuàng)新實踐，通過標(biāo)桿參訪、業(yè)務(wù)交流等形式拓展業(yè)務(wù)創(chuàng)新思維?！艟劢拐呙舾卸扰c跨部門協(xié)同能力培養(yǎng)，結(jié)合綠色金融、普惠金融等政策熱點，通過沙盤推演等方式提升將宏觀金融政策轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)指標(biāo)的能力。領(lǐng)導(dǎo)力準(zhǔn)備度優(yōu)化顯著,行業(yè)領(lǐng)先優(yōu)勢持續(xù)鞏固金融行業(yè)中層管理者中，領(lǐng)導(dǎo)力準(zhǔn)備充分過去五年間，金融行業(yè)中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力準(zhǔn)備度呈現(xiàn)積極改善趨勢。準(zhǔn)備不足比例顯著下降，反映行業(yè)對管理者能力提升的投入逐步見效；基本合格群體穩(wěn)步擴(kuò)大，基本合格的管理者已經(jīng)成為主力人群，顯示多數(shù)管理者已具備基礎(chǔ)管理能力；準(zhǔn)備充分比例持續(xù)增長，表明了部分管理者在戰(zhàn)略執(zhí)行與復(fù)雜問題應(yīng)對上達(dá)到較高水平。2020年2021年2020年2021年2022年2023年2024年決策力和統(tǒng)籌規(guī)劃排名持續(xù)領(lǐng)先，并顯著高于全行業(yè)中層管理者平均值。決策果斷、能夠合理安排任務(wù)，深度統(tǒng)籌。統(tǒng)籌規(guī)劃金融行業(yè)中層管理者對市場動態(tài)和風(fēng)險管控高度敏感，在復(fù)雜金融產(chǎn)品、跨部門協(xié)作及資源整合中展現(xiàn)出了系統(tǒng)性的戰(zhàn)略思維，同時能夠精準(zhǔn)決策，體現(xiàn)了中層管理者的戰(zhàn)略管理能力。他們在任務(wù)分解、權(quán)責(zé)明晰及跨團(tuán)隊協(xié)同中具備成熟理念，能夠支撐業(yè)務(wù)高效落地。統(tǒng)籌規(guī)劃金融行業(yè)中層管理者在戰(zhàn)略決策與任務(wù)執(zhí)行維度展現(xiàn)出鮮明的專業(yè)壁壘，其高度結(jié)構(gòu)化的管理范式與行業(yè)特性(如強(qiáng)監(jiān)管、高風(fēng)險)深度契合，成為業(yè)務(wù)穩(wěn)健運營的核心支撐。金融行業(yè)中層管理者勝任力得分決策力金融行業(yè)，70.82決策力金融行業(yè)，70.82近五年整體均值，70.46□近五年整體均值，70.46□金融行業(yè)，72.30金融行業(yè)，72.30近五年整體均值，71.49□決策力32020202120管理他人是金融行業(yè)中層管理者的顯著優(yōu)勢項目，溝通協(xié)調(diào)、激勵他人、指導(dǎo)培養(yǎng)、團(tuán)隊建設(shè)顯著高于全行業(yè)平均水平。金融行業(yè)中層管理者將戰(zhàn)略管理與任務(wù)管理相結(jié)合，有效的保障員工個人發(fā)展及團(tuán)隊的合理運行。并通過恰當(dāng)?shù)氖侄蝸頊贤▍f(xié)作，在管理他人的同時，實現(xiàn)自我成長。近五年整體均值，69.09近五年整體均值，69.09性格上高堅韌、高盡責(zé)、高守規(guī)、高主動性、高成就動機(jī)、高好勝心、高社交自信，呈現(xiàn)出“高目標(biāo)導(dǎo)向-強(qiáng)規(guī)則意識”的特點，其特質(zhì)與行業(yè)屬性(如風(fēng)險管控、績效文化)高度適配，成為短期業(yè)務(wù)穩(wěn)定的基石。然而，面對金融科技顛覆與VUCA時代挑戰(zhàn)，未來需重構(gòu)性格能力矩陣，金融行業(yè)中層的性格進(jìn)化需以“敏捷性”與“共生性”為軸心，既保持戰(zhàn)略定力，又擁抱認(rèn)知彈性，最終實現(xiàn)從“制度代理人”到“生態(tài)構(gòu)建者”的躍遷，引領(lǐng)行業(yè)在合規(guī)與創(chuàng)新的平衡中持續(xù)領(lǐng)航。金融行業(yè)中層管理者性格維度得分近五年整體均值，5近五年整體均值，5.63過去五年金融行業(yè)中層管理者勝任力排名變化過去五年金融行業(yè)中層管理者勝任力排名變化8授權(quán)控制持續(xù)在低位徘徊，揭示了金融行業(yè)中層管理者權(quán)力下放意愿薄弱的問題。激勵他人連續(xù)墊底，屬于金融行業(yè)中層管理者的相對短板，雖然均分高于整體，但未達(dá)到理想水平。這可能與金融行業(yè)績效考核形式較為單一激勵手段較少等原因有關(guān)。激勵措施仍需優(yōu)化，方法應(yīng)更加多樣化與個性化。880從五年平均勝任力排名來看，壓力管理在從五年平均勝任力排名來看，壓力管理在初期下降后有所回升，暴露了當(dāng)下心理韌性上的缺口。開拓進(jìn)取波動式的下滑，反映行業(yè)在業(yè)務(wù)邊界突破與模式創(chuàng)新上的動能不足。變革創(chuàng)新持續(xù)低位，體現(xiàn)創(chuàng)新的底層框架薄弱，更依賴制度，靈活性受限。同時，變革創(chuàng)新顯著低于全行業(yè)平均水平，暴露了金融行業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型、業(yè)務(wù)模式迭代中的保守傾向，需強(qiáng)化前瞻性技術(shù)應(yīng)用與敏捷組織轉(zhuǎn)型。金融行業(yè)中層管理者勝任力得分在金融行業(yè)高波動性的市場環(huán)境中，仍需增加韌性，提升應(yīng)對系統(tǒng)性風(fēng)險、情緒調(diào)節(jié)及團(tuán)隊抗壓的能力。⑤68變革創(chuàng)新⑨92020202126壓力管理①開拓進(jìn)?、冖谥圃煨袠I(yè)中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力特征分析制造業(yè)作為國家綜合實力的重要體現(xiàn)，是推動經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長和社會進(jìn)步的關(guān)鍵力量。中國制造業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，經(jīng)過多年的快速發(fā)展，已建立起涵蓋多個領(lǐng)域的完整產(chǎn)業(yè)體系，成為全球供應(yīng)鏈中不可或缺的重要環(huán)節(jié)。但中國制造業(yè)仍然面臨著低端產(chǎn)能過剩與高端供給不足并存、資源約束趨緊、要素成本上升等挑戰(zhàn)?！懂a(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整指導(dǎo)目錄(2024年本)》中指出：推進(jìn)新型工業(yè)化，加快建設(shè)制造強(qiáng)國、質(zhì)量強(qiáng)國、航天強(qiáng)國、交通強(qiáng)國、網(wǎng)絡(luò)強(qiáng)國、數(shù)字中國，加快構(gòu)建具有智能化、綠色化、融合化特征和符合完整性、先進(jìn)性、安全性要求的現(xiàn)代化產(chǎn)業(yè)體系?！窦夹g(shù)驅(qū)動的產(chǎn)業(yè)變革技術(shù)創(chuàng)新成為制造業(yè)發(fā)展的核心驅(qū)動力，企業(yè)需加大研發(fā)投入，加速新技術(shù)從研發(fā)到商業(yè)化的應(yīng)用，以提升技術(shù)話語權(quán)。特別是人工智能、物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、5G等技術(shù)的深度融合，將推動制造業(yè)向更高水平發(fā)展。同時，區(qū)塊鏈技隨著對環(huán)境保護(hù)和可持續(xù)發(fā)展的重視，制造企業(yè)需在綠色轉(zhuǎn)型中建立系統(tǒng)性策略，從原材料采購、生產(chǎn)過程到產(chǎn)品回收，全面貫徹綠色制造和循環(huán)經(jīng)濟(jì)理念。通過節(jié)能減排、資源循環(huán)利用和低碳技術(shù)創(chuàng)新，企業(yè)不僅能推動全產(chǎn)業(yè)鏈的綠色升級，還能提升品牌形象，為實現(xiàn)碳達(dá)峰、碳中和目標(biāo)貢獻(xiàn)力量?！袢蚧c區(qū)域化并存制造業(yè)的全球化布局競爭加劇，企業(yè)需在國際市場上尋找新的增長機(jī)會，拓展全球市場份額，提升國際競爭力。同時，區(qū)域化合作成為重要趨勢，企業(yè)通過加強(qiáng)區(qū)域內(nèi)的產(chǎn)業(yè)鏈合作，優(yōu)化資源配置，提升區(qū)域協(xié)同效應(yīng)和整體競爭力。在全球化與區(qū)域化并存的背景下，制造業(yè)企業(yè)需靈活布局，兼顧國際拓展與區(qū)域深制造業(yè)服務(wù)化轉(zhuǎn)型正加速推進(jìn)，企業(yè)從單純的產(chǎn)品制造商向“產(chǎn)品+服務(wù)”解決方案提供商轉(zhuǎn)變。通過數(shù)字化技術(shù)賦能，企業(yè)實現(xiàn)遠(yuǎn)程支持、個性化定制等服務(wù)模式，精準(zhǔn)滿足客戶多元化需求，提升客戶價值與黏性，提供有力保障。在產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的背景下，制造業(yè)的中層管理者的角色也需要從“執(zhí)行者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤白兏镎叩年P(guān)鍵執(zhí)行層，也是創(chuàng)新突破的核心力量，這◆具備快速精準(zhǔn)決策的能力，以便于在信息快速流動的環(huán)境中，保證組◆具備跨部門、跨領(lǐng)域協(xié)作的能力，實現(xiàn)創(chuàng)新項目◆通過選拔、培養(yǎng)、激勵等手段應(yīng)對人才缺口問題，引導(dǎo)團(tuán)隊學(xué)習(xí)并應(yīng)用新技術(shù)，為組織儲備足夠的創(chuàng)新人才、高技能人才與數(shù)字化人才，保持組織在變革轉(zhuǎn)型從領(lǐng)導(dǎo)力測評數(shù)據(jù)來看，制造行業(yè)的中層管理者表現(xiàn)出了一些有利于組織轉(zhuǎn)型升級的特點，但同時，也有一些短板需要引起重視?！魷?zhǔn)備不足的管理者比例整體偏高，但呈現(xiàn)出逐年好轉(zhuǎn)的趨勢?！粲媱澬詮?qiáng)，思維嚴(yán)謹(jǐn)，尊重事實，有利于保證生產(chǎn)質(zhì)量，適應(yīng)高端制造的要求?！魷?zhǔn)備不足的管理者比例整體偏高，但呈現(xiàn)出逐年好轉(zhuǎn)的趨勢。◆計劃性強(qiáng)，思維嚴(yán)謹(jǐn)，尊重事實，有利于保證生產(chǎn)質(zhì)量，適應(yīng)高端制造的要求?！魶Q策能力排名上升，有利于抓住市場機(jī)會、快速決策，但統(tǒng)籌能力還需提升?！粜袨轱L(fēng)格趨于保守，不利于跟上升級轉(zhuǎn)型的浪潮。團(tuán)隊管理方面存在多處短板，需重視并盡快提升。遭遇壓力時容易只看到負(fù)面問題，需要學(xué)會維持積極的精神面貌?；谶@樣的領(lǐng)導(dǎo)力特點，我們提供了一些選拔與培養(yǎng)建議，幫助組織篩選和培養(yǎng)更符合轉(zhuǎn)型要求的中層管理者。著重考察管理團(tuán)隊方面的能力，尤其是指導(dǎo)培養(yǎng)、溝通協(xié)調(diào)、激勵他人。將變革創(chuàng)新與開拓進(jìn)取納入考察范圍，選拔出創(chuàng)新意識更強(qiáng)并愿意嘗試落著重考察管理團(tuán)隊方面的能力，尤其是指導(dǎo)培養(yǎng)、溝通協(xié)調(diào)、激勵他人。將變革創(chuàng)新與開拓進(jìn)取納入考察范圍，選拔出創(chuàng)新意識更強(qiáng)并愿意嘗試落地的候選人。◆重視管理溝通在管理者能力修煉體系中的地位和價值，通過情景重現(xiàn)、案例分析與沙盤模擬等方式引導(dǎo)管理者深入反思并改進(jìn)當(dāng)前的管理溝通模式，在組織內(nèi)部構(gòu)建一致的管理方向和管理語言，降低組織內(nèi)耗。◆強(qiáng)化跨界學(xué)習(xí)等培養(yǎng)形式在培養(yǎng)過程中的應(yīng)用，通過學(xué)習(xí)互聯(lián)網(wǎng)思維等幫助管理者打破傳統(tǒng)管理思維，開拓視野，建立持續(xù)進(jìn)化的心智模式?！魳?gòu)建“定位+實踐+復(fù)盤”三位一體的培養(yǎng)體系，通過幫助管理者系統(tǒng)梳理和界定管理崗位的核心目標(biāo)、資源權(quán)限與發(fā)展空間，利用360度反饋識別自身優(yōu)勢與短板，并定期組織復(fù)盤崗位目標(biāo)，進(jìn)行能力自評，以數(shù)據(jù)量化成長。整體來看，制造業(yè)的中層管理者在準(zhǔn)備度上落后于中層管理者的整體水平，準(zhǔn)備充分占比24.86%,略低于整體水平，而準(zhǔn)備不足的比例為35.84%,這個比例相對偏高。但自2021年起，制造業(yè)中層管理者呈現(xiàn)出由準(zhǔn)備不足向基本合格和準(zhǔn)備充分轉(zhuǎn)變的趨勢，準(zhǔn)備不足的比例逐年下降，基本合格和準(zhǔn)備充分的比例則逐年上漲，反映出制造業(yè)中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力水平在過去幾年逐漸得到了提升。2020年2021年2020年2021年2022年2023年2024年40.17%制造業(yè)的中層管理者計劃性更強(qiáng)，也更加關(guān)注事物的細(xì)節(jié)，同時具有質(zhì)疑精神，會主動尋找事物的潛在問題和局限性，喜歡挖掘超越表現(xiàn)的現(xiàn)象，更愿意相信有充分證據(jù)和數(shù)據(jù)支持的結(jié)論。這樣的特點可能與制造行業(yè)長期以來對生產(chǎn)安全與生產(chǎn)規(guī)范的重視有關(guān)，在制造業(yè)由低端制造轉(zhuǎn)型向高端制造的背景下，這樣的特點將更有利于保證生產(chǎn)的質(zhì)量，也更容易適應(yīng)高端制造所帶來的高標(biāo)準(zhǔn)、高要求。決策能力排名上升，有利于抓住市場機(jī)會，但統(tǒng)籌能力還需提升第一位，這可能反映了制造業(yè)中層管理者對快速決策能力的重視，在信息快速流動、市場形勢瞬息萬變的當(dāng)下，提升決策的速度與快速決策的準(zhǔn)確性，才能抓住更多市場機(jī)遇，提升企業(yè)的經(jīng)營效果。過去五年制造業(yè)中層管理者勝任力排名變化規(guī)劃能力低于得分近五年整體水平，雖然其絕對分?jǐn)?shù)與排名均不低，可以看到制造業(yè)中層管理者對這方面的重視，但與廣大中層管理者相比，其水平仍有差距，可以考慮通過外部培訓(xùn)等方式進(jìn)行提升。202020制造業(yè).71.13統(tǒng)籌規(guī)劃2制造業(yè)中層管理者勝任力得分統(tǒng)籌規(guī)劃②行為風(fēng)格趨于保守，不利于跟上升級轉(zhuǎn)型的浪潮制造業(yè)中層管理者勝任力得分制造業(yè)中層管理者勝任力得分過去五年制造業(yè)中層管理者勝任力排名變化③⑤上得的得分與近五年整體水平?jīng)]有明顯差異，但在過去五年中，這兩項的排名均出現(xiàn)了一定程度的下降，尤其是變革創(chuàng)新，下降趨勢較為明顯。試的精神是從業(yè)者應(yīng)當(dāng)重視的基本素養(yǎng)，而排名的下降反應(yīng)出制造業(yè)中層管理者趨于保守的行為風(fēng)格，這可能是由于企業(yè)在面對捉摸不定的市場環(huán)境時更希望尋求穩(wěn)定、回避風(fēng)險。大趨勢，在這樣的背景下，企業(yè)在保障安全與營收之外，也應(yīng)當(dāng)保持一定的創(chuàng)新與開拓精神，積極地、小范圍地逐步進(jìn)行嘗試，保持對市場環(huán)境的關(guān)注，跟上市場的變化趨勢，避免被升級和轉(zhuǎn)型的浪潮淘汰。變革創(chuàng)新①開拓進(jìn)?、圩兏飫?chuàng)新開拓進(jìn)取53制造業(yè)的中層管理者在管理他人方面存在明確的短板，在溝通協(xié)調(diào)、激勵他人、指導(dǎo)培養(yǎng)、團(tuán)隊建設(shè)上得分均明顯低于近五年整體水平，同時，溝通協(xié)調(diào)、激勵他人、指導(dǎo)培養(yǎng)這三項的排名在過去五年中也始終維持在相對較低的水平，這反映了制造業(yè)的中層管理者不僅在管理團(tuán)隊方面存在多項明確短板，且始終未重視這方面的領(lǐng)社交自信人際敏銳導(dǎo)力提升。管理他人方面的短板可能存在多方面的原因。溝通協(xié)調(diào)激勵他人指導(dǎo)培養(yǎng)一方面，制造業(yè)的中層管理者在性格層面表現(xiàn)出人際敏銳低的特點，這意味著他們較少主動關(guān)注或觀察團(tuán)隊成員的狀態(tài)，這可能直接導(dǎo)致無法及時察覺到下屬工作中的問題，溝通、激勵、指導(dǎo)的時機(jī)都不夠恰當(dāng)。同時，這也可能導(dǎo)致他們對下屬的潛力特點不夠熟悉，可能錯失適合培養(yǎng)為高技能人才或數(shù)字化人才的高潛力員工。溝通協(xié)調(diào)激勵他人指導(dǎo)培養(yǎng)團(tuán)隊建設(shè)另外，他們在技巧方面可能也有所欠缺，例如，跨部門溝通的方法不對、為下屬提供指導(dǎo)的不夠有針對性、對下屬采取的激勵措施不切中其真實需求等，不當(dāng)?shù)拇胧┛赡苁卤豆Π耄瑢嵤┬Ч膊粔蚝?，甚至可能造成不必要的誤會，影響團(tuán)隊合作。團(tuán)隊建設(shè)在產(chǎn)業(yè)升級轉(zhuǎn)型的背景下，制造業(yè)的中層管理者可能會面臨更多的跨部門溝通甚至跨界合作，同時，也需要通過內(nèi)外部選拔、高潛力人才培養(yǎng)等多種方法結(jié)合來解決人才困境，在此前提下，管理他人相關(guān)能力就顯得尤為重要。制造業(yè)的中層管理者應(yīng)當(dāng)盡快通過轉(zhuǎn)變意識、技能學(xué)習(xí)等方式提升溝通協(xié)調(diào)、指導(dǎo)培養(yǎng)以及激勵他人的水平，以應(yīng)對產(chǎn)業(yè)升級轉(zhuǎn)型所帶來的跨界合作問題、人才短缺等問題。2020202120222023去抗擊困難的士氣。制造業(yè)，69.11近五年整體均值，69.54的壓力與挑戰(zhàn)。近五年整體均值，4.41壓力管理(8壓力管理樂觀性6688互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力特征分析互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)是數(shù)字經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，經(jīng)過二十多年的迅猛發(fā)展，中國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)已形成了涵蓋電子商務(wù)、社交媒體、2025年3月28日，國家網(wǎng)絡(luò)與信息安全信息通報工作會強(qiáng)調(diào)，要加快建設(shè)網(wǎng)絡(luò)強(qiáng)國，全面推進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)安全和數(shù)據(jù)保護(hù)，完善數(shù)字基礎(chǔ)設(shè)施，推動互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、人工智能與實體經(jīng)濟(jì)深度融合。同時，要加快實施創(chuàng)新驅(qū)動2025年，人工智能(AI)已深度融入日常生活和各行各業(yè)，成為推動效率提升和創(chuàng)新的核心力量。AI不再局限于單一任務(wù)，而是通過多模態(tài)技術(shù)整合文本、圖像、音頻等多源數(shù)據(jù)，提空間計算技術(shù)將改變?nèi)藱C(jī)交互方式，從二維平面轉(zhuǎn)向三維沉浸式體驗。通過結(jié)合AI和增強(qiáng)現(xiàn)實(AR),空間計算在醫(yī)療、制造和娛樂等領(lǐng)域展現(xiàn)出巨大潛力。未來，隨著6G和腦機(jī)接口技術(shù)的發(fā)展，空間計算將構(gòu)建“第三空間”,重新定義消費和工作的邏輯?！裰悄芩懔S遷，專用芯片與邊緣計算重構(gòu)Al的快速發(fā)展推動硬件創(chuàng)新，特別是專用芯片和邊緣計算設(shè)備的普及。這些技術(shù)不僅提升了本地化運算能力，又降低了能耗與數(shù)據(jù)泄露風(fēng)險。同時，算力基礎(chǔ)設(shè)施的優(yōu)化和智能算力的普及，將為Al大模型的訓(xùn)練和應(yīng)用提供強(qiáng)大支持。隨著數(shù)據(jù)量的爆炸式增長，數(shù)據(jù)治理和安全性成為企業(yè)和社會關(guān)注的核心議題。AI在數(shù)據(jù)管理中的應(yīng)用將幫助企業(yè)更高效地利用數(shù)據(jù)，同時確保合規(guī)性和隱私保護(hù)。此外，量子計算的崛起對傳統(tǒng)加密技術(shù)構(gòu)成挑戰(zhàn)，企業(yè)需提前布局量子安全加密體系，以應(yīng)對未來的網(wǎng)絡(luò)安全威脅。數(shù)據(jù)安全和隱私保護(hù)將成為技術(shù)發(fā)展的基隨著技術(shù)創(chuàng)新、業(yè)務(wù)模式優(yōu)化和市場拓展，互聯(lián)網(wǎng)技聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中層管理者需要在行業(yè)變革中抓住機(jī)遇，穩(wěn)固自身價值，成為組織發(fā)展的“承重墻”◆持續(xù)學(xué)習(xí)并掌握新興技術(shù)，確保團(tuán)隊能夠迅速適應(yīng)技術(shù)變革，保持競爭力；◆深入理解市場動態(tài)和用戶需求變化，制定有效策略，確保產(chǎn)品和服務(wù)符合市場期望；◆平衡合規(guī)與長期發(fā)展，確保業(yè)務(wù)運營符合相關(guān)法律法規(guī)，積極管理合規(guī)風(fēng)險，支持公司的可從領(lǐng)導(dǎo)力測評數(shù)據(jù)來看，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的中層管理者表現(xiàn)出了一些有利于組織轉(zhuǎn)型升級的特點，但同時，也有一些短板需要引起重視。整體水平較好，有利于應(yīng)對挑戰(zhàn)，但需注意近4年準(zhǔn)備不足比例有所上升。整體水平較好，有利于應(yīng)對挑戰(zhàn)，但需注意近4年準(zhǔn)備不足比例有所上升。愿意突破常規(guī)、尋求變革，思考深入能果斷決◆善于培養(yǎng)和建設(shè)團(tuán)隊，能較好委派任務(wù)，發(fā)揮團(tuán)隊優(yōu)勢，敏捷應(yīng)對變化。◆統(tǒng)籌規(guī)劃及壓力管理方面存在短板，不利于把握機(jī)會。◆統(tǒng)籌規(guī)劃及壓力管理方面存在短板，不利于把握機(jī)會。基于這樣的領(lǐng)導(dǎo)力特點，我們提供了一些選◆突出決策與創(chuàng)新驅(qū)動，優(yōu)先考察候選人在復(fù)雜環(huán)境中迅速做出明智決策的◆突出決策與創(chuàng)新驅(qū)動，優(yōu)先考察候選人在復(fù)雜環(huán)境中迅速做出明智決策的◆評估候選人對團(tuán)隊成員需求的敏感度、激勵下屬的能力，以及跨部門溝通◆系統(tǒng)化壓力管理與心態(tài)調(diào)適，引入職業(yè)心理輔導(dǎo)、正念減壓工作坊等，讓管◆系統(tǒng)培養(yǎng)管理者的數(shù)字化管理思維與能力，通過引入AI賦能工具包、數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力等前沿技術(shù)及管理課程，幫助管理者掌握業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析、預(yù)測和結(jié)果◆以實戰(zhàn)化培養(yǎng)代替?zhèn)鹘y(tǒng)的理論知識灌輸，通過引入目標(biāo)拆解等管理工具包，◆從單一技能的主題培訓(xùn)轉(zhuǎn)向“數(shù)據(jù)思維+實戰(zhàn)敏捷+生態(tài)協(xié)同”的復(fù)合能力構(gòu)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中層管理者中，準(zhǔn)備充分者占比27.67%,基本合格者占比42.45%,略高于近五年整體水平。29.88%的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中層管理者處于“準(zhǔn)備不足”的狀態(tài)中，低于近五年整體水平。整體來看，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的中層管理者在準(zhǔn)備度上略高于近五年整體的平均水平。但自2021年起，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中層管理者呈現(xiàn)出準(zhǔn)備不足占比增加的趨勢，準(zhǔn)備充分占比則呈現(xiàn)波動趨勢，反映出其領(lǐng)導(dǎo)力水平在過去幾年中有所下降，需予以關(guān)注。2020年2021年2020年2021年2022年2023年2024年 互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中層管理者對新事物抱有開放態(tài)度，注重實證，以懷疑的態(tài)度審視各種觀點，以得到對問題本質(zhì)的深入理解。有主見，愿意主導(dǎo)局面，敢于突破規(guī)則。他們追求創(chuàng)新，愿意突破常規(guī)尋求變革，敢于在復(fù)雜的情況下迅速做出決策。近五年整體均值，6.09此外，決策力在波動中上升，處于較好的水平。決策力上升明顯可能反映了在新技術(shù)快速迭代的當(dāng)下，比起一味求新，做出明智的決策，協(xié)調(diào)好各方資源，保證能實際應(yīng)用更重要?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)中層管理者勝任力得分過去五年互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中層管理者勝任力排名變化過去五年互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中層管理者勝任力排名變化①③2020202120222023由于在環(huán)境的壓力下，企業(yè)和中層管理者難有資源和精力關(guān)注創(chuàng)新等長遠(yuǎn)發(fā)展方面。但迎接變化引領(lǐng)變革仍十分重要，應(yīng)予以保持和提升，以更好的應(yīng)對未來的挑戰(zhàn)。變革創(chuàng)新①3人際敏銳關(guān)注，他們愿意了解他人想法和需求并提供幫助。人際敏銳助人傾向激勵他人一方面，這種性格特點有助于他們更深入地了解客戶需求，另一方面有助于培養(yǎng)和建設(shè)團(tuán)隊，他們愿意為下屬提供支持和指導(dǎo)，激勵并帶領(lǐng)團(tuán)隊共同進(jìn)步。這會讓他們能激發(fā)下屬潛能、打造優(yōu)秀的團(tuán)隊，充分發(fā)揮合作優(yōu)勢，更好地應(yīng)對未來的變化與挑戰(zhàn)。助人傾向激勵他人指導(dǎo)培養(yǎng)團(tuán)隊建設(shè)在波動中略有提升，說明在充滿變化與挑戰(zhàn)的時期，中層管理者也在做出努力，更注意維持下屬的工作動力。指導(dǎo)培養(yǎng)團(tuán)隊建設(shè)關(guān)注度有所下降，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，應(yīng)予以關(guān)注和提升。互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中層管理者性格維度得分互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中層管理者勝任力得分過去五年互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中層管理者勝任力排名變化盡管互聯(lián)網(wǎng)中層管理者的統(tǒng)籌規(guī)劃在近5年中波動提升，但其資源整合與戰(zhàn)略規(guī)劃能力還是相對弱于全行業(yè)平均水平。更明顯的短板是對壓力與挑戰(zhàn)的應(yīng)對能力方面。在過去的五年中，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中層管理者在壓力管理方面的排名始終靠后，需要予以重視并針對性提升。一方面，這可能與互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)變化迅速有關(guān)，相比于逆流而上，順應(yīng)市場趨勢把握機(jī)遇更可能取得成功，但很多時候新機(jī)會在轉(zhuǎn)化為成功之前也需要前期的投入和堅持。另一方面，長期快節(jié)奏的工作壓力可能讓他們難以調(diào)節(jié)狀態(tài)，他們可能需要更多關(guān)注個人心理狀態(tài)，以積極心態(tài)面對挑戰(zhàn)。近五年整體均值，5.00近五年整體均值，5.00過去五年互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中層管理者勝任力排名變化202020212022電力能源行業(yè)中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力特征分析電力能源行業(yè)是支撐國民經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展的基礎(chǔ)性產(chǎn)業(yè)，其發(fā)展深受技術(shù)革新、政策導(dǎo)向及市場需求驅(qū)動。當(dāng)前，全球能源轉(zhuǎn)型加速推進(jìn)，電力行業(yè)正從傳統(tǒng)化石能源主導(dǎo)向清潔低碳方向演進(jìn)，同時面臨包括能源安全問題在內(nèi)的多重挑戰(zhàn)。行業(yè)呈現(xiàn)四大核心趨勢：能源結(jié)構(gòu)清潔化、技術(shù)驅(qū)動智能化、市場機(jī)制多元化、傳統(tǒng)能源轉(zhuǎn)型深化，共同塑造未來電力體系的新格局。在應(yīng)對氣候變化與碳中和目標(biāo)驅(qū)動下，可再生能源已成為電力增量主體。風(fēng)電、光伏發(fā)電技術(shù)快速迭代，成本持續(xù)下降，推動其從補(bǔ)充能源向主力能源轉(zhuǎn)變。政策層面，各國通過立法、補(bǔ)貼及碳定價機(jī)制加速清潔能源替代，●數(shù)字化與智能化重塑電力系統(tǒng)物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、人工智能等技術(shù)深度融入電力行業(yè)，推動電力系統(tǒng)向智能化、自動化方向發(fā)展。智能電網(wǎng)通過實時監(jiān)測、數(shù)據(jù)分析與預(yù)測，優(yōu)化發(fā)電、輸電、配電及用電各環(huán)節(jié)效率；數(shù)字孿生技術(shù)構(gòu)建虛擬電網(wǎng)模型，支撐精準(zhǔn)決策與風(fēng)險預(yù)警；虛擬電廠聚合分布式能源資源，提升系統(tǒng)靈活性。此外，用戶側(cè)智能化設(shè)備普及，如智能電表、電動汽車充電樁，促進(jìn)電力消費與生產(chǎn)的雙向互動，推全球電力市場逐步放開，市場化交易成為主流。發(fā)電側(cè)與用戶側(cè)主體多元化，售電公司、獨立儲能運營商等新興角色涌現(xiàn)，推動競爭性市場構(gòu)建。價格機(jī)制從固定電價向分時電價、實時電價轉(zhuǎn)變，反映供需關(guān)系與系統(tǒng)成本的改變。同時，綠色電力交易、碳交易等機(jī)制完善，為清潔能源提供經(jīng)濟(jì)激勵。商業(yè)模式方面，綜合能源服務(wù)、能源托管、電力金融衍生品等創(chuàng)新業(yè)態(tài)興起，滿足用戶個性化需求，拓展行業(yè)價值在新能源占比提升背景下，煤電等傳統(tǒng)能源正從基荷電源向調(diào)峰、備用電源轉(zhuǎn)型。為適應(yīng)系統(tǒng)靈活性需求，傳統(tǒng)電廠通過靈活性改造提升啟停速度與負(fù)荷調(diào)節(jié)能力，并探索與可再生能源、儲能的耦合模式。政策層面，碳市場、容量電價等機(jī)制為傳統(tǒng)能源轉(zhuǎn)型提供過渡支持。電力能源行業(yè)正處于轉(zhuǎn)型關(guān)鍵期，中層管理者需兼具戰(zhàn)略眼光與執(zhí)行力，在技術(shù)革新、政策適應(yīng)、市場需求、◆具備戰(zhàn)略視野，深刻理解能源轉(zhuǎn)型趨勢，推動轉(zhuǎn)◆增強(qiáng)技術(shù)洞察力，掌握數(shù)字化工具應(yīng)用，提◆具備變革領(lǐng)導(dǎo)力，提升市場敏銳度，帶領(lǐng)團(tuán)隊適應(yīng)技術(shù)迭◆具備跨領(lǐng)域協(xié)作能力，構(gòu)建多方共贏的能從領(lǐng)導(dǎo)力測評數(shù)據(jù)來看，電力能源行業(yè)的中層管理者表現(xiàn)出了一些有利于組織的特點，但同時，也存在一些短板需要引起重視?！魷?zhǔn)備不足的管理者比例略高，但有好轉(zhuǎn)趨勢。能有效激勵下屬的工作熱情，帶領(lǐng)團(tuán)隊以更高昂的士氣攻堅克難?！魧F(tuán)隊管理職責(zé)逐漸重視，培養(yǎng)下屬與主動溝通的能力均有增強(qiáng)?！魷?zhǔn)備不足的管理者比例略高，但有好轉(zhuǎn)趨勢。能有效激勵下屬的工作熱情，帶領(lǐng)團(tuán)隊以更高昂的士氣攻堅克難?！魧F(tuán)隊管理職責(zé)逐漸重視，培養(yǎng)下屬與主動溝通的能力均有增強(qiáng)?！羲季S嚴(yán)謹(jǐn)，重視任務(wù)統(tǒng)籌、風(fēng)險防范，有利于確保重大項目安全落地?！纛I(lǐng)導(dǎo)意愿不強(qiáng)，監(jiān)督任務(wù)進(jìn)度的意識有所下降，可能影響項目運營效率?！舨粔蛑匾晥F(tuán)隊價值觀建設(shè)，可能引發(fā)內(nèi)耗，對合作效率產(chǎn)生不利影響?；谶@樣的領(lǐng)導(dǎo)力特點，我們提供了一些選拔與培養(yǎng)建議，幫助組織篩選和培養(yǎng)更符合轉(zhuǎn)型要求的中層管理者?！籼暨x領(lǐng)導(dǎo)意愿更強(qiáng)的中層管理者，尤其是在“支配性”上得分更高的管理者。◆重點考察分派任務(wù)、監(jiān)督任務(wù)執(zhí)行進(jìn)度與質(zhì)量方面的能力，例如，在“委派◆挑選領(lǐng)導(dǎo)意愿更強(qiáng)的中層管理者，尤其是在“支配性”上得分更高的管理者?！糁攸c考察分派任務(wù)、監(jiān)督任務(wù)執(zhí)行進(jìn)度與質(zhì)量方面的能力，例如，在“委派授權(quán)”上得分更高的管理者?！籼嵘袠I(yè)技術(shù)、政策導(dǎo)向等趨勢型培訓(xùn)主題的比重，采用案例分析和關(guān)聯(lián)性研討等方式定期跟蹤行業(yè)技術(shù)發(fā)展和應(yīng)用趨勢、政策導(dǎo)向和市場變化趨勢，幫助管理者系統(tǒng)掌握智能電網(wǎng)運維、風(fēng)光儲協(xié)調(diào)控制、虛擬電廠運營等電力能源行業(yè)相關(guān)的前沿技術(shù)知識，以明晰市場發(fā)展的方向，提高責(zé)任意識和使◆強(qiáng)化“團(tuán)隊熔煉”的人才培養(yǎng)導(dǎo)向，以戰(zhàn)訓(xùn)結(jié)合的方式代替?zhèn)鹘y(tǒng)培訓(xùn)項目中的“單向輸入”,引導(dǎo)管理者用真實的業(yè)務(wù)課題檢驗培訓(xùn)成效，通過以項目制歷練為主的專項能力提升計劃推動管理者帶領(lǐng)團(tuán)隊攻堅新市場、攻克業(yè)務(wù)準(zhǔn)備度上略低于于中層管理者的整體水平，準(zhǔn)備整體均值。備不足的比例有有所上漲，但基本合格的比例也力能源行業(yè)中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力水平在過去幾年有所提升。電力能源行業(yè)近五年整體均值...2020年2021年2020年2021年2022年2023年2024年激勵他人電力能源行業(yè)中層管理者在復(fù)雜多變的產(chǎn)業(yè)環(huán)境中，能采用恰當(dāng)?shù)募畈呗员３只蚣ぐl(fā)下屬的工作熱情，在高強(qiáng)度技術(shù)攻堅中，有效維持團(tuán)隊士氣的穩(wěn)定性與項目推進(jìn)的持續(xù)性。而這種有效進(jìn)行團(tuán)隊賦能的能力，正是能源企業(yè)應(yīng)對技術(shù)革命與市場變革的關(guān)鍵組織保障。激勵他人電力能源行業(yè)中層管理者勝任力得分過去五年電力能源行業(yè)中層管理者勝任力排名變化對團(tuán)隊管理職責(zé)逐漸重視，培養(yǎng)下屬與主動溝通的能力均有增強(qiáng)電力能源行業(yè)中層管理者勝任力得分電力能源行業(yè)中層管理者勝任力得分電力能源行業(yè)，69.00近五年整體均值，69.09電力能源行業(yè)，69.71近五年整體均值，69.83過去五年電力能源行業(yè)中層管理者勝任力排名變化的能力。3④6⑦9⑤6溝通協(xié)調(diào)指導(dǎo)培養(yǎng)思維嚴(yán)謹(jǐn)，重視任務(wù)統(tǒng)籌、風(fēng)險防范，有利于確保重大項目安全落地置一如既往的重視。質(zhì)疑數(shù)據(jù)導(dǎo)向關(guān)注細(xì)節(jié)統(tǒng)籌規(guī)劃電力能源行業(yè)中層管理者性格維度得分電力能源行業(yè)，5.99電力能源行業(yè)，5.99近五年整體均值，5.73近五年整體均值，5.73電力能源行業(yè)，6.83電力能源行業(yè)，6.83近五年整體均值，6.59□ 電力能源行業(yè)，5.54近五年整體均值，5.40電力能源行業(yè)中層管理者勝任力得分電力能源行業(yè)，71.49電力能源行業(yè)，71.49近五年整體均值，71.49過去五年電力能源行業(yè)中層管理者勝任力排名變化202020212022主導(dǎo)局面、調(diào)配他人的意愿依然不強(qiáng)，即使擁有目標(biāo)，也傾向于在自己能夠駕馭的范圍內(nèi)去達(dá)成，而不是主動影響他人接受，可能出現(xiàn)“專業(yè)權(quán)威有余而領(lǐng)導(dǎo)勢能不足”現(xiàn)象。與此同時，他們在分派任務(wù)、監(jiān)督任務(wù)進(jìn)度方面的能力排名有明顯下滑趨勢，這可能與任務(wù)的復(fù)雜性與技術(shù)變革帶來的挑戰(zhàn)有關(guān)。但電力能源行業(yè)的任務(wù)項目通常規(guī)模較大、要求較高，因此對管理者的運營能力提出了更高的挑戰(zhàn)，管理者除了重視任務(wù)的規(guī)劃，也應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對任務(wù)分派、進(jìn)度監(jiān)控的重視，確保任務(wù)能夠保質(zhì)保量的完成。社交自信支配性自主性授權(quán)控制⑤9695團(tuán)隊建設(shè)7820222023電力能源行業(yè)的中層管理者在團(tuán)隊建設(shè)方面的能力顯著低于近五年整體均值，且呈現(xiàn)出逐年下降的趨勢，這反映了他們不太擅長進(jìn)行團(tuán)隊的文化建設(shè)與價值觀建設(shè)，且對此也不夠重視。這可能源于電力能源行業(yè)長期以來的“技術(shù)導(dǎo)向”而非“人文導(dǎo)向”。但當(dāng)前，大量能源項目出海，可能面臨文化與價值觀差異問題，若因價值觀差異問題引發(fā)誤會或矛盾，可能會影響合作效率與意愿，甚至進(jìn)一步對項目進(jìn)度與組織形象產(chǎn)生不利影響，組織應(yīng)當(dāng)予以重視。團(tuán)隊建設(shè)出海企業(yè)中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力特征分析在全球化縱深發(fā)展的今天，企業(yè)跨國布局已超越傳統(tǒng)市場擴(kuò)張的戰(zhàn)術(shù)維度，成為中國企業(yè)響應(yīng)國家“一帶一路”倡議、構(gòu)建雙循環(huán)新發(fā)展格局的戰(zhàn)略選擇。然而，企業(yè)“出?！苯^非簡單的地理位移，而是需要突破文化屏障、適應(yīng)制度差異的系統(tǒng)性變革。對于管理者而言，不僅要應(yīng)對陌生的市場環(huán)境，更要構(gòu)建跨文化的領(lǐng)導(dǎo)力體系，實現(xiàn)異質(zhì)團(tuán)隊的深度融合與價值創(chuàng)造。出海企業(yè)在外派管理者時，通常優(yōu)先從內(nèi)部進(jìn)行挑選，通過對出海企業(yè)中層管理者的分析，可以幫助企業(yè)了解管理者能力特點，洞察這些特質(zhì)對外派管理工作有利或不利的影響，并給出選拔、培養(yǎng)外派管理者的建議。從領(lǐng)導(dǎo)力測評數(shù)據(jù)來看，有海外業(yè)務(wù)企業(yè)的中層管理者表現(xiàn)出了一些有利于開拓海外市場的特點，但同時，也有一些短板突出優(yōu)勢需要關(guān)注的方面◆目光長遠(yuǎn)、有發(fā)展視角，能通過預(yù)判局勢提前布局，有效地規(guī)避風(fēng)險?！粲掠诟镄隆⑺季S開放且有深度，有利于適應(yīng)新環(huán)境、應(yīng)對變化?！舨粔驑酚^，可能影響在強(qiáng)壓下的情緒狀態(tài)。突出優(yōu)勢需要關(guān)注的方面◆目光長遠(yuǎn)、有發(fā)展視角，能通過預(yù)判局勢提前布局，有效地規(guī)避風(fēng)險?！粲掠诟镄?、思維開放且有深度，有利于適應(yīng)新環(huán)境、應(yīng)對變化?！舨粔驑酚^，可能影響在強(qiáng)壓下的情緒狀態(tài)?！魷贤▍f(xié)調(diào)水平不佳，可能加深文化差異所帶來的溝通問題。◆激勵和指導(dǎo)團(tuán)隊的能力需要提升，以適應(yīng)文化差異帶來的團(tuán)隊管理