第三章工作分析與設(shè)計(jì)點(diǎn)擊添加標(biāo)題第一節(jié)工作分析概述第二節(jié)工作分析的內(nèi)容與方法第三節(jié)工作分析的程序第四節(jié)工作分析的應(yīng)用與工作評(píng)價(jià)第一節(jié)工作分析概述點(diǎn)擊添加標(biāo)題（一）工作分析的含義（二）工作分析的術(shù)語(yǔ)一、工作分析得內(nèi)涵工作分析——全面了解工作并提取有關(guān)工作全面信息的基礎(chǔ)性管理活動(dòng)，是工作信息提取的手段，通過(guò)工作分析提供有關(guān)工作的全面信息，以便對(duì)組織進(jìn)行有效的管理。（2013名詞）(一)工作分析得含義1、工作要素—工作活動(dòng)中不能繼續(xù)分析的最小工作單位。2、任務(wù)——工作活動(dòng)中達(dá)到某個(gè)工作目的的要素組合。（可以由一個(gè)或多個(gè)要素組成）3、職責(zé)——某人擔(dān)任的一項(xiàng)或多項(xiàng)相互聯(lián)系的任務(wù)集合：如營(yíng)銷經(jīng)理的新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)。4、職位——某一時(shí)間內(nèi)某一主體所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或幾項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合。一般與職員一一對(duì)應(yīng)，理論上多少個(gè)職位就應(yīng)該對(duì)應(yīng)多少人員工。5、職務(wù)——主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。如：車間主任6、職業(yè)——不同時(shí)間、不同組織中工作要求相似或職責(zé)平行（相近、相當(dāng)）的職位集合。7、職權(quán)——依法賦予的完成某些特定任務(wù)所需要的一些權(quán)力。其中2（2012、2014單選）、6（2012名詞）、7（2011單選）(二)工作分析得術(shù)語(yǔ)（一）工作分析思想的溯源：古希臘—蘇格拉底的不同的人應(yīng)該有不同的社會(huì)分工。（二）工作分析的早期發(fā)展1、18世紀(jì)：法國(guó)作家狄德羅在編撰百科全書(shū)是進(jìn)行了大量的調(diào)查研究，這是最早的一次大規(guī)模的工作分析的過(guò)程。2、科學(xué)管理之父—泰勒是科學(xué)工作分析的起始，認(rèn)為科學(xué)管理的前提是對(duì)組織中的每一份工作進(jìn)行研究，從而科學(xué)地挑選、培訓(xùn)工人。（2013單選）3、20世紀(jì)初，工作分析與人員選拔測(cè)評(píng)等有密切的聯(lián)系。其中1913年，美國(guó)慕斯特博格在美國(guó)出版的《心理學(xué)與工作效率》，是工業(yè)心理學(xué)的標(biāo)志，他也被稱為是“工業(yè)心理學(xué)之父”。心理測(cè)量學(xué)最早被應(yīng)用于軍人的選拔與安置，現(xiàn)在被廣泛用于商業(yè)。（2012單選）二、工作分析得歷史沿革（三）工作分析的近代發(fā)展早期的工作分析側(cè)重于對(duì)職務(wù)信息的定性描述1979年工作分析的創(chuàng)始人—德國(guó)的功效學(xué)家：羅莫特提出了工作分析工效學(xué)調(diào)查法。（2011單選）（四）工作分析在我國(guó)的發(fā)展在改革開(kāi)放之后在真正開(kāi)始，起步較晚9大家應(yīng)該也有點(diǎn)累了，稍作休息大家有疑問(wèn)的，可以詢問(wèn)和交流（一）工作分析是整個(gè)HRM的奠基工作，有重要的意義。（2014單選）可作用于：1、組織決策2、工作與設(shè)備設(shè)計(jì)3、人力資源管理（二）工作分析的作用：第一，為編制HRP提供科學(xué)依據(jù)；（2012簡(jiǎn)答）第二，為招聘員工提供客觀標(biāo)準(zhǔn)；第三，為考核評(píng)價(jià)確定具體標(biāo)準(zhǔn)；第四，為制定員工薪資待遇提供客觀依據(jù)。三、工作分析得作用第二節(jié)工作分析的內(nèi)容和方法點(diǎn)擊添加標(biāo)題工作分析的主要內(nèi)容就是對(duì)工作信息進(jìn)行采集、分析、綜合、規(guī)范性設(shè)計(jì)1、每項(xiàng)工作設(shè)計(jì)的主要目的：為什么，價(jià)值何在？2、各項(xiàng)工作的主要任務(wù)、責(zé)任和權(quán)力；3、工作關(guān)系；4、工作環(huán)境及要求：物理環(huán)境及保健要求，安全環(huán)境和安全保護(hù)要求，社會(huì)環(huán)境及交往要求；5、工作者必備的條件（知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力、個(gè)性等）一、工作分析得內(nèi)容（一）問(wèn)卷調(diào)查法（二）觀察法（三）工作日志法（四）訪談法/面談法/采訪法（五）關(guān)鍵事件法/關(guān)鍵事件技術(shù)（CIT）（六）資料分析法（七）能力要求法二、工作分析得方法問(wèn)卷調(diào)查法——讓有關(guān)人員以書(shū)面形式回答相關(guān)職務(wù)問(wèn)題的調(diào)查方法。1、優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)—成本低、快速、高效、所需時(shí)間少，調(diào)查范圍廣，可量化，便于定量分。缺點(diǎn)—設(shè)計(jì)問(wèn)卷時(shí)間長(zhǎng)，發(fā)放與回收需要大量人力、物力，成本高，單向溝通，調(diào)查質(zhì)量不高。2、類型：人員導(dǎo)向型職務(wù)分析問(wèn)卷法PAQ工作導(dǎo)向的職能工作分析法FJA管理職務(wù)描述法MPDQ(一)問(wèn)卷調(diào)查法人員導(dǎo)向型職務(wù)分析問(wèn)卷法PAQ：結(jié)構(gòu)嚴(yán)密，是目前最普通和流行的，由美國(guó)普渡大學(xué)的麥考密克在1972發(fā)明的，適用性很強(qiáng)的數(shù)量化工作分析方法。工作導(dǎo)向的職能工作分析法FJA：工作為中心的分析方法，美國(guó)培訓(xùn)與職業(yè)服務(wù)中心的研究成果，涉及三種關(guān)系：工作執(zhí)行者與數(shù)據(jù)、人和事的關(guān)系。其中與事相關(guān)人付出體力資源；與資料數(shù)據(jù)相關(guān)，人付出智力資源；與人相關(guān)，人們則付出人際關(guān)系資源。管理職務(wù)描述法MPDQ：以工作為中心的分析方法，用于管理人員工作分析。(一)問(wèn)卷調(diào)查法1、定義：觀察法——工作分析人員通過(guò)對(duì)員工的正常工作狀態(tài)進(jìn)行直接觀察而獲取其在某一時(shí)期內(nèi)工作的內(nèi)容、形勢(shì)與方法，并在此基礎(chǔ)上通過(guò)比較、分析、匯總等方式來(lái)提取有效的工作信息的方法。注意事項(xiàng)：觀察者有足夠的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)；工作相對(duì)穩(wěn)定；適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的，周期較短的以體力活動(dòng)為主的工作，不適用于腦力勞動(dòng)為主的工作。直接觀察法：工作周期短的職務(wù)：如送報(bào)人員2、種類階段觀察法：工作周期較長(zhǎng)的工作：教師工作表演法：工作周期較長(zhǎng)和突出性事件較多的：醫(yī)生、消防員(二)觀察法1、定義：工作日志法——任職者依時(shí)間順序詳細(xì)記錄自己的工作過(guò)程和內(nèi)容，經(jīng)過(guò)歸納、分析后達(dá)到工作分析目的的一種方法。（2014名詞）優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用低，信息可靠性高對(duì)分析高水平與復(fù)雜性的工作是經(jīng)濟(jì)有效的2、優(yōu)缺點(diǎn)過(guò)于集中活動(dòng)過(guò)程，使用范圍小，適用于工作周期短，狀態(tài)穩(wěn)定的職位缺點(diǎn)信息整理工作量大，容易產(chǎn)生誤差。(三)工作日志法訪談法——也稱面談法或采訪法，通過(guò)工作分析人員與被訪人員之間面對(duì)面的談話來(lái)搜集信息資料的方法。適用于腦力勞動(dòng)者如開(kāi)發(fā)人員、設(shè)計(jì)人員等。1、優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)—通過(guò)對(duì)話可以了解更深層次信息；靈活性強(qiáng)信息較準(zhǔn)確；運(yùn)用范圍廣；可以直接解釋疑問(wèn)；有助于與員工的溝通。缺點(diǎn)—費(fèi)時(shí)費(fèi)力成本高；需要專門(mén)的談話技巧；同意被員工誤解導(dǎo)致信息失真。2、類型：個(gè)別員工訪談法：?jiǎn)T工個(gè)體差異較大群體訪談法：從事相近或相似工作主管人員訪談法：縮短工作分析時(shí)間(四)訪談法優(yōu)點(diǎn)：第一，被廣泛應(yīng)用與HRM方面，尤其適用于績(jī)效評(píng)估的行為定位與行為觀察第二，對(duì)職位行為描述和行為標(biāo)準(zhǔn)確立更加準(zhǔn)確第三，能夠更好的確定每一行為所帶來(lái)的利益和作用缺點(diǎn)：第一，需花費(fèi)大量的時(shí)間第二，無(wú)法描述諸如工作職責(zé)、工作任務(wù)和工作背景等方面的信息，因此不能提供完整準(zhǔn)確的描述。第三，因難以涉及中等績(jī)效的員工而遺漏了平均績(jī)效水平。(五)關(guān)鍵事件法(CIT)（六）資料分析法：成本低，效率高；但不能單獨(dú)使用。（七）能力要求法（ARA）：列舉能力清單（生理能力、心理能力、心理動(dòng)力能力、知覺(jué)能力、感官能力）第三節(jié)工作分析的程序（論述）點(diǎn)擊添加標(biāo)題準(zhǔn)備階段組織實(shí)施階段結(jié)果形成階段工作分析得程序1、明確工作分析的目的——獲取資料的用途，決定了信息的類型和收集方法。2、制定總體的實(shí)施方案3、收集和分析有關(guān)的背景資料（企業(yè)組織圖、工作流程等）4、確定需收集的信息和信息收集的方法。5、選擇適合的工作分析人員（工作分析小組：高層管理者、人力資源部經(jīng)理、專業(yè)咨詢顧問(wèn)、主要部門(mén)的經(jīng)理）一、準(zhǔn)備階段1、對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行溝通、培訓(xùn)2、制定題的操作計(jì)劃3、收集和分析工作信息：職位名稱分析、工作內(nèi)容分析（工作任務(wù)、工作責(zé)任和權(quán)限、工作關(guān)系、工作量）、工作環(huán)境分析（安全環(huán)境、物理環(huán)境、社會(huì)環(huán)境）工