全國企業(yè)人力資源管理師考試重點試題精編

注意事項：

1.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規(guī)范：考試時間為120分鐘。

:2.在作答前，考生請將自己的學(xué)校、姓名、班級、準(zhǔn)考證號涂寫在試卷和答

題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛笠填涂；非選擇題部分必須使用黑色簽字笆書寫，字體

工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應(yīng)的答題區(qū)域內(nèi)規(guī)范作答，超出答題區(qū)域

j書寫的答案無效：在草稿紙、試卷上答題無效。

密

!（參考答案和詳細解析均在試卷末尾）

一、選擇題

??

3i1、（2019年11月）（）為企業(yè)員工的考評、晉升提供了依據(jù)。

21A.工作崗位分析

4：B.工作崗位設(shè)計

C.人員流動統(tǒng)計

：D.人員需求計劃

2、管理跨度也稱（）,

A.管理幅度

B.管理水平

jC.管理手段

:D.管理能力

[3、（）可用于內(nèi)部招募，也可用于外部招募。

-iA.推薦法

兇由B.布告法

變|C.檔案法

:D.任命法

4、加權(quán)選擇量表法用一系列形容性或描述性的語句，說明員工的各種（）。

A.工作能力

B.工作態(tài)度

C.工作行為

D.工作潛力

5、影響工作滿意度的因素不包括（）。

A.融洽的人際關(guān)系

恬

B.公平的報酬

C.個人特征與工作匹配

D.自身生理心理條件

6、行為主導(dǎo)型的績效考評，采用（）,以考評員工的工作行為為主。

A.特征性效標(biāo)

B.行為性效標(biāo)

C.結(jié)果性效標(biāo)

D.管理性效標(biāo)

7、非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位應(yīng)

（）支付勞動者工資。

A.無需

B.部分

C.酌情

D.按照正常提供勞動

8、對于員工層面的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析的方法以（）為主。

A.問卷調(diào)查法和觀察法

B.問卷調(diào)查法和面談法

C.問卷調(diào)查法和測試法

D.問卷調(diào)查法和咨詢法

9、制定、實施內(nèi)部勞動規(guī)則同時也是用人單位對（）和用人單位財產(chǎn)投資者的義務(wù)。

A.企業(yè)

B.集體

C.投資

D.國家

10、績效考評機構(gòu)一般由（）和績效管理日常管理小組組成。

A.績效管理委員會

B.績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組

C.績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組

D.績效審核監(jiān)督小組

11、（2016年5月）（）不屬于企業(yè)經(jīng)常采用的員工能力評估方法。

A.操作測驗

B.模擬情境

C.學(xué)前學(xué)后比較

D.書面測驗

12、案例研究法是?種（）交流的培訓(xùn)方式。

A.教學(xué)雙方

B.信息雙向性

C.勞資雙方

D.理論與實踐相互

13、影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素不包括（）

A.組織因素

B.個人因素

C.社會因素

D.人際因素

14、（）的目的就是確定是否真的需要培訓(xùn)，哪方面需要培訓(xùn)。

A.需求分析

B.需求確認(rèn)

C.需求提出

D.需求意向

15、標(biāo)準(zhǔn)引入勞動關(guān)系領(lǐng)域，則為（）,或稱勞動基準(zhǔn)、勞工標(biāo)準(zhǔn)。

A.勞動標(biāo)準(zhǔn)

B.勞動條件

C.勞動行為

D.勞動

16、正確選擇考評方法，具體回答（）的問題。

A.考評什么

B.誰來考評

C.采用什么樣的方法

D.考評誰

17、下列不屬于柯克帕特里克四級評估模式中二級評估的是（）o

A.問卷調(diào)查

B.書面測驗

C.操作測驗

D.課前課后比較

18、最低工資標(biāo)準(zhǔn)每（）年至少調(diào)整一次。

A.1

B.2

C.3

D.4

19、獵頭公司的特點是（）o

A.人才庫

B.推薦的人才素質(zhì)高

C.推薦歸國學(xué)子

D.推薦高級管理人才

20、（）是漫談式的，面試考官與應(yīng)聘者隨意交談。

A.初步面試

B.結(jié)構(gòu)化面試

C.診斷面試

D.非結(jié)構(gòu)化面試

21、以下關(guān)于案例分析法的表述，不正確的是（）。

A.它包括描述評價型和分析決策型兩種

B.描述評價型對案例進行事后分析，提出“亡羊補牢〃性的建議

C.描述評價型能更加有效地培養(yǎng)學(xué)員分析決策、解決問題的能力

D.分析決策型只介紹某-待解決的問題，由學(xué)員分析并提出對策

22、（2016年5月）確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)所考慮的因素，不包括（）o

A.個人繳納的所得稅

B.社會平均工資水平

C.就業(yè)狀況和勞動生產(chǎn)率

D.勞動者本人及平均贈養(yǎng)人口的最低生活費用

23、（）是指保障組織生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行所設(shè)置的各類職能與業(yè)務(wù)部門的總稱。

A.組織機構(gòu)

B.組織結(jié)構(gòu)

C.分工協(xié)作

D.任務(wù)目標(biāo)

24、行為觀察法是在關(guān)鍵密件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，只

是在（）有所不問。

A.量表的結(jié)構(gòu)上

B.確定工作行為的水平上

C.確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率上

D.量化指標(biāo)上

25、（2018年5月）工資支討的原則不包括（）o

A.貨幣支付

B.全額支付

C.按時支付

D.間接支付

26、根據(jù)案例法的特點，相關(guān)案例一般不宜用在（）

A.在討論一個論點時

B.在課程的任一部分

C.在開始一個新的話題時

D.目標(biāo)考核時

27、社會保險行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工作認(rèn)定申請之日起（）日內(nèi)做出工傷認(rèn)定。

A.30

B.45

C.60

D.90

28、筆試的缺點是不能全面考察應(yīng)聘者的（）。

A.財務(wù)知識

B.觀察能力

C.管理知識

D.管理能力

29、（2016年5月）通行的薪酬體系類型不包括（）o

A.崗位薪酬體系

B.績效薪酬體系

C.技能薪酬體系

D.結(jié)構(gòu)薪酬體系

30、培訓(xùn)項目的設(shè)計與管理應(yīng)關(guān)注的問題包括系統(tǒng)動態(tài)地對培訓(xùn)需求進行分析和（）o

A.培訓(xùn)項目的設(shè)計充分考慮員工的自我發(fā)展的需要

B.采用馬斯洛的需求層次論

C.培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)

D.不斷提高員工的技能和能力

31、實行單班制還是多班制，主要取決于企業(yè)的（）o

A.生產(chǎn)經(jīng)營活動的性質(zhì)和特點

B.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型

C.員工身體健康需要

D.領(lǐng)導(dǎo)的決策

32、因管理貨任損失的工時占總工時的（）左右。

A.7%

B.8%

C.9%

D.10%

33、在培訓(xùn)的有效性內(nèi)容中，（）用來評估受訓(xùn)者的技術(shù)和運動技能水平及其行為。

A.認(rèn)知成果

B.技能成果

C.情感成果

D.效果性成果

34、（）關(guān)注于人際關(guān)系，它使團隊成員們緊密結(jié)合，使大家能繼續(xù)相處甚至獲得某種樂趣。

A.團隊溝通職能

B.團隊任務(wù)職能

C.團隊維護職能

D.團隊決策職能

35、圖解式評價量表法所選擇的評價要素不包括（）

A.個體方面的因素

B.與行為有關(guān)的因素

C.與工作成果有關(guān)的因素

D.與工作環(huán)境有關(guān)的因素

36、我國的集體合同體制以（）為主導(dǎo)體制。

A.基層集體合同

B.行業(yè)集體合同

C.地區(qū)集體合同

D.部門集體合同

37、層次評估法的特點不包括（）

A.層次分明，循序漸進

B.考慮因素全面客觀

C.定性和定量分析結(jié)合

D.將評估轉(zhuǎn)移到對整體組織績效提高的評估上

38、獵頭公司的收費通常能達到所推薦人才年薪的（）。

A.10%?20%

B.15%?25%

C.25%?35%

D.35%?45%

39、下列選項中不屬于勞動技能要素的是（）。

A.技術(shù)知識要求

B.操作復(fù)雜程度

C.品種質(zhì)量難易程度

D.勞動緊張程度

40、（2017年5月）工作環(huán)境的采光很重要，應(yīng)盡量使用（）

A.自然光

B.節(jié)能燈

C.無影燈

D.人工照明

41、（）是指崗位測評結(jié)果的前后一致性程度。

A.信度

B.效度

C.標(biāo)度

D.精度

42、（2018年11月）下列關(guān)于集體合同和勞動合同的表述，不正確的是（）。

A.勞動合同中高于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的部分無效

B.勞動合同中低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的部分無效

C.集體合同的效力包括效力范圍和效力形式

D.效力范圍包括對人的效力和對時間的效力

43、職工民主管理是一種管理關(guān)系中的（）協(xié)調(diào)。

A.縱向

B橫向

C.交叉

D.傾斜

44、（2016年5月）人員流向?qū)儆冢ǎ┮氐脑u價指標(biāo)。

A.勞動責(zé)任

B.勞動技能

C.勞動強度

D.社會心理

45、（）是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權(quán)利

的機構(gòu)。

A.工會

B.董事會

C.監(jiān)事會

D.職工代表大會

46、（）是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件

和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。

A.書面資料

B.工作說明書

C.任務(wù)目標(biāo)

D.崗位規(guī)范

47、在案例分析法中，解決問題的過程包括以下7個環(huán)節(jié)，排序正確的是（）

①找問題；②查原因；③分主次；④提方案；⑤權(quán)衡；⑥實施；⑦決策

A.①②③④⑤⑥⑦

B.①③②④⑤⑦⑥

C.①②④⑤③⑦⑥

D.①③②⑤④⑥⑦

48、（）是在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工

作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結(jié)和評估。

A.績效考評面談

B.績效總結(jié)面談

C.績效計劃面談

D.績效指導(dǎo)面談

49、（2017年5月）適合行為調(diào)整和心理測驗的培訓(xùn)方法包括角色扮演法和（）

A.拓展訓(xùn)練

B.試驗訓(xùn)練

C.模擬訓(xùn)練

D.籃筐訓(xùn)練

50、由知識掌握、理解與智力發(fā)展諸目標(biāo)組成的培訓(xùn)目標(biāo)領(lǐng)域是（）。

A.情感領(lǐng)域

B.認(rèn)知領(lǐng)域

C.精神運動領(lǐng)域

D.知識領(lǐng)域

二、多選題

51、企業(yè)招聘主管人員在選擇應(yīng)用人員錄用的各種決策時，錯誤的做法是（）。

A.不能求全責(zé)備

B.盡量使用全面衡量的方法

C.堅持少而精原則

D.增加作出錄用決策的人員

52、企業(yè)參加招聘會的主要步驟包括：①招聘會的宣傳工作；②招聘會后的工作；③招聘

人員的準(zhǔn)備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤準(zhǔn)備展位；⑥準(zhǔn)備資料和設(shè)備.下列排序正確的是

0

A.⑤⑥③④①②

B.⑥③④⑤②①

C.⑥①③④⑤②

D.③①⑥④⑤②

53、一個企業(yè)的（）是保證企業(yè)正常運行的基礎(chǔ)。

A.企業(yè)文化

B.人事機構(gòu)

C.管理機構(gòu)

D.領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威

54、在采用零基定員法核定定員人數(shù)時，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是（）

A.核定各崗位的工作任務(wù)量

B.核定各崗位的名稱

C.核定各崗位的職責(zé)

D.核定各崗位的權(quán)限

55、績效管理活動實施過程中的中堅力量是（)o

A.高層領(lǐng)導(dǎo)

B.一般員工

C.各個層次的管理人員

D.人力資源部人員

56、定崗是在對部門職能進行（）的基礎(chǔ)上，將工作具體細化為若干模塊，從而構(gòu)成本部

門工作的基本單元。

A.統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)

B.分權(quán)制衡

C.合理分工

D.明確責(zé)任

57、（）是指一個管理者直接指揮的下屬人員數(shù)。

A.管理跨度

B.管理層次

C.管理權(quán)限

D.管理職責(zé)

58、下列選項中屬于職業(yè)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的是（）。

A.防毒標(biāo)準(zhǔn)

B.事故統(tǒng)計分析標(biāo)準(zhǔn)

C.燃氣安全標(biāo)準(zhǔn)

D.防爆安全標(biāo)準(zhǔn)

59、企業(yè)的目標(biāo)和勞動者的目標(biāo)是有差異的，企業(yè)的目標(biāo)是（）。

A.利潤最大化

B.社會效益最大化

C.福利最大化

D.保護環(huán)境

60、職業(yè)道德的具體功能是（）。

A.導(dǎo)向功能、規(guī)范功能、整合功能、激勵功能

B.導(dǎo)向功能、示范功能、整治功能、激勵功能

C.教育功能、規(guī)范功能、整合功能、強化功能

D.導(dǎo)向功能、懲罰功能、凝聚功能、激勵功能

61、由于涉及的工作對象和內(nèi)容的不同，績效管理程序的設(shè)計可分為具體考評程序設(shè)計和

（）o

A.管理的方法設(shè)計

B.績效管理內(nèi)容設(shè)計

C.績效管理目標(biāo)設(shè)計

D.管理的總流程設(shè)計

62、下列選項中不屬于企業(yè)薪酬管理基本原則的是（）。

A.對外具有競爭力原則

B.對內(nèi)具有公正性原則

C.對內(nèi)具有競爭力原則

D.對成本具有控制性原則

63、外部回報是員工因雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱（）。

A.外部獎金

B.外部激勵

C.外部薪酬

D.外部分配

64、下列對泰勒模式表述錯誤的是（）。

A.泰勒模式的特點是以目標(biāo)為中心，結(jié)構(gòu)緊密，具有計劃性

B.泰勒模式簡單易行

C.泰勒模式主要用于企業(yè)員工評估

D.泰勒模式的缺點之一是沒有對目標(biāo)本身進行評估

G5、（）具有很強的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、制訂培訓(xùn)計劃、有效實施培訓(xùn)的前提。

A.培訓(xùn)需求分析

B.培訓(xùn)過程

C.領(lǐng)導(dǎo)決定

D.培訓(xùn)教師選定

66、（）是要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)的多少，對被評定者打分的

績效考評方法。

A.關(guān)鍵事件法

B.行為錨定量表法

C.行為觀察法

D.加權(quán)選擇量表法

67、（2018年11月）（）不屬于案例研究法。

A.案例分析法

B.個案分析法

C.工作指導(dǎo)法

D.事件處理法

68、造成1億元以上直接經(jīng)濟損失的事故，屬于（）。

A.一般事故

B.較大事故

C.重大事故

D.特別重大事故

69、素養(yǎng)即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴(yán)格遵守行為規(guī)范，而不需

要別人督促。不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查。這是（）活動的核心。

A.3S

B.4S

C.5S

D.6S

70、下列哪種績效考評方法適用于計算機行業(yè)？（）

A.結(jié)果主導(dǎo)型

B.行為主導(dǎo)型

C.熱質(zhì)主導(dǎo)型

D.質(zhì)量主導(dǎo)型

71、（2016年5月）（）不屬于住房公積金的性質(zhì)。

A.普遍性

B.返還性

C.強制性

D.共享性

72、面試時應(yīng)從應(yīng)聘者（）開始發(fā)問，然后再過渡到其他問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。

A.熟悉的問題

B.不能預(yù)料到的問題

C.陌生的問題

D.可以預(yù)料到的問題

73、（）是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度

A.工作成就

B.工作績效

C.工作態(tài)度

D.工作滿意度

74、培訓(xùn)項目規(guī)劃中較容易被企業(yè)忽略的是（）

A.培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)

B.培訓(xùn)資源的籌備

C.培訓(xùn)成本的預(yù)算

D.項目的評估規(guī)劃

75、培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型不包括（）的分析。

A.整體層面

B.班組層面

C.作業(yè)層面

D.個人層面

76、專業(yè)性薪酬調(diào)查是由（）針對薪酬狀況所進行的調(diào)查。

A.咨詢公司

B.專業(yè)協(xié)會

C.國家勞動部門

D.國家人事部門

77、可采?。ǎ?來預(yù)測什么樣的職業(yè)適合某人。

A.情景模擬測試

B.人格測試

C.興趣測試

D.能力測試

78、柯克帕特里克培訓(xùn)評估模式中的反應(yīng)評估一般都是使用（）搜集滿意度。

A.觀察法

B.測試法

C.問卷調(diào)查法

D.情景模擬

79、在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理（）o

A.以計算機為主

B.以人工為主

C.以員工為中心

D.手段很單一

80、下列關(guān)于員工滿意度調(diào)查說法不正確的是（）。

A.是企業(yè)組織外部環(huán)境研究的組成部分

B.是企業(yè)組織內(nèi)部環(huán)境研究的組成部分

C.為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略、調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)提供依據(jù)

D.為完善內(nèi)部勞動規(guī)則提供依據(jù)

81、下列關(guān)于培訓(xùn)結(jié)果層面的評估的說法錯誤的是（）。

A.可以打消高層主管投資培訓(xùn)的疑慮

B.把有限的培訓(xùn)費用用到為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益的課程上

C.可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程開發(fā)

D.不需要太多的時間即可有結(jié)果

82、（）是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。

A.招聘單位成本

B.招聘單位評價

C.招聘有效成本

D.招聘錄用成本

83、（）主要是測定學(xué)員對組織經(jīng)營成果有何直接且正面具體的貢獻，并且還要確定這些變化

是否是培訓(xùn)的效果。

A.反應(yīng)評估

B.學(xué)習(xí)評估

C.行為評估

D.結(jié)果評估

84、（2017年5月）（）用來描述培訓(xùn)項目導(dǎo)致的組織目標(biāo)的實現(xiàn)，反應(yīng)員工培訓(xùn)的最

終結(jié)果。

A.反應(yīng)評估

B.行為評估

C.學(xué)習(xí)評估

D.結(jié)果評估

85、（2018年5月）（、,亦稱上門招聘，即企業(yè)現(xiàn)場招聘，參加加交流會等形式直接招募

人員。

A.校園招聘

B.獵頭公司

C.網(wǎng)絡(luò)招聘

D.熟人推薦

86、從法律規(guī)范的視角理解，用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則在工作場所事實上發(fā)揮著（）的作

用。

A.行為規(guī)范

B.管理規(guī)范

C.生產(chǎn)規(guī)范

D.勞動規(guī)范

87、（2015年11月）筆試往往很難測試應(yīng)聘者的（）

A.性格與興趣

B.專業(yè)知識

C.社會文化知識

D.專業(yè)能力

88、領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與下屬參與決策相聯(lián)系，討論如何選擇領(lǐng)導(dǎo)的方式和參與決策的形式以及

參與程度的是（）。

A.費德勒的權(quán)變模型

B.領(lǐng)導(dǎo)情境理論

（:?路徑一目標(biāo)理論

D.參與模型

89、（2019年11月）（）是以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點是員工工作的成效和勞動的

結(jié)果。

A.關(guān)鍵事件法

B.結(jié)果導(dǎo)向型考評方法

C.加權(quán)選擇量表法

D.行為觀察量表法

90、（）也稱經(jīng)驗效度，是通過建立一定指標(biāo)來檢查崗位測評結(jié)果的效度。

A.內(nèi)容效度

B.統(tǒng)計效度

C.過程效度

D.結(jié)構(gòu)效度

91、()即被考評對象的基本信息，包括員工的姓名、職位、所在部門等。

A.發(fā)約人信息

B.受約人信息

C.合同期限

D.考評意見

92、()即考評方法應(yīng)充分滿足組織績效管理的需要，能在實際考評中推廣應(yīng)用。

A.工作規(guī)范性

B.管理成本

C.工作適用性

D.工作實用性

93、四班二運轉(zhuǎn)輪休制的循環(huán)周期不可能為()天。

A.4

B.6

C.8

D.12

94、()是由工會組織和職工代表與企業(yè)法定代表人或企業(yè)高級管理人員就雙方關(guān)切的

問題相互提問和解答、交換意見、相互理解，并達成一定協(xié)議的平等協(xié)商形式。

A.民主討論

B.民主對話

C.民主質(zhì)詢

D.民主咨詢

95、(2016年5月)()不屬于績效考核中工作數(shù)量的衡量指標(biāo)。

A.銷售量

B.工時利用率

C.廢品率

D.月度營業(yè)額

96、篩選簡歷時,應(yīng)更多地關(guān)注()

A.學(xué)習(xí)成績

B.管理能力

C.主觀內(nèi)容

D.客觀內(nèi)容

97、對人力資源費用實施控制的基礎(chǔ)和前提條件是()

A.制定標(biāo)準(zhǔn)類型

B.制定管理標(biāo)準(zhǔn)

C.制定控制標(biāo)準(zhǔn)

D.差異的處理

98、以下關(guān)于強制分布法的表述，不正確的是（）

A.它按一定百分比，將考評者強制分配到好中差等多個類別

B.類別一般是五類，從最優(yōu)到最差的具體百分比可根據(jù)需要確定

C.它能比較員工差別，并在診斷績效問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息

D.可避免考評者過分嚴(yán)厲或者過分寬容的情況發(fā)生，客服平均主義

99、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理程序的設(shè)計與（）。

A.績效管理目標(biāo)的設(shè)計

B.績效管理制度的設(shè)計

C.績效管理方法的設(shè)計

D.績效管理內(nèi)容的設(shè)計

100、各個單位的主管應(yīng)當(dāng)認(rèn)真地履行兩項重要的管理職貨：召開月度或季度績效管理總結(jié)

會和（）。

A.召開年度績效管理總結(jié)會

B.召開年度生產(chǎn)績效總結(jié)會

C.召開年度成本收益總結(jié)會

D.召開年度新技術(shù)開發(fā)總結(jié)會

三、問答題

101、某外貿(mào)企業(yè)為提升企業(yè)的競爭力；針對部分業(yè)務(wù)人員進行了為期三天的商務(wù)禮儀培訓(xùn)，

希望通過培訓(xùn)使每個學(xué)員能運用規(guī)范的商務(wù)禮儀來進行各種商務(wù)活動，塑造良好的企業(yè)形象。

培訓(xùn)結(jié)束后人力資源部門為了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的感性認(rèn)識，問時為將來課程的改進收集

信息，要求受訓(xùn)者填寫培訓(xùn)課程評估表。

根據(jù)上述情況，為該企業(yè)設(shè)計一份培訓(xùn)課程評估表。

102、績效考評中的矛盾沖突分析。

103、楊一平是某電子公司的招聘專員，在招聘選拔的最后階段。公司總經(jīng)理要采取一對一

的面試方式，對候選人進行最終篩選。要求招聘專員負責(zé)組織面試考場的布置工作。？

請回答以下問題：［?

⑴結(jié)合圖2—l（a）、（b）、（c）,對常見的一對一面試座位排列方式做出說明。？

⑵如果你是楊一平。此次面試，你將會選擇何種座位排列方式?為什么?？

⑶如果面試考察重點是應(yīng)聘者的壓力承受力。你會選擇何種座位排列方式?？

104、簡述使用要素計點法進行崗位評價的主要步驟。

105、簡述企業(yè)勞動分工的形式。

106、簡述班組主管的職責(zé)。

107、簡述事業(yè)部制主要的優(yōu)勢。

108、企業(yè)績效管理總流程的設(shè)計包含哪五個具體階段？

109、某高新技術(shù)企業(yè)按業(yè)務(wù)的分類，成立了三個針對不同產(chǎn)品的事業(yè)部，各事'業(yè)部下設(shè)研

發(fā)團隊、銷售團隊和技術(shù)支持團隊，各部門的業(yè)務(wù)收入和成本都是獨立核算的，但需要平攤

后勤部門（行政部、人力資源部和財務(wù)部）所產(chǎn)生的成本。目前，公司共有138人，其中三

個事業(yè)部104人，后勤部門30人，高層領(lǐng)導(dǎo)4人。由于成立時間不到3年，客戶資源還不

夠穩(wěn)定，所承接的業(yè)務(wù)量波動較大。因此，在工作任務(wù)繁重時有些員工，尤其是研發(fā)和技術(shù)

人員，會抱怨壓力過大，各事業(yè)部經(jīng)理也會抱怨合格人手太少，招聘來的人不能立即適應(yīng)項

目的工作需要，但在工作任務(wù)相對較少的時期，經(jīng)理乂會抱怨本部門的人力成本太高，導(dǎo)致

利潤率下降。

請繪制該公司的組織結(jié)構(gòu)圖。

110、簡述薪酬市場調(diào)查報告的內(nèi)容。

111、員工外部招聘渠道有哪些？

112、某公司是一家經(jīng)營辦公設(shè)備的跨國公司。今年年初，該公司決定在售后部門實施交叉

銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略，在提供售后服務(wù)的同時，銷售其他辦公設(shè)備，并對售后服務(wù)人員進行銷售

技巧培訓(xùn)，但是許多售后服務(wù)人員還是不適應(yīng)既是服務(wù)人員、又是銷售人員的角色。后來,

經(jīng)過多次培訓(xùn)、教育、督促，甚至卜達硬性指標(biāo)，上半年銷化:業(yè)績?nèi)匀粵]有明顯改善，甚至

有部分人產(chǎn)生了抵觸情緒，

請回答下列問題：

⑴人員配置要遵循哪些原理？（5分）

（2）從人力資源管理的角度來看，公司應(yīng)該怎樣做才能改善當(dāng)前局面、實現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營

戰(zhàn)略？（10分）

113、某工業(yè)企業(yè)2012年有關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)如表1所示。

表1某企業(yè)2012年生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)完成情況統(tǒng)計表

序號統(tǒng)計指標(biāo)指標(biāo)數(shù)值

1營業(yè)收人32000萬元

213定資產(chǎn)折舊3000萬元

3生產(chǎn)稅凈懶2400萬元

1營業(yè)盈余6000萬元

■

3企業(yè)從業(yè)人員勞動報供3600萬元

6社會保險費用1110萬元

7

福利費M100萬元

8教育培訓(xùn)費用200萬元

9勞動保護賽100萬元

10住用寬用300萬元

HK他人「成本180萬元

12全年從業(yè)人員找入總工時1200000工時

114、在完成員工培訓(xùn)需求調(diào)查和分析之后，要對員工培訓(xùn)目標(biāo)作出哪些界定？

115、政府薪酬數(shù)據(jù)的優(yōu)點。

116、2008年3月，著名的Tz超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名

銷售部門經(jīng)理。招聘當(dāng)天，Tz的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置的井井有條。

樓梯上貼著，IZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。

負責(zé)招聘工作的邢女士說："TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早已做了

充分的準(zhǔn)備，制定了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)

量不會有問題。"？

TZ的招聘主要有以下幾個步驟：？

⑴領(lǐng)表。進場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個人資料、教育程度、家

庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領(lǐng)表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)胎者。比

如有些人到TZ來應(yīng)聘卻沒有準(zhǔn)備簡歷和照片等基本資料,TZ認(rèn)為他可能缺乏策劃組織能力，

不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，TZ通常是不給此類應(yīng)聘者機會的。？

(2)初選。應(yīng)聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進行初選。邢

女士說，在這個過程中TZ會認(rèn)真地看申請表，問應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合

的應(yīng)聘者。?

(3)初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個門店的7位部

門經(jīng)理(包括4個銷售部匚的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理)參加面試，經(jīng)

理們都會問一些問題。根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常

被評為“A、B”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。?

⑷復(fù)試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來還

要經(jīng)過至少2次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時，初試過關(guān)的10位人員中大約會有

1位能夠成為Tz的員工。?

請回答下列的問題：？

⑴TZ在H市人才市場召開招聘會。要做哪些準(zhǔn)備工作?？

⑵在招聘的“初選〃階段，審查申請表時，您認(rèn)為該注意哪些問題??

1”、簡述頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)缺點。

118、某地區(qū)最低收入組人均每月生活費支出為210元。每個就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為87,最低食

物費用為127元，恩格爾系數(shù)為0.604,當(dāng)?shù)仄骄べY為900元。請分別按照比重法和恩

格爾系數(shù)法計算最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

119、簡述績效申訴的內(nèi)容。

120、簡述勞動定額的貫徹執(zhí)行可采用的幾項標(biāo)準(zhǔn)。

四、問答題

121、簡述企業(yè)各項培訓(xùn)制度的起草內(nèi)容。

122、怎樣降低溝通障礙和干擾。

123、簡列勞動定員傳統(tǒng)的制定修訂方法。

124、（2015年11月）某石油機械工業(yè)公司下屬機加工車間在報告期內(nèi)生產(chǎn)甲、乙、丙、丁四

種產(chǎn)品，每種產(chǎn)品的勞動定額完成情況及相關(guān)出勤率指標(biāo)，如表1所示。

表1報告期機加工車間產(chǎn)品生產(chǎn)與工時統(tǒng)計表

量工時定額實際產(chǎn)量實際完成實耗工時勞動定額

名稱、\

（工時，件）（件）定額工時總數(shù)完成指標(biāo)

甲21500024000

乙2.61000020000

丙4.4500020000

T61200060000

合計124000

在職生產(chǎn)工人平均出勤率為95%

根據(jù)表1中的已知數(shù)據(jù)，計算出以下指標(biāo)并填寫表1中的空欄。

1、計算甲、乙、丙、丁四種產(chǎn)品與該車間整體的勞動定額完成率。（12分）

2、如計劃期的產(chǎn)品產(chǎn)量將在報告期的基礎(chǔ)上提高10%,請根據(jù)報告期的整體定額完成率、

出勒率等指標(biāo)，核算計劃期內(nèi)生產(chǎn)工人的定員人數(shù)。（6分）

125、（一）圖5—4是某公司不同年齡段員工對可供自由選擇薪酬福利的偏好的調(diào)查結(jié)果。

這4種不同的薪酬福利費用大致相同。它們分別是：

A.每周工作時間從40小時縮短到32.5小時而不減少報酬；

B.每月增加100元用于員工的退休基金；

C.為員工及其家庭提供相應(yīng)的醫(yī)療保險；

D.每年員工工資的增幅不低于5%。

｛圖｝

請對該圖的調(diào)查結(jié)果進行分析。

126、簡述內(nèi)容效度的概念。

127、為了檢查評價企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，采用總體評價法時，應(yīng)當(dāng)從哪些方面進行

調(diào)查研究與分析？（15分）

128、簡述允許延長工作時間的一般條件。

129、簡答調(diào)解委員會的調(diào)解與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時的調(diào)解的區(qū)

別。

130、寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨特的，它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛

從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應(yīng)

屆畢業(yè)生。寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國，寶潔公司90%的管理人員

是采用校園招聘方式從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千

名應(yīng)屆大學(xué)生。

請結(jié)合本案例回答以下問題：

（1）校園招聘主要有哪幾種方式？它適合于招聘哪幾類崗位人員？

（2）采用校園招聘方式招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)該關(guān)注哪些問題？

131、簡述工傷致殘待遇的標(biāo)準(zhǔn)及其相關(guān)規(guī)定。

132、簡要說明標(biāo)準(zhǔn)工作時間的定義及限制延長工作時間的措施。（14分）

133、簡述績效改進的方法與策略。（15分）

134、計算出甲崗位各評價要素的得分以及評價總分，并填入表中。（15分）

135、一周前\張淮參加了某公司人事招聘的初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面

試。面試那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準(zhǔn)備好的材料，出發(fā)去參加這次對他至關(guān)重要

的面試。但令張淮意想不到是，自己遇到了該公司人事部的王平經(jīng)理：一位事先未對此次面

試進行準(zhǔn)備、工作十分繁忙的考官。

首先，王平遲到了30分鐘，張淮估計到了可能發(fā)生這種情況，因為這家公司的工作忙、人

手少。其次，王平經(jīng)理一邊翻閱著張淮的應(yīng)聘資料，一邊向張淮提問，問他目前在哪兒工作

和過去在哪兒上大學(xué)，在面試開始不到2分鐘的時間里，張淮就意識到王平根本沒有看過他

的簡歷。

在接卜.來的1個小時里，王平一直在即興發(fā)揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問題，而張

淮則始終不得要領(lǐng)，疲于應(yīng)付

請結(jié)合本案例，回答以下問題：

（1）導(dǎo)致這次面試失敗的主要原因有哪些？

（2）面試考官在進行面試時，應(yīng)該明確哪些目標(biāo)？

136、某印刷集團公司下屬的印制廠購置了25臺C型數(shù)字化印制設(shè)備。由于供貨方提供的

定員資料不夠完整，廠方領(lǐng)導(dǎo)要求人力資源部在最短的時間內(nèi)，提出該類設(shè)備的定員方案。

于是人力資源部門負責(zé)組建的測評小組，首先對已經(jīng)試運行的五臺設(shè)備進行了全面的測定，

通過工作日寫實，發(fā)現(xiàn)看管該種設(shè)備的崗位有三個工作點，甲點的工作時間為300工分，乙

點工作時間為220工分，丙點工作時間為280工分。根據(jù)以往的經(jīng)驗，該種設(shè)備的個人需要

與休息寬放時間為60工分。

此外，根據(jù)2009年的計劃任務(wù)量，該種設(shè)備每臺需要開動2個班次，才能滿足生產(chǎn)任務(wù)的

需要。己知過去3年該廠員工的平均出勤率為96%。

請根據(jù)上述資料完成以下工作：？

⑴核算出每臺設(shè)備的看管定額(人/臺)。

⑵核算出2009年該類設(shè)各的定員人數(shù)。

137＞某企業(yè)甲車間生產(chǎn)產(chǎn)品A,2014年工時定額a為136工時/噸，生產(chǎn)員工人數(shù)為20

人，年實際產(chǎn)量為426噸，年制度工日為251天，平均出勤率為95%,2015年修改后的定

額工時允許比上年實際耗用工時高20%(k),試核算出新的工時定額。

138、簡述起草和修改工作說明書的具體步驟。

139、表1-2是某一機械制造企業(yè)2008年1月至3月企業(yè)人工成本支出的統(tǒng)計表。？請您：？

⑴指出各項人工成本的列支科目并填寫在(丙)欄內(nèi)。

(2)分別核算出該企業(yè)2008年1月至3月的人工成本在制造費用、管理費用和公益金中所列

支的金額。？

*1-2

序號工?企疊內(nèi)*（?或（甲）金■（乙）列支科目（丙）

1產(chǎn)品生產(chǎn)人員工費、獎金、津貼和補貼520

2產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利曾41.6

3生產(chǎn)單位管理人員工,24

4生產(chǎn)單位情通人員的費工福利費2

5勞動保護費18

6T廠皆理人員工費120

7工廠管理人員的費工■劃費10

8員工■育經(jīng)費36

9養(yǎng)老.醫(yī)療.失?,工傷和生育保齡密I8S

10210

11銷件?？谌藛T的員工福利費16

\2技工學(xué)校經(jīng)費360

13工會經(jīng)費44

14員r金體福利設(shè)?費36

______?計__________

140、簡述勞動能力鑒定的定義。

參考答案與解析

1、答案：A

本題解析：

工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。

2、答案：A

本題解析：

管理跨度也稱管理幅度，是指一個管理者直接指揮的下屬人員數(shù)。管理層次是指從企業(yè)最高

行政領(lǐng)導(dǎo)到最基層員工之訶分級管理的層次，它與管理跨度呈反比，即管理跨度越大，層次

越少。

3、答案：A

木題解析：

推薦法可用「內(nèi)部招募，也可用于外部招募。它是由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要推薦其熟悉

的合適人員，供用人部門和人力資源部門進行選擇和考核。

4、答案：C

本題解析：

加權(quán)選擇量表法是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。其具體形式是用一系列形容性或描述性的

語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者

評定的依據(jù)。

5、答案：D

本題解析：

工作滿意度是指員工對自己的工作所抱有的?般性的滿足與否的態(tài)度。影響工作滿意度的因

素主要包括：①富有挑戰(zhàn)性的工作；②公平的報酬；③支持性的工作環(huán)境；④融治的人

際關(guān)系；⑤個人特征與工作的匹配。

6、答案：B

本題解析：

行為主導(dǎo)型的績效考評，采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么”"如

何去干”，重點考量員工的工作方式和工作行為。

7、答案：D

本題解析：

非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)按

照正常提供勞動支付勞動者工資；超過一個工資支付周期的，可以根據(jù)勞動者提供的勞動,

按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

8、答案：B

本題解析：

對F員工層面的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，更多地以問卷調(diào)套法和面談法為主，調(diào)查中應(yīng)該包括

的信息有理想工作績效、實際工作績效、受訓(xùn)人員對工作的各方面感受、受訓(xùn)人員自認(rèn)為產(chǎn)

生績效問題的可能原因及解決問題的可能途徑。

9、答案：D

本題解析：

制定、實施內(nèi)部勞動規(guī)則同時也是用人單位對國家和用人單位財產(chǎn)投資者的義務(wù)。

10、答案：A

本題解析：

績效考評機構(gòu)一般由績效管理委員會和績效管理日常管理小組組成，前者主要負責(zé)績效管理

體系的總體設(shè)計和重大事項的管理，是績效考評的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，主要由企業(yè)高層和相關(guān)部門負

責(zé)人組成；后者是績效考評的執(zhí)行機構(gòu)，負責(zé)績效考評的具體工作，一般設(shè)在人力資源部。

11、答案：C

木題解析：

層次評估法中學(xué)習(xí)評估的方式有：（1）書面測驗。（2）模擬情境。（3）操作測驗。（4）學(xué)前、

學(xué)后比較。前三種學(xué)習(xí)評估方式常被企業(yè)作為員工能力評估的方法。

12、答案：B

本題解析：

案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起,

是一種非常有特色的培訓(xùn)方法?？煞譃榘咐治龇ê褪录幚矸▋煞N。

13、答案：C

本題解析：

影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素有：環(huán)境因素、組織因素、人際因素和個人因素。

14、答案：A

本題解析：

本題考查的是需求分析的內(nèi)涵。

15＞答案：A

小題解析：

將標(biāo)準(zhǔn)引入勞動關(guān)系領(lǐng)域，則為勞動標(biāo)準(zhǔn)，或稱勞動基準(zhǔn)、勞工標(biāo)準(zhǔn)。

16、答案：C

本題解析：

本題考查的是績效管理活動的前提和基礎(chǔ)，需要解決的四個基本問題。其中，根據(jù)績效考評

的內(nèi)容，正確地選擇考評方法，具體地回答“采用什么樣的方法"的問題。

17、答案：A

本題解析：

二級評估又稱學(xué)習(xí)評估，根據(jù)課程類型不同，有以下幾種不同的評估方式。

①書面測驗。②模擬情境。③操作測驗。④課前課后比較。

18、答案：B

本題解析：

最低工資標(biāo)準(zhǔn)每兩年至少調(diào)整?次。

19、答案：B

本題解析：

獵頭服務(wù)的一大特點是推薦的人才素質(zhì)高。獵頭公司一般都會建立自己的人才庫。優(yōu)質(zhì)高效

的人才是獵頭公司最重要的資源之一，對人才庫的管理和更新也是他們?nèi)粘５墓ぷ髦?。?/p>

搜尋手段和渠道則是獵頭公司專業(yè)性服務(wù)最直接的體現(xiàn)。

20、答案：D

本題解析：

非結(jié)構(gòu)化面試是漫談式的，是面試考官與應(yīng)聘者隨意交談，無固定題目，無限定范圍，海闊

天空，無拘無束，讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表言論、抒發(fā)感情的面試方法。這種面試的優(yōu)點是靈活

自由，問題可因人而異，可深入淺出，可得到較深入的信息；其缺點是這種方法缺乏統(tǒng)一的

標(biāo)準(zhǔn)，易帶來偏差，且對面試者的要求較高。

21、答案：C

本題解析：

C項，分析決策型能更加有效地培養(yǎng)學(xué)員分析決策、解決問題的能力。

22、答案：A

本題解析：

確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素主要有：（1）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用。

（2）社會平均工資水平。（3）勞動生產(chǎn)率。⑷就業(yè)狀況。⑸地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。

23、答案：A

本題解析：

組織機構(gòu)是指保障組織生聲經(jīng)營活動正常進行所設(shè)置的各類職能與業(yè)務(wù)部門的總稱。

24、答案：A

小題解析：

行為觀察法也稱行為觀察評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法。行為觀察量表法

與行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。

25、答案：D

本題解析：

工資支付的一般規(guī)則：①貨幣支付；②直接支付；③按時支付；④全額支付。

26、答案：D

本題解析：

案例及對案例的評述和分析是培訓(xùn)課上必不可少的內(nèi)容,它往往會引發(fā)比較熱烈的討論場面

和激動人心的受訓(xùn)人員之旬的辯論，從而將培訓(xùn)課程推向高潮。在開始一個新的話題時，用

案例來切入是一個好的辦法；在討論一個論點時，對真實案例的分析與討論，將會加深受訓(xùn)

人員對知識的印象；在課程的任一部分，符合實際的案例都將會調(diào)動受訓(xùn)人員的思維，引起

他們的思考，并取得良好的效果。

27、答案：C

本題解析：

社會保險行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認(rèn)定申請之日起60日內(nèi)做出工傷認(rèn)定的決定，并書面通

知申請工傷認(rèn)定的職工或者其近親屬和該職工所在單位。

28、答案：D

本題解析：

筆試的缺點是，不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達能力

和操作能力等。

29.答案：D

本題解析：

目前，通行的薪酬體系類型主要有崗位薪酬體系、技能薪酬體系和績效薪酬體系三種。

30、答案：A

本題解析：

培訓(xùn)項目的設(shè)計與管理應(yīng)關(guān)注的問題：

一是系統(tǒng)動態(tài)地對培訓(xùn)需求進行分析

二是培訓(xùn)項目的設(shè)計充分考慮員工的自我發(fā)展的需要

31、答案：A

本題解析：

實行單班制還是多班制，主要取決于自身的生產(chǎn)經(jīng)營活動的性質(zhì)和特點。

32、答案：B

本題解析：

從“人”這一主觀要素入手，研究提高勞動生產(chǎn)率的可能性是非常必要的。首先，應(yīng)考慮采取

有效措施，減少各級管理責(zé)任造成的工時浪費，據(jù)口本某企業(yè)的調(diào)查資料介紹，因管理責(zé)任

損失的工時約山總工時的8%左右。其次，應(yīng)分析如何減少操作工人貢任造成的工時損失，

它不僅潛力大，而且是工人本身可自行調(diào)節(jié)的部分，它是提高勞動生產(chǎn)率的重要途徑。

33、答案：B

本題解析：

技能成果包括技能的獲得或?qū)W習(xí)與技能的應(yīng)用（技能轉(zhuǎn)化）兩個方面的內(nèi)容。它用來評估受

訓(xùn)者的技術(shù)和運動技能水平及其行為。

34、答案：C

本題解析：

團隊過程的主要范疇是溝通、影響、任務(wù)和維護的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。維

護職能關(guān)注于人際關(guān)系，它讓團隊成員結(jié)合在一起，使大家能夠繼續(xù)相處甚至有某種樂趣。

35、答案：D

本題解析：

圖解式評價量表法也稱圖表評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法、業(yè)績評定表法。本方

法選擇的與績效有關(guān)的評價要素有：個體方面的因素，如判斷能力、適應(yīng)性、積極性等；與

工作成果有關(guān)的因素，如工作質(zhì)量、數(shù)量等；與行為有關(guān)的因素。

36、答案：A

本題解析：

我國的集體合同體制以基層集體合同為主導(dǎo)體制。

37、答案：B

本題解析：

層次評估法的主要特點在于：（1）層次分明，對培訓(xùn)效果的評估由易到難，循序漸進。（2）定

性和定量分析方法相結(jié)合。（3）其中的多層次評估法把對培訓(xùn)效果的評估逐步由對個人素質(zhì)

能力提高的評估轉(zhuǎn)移到整個組織績效提高的評估上來。

38、答案：C

本題解析：

通過獵頭公司招聘，需要支付昂貴的服務(wù)費，目前，獵頭公司的收費?般能達到所推薦人才

年薪的25%?35%。

39、答案：D

本題解析：

勞動技能要素。勞動技能是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者技術(shù)素質(zhì)方面的要求，主要反映崗

位對勞動者技能要求的程度。主要包括：（1）技術(shù)知識要求。

（2）操作復(fù)雜程度。

（3）看管設(shè)備復(fù)雜程度。

（4）品種質(zhì)量難易程度。

（5）處理預(yù)防事故復(fù)雜程度。

40、答案：A

小題解析：

工作環(huán)境中的采光一般有自然采光和人工照明兩種形式。在設(shè)計照明時,應(yīng)盡量利用自然光,

因為自然光線柔和，而且對人體機能有良好的影響。

41、答案：A

本題解析：

信度是指崗位測評結(jié)果的前后一致性程度.即測評得分可信賴程度的大小。

42、答案：A

本題解析：

集體合同的效力包括效力范圍和效力形式兩部分。其中效力范圍又包括對人的效力和時間效

力兩部分。勞動合同關(guān)「勞動者權(quán)益的規(guī)定，可以高于但不得低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)，高于集體

合同標(biāo)準(zhǔn)的部分【有效工低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的部分無效。

注意：題干所問【不正確的是】

43、答案：A

本題解析：

職工民主管理是一種管理關(guān)系中的縱向協(xié)調(diào)，而合同規(guī)范對勞動關(guān)系的調(diào)整則屬于當(dāng)事人之

間的橫向協(xié)調(diào).

44、答案：A

本題解析：

社會心理是指社會對某類崗位的各種輿論，對該類崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響。社會心

理要素主要采用人員流向指標(biāo)。

45、答案：D

木題解析：

職工代表大會是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管

理權(quán)利的機構(gòu)。

46、答案：B

本題解析：

工作說明書是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征（識別信息）、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、

勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。

47、答案：B

本題解析：

案例分析法中，解決問題的過程有七個環(huán)節(jié)：找問題一分主次一查原因一提方案權(quán)衡一決策

—實施。

48、答案：A

本題解析：

績效考評面談是在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執(zhí)行情況以及其工作

表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結(jié)和評估。

49、答案：A

本題解析：

適合行為調(diào)整和心理測驗的培訓(xùn)方法包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練。

50、答案：B

本題解析：

培訓(xùn)課程應(yīng)達到的全部目標(biāo)分為三個領(lǐng)域：（1）由知識掌握、理解與智力發(fā)展諸目標(biāo)組成的

認(rèn)知領(lǐng)域。（2）由興趣、態(tài)度、價值觀和正確判斷力、適應(yīng)性的發(fā)展諸目標(biāo)組成的情感領(lǐng)域。

（3）由各種技能和運動技能諸目標(biāo)組成的精神運動領(lǐng)域。

51、答案：D

本題解析：

企業(yè)招聘主管人員在選擇應(yīng)用人員錄用的各種決策時，一定要注意以卜三方面的問題：

3.盡量使用全面衡量的方法。

4.減少作出錄用決策的人員。在決定錄用人選時，必須堅持少而精的原則。

5.不能求全責(zé)備。

52、答案：A

本題解析：

參加招聘會的主要程序為：（1）準(zhǔn)備展位。（2）準(zhǔn)備資料和設(shè)備。（3）招聘人員的準(zhǔn)備。（4）與協(xié)

作方的溝通聯(lián)系。（5）招聘會的宣傳工作。（6）招聘會后的工作。

53、答案：C

本題解析：

穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則：一個企業(yè)的管理機構(gòu)是保證企業(yè)正常運行的基礎(chǔ)，應(yīng)保持相對

的定，避免情況稍有變化就使系統(tǒng)出現(xiàn)混亂而影響正常工作秩序。

54、答案：A

本題解析：

采用零基定員法核定定員人數(shù)時，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是核定各崗位的工作任務(wù)量。在核實時，應(yīng)

采用工時抽樣、工作日寫實等方法，堅持較長時期的連續(xù)觀察以掌握其實際情況。

55、答案：C

本題解析：

企業(yè)中各個層次的管理人員是績效管理活動的中堅力量，他們既足被考評者，同時也是考評

者。中層管理人員的作用發(fā)揮得如何，直接關(guān)系到績效管理活動的質(zhì)量和效果。

56、答案：C

本題解析：

定崗是在對部門職能進行合理分工的基礎(chǔ)上，將工作具體細化為若干模塊，從而構(gòu)成本部門

工作的基本單元一一工作崗位的過程。

57＞答案：A

小題解析：

本題考查的是管理跨度的內(nèi)涵。管理跨度也稱管理幅度，是指一個管理者直接指揮的下屬人

員數(shù)。管理層次是指從企業(yè)最高行政領(lǐng)導(dǎo)到最基層員工之間分級管理的層次，它與管理跨度

呈反比，即管理跨度越大，層次越少。

58、答案：A

本題解析：

本題考查的是職業(yè)衛(wèi)生的標(biāo)準(zhǔn)。

59、答案：A

本題解析：

在勞動關(guān)系的運行中，資本與勞動存在著下述兩個矛盾：其一，企業(yè)目標(biāo)與勞動者目標(biāo)的差

異。企業(yè)的目標(biāo)是利潤的最大化，勞動者的目標(biāo)是福利的最大化。在企業(yè)經(jīng)營狀況給定的條

件下，職工福利與利潤此消彼長。

60、答案：A

本題解析：暫無解析

61、答案：D

本題解析：

績效管理程序的設(shè)計，由F涉及的工作對象和內(nèi)容的不同，可分為管理的總流程設(shè)計和具體

考評程序設(shè)計兩部分?？偭鞒淘O(shè)計是從企業(yè)宏觀的角度對績效管理程序所進行的設(shè)計，而具

體程序設(shè)計是在較小的范圍內(nèi)，對部門或科室員工績效考評活動過程所作的設(shè)計。

62、答案：C

本題解析：

目前，企業(yè)普遍認(rèn)為進行有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：6.對外具有競爭力原則。

7.對內(nèi)具有公正性原則。

8.對員工具有激勵性原則，

9.對成本具有控制性原則，

63、答案：C

本題解析：

外部回報是指員工因為雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報，又稱外部薪酬。外部

薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分；間接薪酬即福利。

64、答案：C

本題解析：

C項，泰勒模式在教育評估理論中占有重要的地位，主要用于學(xué)生評估。

65、答案：A

本題解析：

培訓(xùn)需求分析具有很強的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、制訂培訓(xùn)計戈I、有效實施培訓(xùn)的前提，

是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，對企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，是使培

訓(xùn)工作準(zhǔn)確、及時和有效的重要保證。

66、答案：C

本題解析：

行為觀察法又稱行為觀察評價法、行為觀察最表法、行為觀察量表評價法。行為觀察法是在

關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有

所不同。行為觀察法要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分,

如從不（1分）、偶爾（2分）、有時（3分）、經(jīng)常（4分）、總是（5分）。

67、答案：C

本題解析：

案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，

是一種非常有特色的培訓(xùn)方法?？煞譃榘咐治龇ê褪录幚矸▋煞N。案例分析法又稱個案

分析法。

68、答案：D

本題解析：

工傷事故分類；

根據(jù)生產(chǎn)安全事故造成的人員傷亡或者直接經(jīng)濟損失，事故一般分為以下等級：①特別重

大事故，指造成30人以上死亡，或者100人以上重傷（包括急性工業(yè)中毒，下同），或者1

億元以上直接經(jīng)濟損失的事故。②重大事故，指造成1C人以上30人以下死亡，或者50人

以上100人以下重傷，或者5000萬元以上1億元以下直接經(jīng)濟損失的事故。③較大事故，

指造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重傷，或者1000萬元以上5000

萬元以下直接經(jīng)濟損失的事故。④一般事故，指造成3人以下死亡，或者10人以下重傷，

或者1000萬元以下直接經(jīng)濟損失的事故。

69.答案：C

本題解析：

素養(yǎng)即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴(yán)格遵守行為規(guī)范，而不需要別

人督促，不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查，這是5S活動的核心。具體實施方法如卜.：（1）繼續(xù)推動前4S

活動。

（2）建立共同遵守的規(guī)章制度。

（3）將各種規(guī)章制度可視化。

（4）實施各種教育培訓(xùn)。

（5）違反規(guī)章制度的要及時給予糾正。

（G）受批評指責(zé)者應(yīng)立即改正。

70、答案：C

本題解析：

*4-12不同毓效考評方法的比較

方法樊教優(yōu)點火點運用的行業(yè)或職業(yè)

操作Ml年.能替做愉員主姚性畏,標(biāo)山設(shè)定和變化劇黑.內(nèi)費大R的知

M而主辭贊TH離技能或培養(yǎng)職業(yè)方描述比較網(wǎng)0,技愛好未風(fēng)髓力作為業(yè)■支持的行業(yè).

要的個人素質(zhì)必會雷束良好的工作也儲如計算機行業(yè)

管理人員、行政人員.A

開發(fā)成本小.反饋功恁受主觀影也大.水畿L人等曜個個體唯UI*

行為主導(dǎo)型

好.具有較強的連貫性常關(guān)注員工的行為化街量或者在團隊中完成丁

作的叭業(yè)

用僧人員等容易單通?化

結(jié)果主導(dǎo)熨蚯期效應(yīng)比較酉

計算的職業(yè)

71、答案：D

本題解析：

住房公積金的性質(zhì)主要包括普遍性、強制性、福利性和返還性。

72、答案：D

本題解析：

本題考查的是面試開始階段。面試時應(yīng)從應(yīng)聘?者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、

文化程度等，然后再過渡到其他問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。只有這樣才能營造和諧的

面談氣氛，有利于觀察應(yīng)聘者的內(nèi)外表現(xiàn)，以求全面客觀地了解應(yīng)聘者。

73、答案：D

本題解析：

工作滿意度是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。一個人對工作的滿意

度水平高，就可能對工作持積極態(tài)度；相反，對工作的滿意度水平低，就可能對工作持消極

態(tài)度。

74、答案：D

本題解析：

培訓(xùn)項目規(guī)劃中包含了許多的不同內(nèi)容，其中較容易被企業(yè)忽視的就是培訓(xùn)項目的評估規(guī)劃。

培訓(xùn)項目規(guī)劃的每一部分都是必不可少的，主要有以下；L個部分：①培訓(xùn)項目的確定；@

培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；③實施過