高管團(tuán)隊(duì)特征與企業(yè)績效的關(guān)系實(shí)證研究目錄TOC\o"1-3"\h\u4033摘要 摘要在全球經(jīng)濟(jì)一體化的今天，對于企業(yè)來說，擁有一支優(yōu)秀的高管團(tuán)隊(duì)是十分重要的，它是企業(yè)中最重要的人力資源，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。如何在瞬息萬變的市場環(huán)境中快速獲取對自己有利的信息并正確做出決策，考察著高管團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)，而整體素質(zhì)是由高管團(tuán)隊(duì)的背景特征包括年齡、性別、學(xué)歷、專業(yè)背景等共同體現(xiàn)的。本文就高管的平均年齡、平均受教育水平、平均任期與企業(yè)績效之間的關(guān)系進(jìn)行了研究。先通過對國內(nèi)外文獻(xiàn)進(jìn)行搜集，整理出其間大概的關(guān)系，之后提出了三條假設(shè)：高管團(tuán)隊(duì)的平均年齡與企業(yè)績效呈正相關(guān)；高管團(tuán)隊(duì)的平均受教育水平與企業(yè)績效呈正相關(guān)；高管團(tuán)隊(duì)的平均任期與企業(yè)績效呈正相關(guān)。然后從國泰安數(shù)據(jù)庫獲取了2015-2017年滬市A股上市公司關(guān)于高管團(tuán)隊(duì)特征和企業(yè)績效的相關(guān)數(shù)據(jù)，建立了回歸模型進(jìn)行實(shí)證分析，分析結(jié)果證明了假設(shè)的成立。后在實(shí)證分析的結(jié)果上總結(jié)出，在企業(yè)發(fā)展初期，當(dāng)同質(zhì)性較大時(shí)，企業(yè)內(nèi)部成員會相處的更加融洽，大家在各方面更容易達(dá)到一致，這使得內(nèi)部之間的溝通更加的緊密，有利于提高決策的質(zhì)量。隨著企業(yè)的成長，異質(zhì)性的作用愈發(fā)明顯。因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)想要長久的發(fā)展下去，就需要“不同的聲音”，而異質(zhì)性促進(jìn)了這些聲音的發(fā)出，在企業(yè)隨后的成長過成中，這些聲音都會變成一個(gè)個(gè)的契機(jī)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，提高企業(yè)的績效。最后，根據(jù)研究結(jié)果，向企業(yè)的管理提出了對高管團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化、將學(xué)歷更高的人納入管理隊(duì)伍和不要頻繁更替管體團(tuán)隊(duì)人員這三個(gè)建議。關(guān)鍵詞：高管團(tuán)隊(duì)特征同質(zhì)性異質(zhì)性企業(yè)績效緒論1.1研究背景創(chuàng)造商品使用價(jià)值的要素與創(chuàng)造商品價(jià)值的要素均由勞動(dòng)、資本和土地這三大要素結(jié)合決定的，它們一起決定著商品價(jià)值，這就是著名的法國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩伊的“生產(chǎn)三要素理論”。但隨著時(shí)間的發(fā)展和研究的深入，新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派經(jīng)濟(jì)學(xué)提出為了將生產(chǎn)效率全面充分提升，要將勞動(dòng)力、土地和資本這三個(gè)要素統(tǒng)籌并合理分配，通過對其準(zhǔn)確的組織使之效果作用于生產(chǎn)效率。新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的代表馬歇爾還進(jìn)行了更具體深化的研究，在三要素中新加入了“企業(yè)家才能”這個(gè)要素，從而形成了“生產(chǎn)四要素”?！捌髽I(yè)家才能”是為了將勞動(dòng)力、土地與資本聯(lián)系并合理組織，更有效的提升生產(chǎn)效率，創(chuàng)造商品價(jià)值的，具體來說就是經(jīng)營企業(yè)所需的組織、管理以及創(chuàng)新能力。在全球經(jīng)濟(jì)一體化的今天，對于企業(yè)來說，擁有一支優(yōu)秀的高管團(tuán)隊(duì)是十分重要的，它在企業(yè)中擔(dān)任著至關(guān)重要的維持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的責(zé)任，是一個(gè)企業(yè)中十分重要的人力資源。隨著經(jīng)濟(jì)全球化公司之間競爭越發(fā)激烈，執(zhí)行團(tuán)隊(duì)的重要作用被越來越多的人看到，人們發(fā)現(xiàn)，有一個(gè)好的執(zhí)行團(tuán)隊(duì)可以更好的提高企業(yè)績效，更容易應(yīng)對迅速變化的市場。所以對高層管理團(tuán)隊(duì)的研究具有很強(qiáng)的實(shí)用和理論價(jià)值。1.2研究意義在企業(yè)中高層管理團(tuán)隊(duì)屬于決定企業(yè)發(fā)展方向的重要一環(huán)，他們在企業(yè)中擔(dān)任著企業(yè)戰(zhàn)略方針制定和決策的重任。企業(yè)面臨的外部環(huán)境是多變的，如何在瞬息萬變的市場環(huán)境中快速獲取對自己有利的信息并正確做出決策，考察著高管團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)，而整體素質(zhì)是由高管團(tuán)隊(duì)的背景特征包括年齡、性別、學(xué)歷、專業(yè)背景等共同體現(xiàn)的。事實(shí)上，并非所有的高管都能勝任其工作，個(gè)人素質(zhì)和個(gè)人品質(zhì)都決定了其勝任的可能。而個(gè)人素質(zhì)與品質(zhì)又與許多因素有關(guān)，其中性別比例、年齡層次的不同和教育程度的不同等都會對其產(chǎn)生影響。如果一家公司想要提高績效水平，首先需要一個(gè)合格的管理團(tuán)隊(duì)。優(yōu)秀的高層管理團(tuán)隊(duì)可以協(xié)調(diào)統(tǒng)籌各方，制定正確的戰(zhàn)略方針和實(shí)施計(jì)劃，提高生產(chǎn)效率，為公司創(chuàng)造更多的公司業(yè)績，所以優(yōu)秀的高層管理團(tuán)在團(tuán)隊(duì)中起到的作用是具有不可替代性優(yōu)勢的，能為公司提供更多競爭優(yōu)勢?；诖耸聦?shí)企業(yè)選擇能制定適合公司發(fā)展戰(zhàn)略的優(yōu)秀高管需求變得愈發(fā)迫切，但目前中國人才市場上高管人才的質(zhì)量參差不齊，不利于考察與篩選，秉承提高公司績效的目的，尋找并任用到合適的高管成為當(dāng)前企業(yè)面臨的一項(xiàng)挑戰(zhàn)。研究高管團(tuán)隊(duì)特征如何去影響企業(yè)績效，我們可以知道如何構(gòu)建更加完善的高管團(tuán)隊(duì)，可以構(gòu)建一個(gè)有利于企業(yè)成長和發(fā)展的高管團(tuán)隊(duì)，優(yōu)化高管團(tuán)隊(duì)成員構(gòu)建進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)績效的增長。1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1國外研究現(xiàn)狀高管團(tuán)隊(duì)年齡與企業(yè)績效在企業(yè)團(tuán)隊(duì)中年齡是影響團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性、決策意愿、最終決策結(jié)果以及行動(dòng)力至關(guān)重要的因素；Bantel和Jackson等人就這方面進(jìn)行了具體的研究和總結(jié)。其中Boone等[[]BooneCVanOlffenWVanWitteloostuijnAetal.TheGenesisofTopManagementTeamDiversity:SelectiveTurnOveramangTopManagementTeamsinDutchNewspaperPublishing[J].AcademyofManagementJournal,2004(5)633-656.]指出，當(dāng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)年齡斷層越嚴(yán)重、年齡差距越大、則團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定程度也越低。Bantel和Jackson[[]BantelKA，JacksonS.TopManagementandInnovationsinBanking：DoestheCompositionoftheTopTeamMakeaDifference?[J].StrategicManagementJournal,1989(10):107-124.]還指出，當(dāng)團(tuán)隊(duì)面臨帶有風(fēng)險(xiǎn)的決策時(shí)，管理團(tuán)隊(duì)者平均年齡越高，就越傾向于為避免風(fēng)險(xiǎn)對企業(yè)等造成太大影響而做出較為保守的決定；反觀管理者平均年齡越低，面臨攜帶風(fēng)險(xiǎn)的機(jī)遇時(shí)越有挑戰(zhàn)高收益的動(dòng)力，從而做出更為大膽的決策，為企業(yè)帶來新的活力。此二者的優(yōu)勢可以互補(bǔ)進(jìn)而使企業(yè)的管理傾向和決策意愿帶來的結(jié)果達(dá)到平衡。Wiersema和Bantel（1992）進(jìn)行了實(shí)證研究，結(jié)果表明，高管團(tuán)隊(duì)中，年長者們管理的方法和措施更趨向于規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)與損失，是更加平穩(wěn)的領(lǐng)導(dǎo)；而年輕的高管則更加干勁十足，希望有一番作為，他們更傾向于為企業(yè)經(jīng)營開辟新的道路，提高企業(yè)市場占有率，從而提高企業(yè)的績效。Elron（2003）[]BooneCVanOlffenWVanWitteloostuijnAetal.TheGenesisofTopManagementTeamDiversity:SelectiveTurnOveramangTopManagementTeamsinDutchNewspaperPublishing[J].AcademyofManagementJournal,2004(5)633-656.[]BantelKA，JacksonS.TopManagementandInnovationsinBanking：DoestheCompositionoftheTopTeamMakeaDifference?[J].StrategicManagementJournal,1989(10):107-124.高管團(tuán)隊(duì)受教育水平與企業(yè)績效Hambrick和Mason（1984）經(jīng)過調(diào)查研究得出結(jié)論，公司績效提升與管理者受教育程度成正相關(guān)，具體表現(xiàn)為管理者接受更高層次的教育后，積攢的理論知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)經(jīng)過內(nèi)化使其面對機(jī)遇時(shí)能更好的把握住機(jī)遇，也能在處理問題是展現(xiàn)出較高的創(chuàng)新能力水平，從而具備更好的提高公司績效能力的條件。受教育水平高的人員通常更有資格，更有能力在戰(zhàn)略選擇中作出更明智的決定，并促進(jìn)公司的績效提升。Michel和Hambrick（1992）[[]AndrewShipilov,WadeDanis.TMGsocialcapital,strategicchoiceandfirmperformance[J].EuropeanManagementJournal,2006,24(1).16-27.]通過研究得出結(jié)論：高管團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行能力的高低，與管理團(tuán)隊(duì)中成員的平均學(xué)歷的高低有關(guān)。Hambrick和Cho&Che（1996）[[]HambrickDC,ChenMJ.TheInfluenceofTopManagementTeamHeterogeneityonFirms'CompetitiveMoves[J].AdministrativeScienceQuarterly,1996,41(4)]研究發(fā)現(xiàn)，[]AndrewShipilov,WadeDanis.TMGsocialcapital,strategicchoiceandfirmperformance[J].EuropeanManagementJournal,2006,24(1).16-27.[]HambrickDC,ChenMJ.TheInfluenceofTopManagementTeamHeterogeneityonFirms'CompetitiveMoves[J].AdministrativeScienceQuarterly,1996,41(4)[]L.Tihanyi,A.E.Ellstrand,C.M.Daily,D.R.Dalton.CompositionoftheTopManagementTeamandFirmInternationalDiversification[J].JournalofManagement,2000,26(6):233-235.高管團(tuán)隊(duì)平均任期與企業(yè)績效Allen(1981)經(jīng)過研究得出結(jié)論，管理者在任期內(nèi)的時(shí)間越長，他們的知識儲備、決策能力以及工作經(jīng)驗(yàn)都會有所提高，這有利于管理者更好的管理企業(yè)。Wiersema(1992)等經(jīng)研究也得出結(jié)論，最初，在高管任期與公司績效的關(guān)系中，高管剛上任時(shí)，更有沖力，創(chuàng)新的想法也更多，但隨著任期變長，他們的思想逐漸惰化，受到的束縛也越來越多，于是高管在面臨重大決策時(shí)保守趨向越發(fā)明顯，行動(dòng)逐漸被動(dòng)僵化，創(chuàng)新性也越來越低。Main(1993)認(rèn)為，高管團(tuán)隊(duì)的任期應(yīng)該越長越好。任期過短，他們會只求短期內(nèi)可以平穩(wěn)度過，會盡可能的規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。如果任期較長，會降低高管的短期求穩(wěn)的想法，增大對企業(yè)的投資，增加企業(yè)績效。但另一方面，任期過長也是不利于企業(yè)的發(fā)展的。一個(gè)高管如果長期任職，他的管理方式和模式會太過單一，缺乏創(chuàng)新和實(shí)質(zhì)性的改變，會逐漸變得保守，不利于企業(yè)創(chuàng)新、長遠(yuǎn)的發(fā)展。Finkelsteinetal(1995)通過研究發(fā)現(xiàn)，高管在任時(shí)間如果太久，不僅管理方式和思想會變的死板，人也會逐漸變得自信甚至自滿，這使他們不愿接受身邊人的意見，更不會輕易改變自己的決策，這會使企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境中失去優(yōu)勢，企業(yè)績效隨之下降。Barker&Mueller(2002)認(rèn)為高管的任期越長，迎戰(zhàn)投資這種需要?jiǎng)?chuàng)新精神和應(yīng)對風(fēng)險(xiǎn)挑戰(zhàn)的果斷決策的意愿會逐漸降低，而企業(yè)的創(chuàng)新是需要這些投資來促進(jìn)的。1.3.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀（1）高管團(tuán)隊(duì)年齡與企業(yè)績效楊林和楊倩[[]楊林,楊倩.高管團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)差異性與企業(yè)并購關(guān)系實(shí)證研究[J].科研管理,2012,33(1)]（2012）全面系統(tǒng)的分析了企業(yè)結(jié)構(gòu)的差異性對企業(yè)的影響。經(jīng)調(diào)研和總結(jié)得出結(jié)論，企業(yè)并購發(fā)生概率與模式會受到企業(yè)中的高層管理員團(tuán)的平均年齡的影響，在對年齡這一因素進(jìn)行研究時(shí)，不應(yīng)只討論其中的優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)，要綜合考慮高管團(tuán)隊(duì)年齡的差異性及合理性。比如說，高管團(tuán)隊(duì)中的年長者，往往擁有更豐富的管理經(jīng)驗(yàn)以及更廣的交際圈；高管團(tuán)隊(duì)中的年輕者則擁有者年長者所沒有的創(chuàng)新力與活力，他們敢于冒險(xiǎn)，且反應(yīng)迅速，能在復(fù)雜多變的市場中看到契機(jī)，有助于企業(yè)的創(chuàng)新與企業(yè)績效的提升。團(tuán)隊(duì)的協(xié)作性及取得的成果與管理者極其管理方式有著密切的聯(lián)系。其中管理者由于不同的個(gè)人性格、成長環(huán)境、教育背景、社會經(jīng)歷等形成極具差異的的價(jià)值觀和行為模式，從而影響至不同的管理模式，作用于團(tuán)隊(duì)會帶來不同的團(tuán)隊(duì)相處模式和能效優(yōu)勢，從而影響著整個(gè)團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作[[[]楊林,楊倩.高管團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)差異性與企業(yè)并購關(guān)系實(shí)證研究[J].科研管理,2012,33(1)[]范合君,杜博.多樣化團(tuán)隊(duì)群體斷裂帶研究綜述[J].經(jīng)濟(jì)管理,2015(7):182-190.（2）高管團(tuán)隊(duì)受教育水平與企業(yè)績效國內(nèi)與國外都進(jìn)行過高管受教育水平相關(guān)聯(lián)的企業(yè)高管問題，其中重要觀點(diǎn)是高管受教育水平和企業(yè)績效的關(guān)系呈正相關(guān)。以2001年中國企業(yè)管理者為研究樣本發(fā)現(xiàn)，管理者的創(chuàng)新能力與其學(xué)歷高低有著密不可分的關(guān)系；以學(xué)段劃分，當(dāng)管理者平均受教育學(xué)歷達(dá)到研究生水平時(shí)，傾向于創(chuàng)新的管理者比例高達(dá)56.4%，而同條件下管理者平均受教育水平低于初中學(xué)歷者傾向創(chuàng)新的比例低至38.2%。安同良（2003）認(rèn)為，有博士學(xué)位的高管越多，公司的創(chuàng)新能力也就越強(qiáng)。越來越多的學(xué)者參與到公司績效和高層管理者受教育程度之間關(guān)系的研究中，許多學(xué)者就任期內(nèi)的高層管理者的學(xué)歷水平與同其任期中公司績效變化水平做了調(diào)研與統(tǒng)計(jì)，整合數(shù)據(jù)進(jìn)行分析并得出結(jié)論為高層管理員的受教育程度與公司績效發(fā)展呈正相關(guān)。陳曉紅、張澤京和曾江洪（2006）[[]陳曉紅,張澤京,曾江洪.中國中小上市公司高管素質(zhì)與公司成長性的實(shí)證分析[J].管理現(xiàn)代化,2006(3):7-10.]以我國中小型上市公司為研究模型研究發(fā)現(xiàn)，受教育程度不僅影響著管理團(tuán)隊(duì)人員的知識面，還決定著他們素質(zhì)的高低，而管理人員的素質(zhì)會影響公司的績效，且呈正向影響。管理者的決策質(zhì)量、決策速度以及決策下取得的長期績效與管理者的背景及能力密切相關(guān)，具體表現(xiàn)為較高的學(xué)歷水平和受教育程度會給管理者的決策以及其取得的績效帶來正向影響。孫海法等（2006）[[]孫海法,姚振華,嚴(yán)茂勝.高管團(tuán)隊(duì)人口統(tǒng)計(jì)特征對紡織和信息技術(shù)公司經(jīng)營績效的影響[J].南開管理評論,2006,9(6):61-67.[]陳曉紅,張澤京,曾江洪.中國中小上市公司高管素質(zhì)與公司成長性的實(shí)證分析[J].管理現(xiàn)代化,2006(3):7-10.[]孫海法,姚振華,嚴(yán)茂勝.高管團(tuán)隊(duì)人口統(tǒng)計(jì)特征對紡織和信息技術(shù)公司經(jīng)營績效的影響[J].南開管理評論,2006,9(6):61-67.（3）高管團(tuán)隊(duì)平均任期與企業(yè)績效在我國，對管理人員的任期和公司業(yè)績之間關(guān)系的研究相對較晚，文獻(xiàn)也不夠權(quán)威。但這個(gè)研究的缺口被越來越多的學(xué)者關(guān)注并著手彌補(bǔ)起來，展開了管理人員任期與公司取得的業(yè)績之間關(guān)系的探討與研究。劉運(yùn)國、劉雯也進(jìn)行了管理者任期的觀察實(shí)驗(yàn)與研究，但他們著重探討了任期同支出之間的關(guān)系，并沒有對管理者任期及績效聯(lián)系的直接探究。李金進(jìn)行了管理者平均任期與企業(yè)績效之間的研究探索，通過調(diào)查問卷的調(diào)研方式對一手信息進(jìn)行收集和處理，分析得出結(jié)論二者呈現(xiàn)非線性的正相關(guān)聯(lián)系。1.4本研究主要內(nèi)容本文就高管團(tuán)隊(duì)特征中平均年齡、平均受教育水平、平均任期與企業(yè)績效的關(guān)系進(jìn)行了研究。首先對國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)研究做了調(diào)研收集和整合，對其中的信息整理出其間大概的關(guān)系，之后提出自己的假設(shè)，并通過建立回歸模型的方式進(jìn)行證實(shí)和分析，得出結(jié)果并在此基礎(chǔ)上提出相關(guān)建議。第二章基礎(chǔ)理論與研究假設(shè)2.1基礎(chǔ)理論2.1.1高管團(tuán)隊(duì)管理團(tuán)隊(duì)作為公司內(nèi)部統(tǒng)籌管理大小事務(wù)，進(jìn)行決策與計(jì)劃制定的高級管理人員，是公司生存和發(fā)展關(guān)鍵“命脈”，是公司不可或缺的舵手。由高層管理人員所組成的，主要作出公司重大決策、決定公司發(fā)展道路的管理團(tuán)隊(duì)，是一個(gè)企業(yè)必不可或缺的核心團(tuán)體。與公眾相比，管理者擁有更多的內(nèi)部信息，他們是在組織內(nèi)部做出決定的團(tuán)體，并決定著公司的發(fā)展。大多數(shù)管理決策直接關(guān)系到公司的績效水平。國內(nèi)外學(xué)者們對于高管團(tuán)隊(duì)的定義大體相同，稍有差異。目前，關(guān)于高管團(tuán)隊(duì)特征的研究主要分為兩種：同質(zhì)性研究和異質(zhì)性研究。（1）同質(zhì)性研究同質(zhì)性是指團(tuán)體中的每個(gè)個(gè)體擁有或相似的經(jīng)歷背景、或相似的態(tài)度及價(jià)值觀等相似的基礎(chǔ)條件。這樣的個(gè)體基礎(chǔ)條件使得個(gè)體之間的共鳴更強(qiáng)烈，聯(lián)系更緊密，從而使整個(gè)團(tuán)體間的溝通交流順暢，內(nèi)在目標(biāo)價(jià)值感貼近，增強(qiáng)團(tuán)體內(nèi)部的凝聚力，作用于團(tuán)體而對團(tuán)體創(chuàng)造的績效產(chǎn)生正面影響，促進(jìn)公司績效提升。具體表現(xiàn)例如相似的經(jīng)歷和背景會減低個(gè)體之間的理解障礙，增加其交流欲望，使交流變的更頻繁和深入，從而有利于增加團(tuán)隊(duì)向心力，間接對團(tuán)隊(duì)績效產(chǎn)生正面影響；又例如在相對簡單的團(tuán)體環(huán)境中同質(zhì)的個(gè)體間的交流更輕松和快速，從而提高交流效率，促進(jìn)生產(chǎn)效率和績效。（2）異質(zhì)性研究Hambrick和Mason認(rèn)為，高管團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性與他們所經(jīng)歷的沖突的程度和類型有關(guān)。該小組的異質(zhì)性越強(qiáng)，對如何解決問題的看法就越不同。團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性作用于績效產(chǎn)生的結(jié)果并不確定，但團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的作用受團(tuán)隊(duì)所處環(huán)境的影響比較大。如公司的戰(zhàn)略和社會環(huán)境會促進(jìn)管理者團(tuán)隊(duì)的應(yīng)變靈活性，復(fù)雜如公司重新定位、環(huán)境巨變、技術(shù)革新或新總裁繼位等事件會激發(fā)戰(zhàn)略決策者更大的創(chuàng)造力和更強(qiáng)的適應(yīng)性，對團(tuán)隊(duì)績效明顯起到正面影響。2.1.2企業(yè)績效企業(yè)績效是以一定經(jīng)營時(shí)間為限考察企業(yè)經(jīng)營效益和經(jīng)營者業(yè)績得出的綜合企業(yè)經(jīng)營水平的統(tǒng)計(jì)概念。企業(yè)績效是一個(gè)非常重要的指標(biāo)，它是一個(gè)公司努力的方向，是公司中所有員工共同奮斗的目標(biāo)，無論是員工、管理層、股東、債權(quán)人、公眾還是其他利益者都格外關(guān)注。企業(yè)績效包括經(jīng)營者業(yè)績和企業(yè)經(jīng)營效益。由于經(jīng)營者業(yè)績有許多的指標(biāo)無法量化，因此本文選擇用企業(yè)經(jīng)營效益來反映企業(yè)績效。2.2高管團(tuán)隊(duì)特質(zhì)與企業(yè)績效關(guān)系分析2.2.1高管團(tuán)隊(duì)同質(zhì)性高層管理員團(tuán)隊(duì)的同質(zhì)性是指成員自身?xiàng)l件和經(jīng)歷，如年齡、任期市場、受教育水平程度等的近似程度。我國學(xué)者魏立群和王智慧認(rèn)為高層管理員團(tuán)隊(duì)的同質(zhì)性集中程度可以影響企業(yè)績效[[]陳凌,王昊.家族涉入,政治聯(lián)系與制度環(huán)境[J].管理世界,2013(10):130-141.]。黃越等人還進(jìn)行了具體調(diào)研，對A股上市的汽車企業(yè)進(jìn)行分析探究，綜合結(jié)論得出年齡更大的成員由于擁有更長的工作時(shí)間和更豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，在管理公司的能力上有著更突出的優(yōu)勢[[]袁建國,后青松,程晨.企業(yè)政治資源的詛咒效應(yīng)—基于政治關(guān)聯(lián)與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的考察[J].管理世界,2015(1):139-155.]，也就是說高管團(tuán)隊(duì)的平均年齡越高，越會正向影響[]陳凌,王昊.家族涉入,政治聯(lián)系與制度環(huán)境[J].管理世界,2013(10):130-141.[]袁建國,后青松,程晨.企業(yè)政治資源的詛咒效應(yīng)—基于政治關(guān)聯(lián)與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的考察[J].管理世界,2015(1):139-155.在任期方面，Katz的研究將團(tuán)隊(duì)成員任期分成三個(gè)階段分別研究，第一階段為磨合階段，在這一階段中，由于彼此間還不熟悉，所以工作效率較低[[]陳爽英,井潤田,龍小寧,等.民營企業(yè)家社會關(guān)系資本對研發(fā)投資決策影響的實(shí)證研究[J]管理世界,2010(1):88-97．];第二階段是創(chuàng)新階段，在此階段中，成員之間各抒己見，因此在工作方面有所突破與創(chuàng)新；第三階段是穩(wěn)定階段，由于彼此逐漸熟悉，創(chuàng)新想法等都所有下降，因此工作效率增長會變得緩慢，甚至下降。從管理者受教育程度的角度出發(fā)來觀察，得出高層管理團(tuán)隊(duì)的受教育程度對企業(yè)績效的成長呈現(xiàn)顯著的正向相關(guān)關(guān)系。Goll在此方面以美國航空業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)特征為研究對象指出了這一規(guī)律——在政府管制的環(huán)境中美國航空業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)受教育水平越高時(shí)，對企業(yè)績效提升的幫助越顯著[[[]陳爽英,井潤田,龍小寧,等.民營企業(yè)家社會關(guān)系資本對研發(fā)投資決策影響的實(shí)證研究[J]管理世界,2010(1):88-97．[]ChenCJP，LiZ，SuX，etal．Rent－SeekingIncentives，CorporatePoliticalConnections，andtheControlStructureofPrivateFirms:ChineseEvidence[J].JournalofCorporateFinance,2011,17(2):229-243．2.2.2高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性高層管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員在個(gè)人的成長、經(jīng)歷、生理、心理等方面所呈現(xiàn)出來的差異化程度被稱為高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性。Jackson（1991）將異質(zhì)性特征分為一種是團(tuán)隊(duì)內(nèi)部人員之間與人際關(guān)系聯(lián)系較為緊密、相關(guān)性較強(qiáng)的及另一種與企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)完成聯(lián)系較為緊密的這兩種。在作出決定時(shí)，不同的管理人員能夠從不同的角度分析問題可以使決策的做出更加的科學(xué)和富有可行性。但是，管理群體的異質(zhì)性不宜過高或過低，過高的異質(zhì)性更易使成員之間產(chǎn)生沖突，而使決策的作出難以達(dá)到統(tǒng)一，不利于企業(yè)的發(fā)展；異質(zhì)性過低會使企業(yè)的發(fā)展太過平淡，不利于新想法新點(diǎn)子的產(chǎn)生，進(jìn)而不利于企業(yè)的創(chuàng)新與發(fā)展，也就無法作出高質(zhì)量的決定，提高企業(yè)的績效。2.3研究假設(shè)2.3.1平均年齡年齡是管理者的一個(gè)典型特征，年齡的異質(zhì)性就是說在一個(gè)群體內(nèi)年齡階段的多樣性。不同年齡段的管理者，其管理公司的方式、思維都是不同的。換句話說，管理團(tuán)隊(duì)的年齡結(jié)構(gòu)應(yīng)該是相對合理的，這樣各個(gè)年齡段的管理人員就可以相互競爭、互相制衡，為企業(yè)的平衡發(fā)展做出貢獻(xiàn)。顯然，不同年齡層的人很難就決策過程形成一致意見，從而影響群體氣氛，甚至產(chǎn)生內(nèi)部消耗。在一個(gè)高管團(tuán)隊(duì)中，年長的高管團(tuán)隊(duì)成員由于工作時(shí)間較長，因此他們的工作經(jīng)驗(yàn)和閱歷相較于年輕者而言更加豐富，因此在做出決策時(shí)，他們考慮的會更加全面。如果遇到突發(fā)情況，也會比較從容。而年長者，由于工作的經(jīng)歷更久，他們更偏向于平穩(wěn)的公司治理模式，對于風(fēng)險(xiǎn)的忍耐度要小很多。而年輕人剛剛踏入社會，進(jìn)入一家公司，正是他們奮斗拼搏的時(shí)刻，這使他們更加有工作的激情，敢于冒險(xiǎn)，因此具有更多的創(chuàng)新性。年輕的管理者有著更充沛的精力和對自己未來職業(yè)的更高追求，勇于嘗試新鮮事物，所以他們更愿意去嘗試那些風(fēng)險(xiǎn)較高同時(shí)投資回報(bào)率大一些的項(xiàng)目。年齡的不同，閱歷也是不同的，俗話說得好，對于年輕人來說，年長者“吃的飯比你吃的鹽還多”，所以年長者的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)、認(rèn)知、價(jià)值觀等，都是年輕人不可比擬的，而這些特質(zhì)，會使二者在面對同一件事情時(shí)，在不同的角度做出判斷，進(jìn)而做出不同的選擇。對于年長者而言，他們認(rèn)為年輕的管理者容易沖動(dòng)，不懂得規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。而年輕的管理者則認(rèn)為，年長者太過于保守，以至于錯(cuò)失許多機(jī)會。因此，在不穩(wěn)定因素居多的工作環(huán)境當(dāng)中，更加多元的價(jià)值觀會形成碰撞交融，產(chǎn)生新觀念和新動(dòng)力，為團(tuán)隊(duì)的決策和行動(dòng)帶來創(chuàng)新性的啟發(fā)兩者之間形成互補(bǔ)，而且年齡異質(zhì)性越大，管理團(tuán)隊(duì)的平均年齡越大，越有利于企業(yè)績效的提高。由此可知，平均年齡越高越能促進(jìn)企業(yè)績效的穩(wěn)定提升，換言之，大的平均年齡和企業(yè)績效之間呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)聯(lián)；反之，若高管團(tuán)隊(duì)的平均年紀(jì)偏小，會使企業(yè)整體的發(fā)展偏激，不穩(wěn)定平和的管理方式容易造成管理效果過于激進(jìn)，從而影響企業(yè)績效的提升?；诖?，本文提出假設(shè)1：H1：高管團(tuán)隊(duì)的平均年齡與企業(yè)績效呈正相關(guān)2.3.2受教育水平一般而言，受教育水平高的人，往往有著更強(qiáng)大的知識儲備，他們的分辨力也比沒有受過更多教育的人要更加敏銳，且受教育水平高的人，在面對龐大復(fù)雜的信息時(shí)，他們往往擁有者更強(qiáng)的收集、分辨、處理信息的能力[[]陳忠衛(wèi)，常極.高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性、集體創(chuàng)新能力與公司績效關(guān)系的實(shí)證研究[J].軟科學(xué),2009(9).78-83.]。受教育水平的高低，也影響著團(tuán)隊(duì)之間的相互合作、相互協(xié)作的能力。當(dāng)今市場環(huán)境正在不斷的激烈變化中，并且競爭愈發(fā)激烈。在這種情況下，教育的異質(zhì)性[]陳忠衛(wèi)，常極.高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性、集體創(chuàng)新能力與公司績效關(guān)系的實(shí)證研究[J].軟科學(xué),2009(9).78-83.受教育水平的高低決定了一個(gè)人的知識儲備、對外界事物的判斷力和認(rèn)知能力。一般來說受教育水平高的人其學(xué)習(xí)能力、辨別能力、對于信息處理的能力往往比受教育水平低的人要強(qiáng)。當(dāng)自己的錯(cuò)誤被指出時(shí)，受教育程度高的人往往擁有更強(qiáng)的包容性，并且會虛心的聽取別人的意見，對自己的錯(cuò)誤加以改正。而且學(xué)歷高的人往往嚴(yán)于律己，內(nèi)外兼修，對自身的要求很高，會考慮到身邊人的利益，懂得換位思考，盡量不會讓自己的利益損害到他人的利益。受教育水平高者面對變化和挑戰(zhàn)往往表現(xiàn)出更靈活的應(yīng)變力和更高的適應(yīng)性，他們可以在復(fù)雜多變的市場中，看到商機(jī)，抓住更有效的信息，并以最快的速度制定出最優(yōu)的計(jì)劃帶領(lǐng)企業(yè)前進(jìn)，他們不是安于現(xiàn)狀，而是放眼未來?；诖?，本文提出假設(shè)2：H2：高管團(tuán)隊(duì)的平均受教育水平與企業(yè)績效呈正相關(guān)2.3.3平均任期任期的異質(zhì)性越高，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部溝通成本會上升，團(tuán)隊(duì)整體的效率下降的風(fēng)險(xiǎn)就越大，從而和公司績效呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)的關(guān)系。團(tuán)隊(duì)中的每一個(gè)個(gè)體對組織文化的認(rèn)同感、歸屬感與理解深度都會與個(gè)體在團(tuán)隊(duì)中的任期密切關(guān)聯(lián)，這種同質(zhì)化會對團(tuán)隊(duì)中的成員之間溝通效率、工作效率有著深重的影響，這些因素會更深遠(yuǎn)的影響企業(yè)績效。當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員同質(zhì)化程度高時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員會表現(xiàn)出對企業(yè)文化和對企業(yè)價(jià)值觀理解程度相似、經(jīng)過一段時(shí)間磨合后聯(lián)系緊密、認(rèn)同感高、相處默契，這有利于成員之間排斥感低，溝通效率高、團(tuán)隊(duì)效能高，能夠正面影響且促進(jìn)企業(yè)的績效。相反來說，若團(tuán)隊(duì)內(nèi)部任期異質(zhì)性程度高則有可能導(dǎo)致認(rèn)同感低，排斥心理強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員之間溝通成本大，從而減低團(tuán)隊(duì)的溝通效率與團(tuán)隊(duì)整體能效，從而對企業(yè)績效產(chǎn)生不利的影響。隨著任期的時(shí)間越長，高管認(rèn)識的人越多，人脈也積累的越廣，并且在市場中打拼多年，他們的洞察力也越來越敏銳，對公司的發(fā)展現(xiàn)狀以及未來如何發(fā)展掌握得也更精準(zhǔn)與全面。因此，當(dāng)企業(yè)面臨選擇與抉擇時(shí)，他們的判斷會更加準(zhǔn)確。因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)豐富，所以他們在帶領(lǐng)企業(yè)前進(jìn)、創(chuàng)新、研發(fā)等過程中遇到的阻力也少的多；任期時(shí)間越長的高管，由于其豐富的經(jīng)驗(yàn)，其溝通問題、解決問題、處理問題的能力會更強(qiáng)。在任職初期，由于成員之間的不了解，默契程度不夠，會導(dǎo)致管理者之間、管理者與企業(yè)成員之間溝通困難，不利于決策的做出與進(jìn)行，所以任期較短的高管之間是需要時(shí)間來磨合的，如果沒有足夠的時(shí)間建立信任，培養(yǎng)默契，他們將對企業(yè)的發(fā)展無法做出更優(yōu)的決策，帶領(lǐng)企業(yè)更好的發(fā)展。且剛剛上任的高管，往往更傾向于急于證明自己的能力，希望有一番作為，這會使他們在剛上任階段過多的關(guān)注短期效益，而忽略企業(yè)長期的發(fā)展。因此對于剛剛上任、或任期時(shí)間短的高管來說，實(shí)現(xiàn)短期、小巧的目標(biāo)，是更容易也更快速證明自己能力的方法。相反，任職期較長的管理者由于對公司的管理運(yùn)營方式很熟悉，并且在長期的任職下，他們對企業(yè)的親切感和歸屬感也更強(qiáng)，這時(shí)他們會把自己當(dāng)成企業(yè)的一份子或把自己企業(yè)的主人，企業(yè)就像他們的家一樣，因?yàn)槭恰拔壹摇?，便會希望這個(gè)家可以發(fā)展得更好，他們便真心地為企業(yè)謀發(fā)展，希望企業(yè)在自己的帶領(lǐng)下越來越好。另一方面，高管任職的時(shí)間越長，他們的工資、獎(jiǎng)金、報(bào)酬也會相應(yīng)的增多，當(dāng)他們對自己的收入相對滿意時(shí)，就不會把自己的目標(biāo)僅僅放在如何增加自身的收入上，而是會更多的關(guān)注企業(yè)的發(fā)展以及自身的社會地位，他們會通過社會公益等方法，來獲得公眾的尊重與認(rèn)可，這樣還增加了企業(yè)的知名度，有利于企業(yè)績效的提升。基于此，本文提出假設(shè)3：H3：高管團(tuán)隊(duì)的平均任期與企業(yè)績效呈正相關(guān)第三章模型建立3.1數(shù)據(jù)來源本文從國泰安數(shù)據(jù)庫獲取了2015-2017年滬市A股上市公司關(guān)于高管團(tuán)隊(duì)特征和企業(yè)績效的相關(guān)數(shù)據(jù)。為了使研究結(jié)果更加準(zhǔn)確，對收集的數(shù)據(jù)做了以下改動(dòng)：（1）刪除了資料不詳細(xì)或數(shù)據(jù)缺失的與高管團(tuán)隊(duì)有關(guān)的企業(yè)的數(shù)據(jù)。（2）由于業(yè)績不是很好，剔除了ST，ST*和PT等數(shù)據(jù)異常的企業(yè)（3）為了保證研究對象的可比性，把金融企業(yè)和保險(xiǎn)企業(yè)這兩類資本結(jié)構(gòu)不同的企業(yè)剔除了。3.2.變量設(shè)定3.2.1被解釋變量企業(yè)績效（ROE）：公司績效并不是一個(gè)單一的指標(biāo)，而是一個(gè)很綜合的且相對比較抽象的概念。通常公司績效是指企業(yè)在一個(gè)會計(jì)年度的經(jīng)濟(jì)成果。衡量公司績效的指標(biāo)大致分為財(cái)務(wù)指標(biāo)、非財(cái)務(wù)指標(biāo)和兩者的綜合指標(biāo)三類。盡管目前對績效水平的評估正處于日益完善的階段，但是目前來說，還沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)可以全面的去衡量企業(yè)績效這一概念。企業(yè)績效的衡量包括財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)，財(cái)務(wù)指標(biāo)主要是包括傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)體系和杜邦的財(cái)務(wù)體系，非財(cái)務(wù)指標(biāo)主要包括經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）和平衡計(jì)分卡（BSC）。杜邦的分析系統(tǒng)主要是根據(jù)各種財(cái)務(wù)比率指標(biāo)之間的相互關(guān)系來評估的評估公司的財(cái)務(wù)狀況和運(yùn)營效率。系統(tǒng)指標(biāo)相互關(guān)聯(lián)，相互作用，評價(jià)公司業(yè)績的經(jīng)典方法。杜邦估值體系的核心是凈資產(chǎn)收益率（ROE），其財(cái)務(wù)結(jié)果是分析中最全面的。根據(jù)逐層分解，杜邦的分析系統(tǒng)分為兩個(gè)路線圖：凈資產(chǎn)凈利率和權(quán)益乘數(shù)。本文最終決定用凈資產(chǎn)收益率(ROE)來衡量企業(yè)績效水平。凈資產(chǎn)收益率，即凈利潤與凈資產(chǎn)之比。該指標(biāo)是凈利潤與平均凈資產(chǎn)之間的關(guān)系。它反映了公司股東的回報(bào)，相比于總資產(chǎn)收益率，凈資產(chǎn)收益率更多地反映出公司對自有資產(chǎn)的利用率。公式如下：（式1）3.2.2解釋變量能影響且能直接作用于高管團(tuán)隊(duì)特征的變量有很多，由于本文主要研究高管團(tuán)隊(duì)的年齡、學(xué)歷、任期與企業(yè)績效之間的關(guān)系，于是本文僅選取高管團(tuán)隊(duì)平均年齡、高管團(tuán)隊(duì)平均學(xué)歷、高管團(tuán)隊(duì)平均任期三個(gè)變量作為自變量。（1）高管團(tuán)隊(duì)平均年齡（Age）：是指選取數(shù)據(jù)中高管團(tuán)隊(duì)年齡的平均值。（2）高管團(tuán)隊(duì)平均學(xué)歷（Edu）:是指選取數(shù)據(jù)中高管團(tuán)隊(duì)成員的受教育平均值，平均值越高就證明平均受教育水平越高。對于高管團(tuán)隊(duì)的學(xué)歷水平，直接采用CSMAR數(shù)據(jù)庫的劃分標(biāo)準(zhǔn)，1表示中專及中專以下學(xué)歷，2表示大專學(xué)歷，3表示本科學(xué)歷，4表示碩士研究生學(xué)歷，5表示博士學(xué)歷，6表示其他學(xué)歷。（3）高管團(tuán)隊(duì)平均任職期限（Time）：是指所選數(shù)據(jù)中管理團(tuán)隊(duì)中所有現(xiàn)任成員任職期限的平均數(shù)。高管團(tuán)隊(duì)的任期從工作的第一天到樣本期的最后一天計(jì)算，單位是以“月”來作為標(biāo)準(zhǔn)衡量。3.2.3控制變量（1）企業(yè)規(guī)模（Lnsize）：一般情況下，企業(yè)的規(guī)模越大，其企業(yè)績效相對要高。不同規(guī)模的企業(yè)，其企業(yè)績效往往不具有可比性。由于企業(yè)規(guī)模對企業(yè)績效是有影響的，所以將其作為控制變量，本文采用企業(yè)總資產(chǎn)取自然對數(shù)衡量企業(yè)規(guī)模。（2）資產(chǎn)負(fù)債率（Debt）：通過負(fù)債與資產(chǎn)的比值可以看出企業(yè)的償債能力及企業(yè)的負(fù)債情況。負(fù)債占比越高，企業(yè)所面臨的風(fēng)險(xiǎn)就越高，其資產(chǎn)負(fù)債率也就越大?？梢姡Y產(chǎn)負(fù)債率會對企業(yè)績效產(chǎn)生直接的影響[[]張穎,鄭洪濤.我國企業(yè)內(nèi)部控制有效性及其影響因素的調(diào)查與分析[J].審計(jì)研究,2010,(1):75-81.]。因此，文章用年末總負(fù)債與總資產(chǎn)值比表示，[]張穎,鄭洪濤.我國企業(yè)內(nèi)部控制有效性及其影響因素的調(diào)查與分析[J].審計(jì)研究,2010,(1):75-81.（3）企業(yè)成長性（Grow）：在成長期的公司，因?yàn)槭袌鼋Y(jié)構(gòu)還算單一，沒有過多的競爭對手，這是的企業(yè)績效是相對較好的。本文以營業(yè)收入增長率表示企業(yè)成長性。

表1變量設(shè)定變量類型變量名稱變量符號變量說明被解釋變量企業(yè)績效ROE凈利潤凈資產(chǎn)解釋變量高管團(tuán)隊(duì)平均年齡Age高管團(tuán)隊(duì)所有成員的平均年齡高管團(tuán)隊(duì)平均學(xué)歷Edu高管團(tuán)隊(duì)成員平均受教育水平（其中1=中專及中專以下，2=大專，3=本科，4=碩士研究生，5=博士研究生，6=其他）高管團(tuán)隊(duì)平均任職期限Time高管團(tuán)隊(duì)成員的平均任職時(shí)間，以月份作為計(jì)量單位控制變量企業(yè)規(guī)模Lnsize公司年末總資產(chǎn)的對數(shù)資產(chǎn)負(fù)債率Debt年末資產(chǎn)負(fù)債率企業(yè)成長性Grow營業(yè)收入增長率3.3構(gòu)建模型為了驗(yàn)證上文假設(shè)，探究高管團(tuán)隊(duì)與企業(yè)績效之間的關(guān)系，建立如下模型：（式2）ROE凈資產(chǎn)收益率Age高管團(tuán)隊(duì)平均年齡Edu高管團(tuán)隊(duì)平均學(xué)歷Time高管團(tuán)隊(duì)平均任職期限Lnsize企業(yè)規(guī)模Debt資產(chǎn)負(fù)債率Grow企業(yè)成長性第四章實(shí)證分析4.1描述性統(tǒng)計(jì)分析利用STATA15.0對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果如下：表4-1樣本描述性分析變量名平均值中位數(shù)標(biāo)準(zhǔn)差最小值最大值觀測值Grow0.400.124.12-0.92251.206760Debt0.400.400.200.011.346760Lnsize22.3022.111.2617.6228.496760Age47.3847.43.7131.3259.446760Time51.614824.841200.776760Edu3.283.320.54166760ROE0.070.070.12-3.341.756760控制變量中營業(yè)收入增長率（Grow）指標(biāo)，平均值為0.40，中位數(shù)為0.12，表明上市公司之間的差距是很大的。資產(chǎn)負(fù)債率（Debt）的平均值為0.40，中位數(shù)為0.40，可見企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債率并沒有很大也沒有很小，是適中的。企業(yè)規(guī)模(Insize)平均值為22.30，中位數(shù)為22.11，最小值為17.62，最大值為28.49，可見企業(yè)之間規(guī)模的差距還是很大的。高管團(tuán)隊(duì)平均年齡（Age）的最大值為59.44，最小值為31.32，平均值為47.38。可以看出高管內(nèi)部的年齡差異還是很大的，且年長者相對較多。高管團(tuán)隊(duì)平均任期（Time），由于人員流動(dòng)而出現(xiàn)了最小值為1的情況，最大值為200.77，差距是很大的，平均值為51.61，標(biāo)準(zhǔn)差為24.84，可見高管的任期時(shí)間是不短，相對較長的。學(xué)歷（Edu）平均值為3.28，標(biāo)準(zhǔn)差為0.54，最小值為1，最大值為6，可見在公司內(nèi)部，受教育程度的差異并不大，大多是本科及本科以上的學(xué)歷。被解釋變量凈資產(chǎn)利潤率（ROE）的最小值為-3.34，最大值分別為1.75，標(biāo)準(zhǔn)差為0.12，表明企業(yè)間的差距還是很大的。4.2相關(guān)性分析利用統(tǒng)計(jì)軟件STATA15.0對變量進(jìn)行相關(guān)系分析，結(jié)果見變量兩兩匹配相關(guān)性分析結(jié)果表（表4-2）。表4-2變量間相關(guān)系數(shù) VariableLnsizeDebtGrowAgeEduTimeROELnsize1Debt.0121Grow.010.0131Age.011.027.0011Edu-.012.017-.0451**-.0111Time-.015-.017-.013-.020-.0261ROE.130**.121**.112**.451**.434**.451**1注：*、**、***分別表示10％、5％、1％的顯著性水平。從表4-2中可以看出，解釋變量與被解釋變量之間都有相關(guān)性。并且通過觀察以上相關(guān)性分析的表得出：企業(yè)規(guī)模（Insize）、資產(chǎn)負(fù)債率（Debt）、企業(yè)成長性（Grow）與企業(yè)績效關(guān)系是顯著的，呈現(xiàn)相關(guān)性。高管團(tuán)隊(duì)平均年齡(Age)與企業(yè)績效（ROE）之間呈正相關(guān)。高管團(tuán)隊(duì)平均學(xué)歷（Edu）與企業(yè)績效（ROE）也呈正相關(guān)，高管團(tuán)隊(duì)平均任期（Time）也正向作用企業(yè)績效（ROE），顯著性水平為1%。4.3回歸分析根據(jù)樣本變量數(shù)據(jù)采用穩(wěn)健標(biāo)準(zhǔn)誤估參，利用STATA15.0進(jìn)行加權(quán)最小二乘估計(jì)，回歸結(jié)果如下表（表4-3）所示。表4-3回歸分析ROELnsize0.114***（17.687）Debt0.097***（14.837）Grow0.114***（17.604）Age0.414***（63.533）Edu0.411***（62.101）Time0.420***（64.432）Cons0.085***（11.702）N6760R20.648F2082,111***注：*、**、***分別表示10％、5％、1％的顯著性水平，括號內(nèi)的為t值。通過上述分析結(jié)果可以看出，模型擬合R2為0.648，說明自變量與因變量之間都有顯著性效應(yīng)。高管團(tuán)隊(duì)的平均年齡越大，企業(yè)績效越高，二者在1%的顯著水平上顯著，相關(guān)系數(shù)為0.414，由此驗(yàn)證假設(shè)H1。高管團(tuán)隊(duì)平均學(xué)歷與企業(yè)績效的相關(guān)系數(shù)為0.411，說明假設(shè)H2正確，高管團(tuán)隊(duì)的平均學(xué)歷越高，企業(yè)績效就越高。同時(shí)，高管團(tuán)隊(duì)的平均任期越久，企業(yè)績效越高，證明平均任期與企業(yè)績效之間是呈正向相關(guān)關(guān)系，二者顯著水平為1%，相關(guān)系數(shù)為0.420，由此證明H3正確