52025年2025年中國報(bào)告2025全球領(lǐng)導(dǎo)力展望|中國報(bào)告打造韌性組織：在逆境求生中重新思考領(lǐng)導(dǎo)力在歷經(jīng)巨變重塑的世界里，領(lǐng)導(dǎo)力正變得前所未有的關(guān)鍵且復(fù)雜。從疫情到人工智能(AI),全球性的沖擊相互交織，時(shí)刻都在考驗(yàn)著組織與個人的韌性。如今的商業(yè)環(huán)境對領(lǐng)導(dǎo)者提出了更新、更高的要求，一個組織的健康狀況以及長久維系，越來越取決于身處其中的領(lǐng)導(dǎo)者及其領(lǐng)導(dǎo)力的質(zhì)量。在達(dá)成業(yè)務(wù)成果的同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者必須具備敏捷性——能夠應(yīng)對快速變化，調(diào)整戰(zhàn)略，并引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)穿越變革的浪潮，同時(shí)促進(jìn)成長、推動創(chuàng)新以及建立有效的人際聯(lián)系。他們必須將組織轉(zhuǎn)變?yōu)楦匀藶楸镜穆殘?，打造能夠適應(yīng)變化、在不確定性中蓬勃發(fā)展的韌性團(tuán)隊(duì)。然而，現(xiàn)實(shí)情況卻是，在有效的領(lǐng)導(dǎo)力最為關(guān)鍵之時(shí)，人才儲備卻岌岌可危。我們的調(diào)研數(shù)據(jù)揭示了當(dāng)下領(lǐng)導(dǎo)者面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。那些有策略地投入資源以支持領(lǐng)導(dǎo)者成長的組織，在領(lǐng)導(dǎo)者效能、敬業(yè)度和留任率方面都有顯著的成效。「2025全球領(lǐng)導(dǎo)力展望|中國報(bào)告」報(bào)告圍繞領(lǐng)導(dǎo)力所處的商業(yè)環(huán)境、現(xiàn)狀及未來，通過對2,568位中國領(lǐng)導(dǎo)者和228位HR專業(yè)人士調(diào)研數(shù)據(jù)的深入挖掘，結(jié)合并對標(biāo)全球共10,796名領(lǐng)導(dǎo)者和2,185位HR專業(yè)人士的調(diào)研數(shù)據(jù)，分析得出15項(xiàng)數(shù)據(jù)洞察(具體請參閱目錄),共分為以下五大板塊：中國CEO最關(guān)注的核心議題。要應(yīng)對這樣大趨勢，打造具備韌性的團(tuán)隊(duì)和組織成為關(guān)鍵。②核心競爭力打造：要在逆境中打造韌性組織以應(yīng)對重重挑戰(zhàn)，組織中的核心競爭力——人才準(zhǔn)備度如何?數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)板凳深度依然堪憂。如何從企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)未來人才?怎樣通過打造未來人才厚實(shí)板凳深度?如何助力領(lǐng)導(dǎo)者快速成功起步?③增長路徑探索：企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)空前，找到新的增長路徑成為逆境求生的關(guān)鍵。中企出海、擁抱AI,并為成功探索新路徑找尋和發(fā)展最為關(guān)鍵的人才，是重中之重。④職場環(huán)境塑造：為給關(guān)鍵人才的成長和發(fā)展提供良好的支持，組織內(nèi)部環(huán)境的打造也影響深遠(yuǎn)。那些成功打造激勵、留任人才文化的企業(yè)，已經(jīng)看到了職場環(huán)境塑造為企業(yè)邁向成功所帶來的長期⑤HR刻不容緩的行動：十多年來，HR在企業(yè)內(nèi)部的角色又發(fā)生了何種變化?為因應(yīng)更加詭譎的商業(yè)環(huán)境，HR自身的能力又該如何迭代升級?又該采取哪些行動助力企業(yè)走向成功?報(bào)告中所呈現(xiàn)的15項(xiàng)研究洞察，始于描述當(dāng)前充滿不確定性的商業(yè)環(huán)境，不僅分析說明了這些關(guān)鍵調(diào)研數(shù)據(jù)對于領(lǐng)導(dǎo)者和組織的意義及影響，還結(jié)合DDI半世紀(jì)來與時(shí)俱進(jìn)積累的領(lǐng)先企業(yè)的實(shí)踐，提供了可立即采取行動的建議。希望這份報(bào)告能夠幫助您找到一些關(guān)鍵問題的解答，為您在模糊不確定的世界中找到前行的方向。2025全球領(lǐng)導(dǎo)力展望|中國報(bào)告DDI『全球領(lǐng)導(dǎo)力展望」調(diào)研始于1999年，是領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域持續(xù)時(shí)間最久的系列調(diào)研之一，旨在助力企業(yè)、HR專業(yè)人士以及領(lǐng)導(dǎo)者，了解和探索當(dāng)前及未來領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域的最佳實(shí)踐。本次調(diào)研是「全球領(lǐng)導(dǎo)力展望」調(diào)研的第11屆，整合了來自全球2,014家組織的10,796名領(lǐng)導(dǎo)者和2,185名HR專業(yè)人士的數(shù)據(jù)，覆蓋50多個國家和24個主要行業(yè)。完整的受調(diào)研領(lǐng)導(dǎo)者人員統(tǒng)計(jì)細(xì)目如下圖所示。領(lǐng)導(dǎo)者統(tǒng)計(jì)(全球)6%嬰兒潮世代基層領(lǐng)導(dǎo)者54%48%X世代45%千禧世代中層領(lǐng)導(dǎo)者38%汽車與運(yùn)輸4%建筑與地產(chǎn)6%能源與資源9%金融與保險(xiǎn)5%醫(yī)療5%制造22%2,185位HR領(lǐng)導(dǎo)者2,014家組織服務(wù)業(yè)3%零售12%科技13%8民族/族裔非少數(shù)民族/族裔65%2%非洲/中東3%澳大利亞/新西蘭24%美國/加拿大10,796位領(lǐng)導(dǎo)者高層級高管5%C層級高管3%其他17%0%暫不透露少數(shù)民族/族裔35%2025全球領(lǐng)導(dǎo)力展望|中國報(bào)告「2025全球領(lǐng)導(dǎo)力展望|中國報(bào)告」不僅總結(jié)提煉了人才管理領(lǐng)域的最佳實(shí)踐，反映了對中國領(lǐng)導(dǎo)力現(xiàn)狀與實(shí)踐的洞察，更將中國的領(lǐng)導(dǎo)力趨勢與全球?qū)?biāo)。基于來自中國的2,568位領(lǐng)導(dǎo)者和228位HR專業(yè)人士的調(diào)研數(shù)據(jù)，報(bào)告針對中國當(dāng)前的商業(yè)環(huán)境與領(lǐng)導(dǎo)力現(xiàn)狀進(jìn)行了解析，并提供了可供實(shí)踐的建議。在報(bào)告中，研究數(shù)據(jù)包括中國與全球的領(lǐng)導(dǎo)者樣本。全球領(lǐng)導(dǎo)者或HR的調(diào)研數(shù)據(jù)會通過標(biāo)志【】來表示，而中國調(diào)研數(shù)據(jù)則用【】表示。希望本屆調(diào)研報(bào)告，依然能夠?yàn)槟湍慕M織帶來獨(dú)特的中國領(lǐng)導(dǎo)力洞見，助力組織及其領(lǐng)導(dǎo)者在逆境求生中鍛造韌性。領(lǐng)導(dǎo)者統(tǒng)計(jì)(中國)性別32%X性別32%X世代基層領(lǐng)導(dǎo)者47%中層領(lǐng)導(dǎo)者47%高層領(lǐng)導(dǎo)者5%C層級高管1%農(nóng)業(yè)2%汽車與運(yùn)輸3%建筑與地產(chǎn)9%零售18%工業(yè)產(chǎn)品5%電子產(chǎn)業(yè)3%能源與資源11%金融與保險(xiǎn)1%74%男性制造25%金屬與礦業(yè)1%油氣行業(yè)5%2,568位領(lǐng)導(dǎo)者228位HR領(lǐng)導(dǎo)者699家組織66%千禧世代世6%暫不透露10%少數(shù)民族/族裔非少數(shù)民族/族裔90%2025全球領(lǐng)導(dǎo)力展望|中國報(bào)告關(guān)于作者葉庭君女士現(xiàn)任DDI亞洲區(qū)高級副總 裁，負(fù)責(zé)DDI東南亞及大中華區(qū)的戰(zhàn)略實(shí)施和運(yùn)營管理。她滿懷熱情與愿景積極投身于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展及人才管理咨詢20多年，在人才管理方面擁有豐富經(jīng)驗(yàn)，多年來提供客戶的咨詢服務(wù)包括：組織人才策略的規(guī)劃、高管評鑒與發(fā)展、高潛人才庫建制、人才評鑒及人才發(fā)展。近年來葉庭君女士多次發(fā)表關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與選才等議題的文章，活躍于人力資源商業(yè)峰會及論壇演講臺，也是一位極受歡迎的演講人。韓冰瑩(IceyHan)韓冰瑩女士現(xiàn)任DDI大中華區(qū)數(shù)字化產(chǎn)品 內(nèi)容研發(fā)總監(jiān)，負(fù)責(zé)數(shù)字化產(chǎn)品及測評內(nèi)容的設(shè)計(jì)和研發(fā)。她從事人力資源相關(guān)工作十?dāng)?shù)年，既有企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，也有多年人力資源管理咨詢經(jīng)驗(yàn)及相關(guān)方法論、產(chǎn)品的研究和設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)，兼具對HR業(yè)務(wù)實(shí)踐的理解和對通用方法及流程的抽象洞察。她善于運(yùn)用數(shù)據(jù)分析工具，結(jié)合企業(yè)實(shí)踐，綜合運(yùn)用各種專業(yè)工具，通過分析、研討等形式，幫助不同行業(yè)和性質(zhì)的企業(yè)識別并解決人才及組織發(fā)展方面的問題。馮膚瑩(IvyFeng)馮膚瑩女士現(xiàn)任DDI高級顧問，在混成式 人才發(fā)展項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與交付上擁有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。在近十年的領(lǐng)導(dǎo)力咨詢生涯中，她不斷探索更創(chuàng)新、更高效、更落地的學(xué)習(xí)產(chǎn)品與方案，始終踐行學(xué)用結(jié)合、心行合一的發(fā)展理念，以扎實(shí)的內(nèi)容輔以多元的發(fā)展手段，不僅為客戶帶去貼戰(zhàn)略、切痛點(diǎn)、能落地的人才發(fā)展方案，并協(xié)助DDI實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。林奕威先生現(xiàn)任DDI大中華區(qū)董事顧 問，負(fù)責(zé)線上線下培訓(xùn)產(chǎn)品研發(fā)、學(xué)習(xí)體驗(yàn)設(shè)計(jì)與優(yōu)化、戰(zhàn)略合作伙伴協(xié)作、顧問發(fā)展與培育等領(lǐng)域。林奕威先生在業(yè)務(wù)管理、學(xué)習(xí)發(fā)展及企業(yè)人力針對國內(nèi)當(dāng)前商業(yè)環(huán)境與挑戰(zhàn)進(jìn)行深度調(diào)研并提出前沿的報(bào)告，更透過對市場與客戶需求的深入理解，規(guī)劃及研發(fā)發(fā)展解決方案；并借由豐富的人才發(fā)展與管朱偉女士現(xiàn)任DDI大中華區(qū)暨南亞區(qū)高級 市場運(yùn)營總監(jiān)。她擁有近15年的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，涉及人才管理的產(chǎn)品研發(fā)、產(chǎn)品運(yùn)營、市場運(yùn)營、客戶經(jīng)營、電商業(yè)務(wù)及渠道業(yè)務(wù)等各個領(lǐng)域。她積極致力于輸出適合中國企業(yè)的人才管理領(lǐng)先實(shí)踐積累及洞察發(fā)現(xiàn)，連續(xù)十年帶領(lǐng)DDI內(nèi)容營銷團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出「全球列數(shù)據(jù)洞察白皮書，以及人才管理、人才測評、人才發(fā)展領(lǐng)域的啟示錄系列白皮書。白文靜(AngelaBai)白文靜女士現(xiàn)任DDI大中華區(qū)高級教學(xué) 設(shè)計(jì)師，曾負(fù)責(zé)DDI英躍產(chǎn)品的教學(xué)設(shè)計(jì)、英躍領(lǐng)導(dǎo)力公開課設(shè)計(jì)。她擁有近十年在線教學(xué)產(chǎn)品開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，對于線上、線下以及混合式教學(xué)擁有獨(dú)到而深刻的見解，尤其擅長在線課程設(shè)計(jì)與研發(fā)、在線產(chǎn)品教學(xué)課程內(nèi)容的研發(fā)。張格菁(GejingZhang)張格菁女士現(xiàn)任DDI大中華區(qū)數(shù)字化產(chǎn)品 教學(xué)設(shè)計(jì)師，ATDCPTD人才發(fā)展認(rèn)證專家，美國賓夕法尼亞大學(xué)學(xué)習(xí)科學(xué)與技術(shù)碩士。她擅長通過專業(yè)線上學(xué)習(xí)旅程設(shè)計(jì)，助力受訓(xùn)學(xué)員獲得專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力知識及技能提升。 2025全球領(lǐng)導(dǎo)力展望2025全球領(lǐng)導(dǎo)力展望中國CEO的最大挑戰(zhàn)在歷經(jīng)疫情、地緣沖突等一系列挑戰(zhàn)后，全球經(jīng)濟(jì)的不確定性仍舊揮之不去。國際貨幣基金組織 (IMF)的最新預(yù)測顯示，盡管全球經(jīng)濟(jì)展現(xiàn)出了相當(dāng)?shù)捻g性，2024年預(yù)計(jì)能實(shí)現(xiàn)3.2%的增長，但這一增速依舊略顯遲緩，不僅較2023年的3.3%有所回落，也低于疫情前30年的平均水平。右，而到2025年，這一數(shù)字則可能會在4.5%左右。面對這樣的經(jīng)濟(jì)形勢，眾多企業(yè)的CEO及管理層都清晰地感知到了經(jīng)濟(jì)不確定所帶來的「寒意」,以及隨之而來的可能的影響。中國數(shù)據(jù)全球數(shù)據(jù)全球經(jīng)濟(jì)衰退/經(jīng)濟(jì)增長放緩打造韌性組織推動企業(yè)創(chuàng)新吸引和留住頂尖人才員工技能再培訓(xùn)/提升超越主要競爭對手駕馭不確定性維持員工的高敬業(yè)度成功利用人工智能技術(shù)(AI)CDevelopmentDimensionsInternational,Inc.,22025全球領(lǐng)導(dǎo)力展望|中國報(bào)告當(dāng)被問及未來三年內(nèi)面臨的業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)時(shí)，與往年類似(如圖表1.1所示)。全球C層級高管選擇的第一位仍是「吸引和留住頂尖人才」。然而，緊隨其后的另兩項(xiàng)挑戰(zhàn)卻都發(fā)生了變化，從上屆調(diào)研 (「2023全球領(lǐng)導(dǎo)力展望」調(diào)研)的「發(fā)展下一代領(lǐng)導(dǎo)者」和「維持員工的高敬業(yè)度」,變?yōu)榱恕溉阋娊?jīng)濟(jì)不確定給全球企業(yè)所帶來的危機(jī)感。其中，「全球經(jīng)濟(jì)衰退/經(jīng)濟(jì)增長放緩」從上屆調(diào)研的第五位上升至如今的第二位，有超過50%的全球C層級高管都選擇了這項(xiàng)挑戰(zhàn)，相比上屆調(diào)研上升了15%?！赴l(fā)展下一代領(lǐng)導(dǎo)者」雖然掉出了前兩位，但仍有超過40%的全球C層級高管表示出來，對全球C層級高管而言，當(dāng)下最讓他們掛心的與全球C層級高管相比，中國C層級高管對「全球經(jīng)濟(jì)衰退/經(jīng)濟(jì)增長放緩」的憂慮表現(xiàn)得更為突出。在本次調(diào)研中，有高達(dá)有72%的中國C層級高管都選擇了此項(xiàng)挑戰(zhàn)，相比上屆調(diào)研上升了25%,組織」,有63%的受訪C層級高管選擇了此項(xiàng)挑經(jīng)濟(jì)增長的持續(xù)放緩和未來宏觀局勢的不確定性，無疑在極大程度上吸引了中國C層級高管的注1.2缺乏信心應(yīng)對以下業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)的中國領(lǐng)導(dǎo)者占比業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)對該挑戰(zhàn)準(zhǔn)備不足的中國領(lǐng)導(dǎo)者占比善用新興技術(shù)取得成功推動團(tuán)隊(duì)采用新技術(shù)網(wǎng)羅合適能干的人才加入組織能在高度數(shù)字化的商業(yè)環(huán)境中運(yùn)營管理遠(yuǎn)程辦公及分散程度更高的員工隊(duì)伍在高度模糊和不確定的商業(yè)環(huán)境中運(yùn)營在驅(qū)動利潤增長中避免員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠吸引和留住頂尖人才開發(fā)新產(chǎn)品或服務(wù)以提升市場份額避免因人才流失而造成的知識斷層對快速發(fā)生的變化能做出預(yù)判并迅速回應(yīng)對企業(yè)所面對的競爭大環(huán)境有所應(yīng)對不斷創(chuàng)新迭代產(chǎn)品與服務(wù)創(chuàng)造開放包容的職場環(huán)境理解并積極應(yīng)對客戶多變的客戶需求CDevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2025.Allrightsreserved.對于應(yīng)對「理解并積極應(yīng)對客戶多變的客戶需求」和「創(chuàng)造開放包容的職場環(huán)境」的信心程度最高，均有超過35%的領(lǐng)導(dǎo)者表示自己「準(zhǔn)備充分」。而中國領(lǐng)導(dǎo)者最缺乏信心應(yīng)對的挑戰(zhàn)，仍然集中在新技術(shù)的應(yīng)用方面。如圖表1.2所示，對于「善用新興技術(shù)取得成功」和「推動團(tuán)隊(duì)采用新技術(shù)」,均有超過40%的中國領(lǐng)導(dǎo)者表示沒有準(zhǔn)備好應(yīng)對這兩大挑戰(zhàn)。在充滿挑戰(zhàn)的環(huán)境下，通過創(chuàng)新尋求第二增長曲線，對于推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要，而中國領(lǐng)導(dǎo)者的準(zhǔn)備卻并不充分。那么,針對中國C層級高管最掛心的挑戰(zhàn)，中國領(lǐng)導(dǎo)者的準(zhǔn)備程度又如何呢?面對經(jīng)濟(jì)衰退/經(jīng)濟(jì)增長放緩的情況，有近30%的中國領(lǐng)導(dǎo)者表示，并沒有信心「在高度模糊和不確定的商業(yè)環(huán)境中運(yùn)營」。應(yīng)對挑戰(zhàn)，中國領(lǐng)導(dǎo)者準(zhǔn)備好了嗎?那么,中國的領(lǐng)導(dǎo)者們，準(zhǔn)備好應(yīng)對這種持續(xù)的不而在打造韌性組織方面，情況同樣不容樂觀，有超過30%的中國領(lǐng)導(dǎo)者表示，他們對于「網(wǎng)羅合適能干的人才加入組織」信心不足。Inc.,2025全球領(lǐng)導(dǎo)力展望|中國報(bào)告因此，當(dāng)下最值得中國領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注和提升的工作主旋律，也許可以被總結(jié)為一句話：帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)快速應(yīng)變、積極創(chuàng)新，并網(wǎng)羅合適的人才、打造適應(yīng)力強(qiáng)的韌性隊(duì)伍，在不確定的新戰(zhàn)場打勝仗。要有效應(yīng)對經(jīng)濟(jì)不確定所帶來的挑戰(zhàn)，領(lǐng)導(dǎo)者需平衡短期與長期目標(biāo)，借鑒傳統(tǒng)「冬藏」智慧，在「冬天」積極儲備力量，強(qiáng)化組織與個人能力，增強(qiáng)韌性。這樣不僅能有效應(yīng)對當(dāng)前的生存挑戰(zhàn)，還能為即將到來的「春天」做好準(zhǔn)備。能力是領(lǐng)導(dǎo)者最好的底氣。那么,哪些能力最值得領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注呢?我們分析了有信心「在高度模糊和不確定的商業(yè)環(huán)境中運(yùn)營」的領(lǐng)導(dǎo)者，與其他領(lǐng)導(dǎo)者對自身能力的評價(jià)，找出了差異最大的五項(xiàng)能力(如圖表1.3所示),依次為「識別并發(fā)展未來人才，制定策略/戰(zhàn)略，輔導(dǎo)他人，解決沖突，引領(lǐng)變革」。我們發(fā)現(xiàn)：·在業(yè)務(wù)方面，適應(yīng)環(huán)境的變化去「制定策略/戰(zhàn)能力差異值排名識別并發(fā)展未來人才1制定策略/戰(zhàn)略2輔導(dǎo)他人3解決沖突4引領(lǐng)變革5CDevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2025.Allrightsreserved.略」依然重要；而「引領(lǐng)變革」的能力則尤為值得我們高度重視。因?yàn)榧幢闶菍τ谟行判膽?yīng)對不確定環(huán)境的領(lǐng)導(dǎo)者而言，認(rèn)為自己在「引領(lǐng)變革」能力方面非常有成效的占比也僅僅達(dá)到了36%,在差異最大的五項(xiàng)能力中處于最低水平。·在人才方面，「識別并發(fā)展未來人才」和「輔導(dǎo)他人」的能力值得被關(guān)注，領(lǐng)導(dǎo)者可以借助這兩項(xiàng)能力來為組織和團(tuán)隊(duì)網(wǎng)羅合適的人才，并持續(xù)打造能夠適應(yīng)多變環(huán)境的團(tuán)隊(duì)。行動聚焦：經(jīng)濟(jì)不確定下，提升領(lǐng)導(dǎo)力的技巧行動聚焦：經(jīng)濟(jì)不確定下，提升領(lǐng)導(dǎo)力的技巧盡管面對情緒的反應(yīng)傾向通常是根深蒂固、難以快速領(lǐng)導(dǎo)力質(zhì)量在前文中，調(diào)研數(shù)據(jù)告訴我們，當(dāng)前的外部環(huán)境給企業(yè)與領(lǐng)導(dǎo)者帶來了切實(shí)且強(qiáng)烈的危機(jī)感。面對經(jīng)濟(jì)的持續(xù)乏力，如何在逆境中求生，已成為領(lǐng)導(dǎo)者亟待解決的問題。打造具有韌性的團(tuán)隊(duì)和那么,中國領(lǐng)導(dǎo)者目前的領(lǐng)導(dǎo)力質(zhì)量如何?又有哪些關(guān)鍵挑戰(zhàn)值得我們重點(diǎn)關(guān)注與深入探討呢?分析調(diào)研數(shù)據(jù)可知(如圖表2.1所示),相較于上屆調(diào)研，全球領(lǐng)導(dǎo)者對其所在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力水平的評價(jià)基本持平，而中國領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)力水平的評價(jià)則呈現(xiàn)出上升趨勢。盡管尚未完全恢復(fù)到2020年的水準(zhǔn)，但已頗為接近。歷經(jīng)長期艱難環(huán)境的磨礪，領(lǐng)導(dǎo)者的信心已從初期遭遇逆境時(shí)的低迷狀態(tài)有所回升，逐漸逼近原有水平。>2.1對企業(yè)整體領(lǐng)導(dǎo)力水平作出高評價(jià)的領(lǐng)導(dǎo)者占比38%20112014201720202022中國數(shù)據(jù)2024全球數(shù)據(jù)CDevelopmentCDevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2025.Allrightsreserved.Inc.,2025全球領(lǐng)導(dǎo)力展望|中國報(bào)告2.2對企業(yè)整體領(lǐng)導(dǎo)力水平作出高評價(jià)的中國HR占比20222024CDevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2025.Allrightsreserved.那么,領(lǐng)導(dǎo)力水平的實(shí)際狀況是否真的如領(lǐng)導(dǎo)者們的積極評價(jià)所展現(xiàn)的那般樂觀呢?為此，我們進(jìn)一步考察了HR專業(yè)人士的觀點(diǎn)。與上屆調(diào)研相比，HR對其所在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力水平的評價(jià)卻呈現(xiàn)出了下滑的趨勢(如圖表2.2所示)。在整體領(lǐng)導(dǎo)力評價(jià)方面，僅有8%的中國HR給出了「很好」或「優(yōu)秀」的評價(jià)，這一比例不僅低于上屆調(diào)研的14%,也顯著低于領(lǐng)導(dǎo)者的相應(yīng)評價(jià)。因此，當(dāng)前的領(lǐng)導(dǎo)力水平是否真的有所提升，這一積極趨勢是真實(shí)，還是一種幻覺，值得深思?；蛟S，實(shí)際情況并不如我們所設(shè)想的那般樂觀。相較于上屆調(diào)研，中國領(lǐng)導(dǎo)者對各層級領(lǐng)導(dǎo)力的評價(jià)，也均有所上揚(yáng)(如圖表2.3所示)。特別是就高層領(lǐng)導(dǎo)力而言，有58%的中國領(lǐng)導(dǎo)者都給予了「很好」或「優(yōu)秀」的評價(jià)，相較于上屆調(diào)研提升了7%,這樣的提升幅度在各層級中位居首位。而就中層和基層領(lǐng)導(dǎo)力而言，則分別有42%和32%的中國領(lǐng)導(dǎo)者給予了「很好」或「優(yōu)秀」的評價(jià)，相較于上屆調(diào)研分別提升了觀察不同層級的領(lǐng)導(dǎo)力水平及其變化趨勢后，不難發(fā)現(xiàn)，與歷年趨勢類似，中國領(lǐng)導(dǎo)者對于各層級領(lǐng)導(dǎo)力水平的評價(jià)，均呈現(xiàn)出隨層級降低而下降的特征。進(jìn)一步對比上屆調(diào)研的數(shù)據(jù)，我們可以清晰地看到，不同層級領(lǐng)導(dǎo)力所獲評價(jià)的增長幅度，同樣隨著層級的降低而逐漸盡管這一評價(jià)趨勢可能會受到「權(quán)威效應(yīng)」的作用，即人們傾向于對高位者給予更多的信任和更高的評價(jià)，但依舊在一定程度上為我們敲響了警鐘，提示我們領(lǐng)導(dǎo)力可能存在「斷檔」的風(fēng)險(xiǎn)。換言之，較低層級的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展可能相對滯后，若不加以重視和改進(jìn)，可能會對組織的整體發(fā)展和運(yùn)作產(chǎn)生不利的影響。企業(yè)戰(zhàn)略的有效落地，離不開組織各層級的緊密配合。高層領(lǐng)導(dǎo)者需要立足宏觀，制定清晰可行的戰(zhàn)略；中層領(lǐng)導(dǎo)者需要拆解戰(zhàn)略，承上啟下，確保信息與工作流順暢傳遞；而基層領(lǐng)導(dǎo)者則需要帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)將任務(wù)逐一落實(shí)。高層、中層、基層領(lǐng)導(dǎo)力，如同鏈條上的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，缺一不可，否則戰(zhàn)略實(shí)施就會受阻。尤其在逆境求生的當(dāng)下，組織和團(tuán)隊(duì)韌性至關(guān)重要，這就更需要全面提升各個層級的領(lǐng)導(dǎo)力水平，尤其是需要夯實(shí)「腰部」和「腿部」的基礎(chǔ)力量，提升基層及中層的領(lǐng)導(dǎo)力水平。2.3對不同層級領(lǐng)導(dǎo)力水平作出高評價(jià)的中國領(lǐng)導(dǎo)者及HR占比中國領(lǐng)導(dǎo)者2022中國領(lǐng)導(dǎo)者2022中國領(lǐng)導(dǎo)者2022中國HR2024中國HR29%基層領(lǐng)導(dǎo)力中層領(lǐng)導(dǎo)力高層領(lǐng)導(dǎo)力CDevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2025.Allrightsreserved.2025全球領(lǐng)導(dǎo)力展望|中國報(bào)告全面提升各層級的領(lǐng)導(dǎo)力，是一項(xiàng)長期工程，無法一蹴而就。從長遠(yuǎn)來看，需要組織從多個方面持續(xù)建設(shè)和打?qū)д咚媾R的關(guān)鍵挑戰(zhàn)，來設(shè)計(jì)有針對性的發(fā)展計(jì)劃?！ひ蕴魬?zhàn)為契機(jī)，著眼當(dāng)下，提升領(lǐng)導(dǎo)力水平那么,當(dāng)下最值得關(guān)注的關(guān)鍵挑戰(zhàn)有哪些呢?如圖表2.4所示，中國領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為當(dāng)前自己在領(lǐng)導(dǎo)崗位所面臨的最艱難的三項(xiàng)挑戰(zhàn)分別是「為團(tuán)隊(duì)網(wǎng)羅需要的人才」,「與團(tuán)隊(duì)成員共同應(yīng)對變革」,以及「激勵他人以達(dá)成共同的目標(biāo)」。而這三項(xiàng)挑戰(zhàn)，恰恰都與中國CEO們最為掛心的第二大業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)——「打造韌性組織」有著緊密關(guān)聯(lián)。簡而言之，如何找到合適的人才，帶領(lǐng)人才適應(yīng)變化，同時(shí)保持人才的活力，是放在中國領(lǐng)導(dǎo)者面前的，打造韌性組織的三大相關(guān)挑戰(zhàn)。2.4中國領(lǐng)導(dǎo)者在當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)崗位面臨的艱難挑戰(zhàn)為團(tuán)隊(duì)網(wǎng)羅需要的人才 與團(tuán)隊(duì)成員共同應(yīng)對變革激勵他人以達(dá)成共同的目標(biāo)維持自己團(tuán)隊(duì)的敬業(yè)度設(shè)定戰(zhàn)略目標(biāo)為員工提供職業(yè)指導(dǎo) 解決團(tuán)隊(duì)成員之間的沖突為他人的身心健康提供支持與其他團(tuán)隊(duì)協(xié)作保持與團(tuán)隊(duì)成員之間的信任支持和擁護(hù)我的團(tuán)隊(duì)PCDevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2025.Allrightsreserved.為更好地幫助領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)對挑戰(zhàn)，組織應(yīng)當(dāng)向領(lǐng)導(dǎo)者提供更多的支持。通過制定具有針對性的發(fā)展計(jì)劃，考慮整合多元化的發(fā)展形式，如課堂培訓(xùn)、實(shí)踐練習(xí)、及時(shí)反饋、經(jīng)驗(yàn)交流等，幫助領(lǐng)導(dǎo)者做好充分的能力準(zhǔn)備，以應(yīng)對復(fù)雜多變的工作場景，進(jìn)而推動組織的持續(xù)進(jìn)步(如下方表格所示)。進(jìn)一步分析不同層級的數(shù)據(jù)后，我們發(fā)現(xiàn)，無論是高層領(lǐng)人才」均是他們面臨的首要挑戰(zhàn)。然而，在排名第二和第三的挑戰(zhàn)上，各層級之間存在一定差異。具體而言：·對于基層領(lǐng)導(dǎo)者而言，「與團(tuán)隊(duì)成員共同應(yīng)對變革」的挑戰(zhàn)性相對中層和高層略低。這或許是因?yàn)樽兏锔嘤筛邔宇I(lǐng)導(dǎo)者來決策和引領(lǐng)，由中層領(lǐng)導(dǎo)者來輔助推動，而基層領(lǐng)導(dǎo)者則主要負(fù)責(zé)執(zhí)行具體事務(wù)，因此他們對于變革挑戰(zhàn)的感知稍弱。挑戰(zhàn)性，相對其他兩個層級略低。這可能也與高層領(lǐng)導(dǎo)者的工作性質(zhì)有關(guān)，高層領(lǐng)導(dǎo)者通常需要把控宏觀方向和戰(zhàn)略，無需像另外兩個層級那樣，花費(fèi)較大比例的精力來直接與團(tuán)隊(duì)成員互動，以激勵他們投入并完成共同目標(biāo)。關(guān)鍵挑戰(zhàn)密切相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)技能參考課程為團(tuán)隊(duì)網(wǎng)羅需要的人才選拔人才：評估和選拔內(nèi)外部人才時(shí)，確保人才符合職位要求?！つ繕?biāo)選才◎:培訓(xùn)師/面試官/系統(tǒng)經(jīng)理·成功起步⑧與團(tuán)隊(duì)成員共同應(yīng)對變革促進(jìn)變革：鼓勵他人以更好的方式來處理問題或機(jī)會；說明變革的理由和益處，提供支持促進(jìn)變革的實(shí)施并引導(dǎo)人們接受變革?！を?qū)動變革(英躍◎)·驅(qū)動變革(互動管理學(xué)◎:卓越領(lǐng)導(dǎo)者系列IMEXL)激勵他人以達(dá)成共同的目標(biāo)激勵他人：讓組織的愿景及價(jià)值觀成為鼓舞員工達(dá)成更高績效的動力?！ぜ钆c保留人才(英躍◎)·激勵部署留住人才(互動管理學(xué)◎:卓越領(lǐng)導(dǎo)者系列IMEXL)CDevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2025.Allrightsreserved.2025全球領(lǐng)導(dǎo)力展望|中國報(bào)告從長遠(yuǎn)來看，體系的重要性是毋庸置疑的。組織應(yīng)綜合考慮不同層級的領(lǐng)導(dǎo)力水平，不可偏廢，只有每個層級都做好了充分的領(lǐng)導(dǎo)力儲備，才能確保組織戰(zhàn)略上下鏈接，得以有效貫徹和落實(shí)。以下建議可供參考：1.獲取高層的關(guān)注與參與組織高層，尤其是C層級高管的關(guān)注與參與，對于領(lǐng)導(dǎo)力的長期提升至關(guān)重要。作為企業(yè)戰(zhàn)略方向的掌舵者，他們的重視程度和投入力度，直接影響著工作的推進(jìn)力度與資源保障。除了例行溝通之外，我們還可以善用數(shù)據(jù)，使用對人才數(shù)據(jù)的分析，提升高層對于組織各個層級領(lǐng)導(dǎo)力水平的洞察和感知。2.合理配置發(fā)展資源通過對HR的調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)，組織在不同層級領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展上的投資存在明顯差異。層級越高，組織所投入的平均花費(fèi)也就越高(如圖表2.5所示)。對于高層領(lǐng)導(dǎo)者，組織的平均投入達(dá)到了22,606元/年；而對于基層領(lǐng)導(dǎo)者，組織的平均投入則僅有5,223元/年。雖然平均投入在一定程度上會受到不同層級領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)量的影響，但不同層級間的明顯差異仍然向我們提示了發(fā)展資源投入失衡的風(fēng)險(xiǎn)。因此，在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中，需要兼顧對不同層級的投入規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)資源在各層級之間的均衡、合理配置，促進(jìn)各層級領(lǐng)導(dǎo)力的協(xié)同提升。2.5中國企業(yè)發(fā)展不同層級領(lǐng)導(dǎo)者的人均費(fèi)用￥￥22,606夫10,8905,233CDevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2025.Allrightsreserved.3.體系化的梯隊(duì)搭建與培養(yǎng)搭建體系化的人才梯隊(duì)，是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，需要組織根據(jù)人才需求，持續(xù)進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。首先，要以上下貫穿、清晰明確的人才標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)；并不斷建設(shè)和完善與人等相關(guān)的制度和流程，以確保各項(xiàng)人才舉措得以有效落地實(shí)施。同時(shí)，也可以定期開展人才盤點(diǎn)，對梯隊(duì)各個層級的在崗和高潛人才情況進(jìn)行梳理，并依據(jù)結(jié)果制定不同的發(fā)展策略。信息技術(shù)的快速發(fā)展，也能提升梯隊(duì)建設(shè)的效新，并引入智能技術(shù)，以幫助我們快速篩選和定位符合特打造繼任梯隊(duì)實(shí)力當(dāng)下，中國企業(yè)正處于需要快速轉(zhuǎn)型求生和求增長的階段。擁有足夠強(qiáng)大的繼任梯隊(duì)實(shí)力，代表著一家企業(yè)是否擁有強(qiáng)健的體質(zhì)，來落地重要的戰(zhàn)略路徑。那么,當(dāng)前中國企業(yè)是否有足夠數(shù)量的合格領(lǐng)導(dǎo)者能夠助力企業(yè)應(yīng)對未來的挑戰(zhàn)呢?如圖表3.1所示，僅有5%的中國HR認(rèn)為其所在的企業(yè)擁有強(qiáng)大的梯隊(duì)實(shí)力，來繼任未來關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)崗位，而未來的關(guān)鍵崗位可以由內(nèi)部繼任的比例也只有42%。中國數(shù)據(jù)全球數(shù)據(jù)2025全球領(lǐng)導(dǎo)力展望|中國報(bào)告不僅如此，66%的中國HR認(rèn)為所在企業(yè)面臨的最大人才挑戰(zhàn)包括「高潛人才發(fā)展乏力」,并且分別有56%和51%的中國HR認(rèn)為，所在企業(yè)面臨的最大人才挑戰(zhàn)包括「關(guān)鍵崗人才斷層」,以及「腰部人才斷層」(如圖表3.2所示)。這些數(shù)據(jù)一再表明，除了發(fā)展現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)者們，如何加速培養(yǎng)適合協(xié)助企業(yè)轉(zhuǎn)型的領(lǐng)導(dǎo)者繼任梯隊(duì)，依然是擺在所有HR面前刻不容緩的議題。在本次調(diào)研中，我們也發(fā)現(xiàn)，中國企業(yè)每年在每位高潛領(lǐng)導(dǎo)者的發(fā)展上的平均投入是14,768元，甚至還多于對每位中層領(lǐng)導(dǎo)者的平均投入 (詳見圖表2.5),這也表明中國企業(yè)確實(shí)給予了繼任梯隊(duì)培養(yǎng)一定程度的重視。而這或許與內(nèi)部晉升的領(lǐng)導(dǎo)者的成功率比外聘更高密切相關(guān)。正如我們的調(diào)研數(shù)據(jù)所顯示的，無論處于何種層級，內(nèi)部晉升的領(lǐng)導(dǎo)者的成功率都能夠達(dá)到約六成(如圖表3.3所示)。3.2中國HR認(rèn)為企業(yè)面臨的最大人才挑戰(zhàn)高潛人才發(fā)展乏力關(guān)鍵崗人才斷層腰部人才斷層復(fù)合型人才缺口大人才老齡化技能普遍老化數(shù)字化人才缺口大關(guān)鍵崗位任用失誤頻繁關(guān)鍵崗流失嚴(yán)重班子錯配常見CDevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2025.Allrightsreserved.間投注在那些能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造高投資回報(bào)率的人才。也正因如此，精準(zhǔn)識別高潛人才就成為組織必須關(guān)注的焦點(diǎn)。盡早識別并加速培養(yǎng)高潛人才是關(guān)鍵值得注意的是，許多企業(yè)在培養(yǎng)高潛領(lǐng)導(dǎo)者方面投入了如此多的金錢和時(shí)間，什么樣的方式才最有效呢?首先，要投資在「對的人」身上。不可否認(rèn)，商業(yè)進(jìn)化速度的加快壓縮了每個人被發(fā)展的時(shí)間，要提升發(fā)展的效率，就應(yīng)將發(fā)展資源和時(shí)3.3中國企業(yè)內(nèi)部晉升領(lǐng)導(dǎo)者的成功率高于外聘內(nèi)部候選人上任的成功率外聘候選人上任的成功率內(nèi)部晉升高管上任的成功率外聘高管上任的成功率高潛領(lǐng)導(dǎo)者上任的成功率.CDevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2025.Allrightsreserved.潛力指的是能夠通過發(fā)展勝任未來的可能性，因此在識別高潛的過程中，除了觀察人才是否有持續(xù)展現(xiàn)的績效表現(xiàn)外，以下四大潛力維度也非常需要探知個人發(fā)展的傾向，了解人才是否樂于反價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀的吻合度也十分關(guān)鍵；四是能力是判斷人才是否能夠快速適應(yīng)變化，面對未知挑戰(zhàn)快速理清頭緒，小步快跑，駕馭不確定性的關(guān)鍵。其次，識別出高潛人才后，不僅要給予他們適度的發(fā)展，還要在快速變化的環(huán)境中加速他們的發(fā)展。根據(jù)我們的調(diào)研結(jié)果(如圖表3.4所示),中國領(lǐng)導(dǎo)者最期待的前三大發(fā)2025全球領(lǐng)導(dǎo)力展望|中國報(bào)告展方式包括「發(fā)展性任務(wù)指派(52%),外部輔導(dǎo)(49%),獲得現(xiàn)任上級主管的輔導(dǎo) (46%)」。給予高潛與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)的任務(wù)指派，將他們排兵布陣至合適的「戰(zhàn)場」,能夠幫助他們在歷練中既善用強(qiáng)項(xiàng)，也打磨弱點(diǎn)；而無論是在項(xiàng)目執(zhí)行過程中，還是在發(fā)展項(xiàng)目中，為他們提供外部的專業(yè)輔導(dǎo)和教練，以及來自上級主管的輔導(dǎo)，都能夠?yàn)樗麄兗皶r(shí)調(diào)整和糾偏，以便更好地提升相關(guān)能力。3.4領(lǐng)導(dǎo)者期待的發(fā)展方式TOP3中國數(shù)據(jù)全球數(shù)據(jù)發(fā)展性任務(wù)指派(52%)①(43%)外部輔導(dǎo)/教練外部輔導(dǎo)/教練(49%)②(43%)發(fā)展性任務(wù)指派獲得現(xiàn)任上級主管的輔導(dǎo)(46%)③(29%)正式導(dǎo)師項(xiàng)目CDevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2●利用測評工具獲得客觀洞察在識別高潛人才時(shí)，合適的測評工具能夠幫助我們獲得更加客觀的數(shù)據(jù)，并且?guī)椭覀儼l(fā)現(xiàn)那些原本可能會錯過的人才。并且，測評還可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者了解每位高潛人才的優(yōu)勢和挑戰(zhàn)，以便于更有目的性和針對性地指導(dǎo)他們的發(fā)展。多的中國領(lǐng)導(dǎo)者覺得自身未能做好準(zhǔn)備，留任組織內(nèi)的這些拔尖的高潛人才。通過分析，我們發(fā)現(xiàn)高潛人才的留任并非簡單的升職加薪可以滿足，它與更加復(fù)雜的因素密切相關(guān)(如圖表3.5所示),包括：擁有有意義的重要工作，對高層領(lǐng)導(dǎo)者的信任，持續(xù)有機(jī)會提升技能，清晰的成長路徑，以及上級主管對他們發(fā)展的日常支持。在加速高潛人才發(fā)展時(shí)，許多企業(yè)往往會為他們提供培訓(xùn)課程——但這并不能真正為他們提供實(shí)踐領(lǐng)導(dǎo)力的機(jī)會。高潛人才需要的是在崗實(shí)踐，或是在情境模擬中實(shí)踐領(lǐng)導(dǎo)力的機(jī)會。在針對高潛人才的發(fā)展計(jì)劃中，為他們提供實(shí)踐任務(wù)，或是可以實(shí)踐所學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)力體驗(yàn)(無論是虛擬的，還是現(xiàn)實(shí)的),都對他們的發(fā)展大有裨益。無論是高潛人才的識別，還是提供實(shí)踐機(jī)會或是及時(shí)的輔導(dǎo)，高潛人才的上級主管都是不可或缺的存在，組織需要依賴他們來識別出領(lǐng)導(dǎo)潛力和高潛人才，并為他們的發(fā)展提供實(shí)踐任務(wù)，以及輔導(dǎo)和反饋。然而，我們的調(diào)研數(shù)據(jù)卻顯示，僅有約四成的中國領(lǐng)導(dǎo)者有信心「識別并發(fā)展未理的培訓(xùn)賦能和建立問責(zé)機(jī)制，幫助高潛人才的上級主管我們的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，中國僅有23%的領(lǐng)導(dǎo)者表示自己構(gòu)建強(qiáng)大的繼任梯隊(duì)絕非一蹴而就之事，它需要長期的積累與不懈的努力，正如滴水穿石，唯有持之以恒，有策略地采取多方面的舉措，方能在日積月累中鑄就堅(jiān)實(shí)的人才根基，為企業(yè)的未來發(fā)展提供源源不斷的動力與支持。更加積極、開放、有效的人才發(fā)展體驗(yàn)，有助于培養(yǎng)和造就更多更優(yōu)秀的人才，我們看到那些能夠提供優(yōu)質(zhì)發(fā)展體驗(yàn)的組織，不僅員工得到更好發(fā)展，人才密度更高，這樣的企業(yè)也更易于「聚天下英才」—引得進(jìn)、留得住，贏得競爭主動的戰(zhàn)略資源。3.5高潛人才留任的關(guān)鍵影響因素當(dāng)這些情況發(fā)生時(shí)，高潛人才的離職可能性會成倍提升：無法感受到不信任高層上級主管無法提供工作的意義領(lǐng)導(dǎo)者成長或發(fā)展機(jī)會在組織中的晉升上級主管無法速度未達(dá)預(yù)期提供有效的輔導(dǎo)CDevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2CDeCDe領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的重點(diǎn)根據(jù)我們的調(diào)研數(shù)據(jù)，在中國，企業(yè)每年對每位領(lǐng)導(dǎo)者的發(fā)展投入平均逾13,000元/人。在組織資源有限、追求降本增效的當(dāng)下，這些投資是否被投入在了對的能力上?發(fā)展成效又如何?這些問題更加值得我們深入探討。企業(yè)當(dāng)下的發(fā)展資源聚焦在哪里?在本次調(diào)研中，我們請中國領(lǐng)導(dǎo)者針對各項(xiàng)能力對未來的重要性以及他們在該能力的熟練程度，進(jìn)行了自評。同時(shí)，結(jié)合他們是否接受過與該能力相關(guān)的培訓(xùn)，進(jìn)行了分析(如圖表4.1所示)。4.1中國領(lǐng)導(dǎo)者被低估的需求VS.企業(yè)被錯置的資源未來發(fā)展緊迫度未來發(fā)展緊迫度企業(yè)提供培訓(xùn)量CDevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2025.Allrightsreserved.建立信任創(chuàng)造開放包容的職場環(huán)境同理心識別并發(fā)展未來人才制定決策授權(quán)委責(zé)影響力輔導(dǎo)他人制定策略/戰(zhàn)略解決沖突提升員工敬業(yè)度引領(lǐng)變革領(lǐng)導(dǎo)虛擬團(tuán)隊(duì)或混合辦公團(tuán)隊(duì)排序IIng在圖表4.1中，藍(lán)色的V字形表示該能力被領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為相對不重要，但組織提供的培訓(xùn)資源很多，并且領(lǐng)導(dǎo)者也認(rèn)為自身在這些能力方面表現(xiàn)良好，包紅色的倒V形則代表被領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為重要度高，但他們覺得自身在這些能力上表現(xiàn)不佳，而企業(yè)在這些能力上投入的培訓(xùn)資源也相對較少，包括「制定值得注意的還有「輔導(dǎo)他人」這項(xiàng)能力，企業(yè)在這項(xiàng)能力上投入了最多的資源，然而成效平平，并且領(lǐng)導(dǎo)者甚至不覺得它非常重要。此外，「領(lǐng)導(dǎo)虛擬團(tuán)隊(duì)或混合辦公團(tuán)隊(duì)」是領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為相對最不重要的能力，但他們在這方面表現(xiàn)也最不佳，而企業(yè)也并未在這方面投入太多的培訓(xùn)資源。37%的中國HR表示，「現(xiàn)任上46%的中國領(lǐng)導(dǎo)者表示，級主管的輔導(dǎo)」是組織最為廣他們希望「獲得現(xiàn)任上級泛采用的發(fā)展方式，位列所有主管的輔導(dǎo)」。發(fā)展方式之首。CDevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2025.Allrightsreserved.且，在調(diào)研中，46%的中國領(lǐng)導(dǎo)者都表示他們希望得到上級主管的輔導(dǎo)。需求迫切，但表現(xiàn)平平，因此在這項(xiàng)能力上，我們必須也要提供除了培訓(xùn)以外的更多方式，幫助領(lǐng)導(dǎo)者不斷地練習(xí)，并給予反饋，最終實(shí)現(xiàn)這項(xiàng)能力質(zhì)的飛躍。發(fā)展資源是否存在錯配?從圖表4.1中，我們可以發(fā)現(xiàn)，中國的領(lǐng)導(dǎo)者明顯低估了「建立信任、同理心」在領(lǐng)導(dǎo)力方面的重要性，也可能高估了自身在這兩項(xiàng)能力上的表現(xiàn)?！竿硇摹箤τ谛湃胃械慕⒎浅Ｖ匾?，而「建立信任」無論是對于團(tuán)隊(duì)績效、人才留任，還是引領(lǐng)變革，都至關(guān)重要。中國領(lǐng)導(dǎo)者對于這兩項(xiàng)能力的低估，意味著他們對于領(lǐng)導(dǎo)角色的認(rèn)知，依然停留在自上而下運(yùn)用權(quán)力驅(qū)動團(tuán)隊(duì)的心態(tài)。很顯然，組織已經(jīng)意識到這兩項(xiàng)能力的重要性，并為此投入了許多的培訓(xùn)資源。然而，體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者的心態(tài)和行為轉(zhuǎn)變上的成效卻并不盡如人意。因此，在這兩項(xiàng)能力方面，領(lǐng)導(dǎo)者可能需要的并不是更多的培訓(xùn)，而是需要更多的練習(xí)和實(shí)時(shí)的領(lǐng)導(dǎo)者低估了未來關(guān)鍵能力的重要性正如報(bào)告前文所提及的，那些有信心「在高度模糊和不確定的商業(yè)環(huán)境中運(yùn)營」的領(lǐng)導(dǎo)者，與那些沒有信心的領(lǐng)導(dǎo)者相比，對自身能力評價(jià)有效性差異最大的五項(xiàng)能力，分別是「識別并發(fā)展未來人才，制定策略/戰(zhàn)略，輔導(dǎo)他人，解決沖突，引調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，在這五項(xiàng)對未來至關(guān)重要的能力上，中國領(lǐng)導(dǎo)者低估了其中一些能夠幫助他們在未來高度模糊及挑戰(zhàn)的環(huán)境中運(yùn)營所需要的能力，包括「輔導(dǎo)他人、引領(lǐng)變革、解決沖突」。但可喜的是，大家的確已然意識到了「制定策略/戰(zhàn)略」以及「識別并發(fā)展未來人才」的重要性。在「輔導(dǎo)他人」這項(xiàng)能力上，企業(yè)投入的資源最多，但領(lǐng)導(dǎo)者們對自身這項(xiàng)能力的評價(jià)卻平平。然而，在本次調(diào)研中，中國HR表示上級主管的輔導(dǎo)是他們所在組織最為廣泛使用的發(fā)展方式。并值得HR及組織深入思考的是，在這五項(xiàng)對未來十分關(guān)鍵的能力上，除了「輔導(dǎo)他人」之外，組織尚未對其他幾項(xiàng)能力投入與其重要度相匹配的培Inc.,2025全球領(lǐng)導(dǎo)力展望|中國報(bào)告通過DDI過往十多年在中國積累的數(shù)十萬筆測評和評鑒大數(shù)據(jù)，我們發(fā)現(xiàn)中國領(lǐng)導(dǎo)者相對較強(qiáng)的能力，幾乎都是「做事」相關(guān)的能力，如重視用戶、確定目標(biāo)、驅(qū)動執(zhí)行達(dá)到結(jié)果。在上述那些對未來至關(guān)重要的能力方面，中國領(lǐng)導(dǎo)者并不擅長。企業(yè)轉(zhuǎn)型，領(lǐng)導(dǎo)力也需要轉(zhuǎn)型。當(dāng)下，中國領(lǐng)導(dǎo)者明顯還未意識到哪些能力對于未來至關(guān)重要，因此如何齊備現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)者具備未來所需的能力，此處有幾點(diǎn)建議：●以終為始，定義成功依據(jù)企業(yè)的轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略，找出各層級領(lǐng)導(dǎo)者需要的關(guān)鍵能力，才能支持企業(yè)成功轉(zhuǎn)型，迎接未來的挑戰(zhàn)。與此同時(shí)，也可以結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)者的能力提升需求矩陣(如圖表4.2所示),作為定位能力的參考?！裥麄鬟@些能力的重要性通過各式溝通渠道，讓領(lǐng)導(dǎo)者們理解未來為什么需要這些能力，這些能力意味著什么工作方法的改變，以及要做什么調(diào)整?！裨鰪?qiáng)自我覺察通過不同的評鑒或是360°反饋，讓領(lǐng)導(dǎo)者們深刻地意識到自身哪些能力適合未來，需要善用，哪些能力不太熟練，需要培養(yǎng)鍛煉，以便迎接未來的挑戰(zhàn)。針對團(tuán)體共同需要強(qiáng)化，并且對未來至關(guān)重要的能力，由培訓(xùn)部門進(jìn)行學(xué)習(xí)旅程設(shè)計(jì)，設(shè)計(jì)中需要著墨在實(shí)際應(yīng)用場景中的練習(xí)，來促進(jìn)能力的養(yǎng)成，促成行為的改變。針對個人需要改善的能力，則需通過IDP中明確需要調(diào)整的能力或行為，確定通過什么方法學(xué)習(xí)和應(yīng)用這些行為，并通過定期的復(fù)盤，來檢視應(yīng)用的成效，以達(dá)成行為的改變。4.2中國領(lǐng)導(dǎo)者能力提升的需求矩陣需要持續(xù)發(fā)展的技能同理心最可能被忽略的技能相對最不緊迫的技能提升發(fā)展效能人才發(fā)展一直是企業(yè)的重要舉措，也是助力企業(yè)常青的發(fā)動機(jī)。從預(yù)算的角度來看，投資力度隨著員工層級從基層到高層逐步遞增。特別是那些被視為高潛的領(lǐng)導(dǎo)者們，更是受到企業(yè)的重視，其平均預(yù)算僅次于高層領(lǐng)導(dǎo)者。展，這意味著每年他們大約會將18天的時(shí)間用于正式學(xué)習(xí)!這顯示了企業(yè)對于人才發(fā)展的投入和重視度的確在日益提升。與此同時(shí)，當(dāng)企業(yè)投入了相關(guān)預(yù)算與大量時(shí)間后，作為人力資源部門，則必然需要直面高層關(guān)于這一切是否卓有成效的靈魂拷問。然而，成效是結(jié)果，其能反應(yīng)出發(fā)展的過程與模式是否有效，本文將深入分析目前企業(yè)采取的發(fā)展方式是否與企業(yè)和人才的所需契5.1組織發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者所采用的發(fā)展方式(數(shù)據(jù)來源：中國HR)正式的導(dǎo)師項(xiàng)目診斷領(lǐng)導(dǎo)力優(yōu)勢和發(fā)展需求的評鑒或測評外部輔導(dǎo)/教練針對個人的沉浸式情境模擬基于AI技術(shù)的學(xué)習(xí)體驗(yàn)獲得現(xiàn)任上級主管的輔導(dǎo)正式的導(dǎo)師項(xiàng)目診斷領(lǐng)導(dǎo)力優(yōu)勢和發(fā)展需求的評鑒或測評外部輔導(dǎo)/教練針對個人的沉浸式情境模擬基于AI技術(shù)的學(xué)習(xí)體驗(yàn)獲得現(xiàn)任上級主管的輔導(dǎo)自主學(xué)習(xí)團(tuán)體領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目經(jīng)過規(guī)劃的既定領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展課程或模塊內(nèi)部輔導(dǎo)(如非上級主管的輔導(dǎo))數(shù)字化學(xué)習(xí)CDevelopmentCDevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2025.Allrightsreserved.CDeInc.,2025全球領(lǐng)導(dǎo)力展望|中國報(bào)告2025全球領(lǐng)導(dǎo)力展望5.2對企業(yè)提供的以下體驗(yàn)做出高質(zhì)量評價(jià)的中國領(lǐng)導(dǎo)者占比5.2對企業(yè)提供的以下體驗(yàn)做出高質(zhì)量評價(jià)的中國領(lǐng)導(dǎo)者占比學(xué)習(xí)工具和平臺領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目為打造積極的員工體驗(yàn)提供支持的組織文化內(nèi)部輔導(dǎo)學(xué)習(xí)工具和平臺領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目為打造積極的員工體驗(yàn)提供支持的組織文化內(nèi)部輔導(dǎo)高效完成工作所需的技術(shù)促進(jìn)協(xié)作的職場環(huán)境診斷領(lǐng)導(dǎo)力優(yōu)勢和發(fā)展需求的評鑒或測評內(nèi)部人才流動計(jì)劃(如輪崗項(xiàng)目)正式的導(dǎo)師項(xiàng)目外部輔導(dǎo)/教練多元、平等和包容相關(guān)項(xiàng)目「影子學(xué)習(xí)」的機(jī)會(如見習(xí)或觀摩機(jī)會)CDevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2025.AllrightsCDevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2025.Allrightsreserved.再譬如，調(diào)研中指出，有近63%的企業(yè)在其領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目中運(yùn)用了360°評估或反饋工具，并且還有25%的企業(yè)未來也會考慮使用這一工具。這其再譬如，調(diào)研中指出，有近63%的企業(yè)在其領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目中運(yùn)用了360°評估或反饋工具，并且還有25%的企業(yè)未來也會考慮使用這一工具。這其中的理由想必大家都能理解——在發(fā)展項(xiàng)目中加入測評與反饋的目的，主要是為了提升被發(fā)展對象的自我覺察、激發(fā)學(xué)習(xí)動機(jī)，并能協(xié)助企業(yè)對癥下藥，有針對性地進(jìn)行發(fā)展，進(jìn)而揚(yáng)長避短。然而，從調(diào)研中，我們卻發(fā)現(xiàn)僅有26%的企業(yè)在使用該方式后產(chǎn)生了顯著成效。這也反映出問題并非在于方法本身，而是在于執(zhí)行過程中是否考慮完善與執(zhí)行到位，例如：是否對參與評估的人員都進(jìn)行了切實(shí)的溝通?評估者是否對要評估的能力或目標(biāo)都有清楚的理解?企業(yè)文化是否支持評估者能開放誠實(shí)地進(jìn)行評估?評估過程與機(jī)制是否保密，以便評估者能夠放心評估?測評后是否提供了然而，許多企業(yè)在應(yīng)用了這些發(fā)展方式后，最終卻未能實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果，甚至還被高層挑戰(zhàn)或內(nèi)部吐槽，這種「賠了夫人又折兵」的現(xiàn)象，主要源自「思慮不周」或「缺乏配套機(jī)制」。例如，「獲得現(xiàn)任上級主管的輔導(dǎo)」若要落到實(shí)處，先要確保這些上級主管擁有良好的知識、能力和意愿。同樣，要應(yīng)用「自主學(xué)習(xí)」,則必須了解多數(shù)人在自主學(xué)習(xí)時(shí)，多半會容易產(chǎn)生學(xué)習(xí)孤獨(dú)感而無法貫徹發(fā)展，因此是否有優(yōu)質(zhì)的運(yùn)營及學(xué)習(xí)路徑策劃顯得至關(guān)重要。當(dāng)然，除了這兩個例子外，其他的發(fā)展方式亦然。有效的反饋?反饋后是否有后續(xù)的跟進(jìn)、發(fā)展或支持?這方方面面都會影響方案的成效，甚至成敗。CDevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2025.Allrightsreserved.2025全球領(lǐng)導(dǎo)力展望|中國報(bào)告是他們發(fā)展自身最大的挑戰(zhàn)，但更值得關(guān)注的是，近70%的領(lǐng)導(dǎo)者質(zhì)疑企業(yè)所提供的發(fā)展項(xiàng)目的價(jià)值，包括「感覺它不如要完成的工作有價(jià)值(24%),沒有正式規(guī)劃的情況下學(xué)得更好(19%),發(fā)展資源沒什么幫助(19%),不信任領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的流程(8%)」。而其中緣由，我們可以從圖表5.3中窺見一斑，排名前三位的包括他們認(rèn)為發(fā)展項(xiàng)目中要完成的事項(xiàng)太多(42%),過程中缺乏足夠的時(shí)間向同儕或同事學(xué)習(xí)交流(28%),內(nèi)容不實(shí)用或不適用(24%)。其中需要警醒的是，從較大的維度來看，有近60%的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為這些項(xiàng)目不符合發(fā)展需要，這就讓安排培訓(xùn)項(xiàng)目的伙伴陷入了窘境，他們所安排的卻并非是領(lǐng)導(dǎo)者想要或需要的。上述這些來自領(lǐng)導(dǎo)者的反饋，也為HR帶來了重要的啟示與提醒：時(shí)間與資源有限，在匹配資源與優(yōu)5.3中國領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目的嚴(yán)厲批評要完成的事項(xiàng)也太多了我沒有足夠的時(shí)間向同儕或同事學(xué)習(xí)它不實(shí)用或不適用這是公司認(rèn)為我需要的不是我真正需要的它很無聊或脫離實(shí)際感覺它與我無關(guān)ODevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2025.Allrightsreserved.化方案設(shè)計(jì)的同時(shí)，也要同步關(guān)注如何提升項(xiàng)目對學(xué)員的價(jià)值感，以吸引和激發(fā)學(xué)員投入其中。比如，若單純要縮短發(fā)展時(shí)間，從方案與技術(shù)的角度其實(shí)不難達(dá)成，透過訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合、020方案、智能陪練與智能教練等方式都有機(jī)會降低時(shí)間投入。但如果要讓學(xué)員感到方案真的有價(jià)值，愿意參與，甚至主動投入其中，則需要深度的分析與精心的設(shè)計(jì)，以貼近領(lǐng)導(dǎo)者的需求，方能將價(jià)值感與體驗(yàn)感拉滿，而這就對人力資源從業(yè)人士在專業(yè)上提出了更高的要求與期待。行動聚焦：多管齊下，讓發(fā)展項(xiàng)目提質(zhì)增效行動聚焦：多管齊下，讓發(fā)展項(xiàng)目提質(zhì)增效也應(yīng)支持HR持續(xù)進(jìn)行技能提升，以便在人才戰(zhàn)略上能Inc.,護(hù)航領(lǐng)導(dǎo)者加速轉(zhuǎn)型聚焦中高層轉(zhuǎn)型破局當(dāng)前，全球商業(yè)環(huán)境正經(jīng)歷著前所未有的動蕩與變革，進(jìn)入了所謂的BANI(脆弱性、焦慮感、非線性、難以理解)時(shí)代。在此背景下，企業(yè)尋求創(chuàng)新突破與韌性增長的需求空前迫切。組織內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)者的成功轉(zhuǎn)型與高效能表現(xiàn)，成為企業(yè)破局創(chuàng)利的核心要素。當(dāng)下中國領(lǐng)導(dǎo)者的轉(zhuǎn)型是否順利呢?我們又該如何做，以加速他們的轉(zhuǎn)型呢?如圖表6.1所示，在上屆調(diào)研中，全球領(lǐng)導(dǎo)者的平均轉(zhuǎn)型時(shí)間約為7個月，而在本次調(diào)研中轉(zhuǎn)型時(shí)間縮短為5個月。這意味著在經(jīng)濟(jì)放緩及動蕩前，領(lǐng)導(dǎo)者需要更迫切地快速轉(zhuǎn)型。與此同時(shí)，中國領(lǐng)導(dǎo)者平均僅需3.8個月，即可適應(yīng)新崗位的工作，這一數(shù)字與上屆調(diào)研的3.7個月基本持平。2024年552022年2022年創(chuàng)智匯德整理，僅供學(xué)習(xí)參考rld.|中國報(bào)告2025全球領(lǐng)導(dǎo)力展望|中國報(bào)告通過調(diào)研，領(lǐng)導(dǎo)者晉升后的體驗(yàn)可以發(fā)現(xiàn)，中國有71%的領(lǐng)導(dǎo)者表示轉(zhuǎn)型后的崗位工作壓力大大增加，同時(shí)61%開始管理并不存在正式直接匯報(bào)關(guān)系的團(tuán)隊(duì)，管理難度大大增加。五項(xiàng)舉措加速領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)型那么,究竟哪些舉措能夠加速助力領(lǐng)導(dǎo)者在下一個崗位成功起步和快速轉(zhuǎn)型呢?我們將轉(zhuǎn)型時(shí)間高于平均和低于平均的領(lǐng)導(dǎo)者分為兩組，并對比了兩組領(lǐng)導(dǎo)者在各項(xiàng)舉措上的體驗(yàn)?？梢园l(fā)現(xiàn)，在以下五項(xiàng)項(xiàng)舉措與企業(yè)的戰(zhàn)略和人才標(biāo)準(zhǔn)相鏈接，并會針對領(lǐng)導(dǎo)者的具體情況進(jìn)行設(shè)計(jì)，以彌補(bǔ)能力短板。項(xiàng)目會整合各類課程及發(fā)展資源，提供系統(tǒng)化的學(xué)習(xí)契機(jī)。領(lǐng)導(dǎo)者習(xí)的好幫手。它們能夠集成各類學(xué)習(xí)資源，支持多端訪問，方便隨時(shí)利用碎片化時(shí)間學(xué)習(xí)；并且，平臺也可以借助智能算法，依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者的學(xué)習(xí)情況和崗位需求生成個性化學(xué)習(xí)路徑；并且，還能跟蹤學(xué)習(xí)效領(lǐng)導(dǎo)力評鑒或測評，能精準(zhǔn)定位領(lǐng)導(dǎo)者的優(yōu)勢和待發(fā)展領(lǐng)域。借助各種科學(xué)的測評工具，領(lǐng)導(dǎo)者能夠邱>6.3不同轉(zhuǎn)型時(shí)長的中國領(lǐng)導(dǎo)者高質(zhì)量體驗(yàn)的■■轉(zhuǎn)型時(shí)長<4個月■轉(zhuǎn)型時(shí)長≥4個月領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目學(xué)習(xí)工具和平臺領(lǐng)導(dǎo)力評鑒或診斷反饋高效完成工作所需的技術(shù)內(nèi)部輔導(dǎo)CDevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2025.Allrightsreserved.6.2中國不同層級領(lǐng)導(dǎo)者的轉(zhuǎn)型時(shí)間(單位：月)基層領(lǐng)導(dǎo)者中層領(lǐng)導(dǎo)者高層領(lǐng)導(dǎo)者C層級高管CDevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2025.Allrightsreserved.有機(jī)會從另一個角度，更加深入地認(rèn)知自我，避免盲區(qū)，并制定出最契合自身情況的個人發(fā)展計(jì)劃。辦公自動化等可以簡化流程，快速分配資源，跟蹤進(jìn)度，省時(shí)省力。在決策上，大數(shù)據(jù)、AI技術(shù)能提供更多信息，幫助制定科學(xué)的戰(zhàn)略。在創(chuàng)新上，新技術(shù)催生新工作模式，可以輔助領(lǐng)導(dǎo)者引領(lǐng)組織變革……總之，技術(shù)能有效助力領(lǐng)導(dǎo)者適應(yīng)新崗位?！駜?nèi)部輔導(dǎo)(如除直屬上級主管以外的輔導(dǎo)者):輔導(dǎo)者多元的工作背景與豐富經(jīng)驗(yàn)，能從全新視角為領(lǐng)導(dǎo)者答疑解惑。并且，非直屬關(guān)系容易營造信任開放更為嚴(yán)峻的是，中層領(lǐng)導(dǎo)者的能力提升雖有所進(jìn)展，但與高層間的斷層卻在加大。傳統(tǒng)上強(qiáng)于執(zhí)行的中層領(lǐng)導(dǎo)者，在面對需要更強(qiáng)的戰(zhàn)略思維、創(chuàng)新、人才培養(yǎng)能力和應(yīng)對不確定性的新要求時(shí)，力不從心，難以跟上企業(yè)快速變化的步伐?！豆鹕虡I(yè)評論》的研究表明，在高潛人才向上的晉升之路上，至少一半人失敗，只有不到20%的高管轉(zhuǎn)型成功。麥肯錫也有相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，在成為高管兩年后，仍有46%的人被認(rèn)為是失敗和令人失望的。究竟如何幫助中高管轉(zhuǎn)型破局?可以從三個維度來思考以及為他們提供助力(如圖表6.4所示):Inc.,2025全球領(lǐng)導(dǎo)力展望|中國報(bào)告●向內(nèi)看：從組織維度看，我們需要中高管能站高一的能力。共性就是領(lǐng)導(dǎo)者要能掌握更高端的打造系統(tǒng)的能力，但有些能力是過去中層領(lǐng)導(dǎo)者鮮少使用的，比如策略規(guī)劃、培養(yǎng)組織人才等。以培養(yǎng)組織人才為例，過去很多領(lǐng)導(dǎo)者對人才是拿來主義，不好就換，但現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)下行，企業(yè)間人才戰(zhàn)競爭更加激烈，如何搭建體系與環(huán)境，以有效吸引、留任與培養(yǎng)組織人才，對許多中高層領(lǐng)導(dǎo)者卻是十分陌生?！裣蛲饪矗杭慈绾卧谑袌鲋小妇怼怪星髣伲嵘?，關(guān)鍵能力可參考圖表6.4?！裣蚣嚎矗涸S多中高管轉(zhuǎn)型失敗并不一定是因?yàn)槟?.4中高管轉(zhuǎn)型成功的關(guān)鍵>向內(nèi)看>向內(nèi)看站高一線思考，驅(qū)動業(yè)務(wù)目標(biāo)的能力·策略影響力·推動戰(zhàn)略執(zhí)行>向己看克服中高管轉(zhuǎn)型提升的常見壓力與挑戰(zhàn)>向外看2卷中求勝，提升盈利的能力·企業(yè)家精神·制定決策力不足，而是由于自身個性、思維或習(xí)慣導(dǎo)致踏入轉(zhuǎn)型過程中的「坑」。DDI在高管破局領(lǐng)教(PitfallCoaching)的研究中就已指出了四類常見的中高管轉(zhuǎn)型挑戰(zhàn)。行動聚焦：不打無準(zhǔn)備之仗行動聚焦：不打無準(zhǔn)備之仗只有能夠持續(xù)培養(yǎng)出適應(yīng)性強(qiáng)、能力卓越的領(lǐng)導(dǎo)者的企業(yè)，才能在動蕩的環(huán)境中破局而出，實(shí)現(xiàn)基業(yè)長青。身為HR,我們可以著重關(guān)注以下維度：領(lǐng)導(dǎo)者的成功起步仰賴組織提供支持，除提供支持外，可以關(guān)注是否提供了清晰的各層級領(lǐng)導(dǎo)力模型，聚焦診斷，并針對性地發(fā)展能力。相比上屆調(diào)研，有效助力領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)型的舉措新增了「學(xué)習(xí)工具和平臺」及「高效完成工Time.JustEnough.JustForYou.」的即時(shí)需求，尤為能夠?yàn)橹谢鶎宇I(lǐng)導(dǎo)者的轉(zhuǎn)型帶來助力。思維與能力要兩手抓。例如，就思維層面的轉(zhuǎn)變而言，過去追求效率與確定性，而未來要能接受不確定性的狀態(tài)，主動構(gòu)建靈活的機(jī)制(如敏捷迭代、柔性生產(chǎn)),將危機(jī)視為學(xué)習(xí)機(jī)會。這是從「穩(wěn)定優(yōu)先」到「動態(tài)適應(yīng)」的過流程規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，未來是建立風(fēng)險(xiǎn)智能系統(tǒng)(如AI驅(qū)動的預(yù)測分析),在可控范圍內(nèi)快速試錯，將失敗轉(zhuǎn)化為洞察。而在能力層面，可以關(guān)注上文所提及的一些關(guān)鍵能力。要起點(diǎn)。通過測評工具(如能力、個性測評)和專業(yè)的解讀反饋，幫助領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識自我，理解新舊角色的差異和轉(zhuǎn)型挑戰(zhàn)。進(jìn)階的做法是將測評結(jié)果與未來崗位場景、轉(zhuǎn)型陷阱相結(jié)合，思考如何揚(yáng)長避短，克服個性慣性。3.訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合的行動學(xué)習(xí)(ActionLearning):將真實(shí)業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)作為學(xué)習(xí)載體，強(qiáng)調(diào)「行動」與「學(xué)習(xí)」并重。選題至關(guān)重要，需兼顧學(xué)員發(fā)展需求與組織業(yè)務(wù)價(jià)值。根據(jù)目標(biāo)不同，可聚焦于解決現(xiàn)行任務(wù)，應(yīng)對組織挑戰(zhàn)或探索未來角色。4.以教帶練(TeachingasLearning/Internal僅能提升企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的質(zhì)量和效率，傳承知識經(jīng)驗(yàn)，塑造統(tǒng)一文化，更能通過授課過程促使中高管深度思考，梳理經(jīng)驗(yàn)，調(diào)整自身管理行為，實(shí)現(xiàn)「教學(xué)相長」和「言傳身教」的發(fā)展效果。中企出海改革開放時(shí)期提出「走出去」戰(zhàn)略便已揚(yáng)帆起航。那么,為何「出海」一詞在近兩年熱度飆升?根據(jù)商務(wù)部官網(wǎng)的數(shù)據(jù)，據(jù)商務(wù)部、外匯局統(tǒng)計(jì)，2024年1月-11月，我國全行業(yè)對外直接投資達(dá)10,527.4億元人民幣，同比增長10.3%(以美元計(jì)為1,479.6億美元，增長9.2%)。其中，我國境內(nèi)投資者對全球151個國家和地區(qū)的8,581家境外企業(yè)進(jìn)行了非金融類直接投資，累計(jì)投資9,152.0億元人民幣，增長12.4%(以美元計(jì)為1,286.3億美元，增長11.2%)。由此可見，我國對建筑與地產(chǎn)11%其它行業(yè)37%Inc.,本次DDI本次DDI的調(diào)研結(jié)果顯示，在成功拓展國際市場的企業(yè)中，制造業(yè)占比達(dá)31%,遙遙領(lǐng)先。位居第二的消費(fèi)品與零售行業(yè)，占比近21% (如圖表7.1所示)。中國國際貿(mào)易促進(jìn)委員會發(fā)布的報(bào)告也表明，近半數(shù)企業(yè)(48.4%)對外投資優(yōu)先選擇制造業(yè)，其次是批發(fā)和零售業(yè) (29.9%)、租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)(29.9%)。制造業(yè)成為出?！复蟛筷?duì)」,與國內(nèi)基建市場飽和，以及我國「一帶一路」倡議、構(gòu)建人類命運(yùn)共同體的倡導(dǎo)，或許有著密不可分的關(guān)系?！敢粐圏c(diǎn)，小步邁進(jìn)」是國際化的普遍路徑本次調(diào)研中，企業(yè)在全球分布于一國與多國的比例近乎持平。其中，約55%將企業(yè)設(shè)于一個國家，且多數(shù)設(shè)有多個辦公地點(diǎn)；約45%的企業(yè)分布于多個國家，且大多分布在不同大洲。這表觀察不同出海狀態(tài)的企業(yè)，我們發(fā)現(xiàn)，成功拓展國際市場的企業(yè)，大部分(55%)分布于不同大洲，而其他出海狀態(tài)的企業(yè)，大多分布于同一個國家(單一地點(diǎn)或多個地點(diǎn))。由此可見，以一個國家為試點(diǎn)，穩(wěn)扎穩(wěn)打，再將成功經(jīng)驗(yàn)復(fù)制到全球其他地區(qū)，是企業(yè)進(jìn)軍國際化的常見且穩(wěn)妥的方式。「海內(nèi)外差異」成出海的最大攔路虎企業(yè)出海所面臨的最大挑戰(zhàn)(如圖表7.2所示)。由于法律體系本身有一定的復(fù)雜性和不確定性，會導(dǎo)致企業(yè)因?yàn)椴皇煜ぎ?dāng)?shù)氐姆煞ㄒ?guī)而陷入法律糾紛的情況。例如，有些國家法律體系可能不完善，有些默認(rèn)的做法在法律中沒有規(guī)定，但如果企業(yè)做了就會陷入高額罰款的境通過對全國699家企業(yè)的調(diào)研發(fā)現(xiàn)(如圖表7.1所示),近70%的中國領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為所在企業(yè)已成功開拓國際市場。此外，約有15%的領(lǐng)導(dǎo)者表示企業(yè)正積極籌備出海，僅有約15%的調(diào)研對象稱企業(yè)暫無出海計(jì)劃。這一數(shù)據(jù)清晰表明，出海已成為企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。企業(yè)出海背后，驅(qū)動因素可歸結(jié)為內(nèi)外兩大方面。內(nèi)部因素包括企業(yè)自身國際化能力提升、內(nèi)在轉(zhuǎn)型升級與創(chuàng)新需求，以及國內(nèi)市場飽和促使企業(yè)尋求海外增長點(diǎn)等；外部因素則涵蓋國家政策鼓勵、海外國家和地區(qū)的優(yōu)惠政策，以及貿(mào)易壁壘和地緣政治等。在內(nèi)外因的雙重作用下，中國企業(yè)紛紛踏上出海之路。2018年后，隨著全球貿(mào)易保護(hù)主義抬頭、發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體投資審查趨嚴(yán)，疊加國內(nèi)勞動力成本上行，市場需求趨于飽和，中國企業(yè)出海的目的地開始逐漸向新興市場轉(zhuǎn)移。同時(shí)，中國企業(yè)不僅在傳統(tǒng)的制造業(yè)和互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)上持續(xù)擴(kuò)張，還在新興領(lǐng)域，如智能制造、大數(shù)據(jù)、生物科技等領(lǐng)域表現(xiàn)出色，出海路徑除了出口貿(mào)易、對外承包、海外園區(qū)等外，越來越多的企業(yè)選擇與當(dāng)?shù)睾献骰锇楣餐鲑Y設(shè)立合資公司進(jìn)行綠地投資，一方面可以降低生產(chǎn)成本，創(chuàng)造進(jìn)入某些限制市場的機(jī)會，同時(shí)也有機(jī)會深耕當(dāng)?shù)厥袌?。制造業(yè)是中企出海的主力軍不論是出于內(nèi)在轉(zhuǎn)型升級，緩解競爭壓力，還是外在規(guī)避供應(yīng)鏈和地緣政治風(fēng)險(xiǎn)，出海都將是2025年中國企業(yè)謀求發(fā)展的重要路徑。根據(jù)畢馬威「2025年宏觀經(jīng)濟(jì)十大趨勢展望」報(bào)告的數(shù)據(jù)，2018年以后，我國對外投資增量聚焦在制造企業(yè)。2023年制造業(yè)對外投資金額流量達(dá)273.4億美元，占中國對外直接投資總額比重達(dá)15.4%,較2018年增長3.2%。法律法規(guī)和政策環(huán)境的差異文化差異和本地化經(jīng)營人才和團(tuán)隊(duì)的全球化水平市場與競爭的不確定性技術(shù)和知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)的挑戰(zhàn)物流和供應(yīng)鏈管理匯率波動和貨幣風(fēng)險(xiǎn)資金和融資CDevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2025.Allrightsreserved.地。因此，每一家中國企業(yè)在走出國門時(shí)都應(yīng)該充分思考并做好準(zhǔn)備的一個問題就是，如何在海外合法合規(guī)經(jīng)營。以信任和融入當(dāng)?shù)貓F(tuán)隊(duì)，或是企業(yè)價(jià)值觀與當(dāng)?shù)匚幕l(fā)生沖突等情況，這些情況最終都會落到業(yè)務(wù)的開展上。作為領(lǐng)導(dǎo)者，在進(jìn)入異國他鄉(xiāng)之前，了解海外當(dāng)?shù)匚幕?，知道如何與當(dāng)?shù)厝私⑿湃?，能夠帶領(lǐng)跨文化團(tuán)隊(duì)，并在海外落地企業(yè)價(jià)值觀，可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者在進(jìn)入新環(huán)境時(shí)，更好地適應(yīng)和開展業(yè)務(wù)。出海人才需「高瞻遠(yuǎn)矚」與「謹(jǐn)小慎微」調(diào)研顯示，對于「您是否有過一次或多次國際派遣的經(jīng)歷」這一問題，已成功拓展國際市場的企業(yè)中，有派遣經(jīng)歷的員工僅約20%,相比其他出海狀態(tài)企業(yè)的11%,優(yōu)勢并不明顯。這表明，缺乏經(jīng)驗(yàn)是出海企業(yè)人才面臨的普遍問題。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)國際化，提升人才的國際化水平是必經(jīng)之路。此外，企業(yè)首次出海，除了法律的不同，還會遇到海內(nèi)外政策環(huán)境的不同，這導(dǎo)致企業(yè)極易陷入無意違法或錯過優(yōu)惠政策的困境。而對于不同出海狀態(tài)的企業(yè)而言，出海所面臨首要挑戰(zhàn)都是「法律法規(guī)和政策環(huán)境的差異」,但排名第二的挑戰(zhàn)有所不同。已成功拓展國際市場的企業(yè)，「文化差異和本地化經(jīng)營」是第二大挑戰(zhàn)；而處于其他出海狀態(tài)的企業(yè)，則面臨「市場與競爭的不確定性」。成功出海的企業(yè)，每天都要應(yīng)對文化差異帶來的諸多問題，如產(chǎn)品是否符合當(dāng)?shù)厥袌鲂枨?，品牌能否被?dāng)?shù)卣J(rèn)可，如何管理當(dāng)?shù)貑T工，以及處理跨文化團(tuán)隊(duì)沖突等。而對于尚未在海外開展業(yè)務(wù)的企業(yè)，如何在競爭不確定的海外市場中把握商機(jī)，找到發(fā)展之路至關(guān)重要。尤其值得一提的是，由于文化的不同，會帶來難對于出海企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者而言，哪些領(lǐng)導(dǎo)技能最為關(guān)鍵?如圖表7.3所示，「全球視野」和「風(fēng)險(xiǎn)敏銳」對拓展國際市場的全球領(lǐng)導(dǎo)者至關(guān)重要，在各類出海狀態(tài)企業(yè)中均排名前二。這意味著出海領(lǐng)導(dǎo)者既要有高瞻遠(yuǎn)矚的國際化眼光，又要具備敏銳感知風(fēng)險(xiǎn)、及時(shí)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的此外，在第三、第四名中，曾經(jīng)嘗試拓展國際市場但未成功，且目前不打算再次嘗試的企業(yè)，對「引領(lǐng)團(tuán)隊(duì)成功」這項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)技能更為關(guān)注，這或許暗示著這些企業(yè)在過去拓展國際市場時(shí)，曾遭遇團(tuán)隊(duì)相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)。另外，還需注意的是，由于海內(nèi)外文化的差異，「愿景與價(jià)值觀領(lǐng)導(dǎo)、重視多元化」對于出海領(lǐng)導(dǎo)者而言是非常重要的能力，但在調(diào)研中排名在中位，這背后可能潛藏著領(lǐng)導(dǎo)者對于這些能力的忽視。Inc.,2025全球領(lǐng)導(dǎo)力展望|中國報(bào)告7.3不同出海狀態(tài)企業(yè)對于相關(guān)能力重要性的判斷35%34%28%已成功拓展國際市場正在積極考慮出海△目前沒有計(jì)劃●曾嘗試出海，但未能成功CDevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2025.Allrightsreserved.企業(yè)「走出去」要從實(shí)際出發(fā)，謹(jǐn)慎決策，切記盲目「跟風(fēng)」。明確出海的目的，是為了更貼近目標(biāo)市場，深入了解當(dāng)?shù)匦枨?，增?qiáng)市場接受度并享受稅收優(yōu)惠；同時(shí)，也是為了靠近原材料產(chǎn)地，降低生產(chǎn)成本。并且，企業(yè)應(yīng)當(dāng)具備長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略眼光，重視對當(dāng)?shù)厥袌龅纳钊肜斫夂瓦m應(yīng)，在謀求自身發(fā)展的同時(shí)，也要對當(dāng)?shù)刈龀鲐暙I(xiàn)，避免片面追求短期利益。兩方面結(jié)合，謹(jǐn)慎評估「出?！箾Q策，并審慎選擇「出?！鼓康牡?。明確目的后，企業(yè)需規(guī)劃出海路徑，是選擇「一國試點(diǎn)，逐步推進(jìn)」,還是「多點(diǎn)嘗試」;是先推動產(chǎn)品出海、資本出海，還是供應(yīng)鏈出海。同時(shí)，要結(jié)合自身優(yōu)勢與海外國家信息，確定出海目的地與方式。隨著地緣沖突的加劇，海外市場的法律及政策環(huán)境愈發(fā)錯綜復(fù)雜。這對于企業(yè)「走出去」而言，無疑增加了難度，那么企業(yè)應(yīng)該如何應(yīng)對呢?建議將專業(yè)的事務(wù)交給專業(yè)人士，企業(yè)要和專業(yè)的法律服務(wù)機(jī)構(gòu)保持良好溝通和合作，建立科學(xué)有效的經(jīng)營決策系統(tǒng)，助力企業(yè)合規(guī)運(yùn)營。并且，充分了解海外風(fēng)險(xiǎn)并提前制定防范措施，包括政治風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)和文化風(fēng)險(xiǎn)等。通過多渠道收集海外國家信息，全面了解目標(biāo)國家的地理、歷史、經(jīng)濟(jì)、政治、文化、交通、勞務(wù)及法律法規(guī)等信息，知曉當(dāng)?shù)卣畬ν馔顿Y的態(tài)度，已在當(dāng)?shù)亻_展業(yè)務(wù)的中國企業(yè)以及當(dāng)?shù)厣虝惹闆r。通過更全面地了解所要去往的國家，可以在一定程度上幫助企業(yè)避免一些不必要的風(fēng)險(xiǎn)。人力資源及生活服務(wù)配套對于護(hù)航企業(yè)「走出去」也不可或缺。國際化的專業(yè)人才團(tuán)隊(duì)，能夠幫助企業(yè)更好地應(yīng)對跨國經(jīng)營中的各種挑戰(zhàn)。生活服務(wù)配套支持則能夠幫助員工更好地適應(yīng)海外工作和生活環(huán)境，提升工作效率和生活質(zhì)量。2025全球領(lǐng)導(dǎo)力展望|中國報(bào)告由于海外在思維模式、文化、習(xí)俗、工作方式上與國內(nèi)有巨大差異，同時(shí)還有合規(guī)的巨大差異，這導(dǎo)致企業(yè)在國內(nèi)經(jīng)營與海外經(jīng)營上必然存在著完全不同的挑戰(zhàn)(如下方表格所示)。對于被外派的領(lǐng)導(dǎo)者而言，也意味著在國內(nèi)優(yōu)秀，未必在海外也同樣優(yōu)秀。企業(yè)不僅要明確出海戰(zhàn)略，也要有出海人才培養(yǎng)的意識。然而，人才培養(yǎng)并非一蹴而就，國際化人才布局宜早不宜遲。許多企業(yè)出海時(shí)因時(shí)間緊迫、人才短缺，僅依據(jù)業(yè)績好、語言好等簡單標(biāo)準(zhǔn)倉促選派人員，結(jié)果往往導(dǎo)致派出人員無法勝任或派遣回國后短期內(nèi)離職。那么,究竟該如何提前布局，打造出海高潛人才梯隊(duì)呢?化認(rèn)知，打破刻板印象；圍繞出海關(guān)鍵目標(biāo)和挑戰(zhàn)任務(wù)開展高效的溝通與協(xié)作。籍出海管理層和員工、國內(nèi)中后臺中國籍管理層和員工的人才畫像，并通過人才盤點(diǎn)了解企業(yè)人才現(xiàn)狀。尤其值得是潛力。因?yàn)闈摿κ且粋€人未來能否被發(fā)展的可能性，趁早識別潛力比培養(yǎng)更為重要。此外，需要根據(jù)人制定和實(shí)施現(xiàn)崗人才發(fā)展計(jì)劃。出海人才的發(fā)展一定不只是簡單的培訓(xùn)，需要根據(jù)每一位出海高潛人才，進(jìn)行針對讓發(fā)展更加高效且落地。3.長期：完善出海業(yè)務(wù)組織架構(gòu)；完善出海人才內(nèi)部發(fā)展和外部招聘的流程和機(jī)制；識別高潛人才，搭建人才庫，建立出海高潛人才梯隊(duì)；活化出海人才任用、輪崗機(jī)制。此外，文化差異給出海領(lǐng)導(dǎo)者帶來諸多挑戰(zhàn)，如多元文化導(dǎo)致的融入困難、業(yè)務(wù)推進(jìn)受阻、合作方不配合等。這就要求出海人才不僅要具備語言能力和海外政策法更要懂得如何與當(dāng)?shù)厝藛T互動贏得信任，在決策時(shí)考慮當(dāng)?shù)匾蛩兀胶庵袊髽I(yè)與當(dāng)?shù)匚幕町?。通過出國前的跨文化溝通管理的快速培訓(xùn)，補(bǔ)齊跨文化相關(guān)的知識，了解當(dāng)?shù)匚幕D(zhuǎn)變思維，有助于領(lǐng)導(dǎo)者在剛剛進(jìn)入海外開展最后，中企出海多集中于東南亞、中東、非洲等欠發(fā)達(dá)地人身安全知識，既是企業(yè)對員工負(fù)責(zé)，也是規(guī)避海外風(fēng)險(xiǎn)國內(nèi)經(jīng)營的典型挑戰(zhàn)出海經(jīng)營的典型挑戰(zhàn)日常決策·業(yè)務(wù)的內(nèi)卷和激烈的競爭·環(huán)境和需求的多變與不確定性·不熟悉當(dāng)?shù)氐氖袌霏h(huán)境、商業(yè)規(guī)范和法律法規(guī)·全球局勢的多變和日益增加的不確定性·各利益相關(guān)方存在自己固有的想法●語言并非母語而帶來的溝通效果損失日常溝通●跨部門間不愿意耐心傾聽和相互換位思考·文化習(xí)慣、宗教、思維方式的差異帶來的溝通不暢和潛在矛盾·團(tuán)隊(duì)不成熟而經(jīng)常需要救火·當(dāng)?shù)貓F(tuán)隊(duì)對外派領(lǐng)導(dǎo)者的不信任領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)·職業(yè)倦怠在團(tuán)隊(duì)中的蔓延·總部與當(dāng)?shù)貓F(tuán)隊(duì)的摩擦和矛盾·團(tuán)隊(duì)在逆境中士氣低落·國內(nèi)團(tuán)隊(duì)工作和管理方式在海外水土不服人際網(wǎng)絡(luò)●難以找到對彼此都實(shí)現(xiàn)雙贏的創(chuàng)新方案●缺乏有效拓展人脈的途徑和資源·沒有成熟的人際網(wǎng)絡(luò)和資源可以依靠·價(jià)值觀、身份和背景差異帶來天然的距離感·多變的業(yè)務(wù)環(huán)境和目標(biāo)本身·從總部推動的策略和要求不被理解和接受推動執(zhí)行·團(tuán)隊(duì)能力老化難以支撐目標(biāo)實(shí)現(xiàn)·流程機(jī)制的設(shè)定不符合當(dāng)?shù)氐牧?xí)慣·團(tuán)隊(duì)在過程中都不能動作變形，執(zhí)行走樣●激勵方式無法對當(dāng)?shù)貓F(tuán)隊(duì)起到激勵效果CDevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2025.Allrightsreserved.擁抱人工智能人工智能(AI)正在悄然改變各行各業(yè)的工作方式，并成為企業(yè)轉(zhuǎn)型的核心驅(qū)動力。在中國，越來越多的企業(yè)開始探索并應(yīng)用人工智能技術(shù)。根據(jù)我們的調(diào)研數(shù)據(jù)，46%的中國企業(yè)已開始應(yīng)用AI,并且29%的企業(yè)已有明確的技術(shù)應(yīng)用計(jì)劃(如圖表8.1所示)。面對全球經(jīng)濟(jì)的不確定性和增長放緩，企業(yè)面臨著尋求新增長點(diǎn)的巨大壓力。除了運(yùn)用AI技術(shù)追求效益提升的實(shí)際需求外，眾多企業(yè)開始將AI技術(shù)視為驅(qū)動創(chuàng)新和增長的戰(zhàn)略工具，協(xié)助企業(yè)實(shí)導(dǎo)者是否已經(jīng)為擁抱人工智能做好準(zhǔn)備?企業(yè)又該如何協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)者提升準(zhǔn)備度?在中國，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對于AI的熱情遠(yuǎn)高于全球領(lǐng)導(dǎo)者，約75%的中國領(lǐng)導(dǎo)者表示對AI非常熱衷或有些熱衷(如圖表8.2所示)。這一現(xiàn)象反映出中國領(lǐng)導(dǎo)者對AI的廣泛認(rèn)同。但這一熱情的背后，是否代表領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)準(zhǔn)備好推動AI應(yīng)用，取得商業(yè)成功呢?已應(yīng)用AI技術(shù)向客戶提供附加價(jià)值實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品或服務(wù)創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)成本節(jié)約推動AI應(yīng)用和成功轉(zhuǎn)型，不僅需要領(lǐng)導(dǎo)者的熱情，還需要與之匹配的能力。我們在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，盡管大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者對AI抱有積極態(tài)度，但僅有少數(shù)人做好了帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)用新技術(shù)并取得成功的準(zhǔn)備。在15項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)者可能面臨的業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)中，僅有17%的中國領(lǐng)導(dǎo)者表示自己對于「推動團(tuán)隊(duì)采用新技術(shù)」有充分的準(zhǔn)備，在所有業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)中位列倒數(shù)第二。而在「善用新興技術(shù)取得成功」方面，也僅有16%的中國領(lǐng)導(dǎo)者準(zhǔn)備充分，位列所有挑戰(zhàn)的倒數(shù)第一。參與調(diào)研的企業(yè)HR的反饋，也印證了這一點(diǎn)。盡管許多領(lǐng)導(dǎo)者有意推動AI的應(yīng)用，但約30%的中國HR認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者在應(yīng)對這一轉(zhuǎn)型時(shí)不勝任，43%的HR認(rèn)為他們僅能勉強(qiáng)應(yīng)對。當(dāng)一項(xiàng)新技術(shù)進(jìn)入大眾視野時(shí)，往往會存在一個誤區(qū)——擁有最頂尖的技術(shù)即等于成功。但事實(shí)上，隨著AI的發(fā)展，市面上有越來越多的AI技術(shù)公司能夠提供技術(shù)層的解決方案。而更多其他企業(yè)，是Al技術(shù)的應(yīng)用者。因此，對于大多數(shù)的企業(yè)，AI應(yīng)用的成功與否并不取決于技術(shù)，而更多地依賴于領(lǐng)導(dǎo)者如何洞悉客戶需求，準(zhǔn)確識別問題，將技術(shù)與業(yè)務(wù)目標(biāo)深度結(jié)合，并有效調(diào)動全員積極性?！耦I(lǐng)導(dǎo)層級越低，心力越不足在AI技術(shù)變革的背景下，企業(yè)內(nèi)各層級的員工對于新技術(shù)的心態(tài)和準(zhǔn)備度差異明顯，基層的心情和準(zhǔn)備度相比高層顯得更為復(fù)雜和脆弱。在心態(tài)層面，高層領(lǐng)導(dǎo)者對于新技術(shù)的擔(dān)憂僅為23%,而這一比例在個人貢獻(xiàn)者中增至31%。在高層領(lǐng)導(dǎo)者看來，Al或許是推動業(yè)務(wù)變革和增長的機(jī)會。但在基層領(lǐng)導(dǎo)者和員工眼中，或許AI帶來的是更多的工作范圍變化和技能升級的要求，甚至是「被技術(shù)取代」的隱形威脅。我們通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，能夠在內(nèi)部建立信任的高管，遭遇AI阻力的可能性要低2.8倍。高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的管理有效性和信任度，能夠降低基層領(lǐng)導(dǎo)者和員工對技術(shù)變革復(fù)雜性和管理挑戰(zhàn)的擔(dān)憂。功」方面的準(zhǔn)備度也逐漸降低。在「推動團(tuán)隊(duì)采用這一趨勢并不令人意外。從對AI看法的調(diào)研來看，隨著層級的下降，領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度更加復(fù)雜和擔(dān)憂。這些擔(dān)憂影響了他們在推動新技術(shù)應(yīng)用時(shí)的準(zhǔn)備度——如果領(lǐng)導(dǎo)者自身對變革存在顧慮或不安，在推動團(tuán)隊(duì)變革時(shí)往往容易缺乏足夠的信心和決心，進(jìn)而影響整體變革的成效。中國數(shù)據(jù)全球數(shù)據(jù)%48%2非常熱衷■有些熱衷■心情復(fù)雜■有些擔(dān)憂■非常擔(dān)憂CDeCDeInc.,2025全球領(lǐng)導(dǎo)力展望|中國報(bào)告此外，根據(jù)埃森哲的研究，人工智能時(shí)代下工作崗位將被重新定義。過去，較多崗位的價(jià)值在于勞力的付出；而在AI時(shí)代