《IS037303-2025合規(guī)管理體系-能力管理指南》之4:“4能力管理-4.3確定能力需求”

專業(yè)深度解讀和應(yīng)用指導(dǎo)材料(編制-2025A0)

IS037303-2025《合規(guī)管理體系-能力管理指南》

4.3確定能力需求

4.3.1總則

組織在實(shí)現(xiàn)合規(guī)管理體系目標(biāo)的過程中，需考慮多種內(nèi)部與外部因素，以確定所需的能力。

組織應(yīng)通過以下方式建立確定能力需求的過程：

——識別那些對實(shí)現(xiàn)合規(guī)義務(wù)負(fù)有責(zé)任、或可能影響合規(guī)管理體系目標(biāo)及績效的職能和角色；

——從戰(zhàn)略層西出發(fā)，對這些職能和角色進(jìn)行能力管理策劃，同時考慮所需能力的開發(fā)與保持，以支持組織預(yù)期的合規(guī)績效。

上述職能和角色包括但不限于以下內(nèi)容：

——治理機(jī)構(gòu)與最高管理者；

—合規(guī)職能；

——管理層；

——面臨合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)的人員；

——代表組織實(shí)施活動的第三方，且其行為可能對組織造成合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)。

組織應(yīng)確定并發(fā)展實(shí)現(xiàn)合規(guī)管理體系目標(biāo)所必需的知識與技能。應(yīng)采用一種系統(tǒng)化的方法，即從能力的四個維度或“核心能力”出發(fā)進(jìn)行綜合考慮：

——個人能力：

—方法能力；

——技術(shù)能力；

——杜交能力。

在識別所需的具體知識與技能時，應(yīng)考慮相關(guān)因素，包括但不限于；

——組織及其運(yùn)營環(huán)境的背景；

一組織合規(guī)管理體系的成熟度水平，

4.3確定能力需求-4.3.1總則

4.3-1:“4.3確定能力需求-4.3.1總則”目的和意圖說明表

內(nèi)容維度子條款項(xiàng)原文子條款項(xiàng)主要目的和意圖說明子條款項(xiàng)核心價(jià)值和主要預(yù)期結(jié)果/成效

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內(nèi)容維度子條款項(xiàng)原文子條款項(xiàng)主要目的和意圖說明子條軟項(xiàng)核心價(jià)值和主要預(yù)期結(jié)果/成效

1)本條款的核心目的：是通過系統(tǒng)化、戰(zhàn)略性地識別和管理1)提升組織對合規(guī)能力的系統(tǒng)性認(rèn)知，避

組織中與合規(guī)管理體系目標(biāo)、績效和義務(wù)相關(guān)的職能與角免能力配置“重局部輕整體”“重當(dāng)下輕

“4.3.1總則色，確保組織具備實(shí)現(xiàn)合規(guī)目標(biāo)所需的能力基礎(chǔ)。本條款旨長遠(yuǎn)”;

如織在實(shí)現(xiàn)合規(guī)管理體系日在從組織的戰(zhàn)略高度出發(fā)，將能力管理作為實(shí)現(xiàn)合規(guī)管理體2)強(qiáng)化從戰(zhàn)略層面對能力建設(shè)的規(guī)劃意

總體核心目的和意

標(biāo)的過程中，需考慮多種內(nèi)系有效性和持續(xù)改進(jìn)的關(guān)鍵支撐；識，為后續(xù)能力管理活動(如評估、培訓(xùn)、

圖概述

部與外部國素，以確定所需2)本條款的意圖：在于引導(dǎo)組織識別出影響合規(guī)績效的關(guān)鍵資源投入)提供清晰方向；

的能力。"職能和角色，并以系統(tǒng)化方式對其所需能力進(jìn)行規(guī)劃、發(fā)展3)奠定合規(guī)管理體系“人崗匹配、能力支

和保持，確保組織在復(fù)雜多變的內(nèi)外部環(huán)境中能夠有效履行撐目標(biāo)”的基礎(chǔ)，減少因能力不足導(dǎo)致的

其合規(guī)義務(wù)，降低合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)，提升合規(guī)治理能力。合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)。

1)明確組織需先建立“能力需求確定過程”,而非零散識1)明確合規(guī)能力管理的責(zé)任邊界，避免

“組織應(yīng)通過以下方式建立別，確保能力需求識別的規(guī)范性與持續(xù)性；“人人有責(zé)卻無人負(fù)責(zé)”的局面；

確定能力需水的過程；—一2)聚焦“兩類關(guān)鍵對象”;2)優(yōu)化合規(guī)資源配置，將有限資源優(yōu)先投

建立確定能力雷求

識別那些對實(shí)現(xiàn)合規(guī)義務(wù)負(fù)直接承擔(dān)合規(guī)義務(wù)履約責(zé)任的職能/角色(如合規(guī)部門);向?qū)弦?guī)績效影響最大的職能和角色，提

的核心過程(識別關(guān)

有責(zé)任、或可能影響合規(guī)管間接影響合規(guī)目標(biāo)達(dá)成的職能/角色(如業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)升資源利用效率；

鍵職能和角色)

理體系目標(biāo)及績效的職能和人),避免遺漏關(guān)鍵主體。3)為后續(xù)“按角色定能力”提供清晰對象

角色"3)強(qiáng)調(diào)“職能+角色”雙重識別，既覆蓋組織架構(gòu)層面的職清單，確保能力需求與具體職責(zé)直接關(guān)

能模塊，也精準(zhǔn)到具體崗位角色，確保能力需求定位無盲區(qū)。聯(lián)。

1)破除“能力管理=培訓(xùn)”的片面認(rèn)知，強(qiáng)調(diào)能力管理需納1)確保能力建設(shè)具有“可持續(xù)性”,避免

“從戰(zhàn)略層面出發(fā)，對這些入組織戰(zhàn)略規(guī)劃體系，與組織長期合規(guī)目標(biāo)(如“3年內(nèi)建因戰(zhàn)略調(diào)整或合規(guī)環(huán)境變化導(dǎo)致能力過

建立確定能力需求職能和角色進(jìn)行能力管理策立行業(yè)領(lǐng)先的合規(guī)文化”)同步策劃；時；

的核心過程(戰(zhàn)略層劃，同時考慮所需能力的開2)要求能力管理策劃覆蓋“全生命周期”:不僅包括“當(dāng)前2)使能力管理成為支撐合規(guī)績效提升的

面能力管理策劃)發(fā)與保持，以支持組織預(yù)期需要什么能力”,還需考慮“未來如何開發(fā)新能力”“如何主動手段，而非被動應(yīng)對合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)的補(bǔ)救

的合規(guī)績效”保持現(xiàn)有能力不退化”;措施；

3)明確策劃的最終指向是“支持組織預(yù)期的合規(guī)績效”,避3)幫助組織建立“能力-績效”的正向關(guān)

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免能力策劃與合規(guī)目標(biāo)脫節(jié)。聯(lián)機(jī)制，通過持續(xù)的能力開發(fā)與保持，穩(wěn)

定提升合規(guī)管理體系運(yùn)行效果。

1)通過“非窮盡列舉”明確五類核心對象，為組織提供基礎(chǔ)

1)提高組織在合規(guī)能力識別中的覆蓋廣

“上述職能和角色包括但不參考，避免因認(rèn)知局限造漏關(guān)鍵角色；

度與深度，避免“重基層輕高層”“重內(nèi)

限于以下內(nèi)容：——治理機(jī)2)針對特殊對象的意圖；

部輕外部”的偏向；

構(gòu)與最高管理者；—合規(guī)一治理機(jī)構(gòu)與最高管理者；強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)層合規(guī)領(lǐng)導(dǎo)力所需能力

2)強(qiáng)化對高風(fēng)險(xiǎn)角色(如面臨合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)的

關(guān)鍵職能和角色的職能；——管理層；——面(如合規(guī)決策、合規(guī)文化倡導(dǎo))的重要性；

一線人員、第三方)的能力管控意識，降

典型列舉臨合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)的人員；——代-第三方：明確“雖非組織內(nèi)部人員，但行為關(guān)聯(lián)性可能引

低關(guān)鍵環(huán)節(jié)合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)；

表組織實(shí)施活動的第三方，發(fā)組織合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)”的主體需納入能力管理，填補(bǔ)“外部合作

3)為不同規(guī)模組織(如集團(tuán)型企業(yè)、中小

且其行為可能對組織造成合方能力管控空白”:

型企業(yè))提供角色識別的“基準(zhǔn)清單”,

規(guī)風(fēng)險(xiǎn)”3)提示組織需結(jié)合自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)補(bǔ)充其他角色(如跨國組織

減少識別難度。

的海外業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)),確保列舉的靈活性與適用性。

1)明確能力需求的核心構(gòu)成是“知識+技能",且需與“合

規(guī)管理體系目標(biāo)”直接匹配，避免能力與職責(zé)脫節(jié)：1)建立立體化的能力評估體系，避免因僅

“組織應(yīng)確定并發(fā)展實(shí)現(xiàn)合2)引入“四個核心能力維度”的系統(tǒng)化框架，破除單一維度關(guān)注“技術(shù)能力”(如法規(guī)知識)而忽視

規(guī)管理體系日標(biāo)所必需的知評估的局限性：“社交能力”(如跨部門推動合規(guī)措施落

識與技能。應(yīng)采用一種系統(tǒng)-個人能力：聚焦個體的職業(yè)素養(yǎng)、合規(guī)意識等(如誠信正地)導(dǎo)致的能力短板：

確定能力需求的系

化的方法，即從能力的四個直、風(fēng)險(xiǎn)敏感度):2)為組織制定“角色能力清單”提供結(jié)構(gòu)

統(tǒng)化方法(四個核心

維度或‘核心能力’出發(fā)進(jìn)-方法能力：聚焦合規(guī)管理工具與流程的應(yīng)用能力(如合規(guī)化工具，確保不同角色的能力需求描述清

能力維度)

行綜合考慮：——個人能力；風(fēng)險(xiǎn)評估方法、審核工具使用);晰、可評估；

一—方法能力；一—技術(shù)能-技術(shù)能力：聚焦合規(guī)相關(guān)技術(shù)的操作與應(yīng)用能力(如合規(guī)3)提升人員在復(fù)雜合規(guī)場景下的綜合應(yīng)

力；——社交能力”管理系統(tǒng)操作、數(shù)據(jù)合規(guī)分析工具使用);對能力(如同時處理合規(guī)投訴與監(jiān)管溝

-社交能力：聚焦合規(guī)溝通、協(xié)作與沖突解決能力(如與監(jiān)通),支撐合規(guī)職責(zé)的高效履行。

管機(jī)構(gòu)溝通、跨部門合規(guī)協(xié)作);

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內(nèi)容維度子條款項(xiàng)原文子條款項(xiàng)主要目的和意圖說明子條款項(xiàng)核心價(jià)值和主要預(yù)期結(jié)果/成效

3)強(qiáng)調(diào)“綜合考慮”,確保能力需求評估全面覆蓋個體履行

合規(guī)職責(zé)的所有關(guān)鍵維度。

1)明確能力需求識別需“因地制宜、因時制宜”,避免采用

“一刀切”的通用標(biāo)準(zhǔn)；

2)對關(guān)鍵因素的深層意圖；1)避免能力需求與組織實(shí)際脫節(jié)(如為初

-組織及其運(yùn)營環(huán)境的背景：包括外部環(huán)境(如所在行業(yè)監(jiān)創(chuàng)企業(yè)設(shè)定大型企業(yè)的復(fù)雜能力要求),

“在識別所需的具體知識與

管要求、技術(shù)進(jìn)步、市場競爭)和內(nèi)部環(huán)境(如組織使命、提升能力策略的針對性；

技能時，應(yīng)考慮相關(guān)因素，

愿景、業(yè)務(wù)范圍、資源可用性、組織文化),確保能力需求2)確保能力需求隨內(nèi)外部環(huán)境(如法規(guī)更

識別能力需求的關(guān)包括但不限子：—組織及

與組織實(shí)際場景匹配：新、業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型)與體系成熟度動態(tài)調(diào)整，

鍵影響因素其運(yùn)營環(huán)境的背景；——組

-組織合規(guī)管理體系的成熟度水平：如“體系初建期”需側(cè)避免能力需求僵化：

織合規(guī)管理體系的成熟度水

重“合規(guī)基礎(chǔ)知識與流程操作能力”,“體系成熟期”需側(cè)3)減少資源浪費(fèi)(如避免對成熟度低的組

平”

重“合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)判與持續(xù)改進(jìn)能力”,確保能力需求與體系織開展高階合規(guī)能力培訓(xùn)),提升能力建

發(fā)展階段同步；設(shè)的投入產(chǎn)出比。

3)提示組織需結(jié)合自身情況補(bǔ)充其他因素(如業(yè)務(wù)拓展計(jì)

劃、人員流動率),確保識別的靈活性。

4.3-2;“4.3確定能力需求-4.3.1總則”條款核心涵義解析說明表

子條款項(xiàng)原文子條款項(xiàng)內(nèi)容概述子條款項(xiàng)核心涵義解析(理解要點(diǎn)詳細(xì)解讀)

條款內(nèi)容涵義總體概述：本條款明確了組織在實(shí)現(xiàn)合規(guī)管理體系目標(biāo)過程中，如何系統(tǒng)識別、評估和確定組織所雷能力的基本要

4.3.1總則

求和方法路徑，強(qiáng)調(diào)能力需求確定需與合規(guī)義務(wù)、戰(zhàn)略目標(biāo)及績效要求深度綁定，確保能力支撐合規(guī)管理體系有效運(yùn)行。

組織在實(shí)現(xiàn)合規(guī)管理說明組織在確定能力需本條款強(qiáng)調(diào)能力需求的識別需建立在對組織環(huán)境的全面認(rèn)知基礎(chǔ)上，其中“內(nèi)部因素”包括但不限于

體系目標(biāo)的過程中，求時，應(yīng)綜合考慮其內(nèi)組織的使命、愿景、戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值觀與文化、活動/服務(wù)范圍、資源可用性(如人力、技術(shù)、財(cái)務(wù)

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子條款項(xiàng)原文子條款項(xiàng)內(nèi)容概述子條款項(xiàng)核心涵義解析(理解要點(diǎn)詳細(xì)解讀)

需考慮多種內(nèi)部與外外部環(huán)境因素，從而識資源)、組織知識儲備；“外部因素”包括但不限于法定和監(jiān)管要求(如行業(yè)法規(guī)、地方政策)、技

部因素，以確定所需別出為實(shí)現(xiàn)合規(guī)目標(biāo)所術(shù)進(jìn)步(如合規(guī)管理系統(tǒng)升級)、市場競爭格局、相關(guān)方(監(jiān)管機(jī)構(gòu)、客戶、供應(yīng)商)需求與期望。

的能力。必需的能力，而非孤立組織需通過系統(tǒng)分析這些因素，精準(zhǔn)定位支撐合規(guī)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的能力缺口，避免能力與實(shí)際需求脫節(jié)。

判斷。

本條款要求組織摒棄零散的能力識別方式，建立標(biāo)準(zhǔn)化的能力需求確定過程，核心在于“精準(zhǔn)定位關(guān)

組織應(yīng)通過以下方式

說明組織應(yīng)建立一套結(jié)鍵對象”;

建立確定能力需求的

構(gòu)化流程，優(yōu)先識別對1)兩類關(guān)鍵對象界定：一是“直接承擔(dān)合規(guī)義務(wù)履約責(zé)任的職能/角色”(如合規(guī)部門、法務(wù)部門),

過程：

合規(guī)義務(wù)履約、合規(guī)目其能力直接決定合規(guī)義務(wù)的履行質(zhì)量：二是“間接影響合規(guī)目標(biāo)達(dá)成的職能/角色”(如業(yè)務(wù)部門負(fù)

——識別那些對實(shí)現(xiàn)

標(biāo)達(dá)成及合規(guī)績效產(chǎn)生責(zé)人、采購人員),此類角色的行為雖不直接執(zhí)行合規(guī)管理，但可能引發(fā)合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)(如采購環(huán)節(jié)的廉

合規(guī)義務(wù)負(fù)有責(zé)任、

直接或間接影響的職能潔風(fēng)險(xiǎn)),需納入識別范圍：

或可能影響合規(guī)管理

與角色，覆蓋關(guān)鍵主體2)“職能+角色”雙重覆蓋：既需識別組織架構(gòu)層面的職能模塊(如質(zhì)量管理部、人力資源部》,也

體系目標(biāo)及蜻效的職

無盲區(qū)。需精準(zhǔn)到具體崗位角色(如采購專員、銷售經(jīng)理),避免因僅關(guān)注職能而遺漏具體執(zhí)行崗位的能力需

能和角色；求，確保能力識別無盲區(qū)。

組織應(yīng)通過以下方式本條款核心在于破除“能力管理=短期培訓(xùn)”的片面認(rèn)知，強(qiáng)調(diào)能力管理的戰(zhàn)略性與持續(xù)性：

建立確定能力需求的1)戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)性：能力管理策劃需與組織長期合規(guī)目標(biāo)(如“3年內(nèi)建立行業(yè)領(lǐng)先的合規(guī)文化”“降低

說明組織需將能力管理

過程：50%重大合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)事件發(fā)生率”)同步規(guī)劃，確保能力建設(shè)方向與組織戰(zhàn)略方向一致，避免能力資源

納入戰(zhàn)略規(guī)劃體系，對

——從戰(zhàn)略層面出投入與戰(zhàn)略脫節(jié)；

已識別的關(guān)鍵職能和角

發(fā)，對這些職能和角2)全生命周期覆蓋：策劃內(nèi)容不僅包括“當(dāng)前需補(bǔ)充的能力”(如應(yīng)對新法規(guī)的解讀能力),還需考

色進(jìn)行系統(tǒng)性能力策

色進(jìn)行能力管理策慮“未來能力開發(fā)”(如數(shù)字化合規(guī)工具的應(yīng)用能力)與“現(xiàn)有能力保持”(如定期復(fù)訓(xùn)確保合規(guī)知

劃，覆蓋能力的開發(fā)、

劃，同時考慮所需能識不退化》,形成“識別-開發(fā)-保持-更新”的閉環(huán)管理；

保持全環(huán)節(jié)，最終服務(wù)

力的開發(fā)與保持，以3)績效導(dǎo)向；所有能力管理策劃活動均以“支持組織預(yù)期的合規(guī)績效”為最終指向，即能力建設(shè)需可

于合規(guī)績效目標(biāo)。

支持組織預(yù)期的合規(guī)衡量、可關(guān)聯(lián)至具體合規(guī)績效指標(biāo)(如合規(guī)培訓(xùn)覆蓋率與合規(guī)違規(guī)率的關(guān)聯(lián)分析》,避免無目的的能

績效。力投入。

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子條軟項(xiàng)原文子條款項(xiàng)內(nèi)容概述子條款項(xiàng)核心涵義解析(理解要點(diǎn)詳細(xì)解讀)

該段通過“非窮盡列舉”明確能力管理的核心對象，每類對象的能力需求各有側(cè)重，需結(jié)合其職責(zé)定

位精準(zhǔn)識別：

上述職能和角色包括1)治理機(jī)構(gòu)與最高管理者：核心能力需求聚焦“合規(guī)領(lǐng)導(dǎo)力”,包括制定合規(guī)方針、倡導(dǎo)合規(guī)文化、

但不限于以下內(nèi)容；審批合規(guī)資源、對重大合規(guī)事項(xiàng)決策的能力，因其決策直接決定組織合規(guī)管理的方向與資源投入：

——治理機(jī)構(gòu)與最高2)合規(guī)職能：核心能力雷求為“合規(guī)專業(yè)能力”,包括合規(guī)義務(wù)識別、合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)評估、合規(guī)制度制定、

管理者；說明組織需至少覆蓋五合規(guī)培訓(xùn)實(shí)施、合規(guī)事件調(diào)查的能力，是組織合規(guī)管理的專業(yè)支撐部門；

一—合規(guī)職能；類核心職能和角色的能3)管理層；核心能力需求為“合規(guī)執(zhí)行與監(jiān)督能力”,包括將合規(guī)要求融入業(yè)務(wù)流程、監(jiān)督下屬履行

——管理層；力需求識別，同時可結(jié)合規(guī)職責(zé)、識別分管領(lǐng)域合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)的能力，是合規(guī)要求落地的關(guān)鍵層級；

——面臨合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)的合自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)補(bǔ)充其4)面臨合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)的人員：核心能力需求為“風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對與合規(guī)操作能力”,如一線銷售人員的反商業(yè)賄

人員；他關(guān)鍵對象，確保能力賂能力、數(shù)據(jù)處理人員的個人信息保護(hù)能力，此類人員直接接觸高風(fēng)險(xiǎn)環(huán)節(jié)，能力不足易引發(fā)合規(guī)事

——代表組織實(shí)施活管理無關(guān)鍵主體遺漏。件：

動的第三方，且其行5)第三方：核心能力需求為“符合組織合規(guī)要求的履職能力”,包括承包商的安全合規(guī)操作能力、供

為可能對組織造成合應(yīng)商的廉潔經(jīng)營能力，雖非組織內(nèi)部人員，但其行為直接關(guān)聯(lián)組織合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)(如第三方行賄可能導(dǎo)致

規(guī)風(fēng)險(xiǎn)。組織承擔(dān)連帶責(zé)任),需納入能力管理范疇；

6)靈活性補(bǔ)充：姐織需結(jié)合自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)(如跨國企業(yè)需補(bǔ)充海外業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)、金融機(jī)構(gòu)需補(bǔ)充反洗錢

崗位)擴(kuò)展角色清單，避免因“照搬清單”遺漏行業(yè)特有的關(guān)鍵角色。

組織應(yīng)確定并發(fā)展實(shí)該段核心是建立“四位一體”的能力評估體系，每個維度對應(yīng)履職的具體要求，避免僅關(guān)注單一能力

說明組織需以“知識+

現(xiàn)合規(guī)管理體系日標(biāo)而導(dǎo)致能力短板：

技能”為基礎(chǔ)，通過個

所必需的知識與技1)個人能力：聚焦個體內(nèi)在素養(yǎng)與合規(guī)意識，包括誠信正直的職業(yè)操守，對合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)的敏感度、遵守

人、方法、技術(shù)、社交

能。應(yīng)采用一種系統(tǒng)合規(guī)制度的自覺性、在復(fù)雜情境下的道德判斷能力，是履行合規(guī)職責(zé)的思想基礎(chǔ)；

四個維度全面識別能力

化的方法，即從能力2)方法能力：聚焦合規(guī)管理工具與流程的應(yīng)用能力，包括合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)評估方法(如風(fēng)險(xiǎn)矩陣法)、合規(guī)

需求，確保能力評估覆

的四個維度或“核心審核工具(如檢查表)、合規(guī)事件處理流程、合規(guī)報(bào)告撰寫方法的掌握與應(yīng)用能力，是提升合規(guī)管理

蓋履職所需的關(guān)鍵要

能力”出發(fā)進(jìn)行綜合效率的關(guān)鍵；

素。

考慮：3)技術(shù)能力：聚焦合規(guī)相關(guān)技術(shù)的操作與應(yīng)用能力，包括合規(guī)管理系統(tǒng)(如GRC系統(tǒng))操作、數(shù)據(jù)合

加油努力你行的

子條軟項(xiàng)原文子條款項(xiàng)內(nèi)容概述子條款項(xiàng)核心涵義解析(理解要點(diǎn)詳細(xì)解讀)

——個人能力；規(guī)分析工具(如數(shù)據(jù)脫敏工具)使用、電子合同管理平臺應(yīng)用能力，適應(yīng)數(shù)字化合規(guī)管理趨勢；

——方法能力；4)杜交能力：聚焦合規(guī)溝通、協(xié)作與沖突解決能力，包括與監(jiān)管機(jī)構(gòu)的溝通協(xié)調(diào)能力(如合規(guī)問詢答

——技術(shù)能力；復(fù))、跨部門合規(guī)協(xié)作能力(如推動業(yè)務(wù)部門落實(shí)合規(guī)要求)、合規(guī)爭議(如員工合規(guī)投訴)的處理

——杜交能力。能力，是確保合規(guī)要求落地的重要支撐：

5)綜合要求：四個維度需協(xié)同考慮，如合規(guī)專員需同時具備“合規(guī)專業(yè)知識(個人能力)+風(fēng)險(xiǎn)評估

方法(方法能力)+合規(guī)系統(tǒng)操作(技術(shù)能力)+跨部門溝通(社交能力)”,避免因單一維度缺失導(dǎo)

致履職能力不足。

該段強(qiáng)調(diào)能力需求識別的“因地制宜”,兩大核心影響因素需深度分析：

1)組織及其運(yùn)營環(huán)境的背景：

-外部環(huán)境層面：包括所在行業(yè)(如金融行業(yè)需重點(diǎn)識別反洗錢知識、醫(yī)藥行業(yè)需重點(diǎn)識別藥品推廣

合規(guī)知識)、監(jiān)管轄區(qū)(如境外業(yè)務(wù)需識別當(dāng)?shù)貏趧臃ㄒ?guī)知識)、市場競爭態(tài)勢(如高競爭行業(yè)需識

在識別所需的具體知

說明組織在細(xì)化知識與別反不正當(dāng)競爭知識);

識與技能時，應(yīng)考慮

技能要求時，需結(jié)合自-內(nèi)部環(huán)境層面：包括組織規(guī)模(小型企業(yè)可簡化能力要求，大型企業(yè)需細(xì)化分層能力標(biāo)準(zhǔn))、業(yè)務(wù)

相關(guān)因素，包括但不

身運(yùn)營背景與合規(guī)體系范圍(多元化企業(yè)需按業(yè)務(wù)線制定差異化能力要求)、資源可用性(如無專項(xiàng)合規(guī)技術(shù)資源的企業(yè)可

限于：

發(fā)展階段，制定適配的降低技術(shù)能力要求);

——組織及其運(yùn)營環(huán)

能力標(biāo)準(zhǔn)，避免脫離實(shí)2)組織合規(guī)管理體系的成熟度水平：

境的背景；

際的“過高”或“過低”-體系初建期：需重點(diǎn)識別“合規(guī)基礎(chǔ)知識與基礎(chǔ)流程操作能力”(如合規(guī)制度解讀、合規(guī)舉報(bào)流程

——組織合規(guī)管理體

要求。掌握),確保人員能滿足體系運(yùn)行的基礎(chǔ)需求：

系的成熟度水平。

-體系成熟期：需重點(diǎn)識別“合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)判與持續(xù)改進(jìn)能力”(如合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)趨勢分析、合規(guī)管理體系

優(yōu)化建議提出),支撐體系從“合規(guī)達(dá)標(biāo)”向“合規(guī)卓越”升級；

3)靈活性補(bǔ)充；組織還需考慮其他因素(如業(yè)務(wù)拓展計(jì)劃需提前識別新業(yè)務(wù)合規(guī)知識、人員流動率高

需識別快速上崗的基礎(chǔ)能力),確保能力需求隨內(nèi)外部變化動態(tài)調(diào)整，避免僵化，

4.3-3:實(shí)施“4.3確定能力需求-4.3.1總則”條款應(yīng)開展的核心活動要求說明表

加油努力你行的

子條款項(xiàng)主題事項(xiàng)所需開展的核心活動核心活動具體實(shí)施要點(diǎn)及要求說明開展核心活動時需特別注意事項(xiàng)

-確保覆蓋所有層級和類型員工(含臨

一通過組織結(jié)構(gòu)圖、崗位說明書、合規(guī)義務(wù)清單等方式識別相關(guān)職時員工、兼職人員):

一建立職能角色識別機(jī)能：-特別關(guān)注高風(fēng)險(xiǎn)業(yè)務(wù)線中的崗位(如

制：一結(jié)合組織運(yùn)營流程和合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)矩陣識別關(guān)鍵崗位：采購、銷售、數(shù)據(jù)處理崗):

識別對實(shí)現(xiàn)合規(guī)義

一制定組織內(nèi)部合規(guī)責(zé)一識別并記錄所有可能影響合規(guī)績效的崗位角色，包括治理層、管不得遺漏外包或第三方服務(wù)提供者，

務(wù)負(fù)有責(zé)任或可能

任分配圖；理層、執(zhí)行層、外部第三方等；雷納入組織能力管理范圍；

影響合規(guī)管理體系

一明確各職能和角色的一建立與合規(guī)管理體系目標(biāo)的關(guān)聯(lián)映射關(guān)系；需定期更新職能識別清單(建議至少

目標(biāo)及績效的職能

合規(guī)職責(zé)；一對照合規(guī)義務(wù)清單逐一匹配職能/角色的履約責(zé)任，明確“誰負(fù)每季度復(fù)審，重大組織變革時即時更

和角色

一形成職能/角色與合責(zé)什么合規(guī)義務(wù)”;新);

規(guī)義務(wù)的對應(yīng)關(guān)系表。一對第三方角色需細(xì)化至具體合作場景(如承包商、代理商、外包-需明確各職能/角色在合規(guī)義務(wù)履行

服務(wù)商),明確其行為對組織合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)聯(lián)點(diǎn)。中的具體責(zé)任邊界，避免職責(zé)交叉或空

白。

將能力管理納入組織整體戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，確保與組織長期策劃應(yīng)具有前蟾性與可行性，避免脫

合規(guī)目標(biāo)(如“3年內(nèi)建立行業(yè)領(lǐng)先合規(guī)文化”)同步；離組織資源承載能力；

一制定基于合規(guī)目標(biāo)的能力發(fā)展計(jì)劃，明確各階段能力建設(shè)重點(diǎn)；-需與組織合規(guī)成熟度水平相匹配(如

一制定能力管理戰(zhàn)略規(guī)

采用能力模型(如勝任力模型)進(jìn)行系統(tǒng)策劃，明確各職能/角體系初建期側(cè)重基礎(chǔ)能力，成熟期側(cè)重

劃；

對職能和角色進(jìn)行色的能力基準(zhǔn)；高階能力);

一建立能力發(fā)展路線

能力管理策劃，從戰(zhàn)-分析現(xiàn)有能力與預(yù)期能力之間的差距，形成差距分析報(bào)告：-規(guī)劃應(yīng)涵蓋短期(1年內(nèi))與長期(3-

圖：

略層面考慮能力的一制定能力提升(如培訓(xùn)、認(rèn)證)和維護(hù)(如定期復(fù)訓(xùn)、實(shí)踐演練)5年)能力發(fā)展路徑，避免斷層：

實(shí)施能力差距分析：

開發(fā)與保持的專項(xiàng)計(jì)劃；定期評估和調(diào)整戰(zhàn)略規(guī)劃(建議每年

一建立能力管理與合規(guī)

將能力指標(biāo)(如“關(guān)鍵崗位合規(guī)能力達(dá)標(biāo)率”)納入合規(guī)績效評結(jié)合管理評審開展);

績效的關(guān)聯(lián)機(jī)制。

價(jià)體系，確保能力管理支撐合規(guī)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)；-能力管理策劃需與合規(guī)績效指標(biāo)(如

一策劃內(nèi)容需覆蓋能力“識別-開發(fā)-保持-更新”全生命周期，合規(guī)培訓(xùn)覆蓋率、違規(guī)事件發(fā)生率)掛

避免僅關(guān)注短期能力補(bǔ)充。鉤，確?？珊饬俊⒖勺匪?。

加油努力你行的

子條款項(xiàng)主題事項(xiàng)所需開展的核心活動核心活動具體實(shí)施要點(diǎn)及要求說明開展核心活動時需特別注意事項(xiàng)

一通過崗位能力需求評估(如訪談、問卷、任務(wù)分析)識別所需知

識與技能；

一結(jié)合行業(yè)法規(guī)、組織運(yùn)營背景制定知識清單，重點(diǎn)覆蓋“合規(guī)義一知識技能應(yīng)與組織合規(guī)管理體系目標(biāo)

務(wù)具體要求”“合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對方法”“合規(guī)制度流程”三類核心內(nèi)直接相關(guān)，避免冗余內(nèi)容：

一組織知識與技能需求容；一注重實(shí)用性與可操作性，避免僅關(guān)注

分析；-發(fā)展員工合規(guī)知識體系(如合規(guī)政策、程序、工具等),技能區(qū)理論知識而忽視實(shí)踐技能；

識別并發(fā)展實(shí)現(xiàn)合一制定知識與技能發(fā)展分“基礎(chǔ)操作技能”(如合規(guī)報(bào)告填寫、舉報(bào)流程執(zhí)行》與“高階需結(jié)合組織實(shí)際運(yùn)營背景(如行業(yè)特

規(guī)管理體系目標(biāo)所計(jì)劃；應(yīng)用技能”(如合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)判、合規(guī)方案設(shè)計(jì));性、業(yè)務(wù)模式),避免通用化、同質(zhì)化；

必需的知識與技能一建立知識管理機(jī)制：一設(shè)立培訓(xùn)、輔導(dǎo)，認(rèn)證等機(jī)制提升技能，如針對合規(guī)專員開展"合一采用系統(tǒng)化方法進(jìn)行知識整合與管

一建立知識技能驗(yàn)證與規(guī)風(fēng)險(xiǎn)評估工具實(shí)操培訓(xùn)”;理，避免碎片化：

更新機(jī)制。一建立知識庫、經(jīng)驗(yàn)分享平臺(如合規(guī)案例庫、最佳實(shí)踐手冊)等-對知識技能的掌握情況需通過實(shí)操考

促進(jìn)知識傳承；核、案例分析等方式驗(yàn)證，而非僅依賴

一針對關(guān)鍵職能(如合規(guī)職能、高風(fēng)險(xiǎn)崗位)建立知識技能認(rèn)證機(jī)書面考試。

制(如持證上崗),驗(yàn)證能力達(dá)標(biāo)情況；

一定期更新知識技能清單(如法規(guī)更新后1個月內(nèi)完成知識迭代)。

-采用結(jié)構(gòu)化工具(如能力測評問卷、情景模擬、360度評估)評-不得遺漏任何一個能力維度，避免“重

一建立四維能力評估模

估員工四維能力：技術(shù)能力輕社交能力”等片面傾向：

型：

從四個能力維度出一個人能力：重點(diǎn)評估“合