2025年10月考期最新版一、單項(xiàng)選擇題+多項(xiàng)選擇題+簡(jiǎn)答題1、【人力資源】，是指一定范圍內(nèi)的人口中所具有智力和體力勞動(dòng)能力的人的總和?！救丝谫Y源】是指一定范圍內(nèi)的所有人員的總和，是以人口總數(shù)來表示的資源，它是人力資源的基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)數(shù)量?！救瞬刨Y源】是指一定范圍內(nèi)人力資源中能力較強(qiáng)、素質(zhì)較高的人的總和，強(qiáng)調(diào)質(zhì)量。三者之間的數(shù)量關(guān)系為∶【人口資源>人力資源>人才資源】。P452、【人力資本】是指體現(xiàn)在人身上的技能和知識(shí)的存量，是后天投資所形成的勞動(dòng)者所擁有的知識(shí)、技能和健康等的總和。P463、人力資源的特征。P47(1)【生成過程的時(shí)代性】人一生下來就遇到既定的生產(chǎn)力與生產(chǎn)關(guān)系的影響和制約。(2)【開發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性】人力資源是一種“活”的資源，具有目的性、主觀能動(dòng)性和社會(huì)意識(shí)性。(3)【使用過程的時(shí)效性】無論哪類人力資源，都有其才能發(fā)揮的最佳期。使用時(shí)間不一樣，所得效益也不相同。(4)【開發(fā)過程的持續(xù)性】工作階段還要不斷培訓(xùn)或繼續(xù)教育，不斷“充電”。(5)【閑置過程的消耗性】閑置時(shí)，為了維持生命的存在，仍然要吃飯喝水，需要生活必需品。4、人力資源相關(guān)理論。P48-51(一)舒爾茨的人力資本理論(1)【舒爾茨】被譽(yù)為“人力資本之父”，并獲得了1979年的諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)。(2)舒爾茨1960年發(fā)表的【《人力資本投資》】就職演講，被認(rèn)為是人力資本理論誕生的標(biāo)志。(二)人性假設(shè)理論(1)【“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)】人工作的動(dòng)機(jī)就是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。【麥格雷戈】提出了“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)，把“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)稱為【X理論】。19世紀(jì)末，“科學(xué)管理”的代表人物【泰羅】就是“經(jīng)濟(jì)人”觀點(diǎn)的典型代表?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)的觀點(diǎn)：①【多數(shù)人生來就是懶惰的】，他們都想盡量逃避工作。②一般人都沒有雄心壯志，不愿負(fù)任何責(zé)任，而寧愿受別人指揮和擺布，容易受他人的影響，并缺乏自制力。③多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)是相矛盾的，必須采取【強(qiáng)制的、懲罰的】辦法，才能迫使他們?yōu)檫_(dá)到組織目標(biāo)而工作。④多數(shù)人干工作是為了【滿足溫飽】。因此，金錢才是激發(fā)他們積極性的唯一動(dòng)力。⑤人大致可以分為兩類：多數(shù)人具有上述特性，屬于被管理者，少數(shù)人能克制和鼓勵(lì)自己而成為管理者。(2)【“社會(huì)人”假設(shè)】①由人際關(guān)系學(xué)說倡導(dǎo)者【梅奧】根據(jù)霍桑試驗(yàn)首先提出。②針對(duì)“社會(huì)人”假設(shè)的管理措施是：【管理人員在注重完成任務(wù)的同時(shí)，也要關(guān)注人，重視滿足人的社會(huì)需要，培養(yǎng)員工的歸屬感；在實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度；重視非正式組織的作用】。(3)【“自動(dòng)人”假設(shè)】只有當(dāng)人的潛力和才能都得到充分發(fā)揮，人才會(huì)感到滿足。“自動(dòng)人”也叫“自我實(shí)現(xiàn)人”。由美國著名心理學(xué)家【馬斯洛】提出來。麥格雷戈把“自動(dòng)人”假設(shè)稱為【Y理論】。針對(duì)“自動(dòng)人”假設(shè)的管理措施：【①管理重點(diǎn)的改變，把重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到為員工創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境、工作條件上，使勞動(dòng)者在這種適宜的環(huán)境中能夠充分地發(fā)揮自己的潛能；②管理職能的改變，主要是減少和消除員工在自我實(shí)現(xiàn)過程中的困難和障礙；③獎(jiǎng)勵(lì)方式的改變，主張從人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)的激發(fā)上來調(diào)動(dòng)員工的積極性】。(4)【“復(fù)雜人”假設(shè)】“復(fù)雜人”假設(shè)是【埃德加·薛恩】提出的。根據(jù)這一假設(shè)，約翰·莫爾斯和杰伊·洛希又提出了一種新的管理理論，稱為【超Y理論】。5、【宏觀人力資源管理】是指在全社會(huì)的范圍內(nèi)，對(duì)人力資源的計(jì)劃、配置、開發(fā)和使用的過程?！救肆Y源管理】是依據(jù)組織發(fā)展需要，對(duì)人力資源獲取、整合、開發(fā)、利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制，以充分發(fā)揮人的潛力和積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展的管理活動(dòng)。P52-546、人力資源管理的主要活動(dòng)：【工作分析與工作設(shè)計(jì)；人力資源規(guī)劃；招聘管理；員工素質(zhì)測(cè)評(píng)；員工培訓(xùn)；績(jī)效管理；薪酬管理；員工職業(yè)生涯管理】。P53-547、人事管理活動(dòng)經(jīng)歷的四個(gè)發(fā)展階段。P54-56(1)初級(jí)階段：【傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理】。(2)科學(xué)管理階段：【以工作為中心】。(3)人力資源管理階段：【人與工作相互適應(yīng)】。(4)戰(zhàn)略人力資源管理階段：【人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度】。產(chǎn)生的時(shí)間：【20世紀(jì)90年代】以后。8、人力資源管理的模式。P62(1)【產(chǎn)業(yè)模式】。主要關(guān)注勞工關(guān)系的協(xié)調(diào)。(2)【投資模式】。主要關(guān)注公平就業(yè)機(jī)會(huì)。(3)【參與模式】。主要關(guān)注團(tuán)隊(duì)合作。(4)【高靈活性模式】。主要關(guān)注如何理解和把握不斷變化的趨勢(shì)。9、戰(zhàn)略性人力資源管理。P66-67(1)特點(diǎn)：【代表了現(xiàn)代企業(yè)一種全新的管理理念；是對(duì)人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)化管理的過程；是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的更高階段；對(duì)企業(yè)專職人力資源管理人員和直線主管提出了更高的要求】。(2)強(qiáng)調(diào)的核心理念：【人力資源管理必須能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)以及贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)】。(3)衡量標(biāo)準(zhǔn)：【基礎(chǔ)工作的健全程度；組織系統(tǒng)的完善程度；領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度；綜合管理的創(chuàng)新程度；管理活動(dòng)的精確程度】。10、人力資源戰(zhàn)略的類型。P67-68(1)戴爾和霍德的分類：【誘引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略、參與戰(zhàn)略】。(2)斯特雷斯和鄧菲的分類：【家長(zhǎng)式、發(fā)展式、任務(wù)式、轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略】。(3)舒勒的分類：【積累型戰(zhàn)略、效用型戰(zhàn)略、協(xié)調(diào)型戰(zhàn)略】。11、人力資源戰(zhàn)略與組織經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配情況。P68-69(1)【低成本人力資源戰(zhàn)略】特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)員工技能的高度專業(yè)化。(2)【差異化人力資源戰(zhàn)略】特點(diǎn)：重視從外部招聘員工，提供較寬廣的職業(yè)通道，培訓(xùn)主要集中在強(qiáng)化員工的協(xié)作能力上，薪酬系統(tǒng)更加關(guān)注外部公平性。(3)【集中化人力資源戰(zhàn)略】12、激勵(lì)的對(duì)象：【需要尚未得到滿足的員工】?！拘枰渴羌?lì)的基礎(chǔ)。P7713、激勵(lì)的類型。P78(1)【物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)】。(2)【正激勵(lì)】就是當(dāng)一個(gè)人的行為符合組織的需要時(shí)，通過獎(jiǎng)賞的方式來鼓勵(lì)這種行為，以達(dá)到持續(xù)和發(fā)揚(yáng)這種行為的目的?！矩?fù)激勵(lì)】就是當(dāng)一個(gè)人的行為不符合組織的需要時(shí)，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達(dá)到減少或消除這種行為的目的。(3)【內(nèi)激勵(lì)】指由內(nèi)酬引發(fā)的、源自工作人員內(nèi)心的激勵(lì)，內(nèi)酬包括追求成長(zhǎng)、鍛煉自己、獲得認(rèn)可、自我實(shí)現(xiàn)、樂在其中等?！就饧?lì)】是指由外酬(如獎(jiǎng)金)引發(fā)的、與工作任務(wù)本身無直接關(guān)系的激勵(lì)。14、激勵(lì)的基本原則：【目標(biāo)結(jié)合原則；物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則；引導(dǎo)性原則；合理性原則；明確性原則；時(shí)效性原則；正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則；按需激勵(lì)原則】。P78-7915、激勵(lì)的作用：【有助于吸引優(yōu)秀的人才；有利于發(fā)揮員工的才智；有助于留住優(yōu)秀的人才；有助于造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境】。P7916、激勵(lì)過程是從【個(gè)人未滿足的需要】出發(fā)的。激勵(lì)包括三個(gè)基本因素：【需要、動(dòng)機(jī)、行為】。P8017、內(nèi)容型激勵(lì)理論主要包括【馬斯洛的“需要層次理論”；赫茨伯格的“雙因素理論”；阿爾德弗的“ERG理論”；麥克利蘭的“成就需要理論”】。P8318、馬斯洛在1943年出版的《人類激勵(lì)理論》一書中，首次提出【需要層次理論】，由低到高依次為：【生理的需要(最基本)、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要(最高級(jí))】。P83-8419、【弗雷德里克—赫茨伯格】于20世紀(jì)50年代后期提出【雙因素理論】，也叫“保健—激勵(lì)理論”。P85雙因素理論認(rèn)為有兩種性質(zhì)不同的因素存在：(1)【保健因素】。指造成職工不滿意的因素有公司管理、行政管理、工作條件、人際關(guān)系、地位、安全和生活條件等。(2)【激勵(lì)因素】。指能使職工感到滿意的因素，包括工作富有成就感、工作能得到認(rèn)可、工作本身具有挑戰(zhàn)性、負(fù)有較大的責(zé)任、在職業(yè)上能得到發(fā)展等。赫茨伯格認(rèn)為不滿意的對(duì)立面是【沒有不滿意】；滿意與不滿意是【質(zhì)的差別】，而不是量的差別。20、【阿爾德弗】于1969年提出【ERG理論】。他把人的需要分為三類，即【存在的需要(E)、關(guān)系的需要(R)和成長(zhǎng)的需要(G)】。P8621、【麥克利蘭】于20世紀(jì)50年代提出【成就需要理論】。他把人的高層次需要?dú)w納為對(duì)【權(quán)力、友誼和成就】的需要。【成就需要理論】的主要特點(diǎn)：側(cè)重于對(duì)高層次管理中被管理者的研究。P8722、過程型激勵(lì)理論。P87-90(1)【弗魯姆的“期望理論”】期望理論公式：【M(激勵(lì)力)=V(效價(jià))·E(期望值)】。(2)【亞當(dāng)斯的“公平理論”】公平理論又稱社會(huì)比較理論，是研究【人的動(dòng)機(jī)和知覺關(guān)系】的一種激勵(lì)理論，側(cè)重研究報(bào)酬公平性、合理性對(duì)員工積極性的影響。(3)【洛克的“目標(biāo)設(shè)置理論”】1967年，【洛克】最先提出“目標(biāo)設(shè)定論”。目標(biāo)設(shè)置理論的要點(diǎn)：【目標(biāo)難度；目標(biāo)清晰度；自我效能感；調(diào)節(jié)變量】。23、行為后果型激勵(lì)理論。P90-91(1)【強(qiáng)化理論】【斯金納】率先提出了行為強(qiáng)化理論。包括正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化和自然消退三種類型。(2)【歸因理論】是【海德】于1958年提出的。海德認(rèn)為事件的原因無外乎有兩種：①內(nèi)因，比如【情緒、態(tài)度、人格、能力】等；②外因，比如【外界壓力、天氣、情境】等。24、激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容：【誘導(dǎo)因素集合；行為導(dǎo)向制度；行為幅度制度；行為時(shí)空制度；行為歸化制度】。P94-9525、激勵(lì)模式應(yīng)用于管理實(shí)踐可分為五個(gè)步驟：【雙向交流；各自選擇行為；階段性評(píng)價(jià)；年終評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)酬分配；比較與再交流】。P9526、激勵(lì)方法。P96-98(1)【物質(zhì)激勵(lì)】有：【基本收入激勵(lì)、獎(jiǎng)金激勵(lì)、福利激勵(lì)、其他物質(zhì)激勵(lì)】。(2)【精神激勵(lì)】①【成長(zhǎng)激勵(lì)】。包括利用各種機(jī)會(huì)把員工有選擇地送到各級(jí)院校、培訓(xùn)中心學(xué)習(xí)；去國內(nèi)外考察，進(jìn)修學(xué)習(xí)；員工通過深造具備一定能力后及時(shí)給予相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職稱。②【關(guān)懷激勵(lì)】。管理者多了解員工的身體狀況、家庭困難、親屬身體狀況、個(gè)人工作愿望、能力上的長(zhǎng)處與不足之處、上下班路途、交通方便程度等，經(jīng)常給予關(guān)心和必要的幫助。③【形象激勵(lì)】。只有管理者的所作所為得到員工心理上的認(rèn)同，員工才會(huì)心甘情愿地跟隨創(chuàng)業(yè)。④【榮譽(yù)激勵(lì)】。榮譽(yù)稱號(hào)有：優(yōu)秀員工、微笑大使、服務(wù)明星、先進(jìn)工作者、精神文明標(biāo)兵、十佳服務(wù)員、勞動(dòng)模范等。⑤【晉升激勵(lì)】。指給予員工一定的職位或升遷。⑥【目標(biāo)激勵(lì)】。企業(yè)的目標(biāo)體系包括總目標(biāo)、部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，這三級(jí)目標(biāo)應(yīng)上下相一致。⑦【命運(yùn)共同體激勵(lì)】。27、狹義的工作即【任務(wù)】?！竟ぷ鳌渴墙M織內(nèi)部最基本的構(gòu)成要素，是同類崗位(職位)的統(tǒng)稱，是人進(jìn)入組織的中介，是構(gòu)成組織的最小單元。【工作分析】是收集與某一特定工作有關(guān)的工作信息的系統(tǒng)過程。工作描述的表現(xiàn)形式有：【工作說明書(或稱職位說明書)、資格說明書(或稱工作規(guī)范)】。P100-10128、工作分析的相關(guān)概念。P101-103(1)【工作要素】是工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動(dòng)單位。(2)【工作任務(wù)】是工作活動(dòng)中達(dá)到某一工作目的的要素集合。(3)【工作職責(zé)】(4)【職位】是指某一時(shí)間內(nèi)某一主體所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合。職位的數(shù)量又稱為【編制】。(5)【職務(wù)】是一組重要責(zé)任相似或相同的職位。職位是人與事有機(jī)結(jié)合的基本單元；職務(wù)則是同類職位的集合，它是職位的統(tǒng)稱。(6)【職權(quán)】是職位依法被賦予的某種權(quán)力，以保障履行職責(zé)，完成工作任務(wù)。(7)【職系】是所有職位的集合。職系又稱職種，每個(gè)職系便是一個(gè)職位升遷的系統(tǒng)。29、工作分析的內(nèi)容。P103(1)【工作名稱分析】，包括對(duì)工作特征的描述、概括與表達(dá)。(2)【工作內(nèi)容分析】，包括工作任務(wù)、工作責(zé)任、工作關(guān)系與工作強(qiáng)度的分析。(3)【工作環(huán)境分析】，包括物理環(huán)境、安全環(huán)境與社會(huì)環(huán)境的分析。(4)【工作條件分析】，包括必備的知識(shí)、必備的經(jīng)驗(yàn)、必備的操作技能和必備的心理素質(zhì)的分析。(5)【工作過程分析】，包括對(duì)工作環(huán)節(jié)、人員關(guān)系與所受影響的分析。30、工作分析的方法。P110-114(1)【觀察分析法】①是工作分析中最簡(jiǎn)單，也是最常用的一種方法，不適合于各種戶外工作及各種高、中級(jí)管理人員的工作。應(yīng)用觀察法需要注意“【霍桑效應(yīng)】”。②運(yùn)用觀察法時(shí)需遵循的原則：【穩(wěn)定原則、信任原則、隱蔽原則、詳盡原則、代表性原則、溝通原則】。③優(yōu)點(diǎn)：適用于那些主要用體力活動(dòng)來完成的工作，如流水線工人；成本低，經(jīng)濟(jì)實(shí)用，且易操作。④缺點(diǎn)：不適用于腦力勞動(dòng)要求比較高的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作。如律師、教師、護(hù)士、管理人員等。(2)【訪談法】①也稱面談法，主要由工作分析專家與被分析工作的員工就該項(xiàng)工作進(jìn)行面對(duì)面的交流，從而獲得相關(guān)信息的方法。②缺點(diǎn)：【耗時(shí)較多，成本較高；可能導(dǎo)致工作信息失真；訪談雙方的談話技巧會(huì)影響訪談的效果】。(3)【問卷法】問卷調(diào)查法比較適用于【腦力工作者、管理者或工作不確定因素較大的員工】，如軟件設(shè)計(jì)員、行政總裁等。(4)【功能性職務(wù)分析法】基礎(chǔ)是DPT理論。DPT理論中D指【Data，即“資料”方面的信息】；P指【People，即“人”方面的信息】；T指【Thing，即“事物”方面的信息】。(5)【工作日志法】①即讓工作者每天按時(shí)間順序?qū)⒆约核M(jìn)行的工作任務(wù)、工作過程記錄下來，為工作分析提供信息和依據(jù)的一種方法。②優(yōu)點(diǎn)：【信息可靠性強(qiáng)，適用于確定有關(guān)工作責(zé)任、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度等方面的信息；采取逐日或在工作活動(dòng)后記錄，可避免遺漏；所需費(fèi)用較少；可以收集到最詳盡的資料信息】。③缺點(diǎn)：【將注意力集中于活動(dòng)過程，而不是結(jié)果】。(6)【工作參與法】是由工作人員親自參加工作活動(dòng)、體驗(yàn)工作的整個(gè)過程，從中獲得工作分析資料的方法。只適合于比較簡(jiǎn)單的工作職務(wù)分析。31、工作說明書的主要內(nèi)容。P114-115(1)【工作標(biāo)識(shí)】(2)【工作綜述】(3)【工作聯(lián)系】，說明任職者與組織內(nèi)外其他人之間狀況。(4)【工作職責(zé)與任務(wù)】(5)【工作權(quán)限】(6)【績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)】，說明雇主期望員工在完成工作說明書的每一項(xiàng)任務(wù)時(shí)應(yīng)達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。(7)【工作條件與物理環(huán)境】，工作條件包括該崗位完成工作任務(wù)需要哪些工具、儀器、設(shè)備等。(8)【工作規(guī)范】，回答“要做好該工作，任職者必須具備什么特征和具備哪些經(jīng)驗(yàn)?”這類問題。32、編寫工作說明書應(yīng)遵循的原則：【對(duì)崗不對(duì)人；對(duì)事不對(duì)人；對(duì)當(dāng)前不對(duì)未來；對(duì)職責(zé)不對(duì)待遇】。P115-11633、工作說明書編寫的基本要求：【清晰、具體、簡(jiǎn)潔、規(guī)范】。P11634、工作設(shè)計(jì)的影響因素。P118-119(1)環(huán)境因素：【人力資源儲(chǔ)備、社會(huì)期望】。(2)組織因素：【專業(yè)化、工作流程、工作習(xí)慣】。(3)行為因素：【工作整體性、自主權(quán)、工作的重要性、技能多樣性、互動(dòng)的反饋】。35、工作設(shè)計(jì)的原則：【因事設(shè)崗原則(是傳統(tǒng)工作設(shè)計(jì)的總原則)；系統(tǒng)性原則；實(shí)用性原則；簡(jiǎn)單化原則；匹配原則】。P11936、工作設(shè)計(jì)的方法。P120-124(1)【工作專業(yè)化】在流水線生產(chǎn)上應(yīng)用最廣泛?；緱l件：①機(jī)械動(dòng)作的節(jié)拍決定工人所在崗位的工作速度；②工作具有簡(jiǎn)單重復(fù)性；③對(duì)工人的技術(shù)要求較低；④每個(gè)工人只完成每件工作任務(wù)中很小的工序。(2)【工作擴(kuò)大化】?jī)?yōu)點(diǎn)：減少任務(wù)間的等待時(shí)間，提高組織的靈活性，減少對(duì)支援人員的需要，同時(shí)改善工作的單調(diào)性。赫茨伯格就批評(píng)工作擴(kuò)大化是“零上加零”。(3)【工作豐富化】是對(duì)工作內(nèi)容和責(zé)任層次的基本改變，是對(duì)工作責(zé)任的垂直深化。步驟：【確定自然的工作單元；合并任務(wù)；建立和客戶之間的聯(lián)系；下達(dá)權(quán)責(zé)；開發(fā)反饋渠道】。(4)【工作輪換】指在組織的不同部門或在某一部門內(nèi)部調(diào)動(dòng)員工的工作。優(yōu)點(diǎn)：①有利于促進(jìn)雇員對(duì)組織不同部門的了解。②提高雇員解決問題的能力。③提高雇員的決策能力。④幫助雇員選擇合適的工作。(5)【工作特征再設(shè)計(jì)】(6)【工作設(shè)計(jì)綜合模型】包括工作設(shè)計(jì)的主要因素、績(jī)效成果目標(biāo)因素、環(huán)境因素、組織內(nèi)部因素和員工個(gè)人因素等。37、【搞清企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況】是制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)?！局贫ū匾娜肆Y源政策和措施】是人力資源規(guī)劃的主要環(huán)節(jié)。P12938、人力資源規(guī)劃的作用：【有利于企業(yè)制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃；確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求；有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化；使企業(yè)有效地控制人工成本；有助于滿足員工需求和調(diào)動(dòng)其積極性；為企業(yè)的人事決策提供依據(jù)和指導(dǎo)】。P130-13139、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。P131-132(1)【總體規(guī)劃】。即根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策。(2)【配備計(jì)劃】。表示組織中、長(zhǎng)期內(nèi)處于不同職務(wù)、部門和工作類型的人員分布狀況。(3)【退休解聘計(jì)劃】。組織根據(jù)經(jīng)營狀況和人員狀況提前做好計(jì)劃。(4)【補(bǔ)充計(jì)劃】。組織制定必要的政策和措施，以保證出現(xiàn)崗位空缺時(shí)能及時(shí)獲得所需數(shù)量和質(zhì)量的人員。(5)【使用計(jì)劃】。其主要內(nèi)容是晉升和輪換。(6)【培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃】。一方面利于員工適應(yīng)工作，另一方面利于儲(chǔ)備職位人才。(7)【職業(yè)計(jì)劃】。企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合的計(jì)劃。(8)【績(jī)效計(jì)劃】。包括績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及其衡量方法、實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的主要措施等。(9)【薪酬福利計(jì)劃】。包括薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績(jī)效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系等。(10)【勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃】。即關(guān)于如何減少和預(yù)防出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議，改造勞動(dòng)關(guān)系的計(jì)劃。(11)【人力資源預(yù)算】。40、人力資源規(guī)劃的程序。P133-134(1)【準(zhǔn)備階段】①外部環(huán)境的信息：社會(huì)的政治、經(jīng)濟(jì)、文化、法律環(huán)境；外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、政府的職業(yè)培訓(xùn)政策、國家的教育政策、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源管理政策等。②內(nèi)部環(huán)境的信息：組織環(huán)境的信息、管理環(huán)境的信息。③現(xiàn)有人力資源的信息。(2)【預(yù)測(cè)階段】(最關(guān)鍵)(3)【實(shí)施階段】(4)【評(píng)估階段】41、制定人力資源規(guī)劃的原則包括八個(gè)原則：【目標(biāo)性原則、系統(tǒng)性原則、適應(yīng)性原則、協(xié)調(diào)性原則、科學(xué)預(yù)測(cè)原則、動(dòng)態(tài)性原則、開放性原則、共同發(fā)展原則】。P134-13542、人力資源規(guī)劃的目標(biāo)：【配合組織發(fā)展的需要；規(guī)劃人力發(fā)展(包括：人力預(yù)測(cè)、人力增補(bǔ)、人員培訓(xùn))；促使人力資源的合理運(yùn)用；用人成本合理化】。P135-13643、人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法。P137-138(1)【管理評(píng)價(jià)法】是預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求最常用的一種主觀預(yù)測(cè)法，由高層管理者、部門經(jīng)理和人力資源部專員等人員一起預(yù)測(cè)和判斷企業(yè)在某段時(shí)間內(nèi)對(duì)人力資源的需求。缺點(diǎn)：【具有較強(qiáng)的主觀性】。通常用于【中短期預(yù)測(cè)】。(2)【德爾菲法】是在【20世紀(jì)40年代】發(fā)展而成的。其主要特征：【吸收專家參與預(yù)測(cè)，充分利用專家的經(jīng)驗(yàn)和學(xué)識(shí)；采用匿名或背靠背的方式，使每一位專家獨(dú)立自由地做出自己的判斷；預(yù)測(cè)過程多次反饋，使專家意見逐漸趨同】。實(shí)施德爾菲法應(yīng)該注意以下問題：【由專家單獨(dú)提出意見；對(duì)專家的挑選應(yīng)基于其對(duì)企業(yè)內(nèi)外部情況的了解程度】。44、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法。P139(1)【趨勢(shì)分析法】，是根據(jù)過去人力資源需求趨勢(shì)來預(yù)測(cè)未來需求情況的方法。(2)【比例分析法】，是通過計(jì)算某組織活動(dòng)因素和該組織所需人力資源數(shù)量之間的比例來確定未來人力資源需求的數(shù)量與類型的方法。(3)【回歸分析法】(4)【計(jì)算機(jī)模擬法】45、人力資源供給預(yù)測(cè)步驟。P140(1)【內(nèi)部供給預(yù)測(cè)】主要是對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的情況進(jìn)行分析，包括員工的人數(shù)、年齡、技術(shù)水平、發(fā)展?jié)撃?、流?dòng)趨勢(shì)等，從而預(yù)測(cè)未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部可以有多少員工穩(wěn)定地保留在企業(yè)之中，有多少員工具有發(fā)展和晉升的可能性。影響因素：【現(xiàn)有人力資源的分析；人力資源流動(dòng)分析；人員質(zhì)量分析】。(2)【外部供給預(yù)測(cè)】影響因素：①【外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況】。當(dāng)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)緊張時(shí)，外部供給的數(shù)量就會(huì)減少；而當(dāng)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)寬松時(shí)，供給的數(shù)量就會(huì)增加。②【人們的就業(yè)意識(shí)】。如果企業(yè)不屬于人們擇業(yè)時(shí)的首選行業(yè)，外部供給量自然就比較少，反之就比較多。③【企業(yè)自身影響力】。46、人力資源供給預(yù)測(cè)的方法。P141-143(1)【技能清單法】(2)【替換單法】是通過崗位空缺來預(yù)測(cè)人力需求的方法，這種方法最早用于人力供給預(yù)測(cè)。(3)【人力資源“水池”模型】【人員替換】是從員工出發(fā)來分析，而且預(yù)測(cè)的是一種【潛在供給】；【“水池”模型】則是從崗位出發(fā)進(jìn)行分析，預(yù)測(cè)的是未來某一段時(shí)間現(xiàn)實(shí)的供給。其公式為：【未來供給量=現(xiàn)有人員數(shù)量+流入人員數(shù)量-流出人員數(shù)量】。(4)【馬爾科夫預(yù)測(cè)模型】是用來預(yù)測(cè)具有等時(shí)間間隔(一般為一年)的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的分布，關(guān)鍵是【確定轉(zhuǎn)移率】。47、供需非平衡存在三種可能。P145-146(1)【供不應(yīng)求】即人力資源需求大于人力資源供給。調(diào)整方法：【裁員；提前退休；變相裁員(方法有：鼓勵(lì)員工辭職、買斷工齡、對(duì)富余人員實(shí)行下崗政策、交給再就業(yè)服務(wù)中心和人才交流中心等機(jī)構(gòu)安排)；工作輪換；工作分享】。(2)【供過于求】即人力資源需求小于人力資源供給。調(diào)整方法：【外部招聘、內(nèi)部招聘、延長(zhǎng)工作時(shí)間、工作擴(kuò)大化、外包】。(3)【結(jié)構(gòu)失衡】即某幾類人員供不應(yīng)求，而另幾類人員又供過于求。48、【人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃】是人力資源管理的基礎(chǔ)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃包括【數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)規(guī)劃和政策、預(yù)算規(guī)劃】。P148-14949、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的發(fā)展階段。P149-150(1)【萌芽階段】資本主義發(fā)展的早期階段，首先考慮的要素是【資本】。(2)【產(chǎn)生階段】19世紀(jì)末期，企業(yè)人力資源規(guī)劃中的一些具體職能逐漸產(chǎn)生。(3)【發(fā)展階段】20世紀(jì)60年代開始，企業(yè)人力資源的重點(diǎn)開始放在【人才的供需平衡】。(4)【成熟階段】20世紀(jì)80年代后，根據(jù)明確的人力資源戰(zhàn)略制定人力資源規(guī)劃。50、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義：【幫助企業(yè)識(shí)別戰(zhàn)略目標(biāo)；有助于創(chuàng)造戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的環(huán)境；為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力資源的保證；可以使企業(yè)成員看到未來企業(yè)個(gè)體層面的人力資源需求，提高員工的工作生活質(zhì)量】。P150-15151、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的理論基礎(chǔ)。P152-153(1)【戰(zhàn)略管理理論】(2)【組織理論】【組織】是社會(huì)的細(xì)胞和基本單元，是社會(huì)運(yùn)行的基礎(chǔ)。構(gòu)成部分：【技術(shù)核心；高層管理部門；中層管理部門；技術(shù)支持部門；管理支持部門】。52、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系。P153-154(1)【人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目的】(2)【人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容】①【人力資源總體計(jì)劃】：包括【人力資源數(shù)量規(guī)劃、人力資源素質(zhì)規(guī)劃、人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃】。②【人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃】：包括【人力資源補(bǔ)充計(jì)劃、人力資源配置計(jì)劃、人力資源接替計(jì)劃、人力資源培訓(xùn)計(jì)劃、工資激勵(lì)計(jì)劃、員工關(guān)系計(jì)劃和退休解聘計(jì)劃】。(3)【人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃編制的層次】三個(gè)層次：【長(zhǎng)期戰(zhàn)略性人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；短期經(jīng)營性人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施、控制與評(píng)價(jià)】。(4)【人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃編制的程序】四個(gè)步驟：①【環(huán)境評(píng)估】。對(duì)于內(nèi)在環(huán)境，應(yīng)評(píng)估企業(yè)員工數(shù)量、員工素質(zhì)、培訓(xùn)制度體系等。對(duì)于外在環(huán)境，則評(píng)估人口政策、教育政策、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、科技發(fā)展等。②【設(shè)定目標(biāo)與戰(zhàn)略】③【擬定方案】④【實(shí)施與控制】53、招聘的原則。P156-157(1)【公開原則】：是指把招聘信息向社會(huì)發(fā)布，公開進(jìn)行。(2)【競(jìng)爭(zhēng)原則】：防止“拉關(guān)系”“走后門”“裙帶風(fēng)”。(3)【平等原則】：一視同仁，不得人為地制造各種不平等的限制條件和各種不平等的政策。(4)【能級(jí)原則】：是指招聘工作不一定要選最優(yōu)秀的，而應(yīng)量才錄用，做到人盡其才、用其所長(zhǎng)、職得其人。(5)【全面原則】。(6)【效率原則】：用盡可能低的招聘成本錄用高質(zhì)量的員工。(7)【守法原則】：在聘用過程中也不能有歧視行為。(8)【擇優(yōu)原則】。招聘中“堅(jiān)持任人唯賢，反對(duì)任人唯親”。54、人員招募的過程包括三個(gè)步驟。P159-169(1)【制訂招募計(jì)劃】主要包括【招募人數(shù)、招募標(biāo)準(zhǔn)(是組織對(duì)擬招募員工的基本素質(zhì)要求以及針對(duì)不同職位的特殊要求)、招募對(duì)象、招募周期和招募預(yù)算】。招募總費(fèi)用：①【人事費(fèi)用】：招募工作人員的工資、福利、差旅費(fèi)、生活費(fèi)補(bǔ)助和加班費(fèi)等。②【業(yè)務(wù)費(fèi)用】：通信費(fèi)；專業(yè)咨詢費(fèi)；廣告費(fèi)；信息服務(wù)費(fèi)等。③【一般開支】：設(shè)備、場(chǎng)地租用費(fèi)；辦公用品費(fèi)；水電及物業(yè)管理費(fèi)等。(2)【實(shí)施招募計(jì)劃】具體包括【招募人員的選擇、招募地點(diǎn)的選擇、招募開始時(shí)間的確定、招募渠道的選擇、招募信息的發(fā)布、招募的宣傳策略】等。內(nèi)部信息主要包括：【組織目標(biāo)、組織發(fā)展現(xiàn)狀和未來發(fā)展規(guī)劃；組織現(xiàn)有職位和員工的情況，如現(xiàn)有職位及其任職要求、現(xiàn)有員工的詳細(xì)資料及其在各崗位的分布情況、職位空缺的狀況】等。根據(jù)招募對(duì)象的不同，可將招募渠道分為：【內(nèi)部征招、外部征招】。后者則有【自薦、員工引薦、廣告招募、就業(yè)機(jī)構(gòu)招募、專職獵頭機(jī)構(gòu)招募(專門為組織招募高級(jí)管理人才和稀缺特殊人才)、大學(xué)校園招募、網(wǎng)絡(luò)招募和特色招募】等渠道。對(duì)于我國大多數(shù)組織來說，【“員工引薦”】通常作為補(bǔ)充渠道或招募特殊人才的渠道。發(fā)布招募信息應(yīng)遵循的原則∶【面廣原則；及時(shí)原則；層次原則；最佳原則】。(3)【招募效果評(píng)估】評(píng)估的主要內(nèi)容：【招募成本評(píng)估；招募人員評(píng)估；撰寫招募效果評(píng)估小結(jié)(招募工作的主要負(fù)責(zé)人親自撰寫)】。小結(jié)的內(nèi)容包括【招募計(jì)劃、招募進(jìn)程、招募結(jié)果、招募經(jīng)費(fèi)、招募評(píng)定】。提高招募效果需注意的幾個(gè)問題：①歧視問題。如，招募公告中出現(xiàn)的“僅限男性”“985大學(xué)畢業(yè)”。②報(bào)酬問題。如，出現(xiàn)“高薪誠聘”。③資料問題。如，“資料恕不退還”。④上門問題。如，“謝絕來電來訪”。⑤通知問題。如，“審核未通過者不另行通知”。55、【人員選拔】是指從應(yīng)征的候選人中挑選出符合組織需要的優(yōu)秀人才?！救藛T選拔】是招聘工作中最關(guān)鍵的、技術(shù)性最強(qiáng)的一步。人員選拔必須要遵循【科學(xué)性、有效性、簡(jiǎn)明性、可行性】的原則。P17156、人員選拔的過程：【初選】主要由人力資源部負(fù)責(zé)，包括【求職者背景與資格的審查】和初次面試?！揪x】包括筆試、心理測(cè)驗(yàn)、第二次面試(診斷面試)、甄選決策和體檢。P17157、人員選拔的模式包括【綜合式、淘汰式、混合式】。P17158、人員選拔的方法。P173-180(1)【筆試】筆試中可進(jìn)行團(tuán)體測(cè)試，效率較高。最薄弱的環(huán)節(jié)是【命題技術(shù)】。(2)【心理測(cè)驗(yàn)】(3)【面試】(最傳統(tǒng)且最重要)(4)【情景模擬】是現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)中最具特色、最復(fù)雜的一項(xiàng)技術(shù)。59、面試的類型。P175-176(1)從面試所要達(dá)到的效果來看，分為【初步面試、診斷面試】。(2)從參與面試過程的人員來看，分為【個(gè)別面試、小組面試、集體面試、流水式面試(外企常用)】。(3)按面試組織形式是否標(biāo)準(zhǔn)化、程序化，分為：①【結(jié)構(gòu)化面試】：面試的內(nèi)容、程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等構(gòu)成要素按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行。②【非結(jié)構(gòu)化面試】：無固定模式，其內(nèi)容往往是開放式的問題。③【半結(jié)構(gòu)化面試】：常見的面試方式。(4)按測(cè)評(píng)目的分，分為【壓力面試、評(píng)估性面試】。(5)按面試內(nèi)容的側(cè)重點(diǎn)不同，分為【行為描述面試、能力面試】?！驹\斷面試】則是對(duì)經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測(cè)試，往往由【用人部門負(fù)責(zé)】，【人力資源部門】參與。60、面試的步驟一般包括【準(zhǔn)備、接觸、了解背景、詢問有關(guān)工作問題、向應(yīng)聘者提供某些信息、面試結(jié)束、面試評(píng)價(jià)】等。P17661、人員錄用的原則：【因事?lián)袢伺c因人任職相結(jié)合；平等競(jìng)爭(zhēng)原則；慎用過分超過任職資格條件者的原則；重工作能力原則；工作動(dòng)機(jī)優(yōu)先原則】?！疽蚴?lián)袢恕繌?qiáng)調(diào)人員錄用必須按照崗位的特性。P181-18262、【素質(zhì)】是指?jìng)€(gè)體為完成某項(xiàng)活動(dòng)與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與根本因素。P18563、麥克利蘭倡導(dǎo)用【素質(zhì)模型取代智力因素預(yù)測(cè)未來工作的績(jī)效】?！舅古巳刻岢隽怂刭|(zhì)冰山模型?！氨剿喜糠帧卑ɑ局R(shí)、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測(cè)量的外顯部分，相對(duì)而言也比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展。而“冰山水下部分”包括角色定位、價(jià)值觀、自我認(rèn)知、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)，是內(nèi)在的、難以測(cè)量的內(nèi)隱部分。P18664、素質(zhì)洋蔥模型中的各核心要素由內(nèi)至外分別是【動(dòng)機(jī)和個(gè)性、自我認(rèn)知與社會(huì)角色、價(jià)值觀、態(tài)度、知識(shí)、技能】等?！把笫[”最外層的【知識(shí)和技能】，相當(dāng)于【“冰山水上部分”】；“洋蔥”最里層的【動(dòng)機(jī)和個(gè)性】，相當(dāng)于【“冰山水下最深的部分”】；“洋蔥”中間的【自我認(rèn)知與角色】等，則相當(dāng)于【“冰山水下淺層部分”】。洋蔥模型同冰山模型相比，本質(zhì)是一樣的，都強(qiáng)調(diào)【核心素質(zhì)或基本素質(zhì)】。P186-18765、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用：【為人力資源培訓(xùn)開發(fā)提供科學(xué)依據(jù)；為招聘選拔提供科學(xué)的評(píng)價(jià)技術(shù)與工具；為人崗匹配提供基本依據(jù)；為績(jī)效考核和診斷提供解決方案】。P188-18966、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的原理：【個(gè)體差異原理；職位類別差異原理；測(cè)量與評(píng)定原理；定量方法與定性方法相結(jié)合的原理】。P18967、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型：P190-191(1)配置性測(cè)評(píng)。特點(diǎn)：【針對(duì)性、客觀性、嚴(yán)格性】。以人崗匹配為目的。(2)選拔性測(cè)評(píng)。主要特點(diǎn)：【強(qiáng)制測(cè)評(píng)的區(qū)分和選拔功能；測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的剛性較強(qiáng)；測(cè)評(píng)指標(biāo)的選擇具有靈活性；測(cè)評(píng)結(jié)果以分?jǐn)?shù)或等級(jí)的形式呈現(xiàn)】。以選拔優(yōu)秀人才為目的。(3)開發(fā)性測(cè)評(píng)。特點(diǎn)：【勘探性、配合性、促進(jìn)性】。以開發(fā)員工的素質(zhì)為目的。(4)考核性測(cè)評(píng)。(5)診斷性測(cè)評(píng)。特點(diǎn)：【測(cè)評(píng)內(nèi)容精細(xì)、全面；測(cè)評(píng)過程尋根究底；測(cè)評(píng)結(jié)果不公開；測(cè)評(píng)具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性】。目的是了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)問題。68、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的原則。P192(1)【客觀性原則】(2)【標(biāo)準(zhǔn)化原則】(3)【信度和效度的原則】信度是效度的前提條件，效度是科學(xué)的測(cè)量工具所必須具備的最重要的條件。(4)【可行性原則】(5)【可比性原則】69、在我國，真正意義上的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)始于【20世紀(jì)80年代】。P193目前的發(fā)展大致經(jīng)歷：(1)【萌芽階段】(2)【初步應(yīng)用階段】1989年至1992年，國家公務(wù)員錄用考試制度開始建立。(3)【繁榮發(fā)展階段】建立人才市場(chǎng)。70、心理測(cè)驗(yàn)的五個(gè)特點(diǎn)：【是對(duì)行為的測(cè)量；是對(duì)一組行為樣本的測(cè)量；行為樣組不一定是真實(shí)行為，而往往是概括了的模擬行為；是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)；是一種力求客觀的測(cè)量】。P19571、心理測(cè)驗(yàn)的類型。P195(1)【認(rèn)知測(cè)驗(yàn)】成就測(cè)驗(yàn)(斯坦福成就測(cè)驗(yàn))，測(cè)評(píng)認(rèn)知活動(dòng)結(jié)果；智力測(cè)驗(yàn)(斯坦?！饶沃橇y(cè)驗(yàn))，測(cè)評(píng)認(rèn)知活動(dòng)中較為穩(wěn)定的行為特征；能力傾向測(cè)驗(yàn)(行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn))。(2)【人格測(cè)驗(yàn)】興趣(愛德華愛好測(cè)驗(yàn))；態(tài)度(利克特態(tài)度量表)；性格(卡特爾16因素測(cè)驗(yàn))；品德(雷斯特道德測(cè)驗(yàn))。72、【卡特爾16因素人格測(cè)驗(yàn)法】在我國使用得最為廣泛。【20歲之前】是智力發(fā)展最快的時(shí)期?！?0歲以后】開始下降，【70歲以后】則出現(xiàn)急劇下降。作業(yè)法中，最具有代表性、最有影響力的是【內(nèi)田勇三郎心理測(cè)評(píng)】。P197-20073、面試的特點(diǎn)：【對(duì)象的單一性；內(nèi)容的靈活性；信息的復(fù)合性；交流的直接互動(dòng)性；判斷的直覺性】。P200-20174、評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn)：【情境模擬性；綜合性；全面性；整體互動(dòng)性；預(yù)測(cè)性】。P204-20575、評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)的主要形式。P205-208(1)【文件筐測(cè)驗(yàn)】。具體形式有：【背景模擬；公文類別處理模擬；處理過程模擬】。(2)【領(lǐng)導(dǎo)小組討論】是將一定數(shù)目的被測(cè)者(一般是5～7人)組成一個(gè)小組，采用情境模擬的方式，讓被測(cè)者在一定的時(shí)間內(nèi)(一般為一個(gè)小時(shí))就給定的問題進(jìn)行討論，并最終給出確定的答案。優(yōu)點(diǎn)：①為被測(cè)評(píng)者提供平等的機(jī)會(huì)，結(jié)論更加客觀、準(zhǔn)確。②真實(shí)誘發(fā)效應(yīng)。③生動(dòng)的人際互動(dòng)。④獨(dú)特的考察維度。⑤效率高，應(yīng)用范圍廣。⑥試題形式。開放式問題；兩難問題；多項(xiàng)選擇問題；操作性問題；資源爭(zhēng)奪問題。(3)【管理游戲】是一種以完成某項(xiàng)或某些實(shí)際工作任務(wù)為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng)，通過活動(dòng)觀察和測(cè)評(píng)被試者實(shí)際的管理能力。(4)【模擬面談】?jī)?yōu)點(diǎn)是費(fèi)時(shí)較少。76、確定人員素質(zhì)測(cè)評(píng)工具和方法的指標(biāo)：【效度；公平程度；實(shí)用性；成本】。P21277、培訓(xùn)理論。P219-220(1)【成人學(xué)習(xí)理論】由馬爾科姆·諾爾斯提出。(2)【刺激—反應(yīng)理論】代表：斯金納。特征：①強(qiáng)調(diào)反射是刺激和反應(yīng)的函數(shù)關(guān)系。②注重反應(yīng)的強(qiáng)化刺激。③自身的反應(yīng)可以通過外部強(qiáng)化或自我強(qiáng)化機(jī)制控制。④具有可變的、適應(yīng)環(huán)境的特性是發(fā)展的。(3)【社會(huì)學(xué)習(xí)理論】創(chuàng)始人：班杜拉。認(rèn)為，人是通過觀察模仿而學(xué)會(huì)新的行為的。78、新員工培訓(xùn)的意義：【有助于減少新進(jìn)員工的焦慮感；有助于增進(jìn)新員工的歸屬感，盡快地成為企業(yè)人；有助于增進(jìn)新員工的認(rèn)同感，激發(fā)動(dòng)機(jī)，鼓勵(lì)行為，提高士氣】。P220-22179、在職員工的培訓(xùn)內(nèi)容：【第一層次為知識(shí)更新；第二層次為能力培養(yǎng)；第三層次為思維變革；第四層次為觀念變化；第五層次為心理調(diào)整】?！拘睦碚{(diào)整】又稱“第五深度的培訓(xùn)”，是一種【內(nèi)化型】的培訓(xùn)。P22480、培訓(xùn)重點(diǎn)。P224-225(1)【普通員工】：技能和技巧的提高、行為規(guī)范的調(diào)整。(2)【基層管理人員】：管理工作的技能、技巧。(3)【中層管理人員】：發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力、用人能力，控制和協(xié)調(diào)能力，經(jīng)營決策能力，以及組織設(shè)計(jì)技巧的培養(yǎng)。(4)【高層管理人員】：分析決策能力、政治法律意識(shí)、戰(zhàn)略思維能力等。(5)【專業(yè)技術(shù)人員】：按照行業(yè)的要求，規(guī)范培訓(xùn)技術(shù)崗位上的員工，使得技術(shù)崗位為企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和績(jī)效水平的提高提供高水平的服務(wù)和技術(shù)支持。81、培訓(xùn)需求層次：【組織層次、工作崗位層次、個(gè)人層次】。培訓(xùn)需求分析方法：【任務(wù)分析法(適用于決定新進(jìn)員工需要哪些培訓(xùn))；績(jī)效分析法(適用于決定現(xiàn)職員工的培訓(xùn)需求)；主管的培訓(xùn)建議報(bào)告；人事記錄；觀察法以及問卷調(diào)查等】。P225-22882、培訓(xùn)計(jì)劃的基本內(nèi)容：【培訓(xùn)的內(nèi)容和目標(biāo)；培訓(xùn)對(duì)象；培訓(xùn)時(shí)間和期限；培訓(xùn)場(chǎng)所；師資；培訓(xùn)方法、課程和教材】。P22883、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的理論：【同因素理論；激勵(lì)推廣理論(重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)那些最重要的特征和一般原則，同時(shí)明確這些一般原則的適用范圍)；認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論】。P23084、從受訓(xùn)者角度，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化可依次分為四個(gè)層面：【①依樣畫瓢式的運(yùn)用；②舉一反三；③融會(huì)貫通；④自我管理】。P23185、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境因素：【管理者的支持；同事的支持；受訓(xùn)者自身努力程度】。P23186、【唐納德·柯克帕特里克】于【1959年】提出的柯克帕特里克模型是迄今為止運(yùn)用最廣泛的模型。P230-231他按照評(píng)估的【深度和難度遞進(jìn)】的順序，將培訓(xùn)效果分為四個(gè)層次，被稱為【柯氏四級(jí)評(píng)估法】：(1)【反應(yīng)層】，了解受訓(xùn)者的滿意程度。(2)【學(xué)習(xí)層】，測(cè)試受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度。(3)【行為層】，考察受訓(xùn)者對(duì)所學(xué)知識(shí)的運(yùn)用程度。(4)【結(jié)果層】，測(cè)算培訓(xùn)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益。87、員工培訓(xùn)的方法。P236-243(1)【講授法】(使用最早、應(yīng)用最廣)優(yōu)點(diǎn)：【信息量大；操作容易；傳授的知識(shí)比較系統(tǒng)、全面】。缺點(diǎn)：【單向的信息傳遞過程，缺少交流和溝通；對(duì)受訓(xùn)者的差異不敏感，難以根據(jù)受訓(xùn)者的差異而采取有針對(duì)性的培訓(xùn)；不太適合技能的培訓(xùn)】。(2)【案例分析法】案例選擇的基本要求：【典型性；真實(shí)性；可操作性；結(jié)果的多樣性】。優(yōu)點(diǎn)：①生動(dòng)形象，有利于深化理論學(xué)習(xí)。②運(yùn)用方式靈活多樣，有利于激發(fā)學(xué)員的求知欲。③過程中的交流，有利于學(xué)員能力的培養(yǎng)。缺點(diǎn)：①收集典型的、有針對(duì)性的案例比較困難。②案例對(duì)工作流程不具有廣泛和普遍的指導(dǎo)作用，使學(xué)員難以得到較為系統(tǒng)的和完整的技能或知識(shí)。(3)【角色扮演法】多用于改善人際關(guān)系和處理沖突事件的訓(xùn)練。(4)【頭腦風(fēng)暴法】通過會(huì)議的形式，讓所有參加者在自由愉快、暢所欲言的氣氛中，自由地交換想法或點(diǎn)子，每個(gè)人毫無顧忌地提出自己的各種想法，讓各種思想火花自由碰撞，以此激發(fā)與會(huì)者的創(chuàng)意及靈感。原則：【禁止批評(píng)和評(píng)論；以量求質(zhì)；異想天開；鼓勵(lì)綜合】。優(yōu)點(diǎn)：【簡(jiǎn)便易行；集思廣益；創(chuàng)新性強(qiáng)；培養(yǎng)人才；增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神】。影響因素：【主持人的個(gè)人素質(zhì)；與會(huì)人員自身的素質(zhì)和水平；環(huán)境因素；問題的難易程度等】。(5)【視聽法】?jī)?yōu)點(diǎn)：【直觀；規(guī)范；靈活】。(6)【游戲法】(7)【碎片化學(xué)習(xí)】是指學(xué)習(xí)者在自然情境中根據(jù)自我學(xué)習(xí)需求，隨時(shí)、隨地，利用多樣化學(xué)習(xí)媒體，獲取零碎知識(shí)的學(xué)習(xí)方式。優(yōu)點(diǎn)：【靈活性；針對(duì)性；個(gè)性化；高效率】。缺點(diǎn)：【無序性；隨意性；淺層化】。88、績(jī)效的特點(diǎn)。P249(1)【多因性】，員工的績(jī)效會(huì)受到個(gè)人知識(shí)、能力、價(jià)值觀和組織制度等多種因素共同影響。(2)【多維性】，員工的績(jī)效可以從工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。(3)【動(dòng)態(tài)性】，在評(píng)估員工績(jī)效時(shí)，應(yīng)以發(fā)展的眼光看待員工績(jī)效。89、績(jī)效管理的重心在于【個(gè)人和組織未來績(jī)效水平的持續(xù)改進(jìn)】?？?jī)效管理的作用：【引導(dǎo)性作用；價(jià)值性作用；戰(zhàn)略性作用】。P249-25190、績(jī)效管理體系的內(nèi)容：【績(jī)效計(jì)劃(起點(diǎn))；績(jī)效實(shí)施；績(jī)效考核；績(jī)效反饋與調(diào)整】。P25291、績(jī)效計(jì)劃最主要的內(nèi)容是【績(jī)效目標(biāo)體系的構(gòu)建】。P25392、在確定績(jī)效指標(biāo)時(shí)，管理者應(yīng)當(dāng)遵循的原則：【有效性原則；定量指標(biāo)為主、定性指標(biāo)為輔的原則；明確具體原則；少而精的原則；可測(cè)性原則；差異性原則】。P25493、績(jī)效計(jì)劃的主要工具。P256-259(1)【目標(biāo)分解】(2)【關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)】，來自對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是對(duì)重點(diǎn)經(jīng)營活動(dòng)的衡量。(3)【平衡計(jì)分卡】主要內(nèi)容：【財(cái)務(wù)類指標(biāo)、顧客市場(chǎng)類指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)營類指標(biāo)、學(xué)習(xí)與發(fā)展類指標(biāo)】。94、績(jī)效溝通的內(nèi)容包括【目標(biāo)確定溝通、實(shí)施過程溝通、績(jī)效反饋溝通、績(jī)效改進(jìn)溝通】。P263-26495、績(jī)效溝通的方式。P264-265(1)正式溝通：【定期的書面報(bào)告、面談、有經(jīng)理參加的定期的小組或團(tuán)隊(duì)會(huì)等】。(2)非正式溝通：【非正式的會(huì)議、閑聊、走動(dòng)式交談、吃飯時(shí)進(jìn)行的交談】。96、績(jī)效考核體系包括：【考核對(duì)象、考核主體、考核內(nèi)容和方法、考核周期】?？?jī)效考核的內(nèi)容：【關(guān)鍵業(yè)績(jī)；能力素質(zhì)；滿意度】。P269-27097、績(jī)效考核的方法。P270-271(1)【品質(zhì)主導(dǎo)型的考核方法】(2)【行為導(dǎo)向型的主觀考核方法】：排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法和結(jié)構(gòu)式敘述法。(3)【行為導(dǎo)向型的客觀考核方法】：關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。(4)【結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考核方法】：目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法。(5)【綜合型的績(jī)效考核方法】：圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法。98、【量表評(píng)價(jià)法】是目前應(yīng)用最廣泛的績(jī)效評(píng)估法。P27299、績(jī)效考核中常見的誤區(qū)：【首因效應(yīng)；近因效應(yīng)；從眾效應(yīng)；暈輪效應(yīng)；趨中效應(yīng)；擬己效應(yīng)；個(gè)性效應(yīng)；情感效應(yīng)】?！緯炤喰?yīng)】，是指人們對(duì)他人的認(rèn)知判斷首先主要是根據(jù)個(gè)人的好惡得出的，然后再從這個(gè)判斷推論出認(rèn)知對(duì)象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象。P276-277100、績(jī)效反饋面談的程序：【面談開場(chǎng)；面談對(duì)象簡(jiǎn)要進(jìn)行自我評(píng)估；面談?wù)邔?duì)面談對(duì)象進(jìn)行評(píng)估；雙方商談；進(jìn)一步討論；確定績(jī)效評(píng)估的得分或等級(jí)；績(jī)效反饋面談結(jié)束】。P280-281101、績(jī)效反饋面談的技巧：【保持友好認(rèn)真的態(tài)度；先肯定成績(jī)，再指出缺點(diǎn)；評(píng)估以事實(shí)為依據(jù)；著重員工的工作績(jī)效，避免涉及與此無關(guān)的問題；把握面談的局面，避免冷場(chǎng)，避免出現(xiàn)雙方的沖突和僵局】。P281102、績(jī)效改進(jìn)首先分析【員工的績(jī)效考核結(jié)果】。P282103、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用：【用于招募與甄選；用于人員調(diào)配；用于人員培訓(xùn)與開發(fā)決策；用于確定和調(diào)整員工薪酬】。P282104、薪酬的基礎(chǔ)是【雇傭關(guān)系】。主體是【雇主】?？腕w是【雇員】。本質(zhì)是一種【等價(jià)交換過程】。P286105、【非貨幣性薪酬】包括企業(yè)為員工提供的各種【福利、保障計(jì)劃及培訓(xùn)機(jī)會(huì)】等?！究?jī)效薪酬】是以員工的工作績(jī)效為依據(jù)支付的薪酬。P288106、狹義的薪酬構(gòu)成僅指【經(jīng)濟(jì)性的薪酬】，包括：P288-289(1)【基本薪酬】：具有常規(guī)性、穩(wěn)定性、基準(zhǔn)性和綜合性。(2)【激勵(lì)薪酬】：具有補(bǔ)充性、激勵(lì)性、靈活性、戰(zhàn)略性。(3)【績(jī)效薪酬】也稱成就薪酬，是指為了鼓勵(lì)員工提高工作效率和工作質(zhì)量，對(duì)員工超額完成工作部分或工作績(jī)效突出部分而支付的一種獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬。(4)【福利薪酬】107、【直接經(jīng)濟(jì)薪酬】包括基本工資、績(jī)效工資、激勵(lì)工資、職位消費(fèi)、股票期權(quán)。【間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬】包括生活福利、員工培訓(xùn)、為員工提供一攬子的保障計(jì)劃、帶薪休假、住房資助等。P291108、薪酬對(duì)員工的功能：【補(bǔ)償功能、激勵(lì)功能、保障功能、價(jià)值功能】。薪酬對(duì)社會(huì)的功能：【價(jià)格信號(hào)功能、公平標(biāo)準(zhǔn)功能、宏觀調(diào)控功能】。P291-292109、薪酬水平的影響因素。P296-297(1)【宏觀因素】：有勞動(dòng)生產(chǎn)率水平，積累消費(fèi)水平，政府政策法規(guī)的調(diào)節(jié)，勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況，物價(jià)變動(dòng)等。(2)【微觀因素】：有企業(yè)的經(jīng)營效益、企業(yè)的薪酬策略及價(jià)值觀、企業(yè)的規(guī)模和發(fā)展階段、企業(yè)員工的情況、勞資雙方的談判和心理因素等。110、薪酬設(shè)計(jì)原則：【公平性(基礎(chǔ))；競(jìng)爭(zhēng)性；激勵(lì)性；經(jīng)濟(jì)性；合法性；戰(zhàn)略性】。P304-305111、薪酬設(shè)計(jì)的基本流程步驟依次為：【確定薪酬原則和策略；工作分析(是確定薪酬的基礎(chǔ))；工作評(píng)價(jià)(實(shí)現(xiàn)內(nèi)在公平的關(guān)鍵一步)；薪酬調(diào)查；工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；工資分級(jí)定薪；薪酬體系的實(shí)施和修正】。P306-310112、較為常用的工作評(píng)價(jià)方法有【排序法、套級(jí)法、因素比較法、評(píng)分法(應(yīng)用最為普遍)】。P307113、職業(yè)生涯是【個(gè)體的】職業(yè)經(jīng)歷。P317114、職業(yè)生涯管理中的責(zé)任。P318-319(1)員工：【明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展階段和開發(fā)需求】。(2)直線經(jīng)理：【對(duì)員工的工作調(diào)動(dòng)和晉升的資格進(jìn)行評(píng)估】。(3)組織和人力資源部門：【舉辦職業(yè)生涯研討會(huì)、提供關(guān)于職業(yè)和工作機(jī)會(huì)的信息、制定職業(yè)生涯規(guī)劃工作手冊(cè)、提供職業(yè)生涯咨詢、提供職業(yè)生涯發(fā)展路徑、對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)進(jìn)行監(jiān)督】。115、金斯伯格將職業(yè)生涯的發(fā)展劃分為【幻想期、嘗試期、現(xiàn)實(shí)期】。舒伯將職業(yè)生涯的發(fā)展劃分為【成長(zhǎng)期、探索期、建立期、維持期、衰退期】。P322-323116、帕森斯的職業(yè)—人員匹配理論認(rèn)為：所需專門技術(shù)和專業(yè)知識(shí)的職業(yè)與掌握該種特殊技能和專業(yè)知識(shí)的擇業(yè)者相匹配為【條件匹配】；某些職業(yè)需要具有一定的特長(zhǎng)為【特長(zhǎng)匹配】。P324117、【霍蘭德】的人格類型—職業(yè)類型匹配理論，認(rèn)為【人通常同時(shí)具備多種人格類型】，將職業(yè)活動(dòng)意義上的人格進(jìn)行分類，即【現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型、傳統(tǒng)型】6種基本類型。P324118、【施恩】提出【職業(yè)錨理論】?！韭殬I(yè)錨】，又稱職業(yè)系留點(diǎn)，是指當(dāng)個(gè)體做出職業(yè)選擇時(shí)，他所堅(jiān)持的職業(yè)取向或擇業(yè)的中心。職業(yè)錨是以人習(xí)得的工作經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)。P326119、職業(yè)錨的功能：【識(shí)別功能；促進(jìn)員工與組織相互接納的功能；提升員工價(jià)值的功能】。P327-328120、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟依次為：【自我剖析與定位；職業(yè)生涯機(jī)會(huì)評(píng)估；職業(yè)生涯目標(biāo)與路線的設(shè)定；職業(yè)生涯策略的制定與實(shí)施；職業(yè)生涯規(guī)劃的反饋與修正】。三種職業(yè)發(fā)展路線：【立足本職的生涯路線、轉(zhuǎn)換職業(yè)的生涯路線、自我創(chuàng)業(yè)的生涯路線】。P328-330121、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素：【教育背景；家庭影響；個(gè)性與職業(yè)理想；外部環(huán)境】。P330-331122、職業(yè)生涯發(fā)展途徑也稱為職業(yè)途徑，可分為：P337(1)【縱向的職業(yè)途徑】指員工在組織內(nèi)逐步向上晉升的過程。(2)【橫向的職業(yè)途徑】指通過調(diào)動(dòng)增加員工的閱歷，鍛煉員工的綜合能力并發(fā)揮員工的潛力，從而在職位未提升的情況下增加員工的滿意感。(3)【網(wǎng)狀的職業(yè)途徑】(4)【多階梯的職業(yè)途徑】針對(duì)受過技術(shù)培訓(xùn)且并不期望在組織中通過正常升遷程序調(diào)到管理崗位的員工而開發(fā)。123、職業(yè)生涯早期員工的主要任務(wù)是：【進(jìn)入組織，學(xué)會(huì)工作；學(xué)會(huì)獨(dú)立，并尋找職業(yè)錨；完成向成年人的過渡】。該階段加速員工組織化的方法：【向新員工展示組織發(fā)展的前景和員工工作發(fā)展的前景；新員工的培訓(xùn)；給新員工配備職業(yè)顧問】。P337-340124、組織對(duì)職業(yè)生涯中期員工管理的任務(wù)是：【落實(shí)好內(nèi)部晉升計(jì)劃；提供良好的教育培訓(xùn)計(jì)劃】。P343125、在職業(yè)生涯后期，組織最重要的任務(wù)是【對(duì)退休計(jì)劃的管理】。P344126、職業(yè)生涯延伸管理：【關(guān)注員工健康；處理員工工作與生活的矛盾；幫助再就業(yè)；員工退休管理】。P344-345

二、簡(jiǎn)答題+論述題+案例分析題+分析說明題(材料變化大，因此只列出關(guān)鍵得分考點(diǎn))1、人力資源的作用。P48答：(1)人力資源是現(xiàn)代組織中最重要的資源。(2)人力資源是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要?jiǎng)恿Α?3)人力資源是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素。2、人力資源管理的作用。P53答：(1)協(xié)助組織達(dá)成目標(biāo)。(2)充分發(fā)揮組織中全體員工的技術(shù)和能力。(3)為組織招聘和培訓(xùn)合格的人力資源。(4)使員工的工作滿意度和自我實(shí)現(xiàn)感得到最大限度的提高。(5)就人力資源管理政策、制度等與相關(guān)人員進(jìn)行溝通。3、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理新思維。P59-61(1)價(jià)值創(chuàng)造無邊界，員工與顧客共創(chuàng)價(jià)值。(2)數(shù)據(jù)化人力資源決策與人力資源價(jià)值計(jì)量管理。(3)去中心化與員工自主經(jīng)營與管理。(4)核心非核心，小人物與非核心部門也能做出大貢獻(xiàn)。(5)情感鏈接，互動(dòng)溝通，提升人才價(jià)值體驗(yàn)。(6)精準(zhǔn)選人，構(gòu)建人才全面發(fā)展系統(tǒng)，打造人才供應(yīng)鏈。4、工作分析的作用。P103-106答：(1)是制定和實(shí)施科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃的重要條件和基礎(chǔ)。(2)是組織招聘、選拔和人員配置的依據(jù)。(3)是組織開展員工培訓(xùn)與開發(fā)的必要條件。(4)是績(jī)效管理的重要前提和客觀依據(jù)。(5)為企業(yè)制定公平合理的薪酬制度提供可靠保證。(6)為員工提供職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。5、工作分析的程序。P107-110答：(1)準(zhǔn)備階段：①確定工作分析的目的。②確定工作分析的崗位范圍。③直接管理者的配合。④獲得高層管理者的支持。(2)調(diào)查分析階段：①與工作分析涉及職位的任職者溝通。②制訂調(diào)查分析工作計(jì)劃。③調(diào)查分析信息數(shù)據(jù)。(3)實(shí)施階段：①確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)。②實(shí)施宣傳培訓(xùn)。③建立工作分析項(xiàng)目組和有序的組織控制。④選擇搜集信息的方法。(4)形成結(jié)果階段：形成結(jié)果就是形成工作說明書。工作說明書包括工作描述和任職資格。工作分析結(jié)果經(jīng)工作分析人員修改后，可以作為工作說明書編寫的基礎(chǔ)信息。(5)應(yīng)用反饋階段。6、工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容。P118答：(1)工作內(nèi)容。主要是關(guān)于工作范疇及工作需完成的任務(wù)，包括工作種類、工作自主性、工作復(fù)雜性、工作難度和工作整體性。(2)工作職責(zé)。主要關(guān)于工作本身的描述，包括工作責(zé)任、工作權(quán)限、工作方法、協(xié)調(diào)配合和信息溝通。(3)工作關(guān)系。上下級(jí)關(guān)系、同事之間關(guān)系、個(gè)體和群體關(guān)系。(4)工作結(jié)果。工作產(chǎn)生的數(shù)量、質(zhì)量和效率以及對(duì)任職者的獎(jiǎng)懲。(5)工作結(jié)果的反饋。工作本身的直接反饋，上下級(jí)和同事的間接反饋。(6)任職者的反應(yīng)。滿意度、出勤率和離職率。7、工作設(shè)計(jì)的形式。P119-120答：(1)基于任務(wù)的工作設(shè)計(jì)。將明確的任務(wù)目標(biāo)按照工作流程的特點(diǎn)層層分解，并用一定形式的崗位進(jìn)行落實(shí)。優(yōu)點(diǎn)：①崗位的工作目標(biāo)和職責(zé)簡(jiǎn)單明了，易于操作，到崗者經(jīng)過簡(jiǎn)單培訓(xùn)即可開始工作；②便于管理者實(shí)施監(jiān)督管理，在一定時(shí)期內(nèi)會(huì)有很高的效率。缺點(diǎn)：①只考慮任務(wù)的要求而往往忽視在崗者個(gè)人的特點(diǎn)，員工個(gè)人往往成為崗位的附庸。②在機(jī)器化大工業(yè)時(shí)代很突出：時(shí)間一長(zhǎng)，容易打擊員工的積極性。(2)基于能力的工作設(shè)計(jì)。將明確的工作目標(biāo)按照工作流程的特點(diǎn)層層分解到崗位，崗位的任務(wù)態(tài)度種類是復(fù)合型的，職責(zé)也比較寬泛，對(duì)員工的工作能力也要求更全面一些。優(yōu)點(diǎn)：①崗位的工作目標(biāo)和職責(zé)邊界比較模糊，員工有發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)的余地，進(jìn)而使企業(yè)具有應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化的彈性；②企業(yè)內(nèi)部的崗位管理常常采用的是“寬帶”管理。缺點(diǎn)：①工作成果的不確定性上升；②勞動(dòng)力成本和培訓(xùn)費(fèi)用相應(yīng)增加；③在第三產(chǎn)業(yè)占主導(dǎo)的時(shí)代很突出。(3)基于團(tuán)隊(duì)的工作設(shè)計(jì)。是一種更加市場(chǎng)化、客戶化的設(shè)計(jì)形式。它采用以為客戶提供總體附加值(總體解決方案)為中心，把企業(yè)內(nèi)部相關(guān)的各個(gè)崗位組合起來，形成團(tuán)隊(duì)進(jìn)行工作。優(yōu)點(diǎn)：①能迅速回應(yīng)客戶，滿足客戶的各種要求，同時(shí)又能克服企業(yè)內(nèi)部各部門、各崗位自我封閉、各自為政的毛病。②對(duì)在崗者來說，不僅可以比較容易地利用集體的力量完成任務(wù)，而且可以相互學(xué)到許多新的東西，也能經(jīng)常保持良好的精神狀態(tài)。缺點(diǎn)：對(duì)企業(yè)內(nèi)部的管理、協(xié)調(diào)能力要求很高，否則容易出現(xiàn)“打亂仗”的現(xiàn)象。8、工作輪換的概念及其優(yōu)點(diǎn)。P145-146答：概念：工作輪換是指在組織的不同部門或在某一部門內(nèi)部調(diào)動(dòng)員工的工作。優(yōu)點(diǎn)：(1)有利于促進(jìn)雇員對(duì)組織不同部門的了解。(2)提高雇員解決問題的能力。(3)提高雇員的決策能力。(4)幫助雇員選擇合適的工作。9、人力資源外包的概念及其前提條件。P146答：概念：人力資源外包是策略地利用外界資源，將企業(yè)中與人力資源相關(guān)的工作與管理責(zé)任部分或全部轉(zhuǎn)由專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)承擔(dān)。前提條件：(1)人力資源管理的一些工作在操作上具有基礎(chǔ)性、重復(fù)性、通用性的特點(diǎn)，這使得人力資源外包成為可能。(2)人力資源專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)的發(fā)展，為人力資源外包提供必要的外包條件。10、合格的招募人員應(yīng)具備的基本條件。P160-P161答：(1)良好的個(gè)人品質(zhì)和修養(yǎng)。(2)相關(guān)的專業(yè)背景。(3)豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)。(4)優(yōu)秀的人際交往能力。(5)對(duì)組織內(nèi)部情況十分了解。(6)對(duì)擬招募崗位的工作特點(diǎn)及要求非常熟悉。(7)了解各種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)。(8)能有效地面對(duì)各種應(yīng)征者，掌控招募進(jìn)程。(9)能公正、客觀、準(zhǔn)確地識(shí)別應(yīng)征者。(10)能充分展現(xiàn)組織形象。11、提高招募效果的途徑。P168答：(1)誠懇的招募態(tài)度。要熱情周到、誠實(shí)準(zhǔn)確地向應(yīng)征者介紹與職位相關(guān)的一切信息。(2)為應(yīng)征者著想。既要考慮人崗匹配的要求，還要考慮應(yīng)征者的職業(yè)發(fā)展。(3)增加職位吸引力。要盡量滿足應(yīng)征者的多元化需求。(4)善于識(shí)別虛假材料。如鑒別假文憑、假簡(jiǎn)歷等。(5)注意拒絕的藝術(shù)。在拒絕明顯不符合要求的應(yīng)征者時(shí)不應(yīng)讓其難堪。12、面試技巧。P177-178答：(1)面試提問技巧。面試者要清楚提問的目的，準(zhǔn)備好提問的提綱，尤其要采用他人能夠理解的方式來提問，以避免理解困難。在提問時(shí)，一般須遵從先易后難、循序漸進(jìn)的原則。另外，須注意提問的方式。(2)面試評(píng)價(jià)技巧。面試結(jié)束時(shí)應(yīng)給應(yīng)聘者提問的機(jī)會(huì)，整理好面試記錄表。面試評(píng)價(jià)要從面試的目的出發(fā)，評(píng)價(jià)項(xiàng)目盡量數(shù)量化、可操作化。13、面試效果的影響因素。P178-179答：(1)過早地做出錄用決策。(2)過分強(qiáng)調(diào)面試表中的不利內(nèi)容，以致不能全面了解個(gè)人。(3)面試者本人對(duì)空缺崗位的任用條件不了解，無法掌握正確的標(biāo)準(zhǔn)去衡量應(yīng)聘者。(4)面試者本人缺乏面試經(jīng)驗(yàn)。(5)面試過程中，面試者本人講得太多，未讓應(yīng)聘者多講，失去了招聘面試的意義。(6)由于招聘任務(wù)時(shí)間緊迫，不得不加快速度，急于求成。(7)面試者易受前一位應(yīng)聘者的影響，并以此作為標(biāo)準(zhǔn)去衡量后一位應(yīng)聘者。(8)由于出現(xiàn)暈輪效應(yīng)、趨中效應(yīng)、以貌取人、個(gè)人偏見等常見心理偏差，會(huì)影響面試效果。14、提高面試效果的對(duì)策。P179答：(1)做好面試前的準(zhǔn)備工作。(2)緊緊圍繞面試的目的提問。(3)對(duì)每一位應(yīng)試者一視同仁。(4)營造和諧的氣氛。(5)保持良好的互動(dòng)。(6)防止先入為主。(7)注意非語言行為。(8)防止“與我相似”的心理因素。(9)避免暗示。(10)盡可能采用小組面試。15、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中投射法的含義及其分類。P199答：含義：投射法是向測(cè)評(píng)者提供一些未經(jīng)組織的刺激情境，讓被測(cè)評(píng)者在不受限制的情境下，自由表現(xiàn)他的反應(yīng)。測(cè)評(píng)者通過分析被測(cè)評(píng)者的反應(yīng)來推斷其人格特質(zhì)。分類：①聯(lián)想法。②構(gòu)造法。③完成法。④選排法。⑤表露法。16、面試的方法技巧。P202-204答：(1)如何“問”。自然、親切、漸進(jìn)、聊天式地導(dǎo)入；提問應(yīng)通俗、簡(jiǎn)明、有力；問題的安排要先易后難，循序漸進(jìn)；堅(jiān)持問準(zhǔn)、問實(shí)原則。(2)如何“聽”。要善于發(fā)揮