標(biāo)準(zhǔn)化解除勞動合同流程范本在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，勞動合同的解除是一項(xiàng)既敏感又需高度嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ?。?guī)范的解除流程不僅是保障勞資雙方合法權(quán)益的基石，也是企業(yè)規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)、維護(hù)內(nèi)部管理秩序的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。本流程范本旨在為企業(yè)提供一套相對普適性的操作指引，企業(yè)在實(shí)際應(yīng)用中，應(yīng)結(jié)合自身具體情況及地方勞動法律法規(guī)進(jìn)行調(diào)整與細(xì)化。一、解除意向的審慎評估與依據(jù)確認(rèn)任何形式的勞動合同解除，均應(yīng)以合法、合理為首要前提。此階段是整個流程的核心，務(wù)必做到事實(shí)清楚、依據(jù)充分。1.解除事由的梳理與定性：*協(xié)商一致解除：員工提出或企業(yè)提出，雙方就解除勞動合同達(dá)成共識。*員工過失性解除：員工存在《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的情形（如嚴(yán)重違反規(guī)章制度、嚴(yán)重失職給單位造成重大損害等）。在此情形下，企業(yè)需確保員工行為的事實(shí)描述清晰、具體，且有確鑿證據(jù)支持。*員工非過失性解除：員工存在《勞動合同法》第四十條規(guī)定的情形（如醫(yī)療期滿不能從事原工作也不能從事另行安排的工作、不能勝任工作經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后仍不能勝任、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使合同無法履行且協(xié)商變更不成等）。此情形下，企業(yè)需履行相應(yīng)的前置程序（如培訓(xùn)、調(diào)崗、協(xié)商變更等）。*經(jīng)濟(jì)性裁員：企業(yè)存在《勞動合同法》第四十一條規(guī)定的情形，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的。此情形程序更為復(fù)雜，需履行提前三十日向工會或全體職工說明情況、聽取意見、向勞動行政部門報(bào)告裁減方案等程序。*員工主動辭職：員工依據(jù)《勞動合同法》第三十七條（提前三十日書面通知，試用期提前三日）或第三十八條（企業(yè)存在過錯情形）提出解除。2.法律依據(jù)與事實(shí)證據(jù)的匹配：*人力資源部門應(yīng)會同相關(guān)業(yè)務(wù)部門，仔細(xì)對照勞動合同條款、企業(yè)規(guī)章制度以及國家和地方勞動法律法規(guī)，確保解除事由有明確的法律條文或合同約定作為支撐。*對于員工過失性解除，需收集并固定相關(guān)證據(jù)，如違紀(jì)行為的書面記錄、證人證言、造成損失的證明材料、溝通記錄等。*對于非過失性解除，需準(zhǔn)備好醫(yī)療期滿證明、不勝任工作的考核依據(jù)、培訓(xùn)記錄、調(diào)崗?fù)ㄖ⒖陀^情況重大變化的證明文件及協(xié)商變更記錄等。3.風(fēng)險(xiǎn)評估與預(yù)案：*評估解除行為可能引發(fā)的勞動爭議風(fēng)險(xiǎn)，包括經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償/賠償金、恢復(fù)勞動關(guān)系等訴求。*必要時，可咨詢企業(yè)法律顧問或?qū)I(yè)勞動法律師的意見，對解除依據(jù)的充分性和程序的合規(guī)性進(jìn)行把關(guān)。二、內(nèi)部溝通與審批（如適用）在確認(rèn)解除依據(jù)和初步意向后，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部管理規(guī)定，啟動必要的內(nèi)部溝通與審批程序。1.與員工的初步溝通（協(xié)商解除或非過失性解除時尤為重要）：*選擇適當(dāng)?shù)臏贤ōh(huán)境和方式，就解除意向、理由（在非過失性解除時應(yīng)向員工說明）及初步方案與員工進(jìn)行坦誠交流。*耐心聽取員工的陳述和意見，記錄溝通要點(diǎn)。此環(huán)節(jié)旨在爭取理解，盡可能通過協(xié)商達(dá)成一致。2.內(nèi)部審批流程：*員工主動辭職：通常員工提交書面辭職申請后，由直接上級、部門負(fù)責(zé)人簽署意見，報(bào)人力資源部門審核備案。*企業(yè)主動解除：*由相關(guān)業(yè)務(wù)部門或人力資源部門根據(jù)事實(shí)情況，填寫《勞動合同解除審批表》，詳細(xì)說明解除理由、事實(shí)依據(jù)、處理建議（如經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方案、預(yù)計(jì)解除日期等）。*按審批權(quán)限逐級上報(bào)，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理（或法定代表人）等審批。對于重大或敏感的解除個案，建議納入更高層級的決策會議討論。*涉及工會的企業(yè)，應(yīng)提前將解除理由通知工會，聽取工會意見。若工會提出不同意見，企業(yè)應(yīng)對此進(jìn)行研究，并將處理結(jié)果書面通知工會。三、解除協(xié)議的協(xié)商與擬定若雙方傾向于或已決定協(xié)商一致解除，或企業(yè)在非過失性解除、經(jīng)濟(jì)性裁員中需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時，應(yīng)擬定《解除勞動合同協(xié)議書》。1.協(xié)商核心條款：*明確雙方當(dāng)事人信息。*原勞動合同的基本情況（合同期限、崗位等）。*解除勞動合同的日期。*經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算標(biāo)準(zhǔn)、金額及支付方式、支付時間（協(xié)商解除或法定應(yīng)支付情形）。*未結(jié)工資、獎金、加班費(fèi)、未休年休假工資等的結(jié)算方式和支付時間。*社會保險(xiǎn)及住房公積金的截止繳納月份。*員工應(yīng)辦理的工作交接事項(xiàng)、時限及要求。*員工需向企業(yè)歸還的財(cái)物、資料清單。*保密義務(wù)、競業(yè)限制義務(wù)（如適用）的重申或約定。*雙方就勞動合同解除及相關(guān)事宜互不追究任何其他權(quán)利義務(wù)的聲明（“一攬子”解決條款，需謹(jǐn)慎措辭，確保公平自愿）。*爭議解決方式。2.協(xié)議書的擬定與審核：*人力資源部門根據(jù)協(xié)商結(jié)果擬定協(xié)議書草案。*協(xié)議書內(nèi)容應(yīng)清晰、具體、無歧義，符合法律法規(guī)規(guī)定。*重要或復(fù)雜的協(xié)議書，應(yīng)由法務(wù)人員或外聘律師審核把關(guān)。*將協(xié)議書草案交由員工審閱，雙方就條款進(jìn)行最終確認(rèn)和修改，直至達(dá)成一致。四、解除通知的送達(dá)與生效無論是協(xié)商一致解除還是企業(yè)單方解除，均需以書面形式明確解除的意思表示及相關(guān)事項(xiàng)。1.解除通知/協(xié)議書的簽署：*協(xié)商一致解除：雙方簽署《解除勞動合同協(xié)議書》，協(xié)議書自雙方簽字或蓋章之日起生效（或約定生效日期）。*員工辭職：員工提交書面《辭職申請書》，企業(yè)應(yīng)予以簽收確認(rèn)。企業(yè)可根據(jù)情況出具《離職確認(rèn)書》。*企業(yè)單方解除：企業(yè)向員工送達(dá)《解除勞動合同通知書》。通知書中應(yīng)載明：解除勞動合同的事實(shí)依據(jù)、法律依據(jù)、解除日期、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（如有）、工作交接要求、離職手續(xù)辦理等。2.送達(dá)方式的選擇與證據(jù)固定：*當(dāng)面送達(dá)：要求員工簽收，并保留簽收回執(zhí)。若員工拒絕簽收，可邀請兩名以上無利害關(guān)系的見證人在場，說明情況并在通知書上注明拒收事由和日期，由送達(dá)人和見證人簽字。*郵寄送達(dá)：通過EMS等可追蹤的快遞方式，郵寄至員工在勞動合同中預(yù)留的通訊地址或其實(shí)際居住地。郵件封面應(yīng)注明“解除勞動合同通知書”字樣，并保留郵寄憑證、快遞查詢記錄。建議進(jìn)行公證送達(dá)以確保效力。*公告送達(dá)：在員工下落不明或其他方式無法送達(dá)的情況下，可采取公告送達(dá)（如企業(yè)內(nèi)部公告欄、省級以上報(bào)紙刊登），但需符合法定條件和程序。五、離職手續(xù)辦理與工作交接解除勞動合同的生效日期并非流程的終點(diǎn)，規(guī)范、有序的離職交接對企業(yè)運(yùn)營的連續(xù)性至關(guān)重要。1.工作交接：*人力資源部門應(yīng)協(xié)同員工所在部門，制定詳細(xì)的《工作交接清單》，明確交接內(nèi)容、接收人、完成時限。*交接內(nèi)容通常包括：崗位職責(zé)范圍內(nèi)未了事項(xiàng)的說明、工作文件、電子數(shù)據(jù)、客戶資料、辦公用品、工牌、門禁卡、公司配備的設(shè)備（電腦、手機(jī)等）及其他公司財(cái)物。*由直接上級或指定接收人對交接內(nèi)容進(jìn)行逐項(xiàng)核對、確認(rèn)，并在交接清單上簽字。2.離職手續(xù)辦理：*財(cái)務(wù)結(jié)算：人力資源部門與財(cái)務(wù)部門配合，在解除勞動合同日期或雙方約定的日期，結(jié)清員工工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、未休年休假工資等各項(xiàng)應(yīng)付款項(xiàng)。*社保公積金停繳：人力資源部門及時為員工辦理社會保險(xiǎn)、住房公積金的停繳手續(xù)。*出具離職證明：在解除勞動合同的同時或最遲在解除勞動合同之日起十五日內(nèi)，為員工出具《解除/終止勞動合同證明書》，并對其中的解除原因等表述謹(jǐn)慎處理。*檔案及關(guān)系轉(zhuǎn)移：根據(jù)員工要求和國家規(guī)定，協(xié)助辦理人事檔案、黨組織關(guān)系等轉(zhuǎn)移手續(xù)。*其他：如退還員工個人物品、結(jié)清員工向公司的借款等。3.離職面談（可選）：*在員工辦理完離職手續(xù)后，人力資源部門可安排離職面談，了解員工離職的真實(shí)原因、對企業(yè)管理的意見和建議，為企業(yè)改進(jìn)管理提供參考。面談內(nèi)容應(yīng)予以保密。六、解除后的檔案管理與后續(xù)事項(xiàng)1.檔案歸檔：*將員工的勞動合同、解除勞動合同協(xié)議書/通知書、工作交接清單、離職證明存根、工資結(jié)算單、審批文件等所有相關(guān)材料整理歸檔，按照檔案管理規(guī)定妥善保存。保存期限至少為解除勞動合同之日起兩年。2.數(shù)據(jù)更新：*及時更新人力資源信息系統(tǒng)中員工的離職狀態(tài)及相關(guān)信息。3.競業(yè)限制與保密義務(wù)的跟蹤（如適用）：*對于負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)的員工，企業(yè)應(yīng)按約定支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并關(guān)注其是否履行競業(yè)限制義務(wù)。重要提示與風(fēng)險(xiǎn)防范*全程留痕：整個解除過程中的溝通記錄、書面文件、審批材料、證據(jù)材料等均需妥善保存，以備可能發(fā)生的勞動爭議。*程序正義：嚴(yán)格遵守法定程序，如通知工會、提前通知期、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支付等，程序違法往往是導(dǎo)致解除行為無效的重要原因。*人性化處理：在合法合規(guī)的前提下，注重與員工的溝通方式和人文關(guān)懷，盡量降低解除行為對員工的負(fù)面影響，維護(hù)企業(yè)良好形