PAGE標(biāo)題：雄順快運(yùn)公司的薪酬管理研究中文摘要中小企業(yè)是中國(guó)最大的企業(yè)集團(tuán)，工資制度一直對(duì)企業(yè)發(fā)揮著重要作用。本文首先介紹了中小企業(yè)薪酬管理的基本理論，中小企業(yè)薪酬管理的必要性，中小企業(yè)薪酬管理問(wèn)題產(chǎn)生的原因，其次介紹了中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題。雄順快運(yùn)公司的薪酬管理制度，包括：薪酬制定依據(jù)不足、薪酬結(jié)構(gòu)不合理、薪酬無(wú)法工作、具體績(jī)效和公司秘密薪酬制度等，影響了員工的積極性。最后，提出了解決這些問(wèn)題的對(duì)策，包括：逐步弱化家族管理，建立現(xiàn)代企業(yè)制度；解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，提高民營(yíng)企業(yè)家的自我素質(zhì)；建立具有內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策；采取內(nèi)部薪酬和內(nèi)部薪酬相結(jié)合的方式。是薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域，實(shí)現(xiàn)薪酬公開(kāi)透明。建立支付制度和彈性福利制度。關(guān)鍵詞：薪酬管理；中小企業(yè)；民營(yíng)企業(yè)

目錄TOC\o"1-2"\h\uHYPERLINK\l_Toc6682錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。HYPERLINK\l_Toc22408（一）研究背景及意義 PAGEREF_Toc22408錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。HYPERLINK\l_Toc15662錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。HYPERLINK\l_Toc17301（三）研究技術(shù)路線 PAGEREF_Toc17301錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。HYPERLINK\l_Toc5832錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。HYPERLINK\l_Toc1195（一）薪酬的概念 PAGEREF_Toc1195錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。HYPERLINK\l_Toc29825錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。HYPERLINK\l_Toc26804（三）薪酬的構(gòu)成 PAGEREF_Toc26804錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。HYPERLINK\l_Toc12394錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。HYPERLINK\l_Toc24071（一）員工概況 PAGEREF_Toc24071錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。HYPERLINK\l_Toc12774錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。HYPERLINK\l_Toc8021四、雄順快運(yùn)公司員工薪酬管理存在的問(wèn)題 PAGEREF_Toc8021錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。HYPERLINK\l_Toc24144錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。HYPERLINK\l_Toc1083（二）缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制 PAGEREF_Toc1083錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。HYPERLINK\l_Toc16340錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。HYPERLINK\l_Toc17197五、改善雄順快運(yùn)公司員工激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策 PAGEREF_Toc17197錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。HYPERLINK\l_Toc7210錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。HYPERLINK\l_Toc6089（二）建立長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制 PAGEREF_Toc6089錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。HYPERLINK\l_Toc16917錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。HYPERLINK\l_Toc6373總結(jié) PAGEREF_Toc6373錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。HYPERLINK\l_Toc19403錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。HYPERLINK\l_Toc9160后記 PAGEREF_Toc9160錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。PAGE12緒論研究背景及意義在社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)體制下，大型國(guó)有企業(yè)在經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。它們也是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要力量。它們是中國(guó)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，顯示了中國(guó)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力。改革開(kāi)放以來(lái)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的高度創(chuàng)新和快速發(fā)展，使現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)入了一個(gè)全新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。企業(yè)要生存和發(fā)展，必須實(shí)施戰(zhàn)略柔性轉(zhuǎn)型，實(shí)施新的管理方法。企業(yè)的重點(diǎn)是管理者，人才企業(yè)的第一資源。因此，行政管理被推到了前所未有的高度，成為企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。薪酬制度是行政管理中一個(gè)永恒的問(wèn)題。薪酬管理是企業(yè)吸引、激勵(lì)和留住人才的關(guān)鍵。如何建立有效的具有競(jìng)爭(zhēng)力和激勵(lì)性的薪酬體系是企業(yè)面臨的一個(gè)重要問(wèn)題。大型國(guó)有企業(yè)的薪酬管理尤為突出。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)和經(jīng)濟(jì)全球化的快速發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)的成功起著關(guān)鍵作用。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，吸引優(yōu)秀人才是贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。薪酬管理作為人力資源管理的重點(diǎn)和核心，與人力資源管理的各個(gè)工作模塊密切相關(guān)。完善的薪酬管理能夠吸引、留住、激勵(lì)、凝聚優(yōu)秀人才，使其能力得到充分開(kāi)發(fā)，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。薪酬管理對(duì)企業(yè)和個(gè)人都具有重要意義。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，通過(guò)良好的薪酬管理，可以吸引大量?jī)?yōu)秀人才加入企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。企業(yè)薪酬問(wèn)題一直是經(jīng)濟(jì)學(xué)界和管理學(xué)界關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題。本篇文章就是根據(jù)薪酬管理的概念和內(nèi)容結(jié)合雄順快運(yùn)公司實(shí)際情況，消除該公司在薪酬管理現(xiàn)狀存在的問(wèn)題，以及針對(duì)問(wèn)題提出解決方案。同時(shí)針對(duì)該公司一些好的方面我們可以借鑒和學(xué)習(xí)。企業(yè)要想發(fā)展和生存，最關(guān)鍵的是能否吸引人才，激勵(lì)人才和留住人才，發(fā)揮人才的最大價(jià)值，薪酬管理制度從根本上解決了一個(gè)企業(yè)對(duì)于人才成本的控制，因此建立一套科學(xué)合理的薪酬管理體系是解決該公司人才問(wèn)題的基礎(chǔ)，對(duì)公司的成本控制和留住員工，激勵(lì)員工，同時(shí)節(jié)約成本，保證企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀國(guó)外研究現(xiàn)狀在研究薪酬管理方面，國(guó)外的專家學(xué)者更側(cè)重于從經(jīng)濟(jì)與管理這兩個(gè)層面來(lái)進(jìn)行研究，其中前者是以薪酬管理理論為基礎(chǔ)所展開(kāi)的研究，更注重理論基礎(chǔ)的研究，但實(shí)踐意義則較為缺乏；從管理領(lǐng)域這一視角來(lái)研究薪酬管理時(shí)則更注重實(shí)踐應(yīng)用，通過(guò)研究成果來(lái)指導(dǎo)實(shí)踐。但不管是從哪一個(gè)層面進(jìn)行的研究都缺乏整體性，因此，我們只有將理論與實(shí)踐結(jié)合起來(lái)進(jìn)行研究才能凸顯薪酬管理研究的意義。Tung（2017）對(duì)薪酬的相關(guān)影響因素進(jìn)行了探討分析，結(jié)果顯示，個(gè)體獎(jiǎng)勵(lì)、外部競(jìng)爭(zhēng)、薪酬理念以及支付管理是影響企業(yè)薪酬水平的四大因素[SEQa\*MERGEFORMAT1]。Bollju（2016）提出了一種新型的薪酬管理模式，即戰(zhàn)略導(dǎo)向型，以此來(lái)推動(dòng)績(jī)效管理的戰(zhàn)略性作用[SEQa\*MERGEFORMAT2]。Morck（2015）指出，即便企業(yè)沒(méi)有建立明確的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，公司經(jīng)理們也往往會(huì)持續(xù)保持其工作積極性，其原因在于只有通過(guò)自身努力來(lái)讓企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益，才能提高自身在本行業(yè)內(nèi)的知名度，讓自己能夠在激烈的人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中脫穎而出，為自己爭(zhēng)取更好的更廣闊的職業(yè)平臺(tái)[SEQa\*MERGEFORMAT3]。Martin（2017）認(rèn)為，公司采取寬帶薪酬管理模式的話，則應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際情況來(lái)對(duì)寬帶薪酬調(diào)查表進(jìn)行科學(xué)合理的設(shè)計(jì)與規(guī)劃，深入研究調(diào)查表上面的問(wèn)題，歸納匯總調(diào)查分?jǐn)?shù)，基于此方能決定該管理模式與本公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展是否相適應(yīng)[SEQa\*MERGEFORMAT4]。國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀針對(duì)薪酬管理方面的研究，國(guó)內(nèi)的專家學(xué)者更側(cè)重于薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬體系等多個(gè)方面的研究。在研究薪酬水平方面較為主要的觀點(diǎn)有：鄭王晶（2017）就酒店的薪酬管理體系進(jìn)行了深入探討，其認(rèn)為，國(guó)內(nèi)絕大多數(shù)的酒店都存在薪酬管理缺陷，這也是酒店工作人員的薪酬水平低于其他行業(yè)的主要原因之一，長(zhǎng)此以往必定會(huì)影響酒店外部競(jìng)爭(zhēng)水平的提高，酒店也很難吸引優(yōu)秀人才來(lái)就職，甚至對(duì)酒店員工的工作效率帶來(lái)不良影響，最終影響了酒店的經(jīng)營(yíng)效率與經(jīng)濟(jì)效益[SEQa\*MERGEFORMAT5]。王莉（2017）主要研究了高科技企業(yè)的薪酬管理問(wèn)題，其認(rèn)為，現(xiàn)階段國(guó)內(nèi)高科技企業(yè)的薪酬管理水平從整體上來(lái)看還有待提高，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力比較弱，使得人員流失情況頻繁發(fā)生，反過(guò)來(lái)會(huì)增加公司的經(jīng)營(yíng)成本，不利于高科技企業(yè)的生存和發(fā)展。所以，為增強(qiáng)高科技企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)需要吸引并留住綜合素質(zhì)比較高的高端人才，這也就意味著高科技企業(yè)必須重視并強(qiáng)化薪酬管理[SEQa\*MERGEFORMAT6]。針對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的研究，國(guó)內(nèi)研究工作者的意見(jiàn)主要包括：楊登華（2016）結(jié)合Ｄ電廠進(jìn)行了實(shí)證研究，經(jīng)過(guò)全面、深入的分析，其認(rèn)為D電廠在薪酬管理方面還存在一系列問(wèn)題，包括薪酬制度不合理，沒(méi)有處理好不同職位不同崗位之間的固定收入和變動(dòng)收入之間的比例關(guān)系，也沒(méi)有制定合理的薪酬體系來(lái)管理不同職位、不同崗位及不同級(jí)別的工資薪酬待遇等[SEQa\*MERGEFORMAT7]。鄭煒玉（2015）則認(rèn)為，寬帶薪酬的結(jié)構(gòu)是企業(yè)優(yōu)化調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的首選，從薪資方面來(lái)看則需要重視企業(yè)員工所創(chuàng)造的效益，以采取針對(duì)性措施來(lái)更好的激勵(lì)員工努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益[SEQa\*MERGEFORMAT8]。王文明（2017）對(duì)酒店的薪酬管理體系進(jìn)行了分析，其認(rèn)為，現(xiàn)階段國(guó)內(nèi)酒店行業(yè)普遍存在薪酬結(jié)構(gòu)滯后，缺乏創(chuàng)新性的問(wèn)題，酒店要實(shí)現(xiàn)健康長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展就必須結(jié)合自身實(shí)際情況來(lái)選擇合適的薪酬結(jié)構(gòu)，不可千篇一律的一味模仿[SEQa\*MERGEFORMAT9]。針對(duì)薪酬體系方面的研究，國(guó)內(nèi)專家學(xué)者所提出的主要觀點(diǎn)包括：溫晶（2016）以山西省的民營(yíng)企業(yè)作為案例研究對(duì)象，從整體上研究了這些民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理體系，在此基礎(chǔ)上提出了切實(shí)可行的薪酬管理方案，并提出薪酬管理方案的設(shè)計(jì)、制定與實(shí)施必須以企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展為中心，其目的就是要促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展，如此方能制定出科學(xué)合理的薪酬管理方案[SEQa\*MERGEFORMAT10]。廖濤（2015）探討研究了成都市經(jīng)濟(jì)型酒店的薪酬管理體系，研究結(jié)果顯示，酒店薪酬結(jié)構(gòu)缺乏合理性，進(jìn)而對(duì)酒店員工的工作積極性帶來(lái)了負(fù)面影響，最終還會(huì)讓酒店留不住人才，使得酒店的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)與發(fā)展受到不良影響[SEQa\*MERGEFORMAT11]。研究技術(shù)路線本文以薪酬管理的相關(guān)理論為依據(jù)，通過(guò)對(duì)雄順快運(yùn)公司的實(shí)證研究，分析企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題，通過(guò)現(xiàn)代人力資源管理中的薪酬理論學(xué)習(xí)與借鑒，得出科學(xué)的符合企業(yè)發(fā)展的薪酬制度體系，使得企業(yè)更好的引留用好人才，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定堅(jiān)實(shí)的后盾。本文主要采用以下研究方法，理論和實(shí)際相結(jié)合對(duì)雄順快運(yùn)公司薪酬制度進(jìn)行優(yōu)化研究。首先，本文采用文獻(xiàn)研究法，針對(duì)擬研究的課題，搜索大量國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)關(guān)于醫(yī)藥企業(yè)薪酬制度的研究，從而更加全面的了解問(wèn)題，構(gòu)成本文研究思路。其次，本文采用實(shí)證研究法，本文以雄順快運(yùn)公司的實(shí)際情況為背景，結(jié)合基礎(chǔ)理論研究，更加全面的解讀了雄順快運(yùn)公司薪酬制度的現(xiàn)狀，從面對(duì)雄順快運(yùn)公司醫(yī)藥公司今后薪酬制度的發(fā)展提出合理的完善方案。再次，本文采用定量分析和定性分析相結(jié)合的研究方法。通過(guò)對(duì)雄順快運(yùn)公司現(xiàn)有人員，薪酬制度等數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)雄順快運(yùn)公司薪酬制度中存在的問(wèn)題，從而提出解決方案。最后，本文采用調(diào)查和觀察研究法，雄順快運(yùn)公司薪酬制度改革方案的下發(fā)后，通過(guò)談話、觀察、個(gè)案研究等方法，對(duì)新方案的實(shí)施效果進(jìn)行追蹤，從而完善方案實(shí)施效果。薪酬管理的概述薪酬的概念薪酬在英文中用Compensation表達(dá)，字面意思是指平衡、彌補(bǔ)和補(bǔ)償。它是20世紀(jì)90年代中期，在我國(guó)開(kāi)始流行起來(lái)的一個(gè)外來(lái)的管理學(xué)范疇。在經(jīng)濟(jì)學(xué)上，薪酬是指勞動(dòng)者依靠勞動(dòng)所獲得的所有勞動(dòng)報(bào)酬的總和。薪酬的本質(zhì)是一種勞資雙方的交易和交換關(guān)系，職工在向企業(yè)讓渡勞動(dòng)或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報(bào)酬和補(bǔ)償。換言之薪酬是指雇員作為雇傭關(guān)系中的一方，因?yàn)開(kāi)工作和勞動(dòng)而從雇主那里所得到的各種貨幣收入，以及各種特定的服務(wù)和福利之和。它既包括直接以現(xiàn)金形式支付的工資（如基本工資、績(jī)效工資、激勵(lì)工資、生活水平調(diào)整增資），又包括通過(guò)福利和服務(wù)（如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假）獲得的報(bào)酬。薪酬通常包括以下四種形式：基本工資、績(jī)效工資、短期和長(zhǎng)期的激勵(lì)工資、福利和服務(wù)等。薪酬管理的概念從當(dāng)前的學(xué)術(shù)領(lǐng)域?qū)π匠旯芾碇贫冗M(jìn)行一定的定義總結(jié)，也就是從企業(yè)的管理層面上對(duì)員工的腦力勞動(dòng)、體力勞動(dòng)進(jìn)行規(guī)范化的評(píng)價(jià)估算，以相應(yīng)的工作的難易程度以及員工本人的付出程度給予成正比例的薪資，并且對(duì)于一些優(yōu)秀表現(xiàn)提供一定程度的激勵(lì)。一般來(lái)說(shuō)，員工的實(shí)際薪資是由基本薪資加上一些額外的福利以及激勵(lì)組成的，當(dāng)前的薪酬制度一般不僅僅涉及到員工的工資，還涉及到一部分的激勵(lì)以及利潤(rùn)部分，這樣來(lái)說(shuō)，員工的工資并不是一成不變的，一句相應(yīng)的職位、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度以及個(gè)人工作量的總和。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的薪酬管理具體來(lái)說(shuō)就是企業(yè)的管理者根據(jù)員工的工作為員工發(fā)放與其工作相對(duì)應(yīng)的薪資，對(duì)員工的勞動(dòng)所得作出相應(yīng)的評(píng)判，加上企業(yè)對(duì)員工的勞動(dòng)的鼓勵(lì)。隨著員工工作的熟練度的增加，相應(yīng)的市場(chǎng)價(jià)值也隨之增加，企業(yè)對(duì)于員工的薪酬也應(yīng)該隨之做出一定程度的改進(jìn)，這樣與員工的進(jìn)步以及努力息息相關(guān)的薪酬制度才能得到員工的認(rèn)可，才能帶動(dòng)企業(yè)走向更加輝煌的未來(lái)。薪酬管理向來(lái)是一個(gè)棘手的問(wèn)題，不論任何企業(yè)組織，由于其公平、合法、有效的三個(gè)特征，組織運(yùn)作對(duì)薪酬管理的要求日益提高。同時(shí)，薪酬管理受到的限制卻也日益增多，企業(yè)組織的戰(zhàn)略變化、外部人力資源環(huán)境、內(nèi)部人力資源定位、政策法規(guī)、企業(yè)組織的經(jīng)濟(jì)承受力和同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬策略等，都會(huì)對(duì)薪酬管理帶來(lái)影響制約。薪酬的構(gòu)成薪酬的構(gòu)成與分配方式即為薪酬體系，具體來(lái)說(shuō)就是員工的工作報(bào)酬由哪些部分所組成?，F(xiàn)代管理理念認(rèn)為人力資源管理是企業(yè)的重中之重，而薪酬體系則是其重要的構(gòu)成部分。下面筆者將簡(jiǎn)單介紹員工薪酬體系的一般構(gòu)成內(nèi)容。基本薪酬公司員工所在的崗位、員工所掌握的知識(shí)與技能等各方面共同決定了其基本薪酬，所以，這是一個(gè)較為穩(wěn)定的薪酬。基本薪酬具有兩大特征。首先，穩(wěn)定性，這指的是公司職員如能夠在規(guī)定時(shí)間內(nèi)根據(jù)相關(guān)要求來(lái)完成公司所要求的基本工作，那么，公司通常都會(huì)按時(shí)將基本薪酬發(fā)放給員工。如果公司不能按時(shí)發(fā)放基本薪酬，則公司職員很容易產(chǎn)生過(guò)激行為，進(jìn)而影響到公司的正常運(yùn)營(yíng)與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，因此，基本薪酬的剛性比較強(qiáng)?；拘匠甑牧硪淮筇卣魇遣町愋?，這指的是企業(yè)員工所處的崗位不同，級(jí)別不同，則其基本薪酬也是不同的，其原因主要在于員工之間的基本條件是有一定差異的，這也決定了各員工之間的基本薪酬有一定差異?？?jī)效薪酬員工的個(gè)人成績(jī)或是企事業(yè)單位內(nèi)部某一團(tuán)體的生產(chǎn)成果與該員工或是該團(tuán)體的績(jī)效薪酬有很大關(guān)聯(lián)，有時(shí)候整個(gè)企事業(yè)單位的生產(chǎn)成果也會(huì)影響到績(jī)效薪酬?？?jī)效薪酬也具備兩大特征：首先，敏感性，即來(lái)自于個(gè)人的、部門(mén)的、企業(yè)的業(yè)績(jī)將直接關(guān)系到員工的績(jī)效薪酬，員工的績(jī)效薪酬因上述要素的改變而產(chǎn)生變化。其次，差異性，即企事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合各崗位、各部門(mén)對(duì)企事業(yè)單位的貢獻(xiàn)度來(lái)設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬，突出不同部門(mén)、不同崗位之間的績(jī)效薪酬差異。加班薪酬和其他薪酬相比較起來(lái)，加班薪酬的突出特征是差異性比較低，并具有敏感性。究其原因主要在于，國(guó)家法律法規(guī)明確規(guī)定，企事業(yè)單位在計(jì)算員工的加班薪酬時(shí)應(yīng)平等對(duì)待，其計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是員工的工作時(shí)間，而非員工的工作崗位與績(jī)效成績(jī)。因此，加班薪酬有著差異性比較低的特征。另外，是否需要加班需要根據(jù)企事業(yè)單位的業(yè)務(wù)等情況來(lái)決定，通常都是不可預(yù)知的，加班時(shí)間長(zhǎng)則加班薪酬就高，反之也是如此，所以，加班薪酬具有敏感性特征。保險(xiǎn)福利就企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，保險(xiǎn)福利就是一種福利，其突出特征是差異性比較低且具有穩(wěn)定性，主要含括住房公積金、社會(huì)保險(xiǎn)和補(bǔ)貼、商業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)。同時(shí)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)應(yīng)注意到各崗位與各等級(jí)的保險(xiǎn)福利是平等的、統(tǒng)一的，所以其具備差異性較低的特征。另外，優(yōu)厚的保險(xiǎn)福利更能吸引和留住優(yōu)秀人才，進(jìn)而影響到員工的工作積極性，讓企業(yè)團(tuán)隊(duì)不斷壯大。為此，企業(yè)應(yīng)按時(shí)發(fā)放保險(xiǎn)福利，這就是其穩(wěn)定性特征的體現(xiàn)。雄順快運(yùn)公司薪酬管理現(xiàn)狀員工概況員工構(gòu)成雄順快運(yùn)公司現(xiàn)有正式員工100多人，其中資深的專業(yè)技術(shù)人員占總數(shù)的85%，本次調(diào)查中確切得到的人員資料為99人，以下有關(guān)員工構(gòu)成的分析以99人為依據(jù)。公司絕大多數(shù)員工為男性占68.69%，女性員工占31.31%；公司員工的學(xué)歷水平以本科、?？凭佣啵謩e占31.31%和30.30%，其次是高中占9.09%；碩士學(xué)歷者占3.03%，初中學(xué)歷者2.02%主要是綜合管理部的駕駛員。職稱統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示高、中級(jí)人才較少，大多數(shù)是助理級(jí)別。隨著發(fā)展步伐越來(lái)越快，公司要求有大量的高層次人才，目前的人才狀況可能會(huì)影響公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。圖2公司人員構(gòu)成圖資料來(lái)源：根據(jù)企業(yè)內(nèi)部資料整理員工組成特點(diǎn)員工的構(gòu)成是復(fù)雜的。雄順快運(yùn)公司的員工不僅包括能力強(qiáng)、文化程度低的老員工，還包括教育程度高、工作經(jīng)驗(yàn)不足的畢業(yè)生，以及專家型的管理和技術(shù)人員。近年來(lái)，雄順快運(yùn)公司引進(jìn)了眾多高素質(zhì)的人才，其主要業(yè)務(wù)已由原來(lái)的景觀設(shè)計(jì)和建設(shè)轉(zhuǎn)向?yàn)I水恢復(fù)領(lǐng)域。這些人才具有不同的層次和特點(diǎn)，使員工構(gòu)成復(fù)雜。臨時(shí)工多了。雄順快運(yùn)公司對(duì)設(shè)計(jì)和工程項(xiàng)目的關(guān)注，是指公司應(yīng)根據(jù)每個(gè)項(xiàng)目的規(guī)模和地理情況招聘和確定相關(guān)的施工人員。雄順快運(yùn)公司薪酬管理現(xiàn)狀雄順快運(yùn)公司正式員工的薪酬計(jì)算公式如下：?jiǎn)T工薪酬構(gòu)成=崗位工資（80%）+績(jī)效工資（20%）+工齡工資+各種福利+津貼或補(bǔ)貼+獎(jiǎng)金崗位工資崗位工資是指以崗位責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件和勞動(dòng)技能考核等因素確定的崗位系數(shù)為基礎(chǔ)的工資支付制度。工資通過(guò)郵政轉(zhuǎn)移，郵政成為工資支付的唯一或主要標(biāo)準(zhǔn)。雄順快運(yùn)公司將崗位工資分為三個(gè)系列：高級(jí)、中級(jí)管理人員和基層員工，每個(gè)系列有九個(gè)工資級(jí)別。每個(gè)薪級(jí)表都基于ABCD五級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。其中高級(jí)管理人員按5000元/檔、中層管理人員按2000元/檔、基層員工按1000元/檔排序。同時(shí)，公司將崗位工資與績(jī)效考核掛鉤，年度考核結(jié)果影響員工崗位工資的提升；整體薪酬結(jié)構(gòu)由工齡工資和職稱津貼補(bǔ)充，建立了較好的崗位變動(dòng)機(jī)制，即“一個(gè)崗位多個(gè)工資”，即“一個(gè)崗位多個(gè)工資”。夠有效地激勵(lì)員工，首先，一個(gè)多個(gè)工資崗位可以為該崗位的員工和員工建立一個(gè)加薪渠道。工人不需要因?yàn)榧有蕉{(diào)動(dòng)，這有利于員工做好本職工作精細(xì)細(xì)致；而且，與績(jī)效考核的聯(lián)系有利于激發(fā)員工的積極性，產(chǎn)生一定的激勵(lì)效果，工資的好漲壞跌。績(jī)效工資績(jī)效工資即根據(jù)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或企業(yè)整體績(jī)效來(lái)確定員工薪酬水平的薪酬，因而，個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或企業(yè)整體績(jī)效越高，企業(yè)支付給員工的薪酬也越高。雄順快運(yùn)公司績(jī)效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jī)效計(jì)發(fā)，企業(yè)將員工績(jī)效考核結(jié)果分為五個(gè)等級(jí)，其標(biāo)準(zhǔn)如表1所示。表1公司績(jī)效考核的等級(jí)劃分等級(jí)A+ABCD說(shuō)明非常優(yōu)秀優(yōu)秀良好中等一般對(duì)應(yīng)系數(shù)0.5資料來(lái)源：根據(jù)企業(yè)內(nèi)部資料整理績(jī)效工資分為月度績(jī)效工資和年度績(jī)效獎(jiǎng)金，月度績(jī)效工資=崗位工資×20%*個(gè)人考核系數(shù)；年度績(jī)效獎(jiǎng)金：企業(yè)根據(jù)員工年度經(jīng)營(yíng)情況和績(jī)效考核結(jié)果確定年度獎(jiǎng)金金額。在目前雄順快運(yùn)公司員工的工資結(jié)構(gòu)中，績(jī)效工資占20%，崗位工資占月工資的80%。這一比例是“一刀切”為每個(gè)崗位，而不考慮崗位和崗位之間的差異，這是不太合理的。例如，財(cái)務(wù)部和人力資源部的日常工作較多，從戰(zhàn)略上來(lái)說(shuō)，組織建設(shè)和管理也較多。其有效性雖慢，但影響深遠(yuǎn)，因此對(duì)月度績(jī)效考核的重視程度較低?？?jī)效工資所占比例較低，應(yīng)重視年度績(jī)效考核。但對(duì)于市場(chǎng)部和工程部的員工來(lái)說(shuō)，他們的月度績(jī)效與他們的績(jī)效有關(guān)。公司的業(yè)績(jī)雖然只占工資的20%，但明顯有點(diǎn)低，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。此外，公司的績(jī)效管理以年度考核為基礎(chǔ)，對(duì)員工的個(gè)人績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。人力資源部根據(jù)各級(jí)員工的崗位職責(zé)和崗位指令，制定相應(yīng)的考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和要求。工齡工資工齡工資是企業(yè)按照員工的工作年數(shù)，即員工的工作經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，體現(xiàn)員工在本公司工作時(shí)間的積累和貢獻(xiàn)。在雄順快運(yùn)公司中，工齡計(jì)算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計(jì)算，其補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)參照下表：表2工齡補(bǔ)貼對(duì)照表單位：元工齡半年一年二年三年四年五年六年七年八年八年以上補(bǔ)貼20406080100120140160180200資料來(lái)源：根據(jù)企業(yè)內(nèi)部資料整理員工是企業(yè)的寶貴財(cái)富，企業(yè)應(yīng)把員工的流動(dòng)率控制在適度范圍內(nèi)，而工齡工資的發(fā)放就可以降低員工的流動(dòng)率。但是，雄順快運(yùn)公司工齡工資隨工齡的增長(zhǎng)是一條直線，在青年員工與中年員工間沒(méi)有什么差異，但青中老員工對(duì)于企業(yè)的邊際貢獻(xiàn)率是不同的。員工福利與津補(bǔ)員工福利津貼也是薪酬管理的重要組成部分，是員工的間接報(bào)酬。雄順快運(yùn)公司的員工福利主要包括以下幾個(gè)方面：（1）社會(huì)保險(xiǎn)。公司為職工購(gòu)買養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)。保險(xiǎn)費(fèi)由公司和職工個(gè)人按照法定比例分?jǐn)?。（二）法定?jié)假日。公司根據(jù)《勞動(dòng)法》及其他相關(guān)法律法規(guī)為員工提供相應(yīng)的休假。法定節(jié)假日總數(shù)為11天。（3）帶薪年假。員工在本公司工作一年后可享受3個(gè)工作日的帶薪休假，在本企業(yè)工作后每增加一年可增加1個(gè)工作日的帶薪休假，但最多不超過(guò)10個(gè)工作日。（四）補(bǔ)貼或者補(bǔ)貼。企業(yè)對(duì)未繳納住房公積金的職工，給予住房補(bǔ)貼；對(duì)項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)一線職工，根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)出勤情況給予現(xiàn)場(chǎng)補(bǔ)貼；并發(fā)給證書(shū)津貼和職稱津貼。同類型高津貼金額標(biāo)準(zhǔn)不累計(jì)計(jì)算，每月與工資一起支付。獎(jiǎng)金對(duì)出色完成工作任務(wù)、圓滿完成業(yè)績(jī)目標(biāo)、在公司中發(fā)揮模范作用的集體和個(gè)人，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)議批準(zhǔn)，對(duì)先進(jìn)集體和個(gè)人給予獎(jiǎng)勵(lì)。具體獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目、金額及形式由人力資源部會(huì)同有關(guān)部門(mén)于每年第四季度確定。雄順快運(yùn)公司的獎(jiǎng)金支付模式比較完善，包括對(duì)員工年終獎(jiǎng)金的固定正激勵(lì)，同時(shí)考慮到本年度特殊的個(gè)人或集體激勵(lì)，有利于對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)。雄順快運(yùn)公司員工薪酬管理存在的問(wèn)題薪酬結(jié)構(gòu)不合理雄順快運(yùn)公司員工的工資結(jié)構(gòu)為基本工資加績(jī)效工資作為月工資。雖然每月的稅后工資不低于同類企業(yè)，但不能激發(fā)他們的積極性。以研發(fā)人員為例，他們的基本月薪占總工資的80%，而績(jī)效工資僅占總工資的20%?？梢钥闯?，他們的基本工資比例相對(duì)較大，而績(jī)效工資比例相對(duì)較小。根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查，87%的員工認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)不合理?；竟べY是企業(yè)每月支付給職工的基本待遇，與職工實(shí)際勞動(dòng)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)沒(méi)有直接的因果關(guān)系。這導(dǎo)致了員工價(jià)值創(chuàng)造與員工實(shí)際平均工資分配之間的矛盾，極大地影響了具有較強(qiáng)工作能力和工作積極性的員工的積極性，尤其是員工價(jià)值在公司的體現(xiàn)。然而，績(jī)效工資與實(shí)際勞動(dòng)成果密切相關(guān)。這種薪酬結(jié)構(gòu)不能調(diào)動(dòng)員工的積極性和潛力。此外，在問(wèn)卷調(diào)查中，88%的員工對(duì)企業(yè)給予的加班津貼不滿意。加班津貼中對(duì)加班的定義模糊，嚴(yán)格按照勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定沒(méi)有合理的津貼。對(duì)于員工輪崗制，80%的員工認(rèn)為企業(yè)給予員工兩天的周末工資是不合理的。因?yàn)槠髽I(yè)只按一般工作日工資支付，不按加班工資支付。許多員工對(duì)這種情況不滿意，這影響了他們周末的工作。由于加班頻繁，員工工作氣氛緊張，工作壓力大。雄順快運(yùn)公司這種不合理的薪酬結(jié)構(gòu)是造成每年大量員工流動(dòng)的重要原因之一。缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制在調(diào)查問(wèn)卷中，92%的員工表示，雄順快運(yùn)公司每年只向高級(jí)管理人員發(fā)放股票，忽略了對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)，公司只注重直接激勵(lì)。這使得員工無(wú)法得到他們想要的權(quán)利和歸屬感。長(zhǎng)期以來(lái)，員工的不滿情緒積累到一定階段，他們選擇離開(kāi)企業(yè)。企業(yè)不僅可以鼓勵(lì)員工實(shí)施股權(quán)計(jì)劃，而且是一種約束手段。企業(yè)不僅能使員工全心全意為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，而且能使員工感到滿意，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。股權(quán)激勵(lì)可以激勵(lì)員工認(rèn)為企業(yè)是自己的，為自己工作。企業(yè)雖然舉辦各種生日聚會(huì)和家庭旅游活動(dòng)，但對(duì)員工的關(guān)心不夠，很少采納員工的建議來(lái)達(dá)到情感激勵(lì)的目的。只有企業(yè)建立的激勵(lì)機(jī)制能夠反映企業(yè)對(duì)員工特別是對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)，企業(yè)的目標(biāo)才能與員工的目標(biāo)、企業(yè)的利益、員工的利益緊密相連。實(shí)行薪酬保密的企業(yè)不需要花時(shí)間解釋員工的工資差異，這節(jié)省了管理者大量的時(shí)間，給了管理者很大的自由。從企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，只有在高管薪酬管理中采用公開(kāi)透明的薪酬體系，才能體現(xiàn)公平正義的企業(yè)文化。大多數(shù)企業(yè)通常采用員工秘密獎(jiǎng)金的形式，雄順快運(yùn)公司也不例外，這種支付方式的缺點(diǎn)大于好處。秘密支付方式可以引起員工之間的猜疑和猜測(cè)，激發(fā)員工探求他人工資的好奇心。員工的不滿往往來(lái)自于低估自己的工資和高估他人的工資。如果員工產(chǎn)生懷疑和心理不公，自然會(huì)滋生不滿或被動(dòng)怠惰，給企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)帶來(lái)一些不利因素。薪酬的激勵(lì)性不足由于獎(jiǎng)金分配沒(méi)有科學(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制，獎(jiǎng)金分配方式與績(jī)效不掛鉤，獎(jiǎng)金分配過(guò)程不透明，導(dǎo)致年終獎(jiǎng)金分配缺乏客觀依據(jù)，使員工在心理上認(rèn)為自己應(yīng)該獲得固定收入。不反映獎(jiǎng)金動(dòng)員的作用。由于工資調(diào)整的頻率和范圍較小，對(duì)于大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)，三、五年后的工資與剛?cè)肼毜墓べY沒(méi)有差別，不能起到激勵(lì)作用。即使使用績(jī)效考核崗位，由于在分配中存在“大鍋飯”現(xiàn)象，其工資與績(jī)效考核結(jié)果并不真正掛鉤，這并不反映獎(jiǎng)懲機(jī)制的激勵(lì)效果。如果公司無(wú)法滿足員工的精神需求，就相當(dāng)于喪失了激勵(lì)職工努力奮斗的動(dòng)力，無(wú)法使職工對(duì)企業(yè)形成歸屬感。同時(shí)企業(yè)中薪酬管理激勵(lì)方式主要是通過(guò)短期激勵(lì)為主，依靠員工每個(gè)月中的提成和績(jī)效工資，至于長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)金、期權(quán)、股票等激勵(lì)措施幾乎完全沒(méi)有。短期激勵(lì)制度在一定程度上可以促進(jìn)員工的發(fā)展，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度分析，企業(yè)中的優(yōu)秀人才是其重要的資源基礎(chǔ)，為此需要將公司中職工利益和企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展利益緊密聯(lián)系到一起，如此才能促進(jìn)公司長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的有序落實(shí)。改善雄順快運(yùn)公司員工激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策鑒于上述分析，雄順快運(yùn)公司的員工激勵(lì)機(jī)制又得到了完善。其目的是更好地完善現(xiàn)有的員工激勵(lì)機(jī)制，糾正原有的不足，使改進(jìn)后的員工激勵(lì)機(jī)制能夠更好地為員工發(fā)揮激勵(lì)作用，最大限度地發(fā)揮員工自身的潛力。更好地為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，提升企業(yè)形象，為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展做出貢獻(xiàn)。制定完善的薪酬體系薪酬是人力資源管理的核心問(wèn)題之一。吸引和留住人才，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，提高員工的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是企業(yè)的關(guān)鍵。對(duì)企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，工資不僅為自己和家人提供了基本的生活保障，而且對(duì)企業(yè)員工的行為有著很強(qiáng)的引導(dǎo)和激勵(lì)作用。首先，讓員工參與薪酬設(shè)計(jì)和考核，這不僅使工資制度更加現(xiàn)實(shí)，工資分配更加公平、合理、透明，而且有利于新的工資制度的實(shí)施。其次，設(shè)計(jì)了靈活、競(jìng)爭(zhēng)、客觀、公平、合理的企業(yè)不同崗位員工薪酬體系。例如，企業(yè)研發(fā)部門(mén)的核心人員按崗位和績(jī)效發(fā)放工資，收入與軟件成果和技術(shù)創(chuàng)新成果掛鉤，營(yíng)銷部門(mén)的核心人員按銷售收入和貨幣回扣掛鉤制度獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)應(yīng)調(diào)整基本工資和績(jī)效工資的比例。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同崗位，適當(dāng)降低基本工資比例，提高績(jī)效工資比例，發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用，提高員工的積極性。最后，建立一個(gè)能夠吸引和留住員工的完善的福利體系，是企業(yè)人力資源體系健全與否的重要標(biāo)志。第一，企業(yè)必須按照政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)代為繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)。第二，企業(yè)應(yīng)設(shè)計(jì)自己的福利項(xiàng)目，如體檢、帶薪休假、購(gòu)買支持計(jì)劃、提供公交車等。在制定薪酬體系時(shí)，應(yīng)采取以下策略：薪酬重新設(shè)計(jì)所包含的因素和設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)包括以下幾個(gè)方面。崗位工資：崗位工資是根據(jù)崗位職責(zé)、技能、強(qiáng)度、工作環(huán)境等進(jìn)行考核的結(jié)果，崗位工資審批通過(guò)?？?jī)效工資：績(jī)效工資是與績(jī)效管理有關(guān)的一種工資形式。其會(huì)計(jì)準(zhǔn)則主要以員工工資為基礎(chǔ)。高級(jí)工資：根據(jù)職工對(duì)企業(yè)的累計(jì)貢獻(xiàn)年限確定職工的工資。傭金：鑒于雄順快運(yùn)公司商務(wù)部的特殊性，運(yùn)營(yíng)部成員不僅要負(fù)責(zé)在建工程的跟蹤和監(jiān)督，還要負(fù)責(zé)工程業(yè)務(wù)的拓展。除了一定比例的崗位績(jī)效工資外，還有相應(yīng)的傭金。公司設(shè)定任務(wù)后，超額部分按比例計(jì)算。比例的制定由公司人事部會(huì)同經(jīng)營(yíng)部、財(cái)務(wù)部共同制定。知識(shí)和技能工資：根據(jù)裝飾公司的特殊性，激勵(lì)員工提高技術(shù)和管理方面的知識(shí)和專業(yè)技能工資。該薪酬的考核標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)員工的職稱、學(xué)歷等，根據(jù)其等級(jí)，根據(jù)其參與與自己工作有關(guān)的專業(yè)學(xué)習(xí)情況，給予相應(yīng)的薪酬晉升。公司薪酬計(jì)劃職業(yè)津貼。年終獎(jiǎng)金：為了激勵(lì)員工，讓他們分享公司成長(zhǎng)的好處，新的薪酬體系中仍然設(shè)置年終獎(jiǎng)金。年終獎(jiǎng)金是公司所有員工都能享受的工資。個(gè)人年終獎(jiǎng)金額為2（月薪*工作月數(shù)12）*個(gè)人年度績(jī)效系數(shù)*公司效益增長(zhǎng)率系數(shù)。根據(jù)不同的崗位和工作性質(zhì)，將所有崗位分為五個(gè)等級(jí)：管理、專業(yè)技術(shù)、職業(yè)技術(shù)和輔助，并根據(jù)其特點(diǎn)實(shí)施不同的工資結(jié)構(gòu)。建立長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制建立科學(xué)有效的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，將公司發(fā)展與員工特別是關(guān)鍵員工的未來(lái)緊密聯(lián)系起來(lái)，是公司激勵(lì)機(jī)制不可或缺的組成部分。在長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制中，股權(quán)激勵(lì)被認(rèn)為是最常見(jiàn)和最成熟的激勵(lì)方式。股權(quán)激勵(lì)制度將在降低代理成本、激發(fā)員工的智力和奉獻(xiàn)精神、改變公司管理機(jī)制、改善公司人力資源狀況、最終提升公司業(yè)績(jī)、增加股東財(cái)富等方面發(fā)揮重要作用。其優(yōu)點(diǎn)體現(xiàn)在：股權(quán)激勵(lì)制度有利于公司管理層與公司之間形成利益共同體。當(dāng)管理者成為股東時(shí)，其個(gè)人利益與公司利益密切相關(guān)，可以有效地弱化“委托代理”矛盾。股權(quán)激勵(lì)制度有利于公司的績(jī)效。當(dāng)一個(gè)決定不僅直接影響到公司的利益，而且也影響到個(gè)人的利益時(shí)，管理層在決策時(shí)會(huì)非常謹(jǐn)慎，這有利于提高管理層的決策水平。此外，在決策時(shí)，管理者往往會(huì)為公司的發(fā)展做出最有利和最有效的決策。因此，企業(yè)將取得良好的業(yè)績(jī)和管理效益，從而鼓勵(lì)管理者更加努力地工作，企業(yè)將進(jìn)入良性循環(huán)。股權(quán)激勵(lì)有助于克服傳統(tǒng)薪酬制度下管理者的短視行為，避免管理者與股東之間的利益偏差。股權(quán)激勵(lì)制度有利于消除人才的優(yōu)缺點(diǎn)，留住優(yōu)秀的管理者，開(kāi)放的股權(quán)結(jié)構(gòu)也有利于吸引人才。增強(qiáng)薪酬的鼓勵(lì)性為了持續(xù)有效地激勵(lì)和留住員工，企業(yè)應(yīng)采取長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制措施：一是對(duì)雄順快運(yùn)公司各部門(mén)員工實(shí)行股權(quán)激勵(lì)。企業(yè)每年可將10%的盈余公積金項(xiàng)目作為職工分紅發(fā)放給職工。其中，根據(jù)其個(gè)人工作表現(xiàn)、工作職責(zé)和資歷進(jìn)行比例分配。同時(shí)，企業(yè)將以面值或獎(jiǎng)勵(lì)的方式向員工提供10%的股份。為了使員工真正擁有企業(yè)的股份，可以把企業(yè)當(dāng)作自己的，減少員工的損失。第二，企業(yè)也應(yīng)該為員工提供情感激勵(lì)。管理者要重視員工的情感投入，關(guān)心員工的工作和生活，激發(fā)員工的積極性。例如，如果員工家發(fā)生事故，企業(yè)應(yīng)該了解情況，幫助員工解決困難，不要要求員工按時(shí)上班。它甚至可以采取諸如房屋交付等措施來(lái)留住人們。盡管情感聯(lián)系不受時(shí)間和空間的限制，但與有形的物質(zhì)激勵(lì)相比，它能產(chǎn)生持久的效果。因此，有必要結(jié)合企業(yè)文化采取其他措施增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。總結(jié)薪酬管理制度對(duì)于企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)是一種雙刃劍，合理使用薪酬管理可以對(duì)企業(yè)中的優(yōu)秀人才起到一定激勵(lì)作用，但如果使用錯(cuò)誤，便會(huì)增加企業(yè)的發(fā)展危險(xiǎn)，增加了企業(yè)的發(fā)展危機(jī)，通過(guò)創(chuàng)建系統(tǒng)、科學(xué)、完善的薪酬管理機(jī)制，對(duì)于企業(yè)發(fā)展具有重要意義，同時(shí)薪酬管理制度的完善和改革也是企業(yè)在新時(shí)期所面臨的一項(xiàng)重要任務(wù)。薪酬管理體系設(shè)計(jì)是一種比較系統(tǒng)性的任務(wù)，在設(shè)計(jì)中需要充分結(jié)合各種因素的影響，同時(shí)還需要結(jié)合企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，不要只看到企業(yè)的短期發(fā)展利益。同時(shí)薪酬管理還是一項(xiàng)全員參與的活動(dòng)，企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)主要發(fā)揮帶動(dòng)作用。

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