目錄一、緒論 [15]，并將其中的才干(Competence)修正為自我效能(SelfEfficacyorCompetence)，針對20家企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，量表總共12條目。運(yùn)用SPSS進(jìn)行心理授權(quán)量表的探索性因素分析，得到KMO值為0.941，明顯大于0.80；近似卡方是1624.801，顯著性這個值為0.000（p＜0.01），文章采用的分析方法是主成分分析法（PrincipalComponentAnalysis,PCA）。通過這種方法分析，發(fā)現(xiàn)存在一個特征值顯著大于1的主成分，其特征值為7.351。這一數(shù)值表明，該主成分能夠解釋的數(shù)據(jù)變異量遠(yuǎn)超單個變量的平均水平，顯示了較強(qiáng)的解釋力。此外，組成此主成分的所有變量因子負(fù)荷均超過0.50，意味著這些變量與提取出的主成分之間存在較強(qiáng)的相關(guān)性。尤為重要的是，這單一主成分就累積解釋了總變異量的61.260%，展示了極好的數(shù)據(jù)精簡效果和結(jié)構(gòu)解釋能力。心理授權(quán)量表的克隆巴赫α系數(shù)為0.941，該量表信度水平較好。六、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果1、描述性統(tǒng)計分析(1)變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的相關(guān)性分析本研究使用SPSS26.0對研究數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析，變量的相關(guān)系數(shù)可見下表6-1。由表可以看出，變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為在0.01水平上顯著相關(guān)，二者之間的相關(guān)系數(shù)為0.841?？芍兏镄皖I(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為起著正向的促進(jìn)作用。表6-1相關(guān)性性別年齡工作年限變革型領(lǐng)導(dǎo)組織創(chuàng)新氛圍創(chuàng)新行為心理授權(quán)性別1年齡-.190**1工作年限0.0230.0081變革型領(lǐng)導(dǎo)0.0010.0280.0121組織創(chuàng)新氛圍0.0560.008-0.024.868**1創(chuàng)新行為0.0020.000-.153*.841**.807**1心理授權(quán)-0.0530.035-0.108.899**.825**.870**1由表6-2可以看出，變革型領(lǐng)導(dǎo)的四個維度均與員工創(chuàng)新行為在0.01水平上顯著相關(guān)。德行垂范、領(lǐng)導(dǎo)魅力、愿景激勵、個性化關(guān)懷與員工創(chuàng)新行為的相關(guān)系數(shù)分別為0.815、0.806、0.802、0.787，能夠得出變革型領(lǐng)導(dǎo)的四個維度都可以促進(jìn)員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，即變革型領(lǐng)導(dǎo)的四個維度對員工創(chuàng)新行為起著正向的促進(jìn)作用。表6-2變革型領(lǐng)導(dǎo)四維度相關(guān)性德行垂范維度領(lǐng)導(dǎo)魅力維度愿景激勵維度個性化關(guān)懷維度員工創(chuàng)新行為德行垂范維度1領(lǐng)導(dǎo)魅力維度.892**1愿景激勵維度.879**.890**1個性化關(guān)懷維度.877**.877**.893**1員工創(chuàng)新行為.815**.806**.802**.787**1**.在.01水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)。(2)心理授權(quán)的相關(guān)性分析由表6-1可以看出，根據(jù)提供的數(shù)據(jù)分析，變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)之間的關(guān)系在0.01的顯著性水平上表現(xiàn)出強(qiáng)烈的正相關(guān)性，相關(guān)系數(shù)高達(dá)0.899。這明確表明變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對于提升員工的心理授權(quán)感具有顯著的正面影響。心理授權(quán)在這里指的是員工感受到的能力認(rèn)同、工作意義、自主性以及影響力，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者采取變革型策略，如激勵鼓舞、賦予責(zé)任、提供發(fā)展機(jī)會等，員工會感到更加被信任和賦權(quán)，進(jìn)而提升其內(nèi)在的動力和信心?？芍睦硎跈?quán)與員工創(chuàng)新行為有顯著的正相關(guān)關(guān)系，即心理授權(quán)對員工創(chuàng)新行為起著正向的促進(jìn)作用。(3)組織創(chuàng)新氛圍相關(guān)性分析由表6-1可以看出，根據(jù)提供的數(shù)據(jù)分析，變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織氛圍在0.01的顯著性水平上顯示出高度的正相關(guān)性，相關(guān)系數(shù)為0.868。這表明變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與營造一個積極的、鼓勵創(chuàng)新的組織氛圍緊密相連。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者采用變革型策略，如激勵員工超越自我、設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)、以及促進(jìn)開放溝通，這樣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有助于形成一個支持創(chuàng)新、充滿活力的組織環(huán)境。可知心理授權(quán)與員工創(chuàng)新行為有顯著的正相關(guān)關(guān)系。2、回歸分析(1)整體變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為為了進(jìn)一步了解它們的之間的影響機(jī)制，接下來進(jìn)行回歸分析，自變量為整體變革型領(lǐng)導(dǎo)，因變量是員工創(chuàng)新行為，結(jié)果見表6-3。表6-3變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為回歸分析變量模型1模型2控制變量4.1380.384性別0.0100.001年齡0.002-0.015工作時間-0.086-0.092自變量變革型領(lǐng)導(dǎo)0.959***R方0.230.734調(diào)整后的R方0.0080.728F1.539131.762***注：***表示p<0.001由表6-3可知，在模型1中，當(dāng)加入控制變量時，調(diào)整后的R方為0.008，對員工創(chuàng)新行為變化原因的解釋度極小，F(xiàn)=1.539,p>0.05，回歸模型不顯著，說明性別、年齡、工作時間對員工創(chuàng)新行為影響很小。因此，本研究中人口統(tǒng)計學(xué)變量在變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的影響中影響微弱。在模型2中，將變革型領(lǐng)導(dǎo)作為自變量，員工創(chuàng)新行為作為因變量做線性回歸分析。調(diào)整后的R方均為0.734，說明在解釋員工創(chuàng)新行為的影響因素中，變革型領(lǐng)導(dǎo)占73.4%；通過對模型進(jìn)行F檢得F=131.762，p<0.001，說明變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的出現(xiàn)影響較大。變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的回歸系數(shù)為0.959，p<0.001，說明變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的影響在1%水平上具有顯著性。(2)變革型領(lǐng)導(dǎo)各維度與員工創(chuàng)新行為上文在整體的角度對兩者之間的關(guān)系進(jìn)行了研究，為了更加深入的分析他們的影響機(jī)制，接下來要做回歸分析，用來研究變革型領(lǐng)導(dǎo)各維度對員工創(chuàng)新行為的影響。分析情況如6-4所示。表6-4變革型領(lǐng)導(dǎo)各維度對員工創(chuàng)新行為的回歸分析變量模型1模型2模型3模型4模型5控制變量性別0.010-0.0070.0080.009年齡0.002-0.022-0.020-0.016工作時間-0.086-0.087-0.085-0.086自變量德行垂范0.894***0.521***0.405***0.355***領(lǐng)導(dǎo)魅力0.399***0.260***0.219***愿景激勵0.283***0.209***個性化關(guān)懷0.176***R方0.230.6900.7190.7310.735調(diào)整后的R方0.0080.6830.7120.7220.725F1.539106.118***97.446***85.487***74.339***注：***表示p<0.001，**表示p<0.01，*表示p<0.05由表6-4可知，在模型2中，當(dāng)加入德行垂范維度時，調(diào)整后的R2為0.683，表明德行垂范這一維度能夠單獨(dú)解釋員工創(chuàng)新行為變化原因的68.3%。F檢驗(yàn)的結(jié)果為F=106.118，且p<0.01，強(qiáng)烈支持模型的有效性，即德行垂范對員工創(chuàng)新行為具有顯著的正面影響?；貧w系數(shù)0.894（p<0.001），顯示德行垂范與員工創(chuàng)新行為之間存在高度正相關(guān)，且這種影響在統(tǒng)計上極其顯著。在模型3中，當(dāng)加入領(lǐng)導(dǎo)魅力維度時，調(diào)整后的R2提升至0.712，說明領(lǐng)導(dǎo)魅力可以單獨(dú)解釋員工創(chuàng)新行為變化的71.2%，比德行垂范略高。F檢驗(yàn)的F值為97.446，p<0.001，證明領(lǐng)導(dǎo)魅力對員工創(chuàng)新行為的影響力顯著。回歸系數(shù)0.399（p<0.001），盡管絕對值較德行垂范小，但仍表明領(lǐng)導(dǎo)魅力在1%的顯著性水平上對員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響。在模型4中，當(dāng)加入愿景激勵維度時，調(diào)整后的R2進(jìn)一步增至0.722，表明愿景激勵可以解釋72.2%的員工創(chuàng)新行為變化原因，是三個維度中解釋力最強(qiáng)的。F檢驗(yàn)的F值為85.487，p<0.01，同樣確認(rèn)了愿景激勵與員工創(chuàng)新行為之間的顯著關(guān)系。回歸系數(shù)為0.283（p<0.001），這里存在一個記錄可能的小誤差，描述應(yīng)為“愿景激勵對員工創(chuàng)新行為的影響”，而不是重復(fù)提到“德行垂范”。這個系數(shù)說明愿景激勵對員工創(chuàng)新行為具有顯著的正面影響，在統(tǒng)計上極其顯著。在模型5中，當(dāng)加入個性化關(guān)懷維度時，調(diào)整后的R方為0.725，說明領(lǐng)導(dǎo)魅力可以對員工創(chuàng)新行為的變化原因解釋72.5%；通過對模型進(jìn)行F檢驗(yàn)，F(xiàn)=74.339，p<0.01,說明個性化關(guān)懷對員工創(chuàng)新行為的變化不具有較明顯的影響；回歸系數(shù)為0.176，p<0.01說明個性化關(guān)懷對員工創(chuàng)新行為的影響在1%水平上不具有顯著性。因此，假設(shè)H11、假設(shè)H12、假設(shè)H13成立，假設(shè)H14不成立。(3)心理授權(quán)與員工創(chuàng)新行為為了更加深入的剖析他們的影響機(jī)制，接下來要做回歸分析，自變量是員工創(chuàng)新行為，因變量是心理授權(quán)，結(jié)果見表6-5。表6-SEQ表6-\*ARABIC5變革型領(lǐng)導(dǎo)對心理授權(quán)的回歸分析變量模型1模型2控制變量性別0.073-0.079年齡-0.0140.001工作時間-0.034-0.064自變量變革型領(lǐng)導(dǎo)0.988***R方0.0150.825調(diào)整后的R方0.0000.821F0.970***224.405***注：***表示p<0.001由表6-5可知，以變革型領(lǐng)導(dǎo)為自變量，心理授權(quán)為因變量做回歸分析。調(diào)整后的R方為0.821，說明變革型領(lǐng)導(dǎo)在對于解釋創(chuàng)新自我效能感的影響因素中占82.1%；通過對模型進(jìn)行F檢驗(yàn)得到F=224.405，p<0.001，說明變革型領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新自我效能感具有正向影響；回歸系數(shù)為0.988，p<0.001，說明變革型領(lǐng)導(dǎo)對心理授權(quán)具有顯著正向影響。因此，假設(shè)H2成立。（4）心理授權(quán)對員工創(chuàng)新行為的回歸分析表6-SEQ表6-\*ARABIC6心理授權(quán)對員工創(chuàng)新行為的回歸分析變量模型1模型2控制變量性別0.0100.073年齡0.002-0.014工作時間-0.086-0.034自變量心理授權(quán)0.898***R方0.0230.763調(diào)整后的R方0.0080.758F1.539***154.016***注：***表示p<0.001由表6-6可知，根據(jù)表6-6的分析結(jié)果，以心理授權(quán)作為自變量，探究其對員工創(chuàng)新行為（因變量）的影響，可以得出以下結(jié)論：調(diào)整后的R2值為0.758，這意味著心理授權(quán)能夠解釋員工創(chuàng)新行為變化的75.8%，顯示了心理授權(quán)在促進(jìn)員工創(chuàng)新行為方面具有顯著的解釋力。F檢驗(yàn)結(jié)果為F=154.016，且p值小于0.001，這一統(tǒng)計顯著性極高，有力地證明了模型的總體效果顯著，即心理授權(quán)與員工創(chuàng)新行為之間存在顯著的正向關(guān)系?；貧w系數(shù)為0.898，同樣，其p值小于0.001，表明心理授權(quán)與員工創(chuàng)新行為之間的正向關(guān)系在統(tǒng)計上極其顯著。具體來說，心理授權(quán)每增加一個單位，員工創(chuàng)新行為預(yù)計平均增加0.898個單位，顯示出心理授權(quán)對提升員工創(chuàng)新行為的強(qiáng)大作用。因此，假設(shè)H3成立。3、假設(shè)檢驗(yàn)（1）心理授權(quán)的中介作用檢驗(yàn)為了驗(yàn)證假設(shè)H4，即心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響的過程中起到中介作用，采用偏差校正的非參數(shù)百分位Bootstrap法，使用SPSS中Process宏程序的Model4（Model4為簡單的中介模型），進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)。中介模型結(jié)果表明（見表6-7），變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著正向預(yù)測心理授權(quán)（β=0.96，t=21.6287，p<0.001）.當(dāng)變革型領(lǐng)導(dǎo)和心理授權(quán)都進(jìn)入回歸方程時，變革型領(lǐng)導(dǎo)（β=0.35，t=3.9275，p<0.001）與心理授權(quán)（β=0.62，t=7.6384，p<0.001）都可以顯著正向預(yù)測員工創(chuàng)新行為水平。表6-7中介模型各變量關(guān)系的回歸分析（N=196）變量模型1模型2模型3βtβtβt變革型領(lǐng)導(dǎo)0.9621.62870.9928.55510.353.9275心理授權(quán)0.627.6384R20.71467.80070.81815.39630.77332.2136F注：（1）模型1—變革型領(lǐng)導(dǎo)預(yù)測員工創(chuàng)新行為；（2）模型2—變革型領(lǐng)導(dǎo)預(yù)測心理授權(quán)；（3）模型3—變革型領(lǐng)導(dǎo)和心理授權(quán)共同預(yù)測員工創(chuàng)新行為并且中介效應(yīng)的Bootstrap95%CI不包含0（[0.30,-0.85]）,表明中介效應(yīng)顯著，中介作用路徑圖如圖6-1.因此，心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的影響中產(chǎn)生了部分中介作用，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的比例為63.5%（見表6-8）。因此，假設(shè)H4部分成立表6-8心理授權(quán)的中介效應(yīng)分析效應(yīng)值標(biāo)準(zhǔn)誤Bootstrap95%CI占總效應(yīng)比率下限上限總效用0.960.040.871.04直接效應(yīng)0.350.080.170.52間接效應(yīng)0.610.100.300.8563.5%（2）組織創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)采用Hayes(2012)編制的SPSS宏中的Model8(Model8假設(shè)中介模型的前半段及直接路徑受到調(diào)節(jié),與本研究的理論模型一致),對有調(diào)節(jié)的中介模型進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果(見表6-9、6-10)表明，將組織創(chuàng)新氛圍放入模型后,變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織創(chuàng)新氛圍的乘積項(xiàng)對員工創(chuàng)新行為的預(yù)測作用顯著(員工創(chuàng)新行為:B=-0.09,t=2.205,p<0.01;注意控制:B=-0.12,t=-3.437,p<0.05),說明心理授權(quán)不僅能夠在變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的直接預(yù)測中起調(diào)節(jié)作用,而且能夠調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導(dǎo)對心理授權(quán)的預(yù)測作用。進(jìn)一步簡單斜率分析表明(見圖6-2、6-3),由圖6-2可知,組織創(chuàng)新氛圍水平較低(M-1SD)的被試,變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向預(yù)測作用;而對于組織創(chuàng)新氛圍水平較高(M+1SD)的被試,變革型領(lǐng)導(dǎo)也會對拖延行為產(chǎn)生正向預(yù)測作用,而且其預(yù)測作用更大,表明隨著組織創(chuàng)新氛圍水平的提高,變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的預(yù)測作用呈逐漸上升趨勢(見表6-10)。由圖6-3可知,組織創(chuàng)新氛圍水平較低(M-1SD)的被試,變革型領(lǐng)導(dǎo)對心理授權(quán)具有顯著的正向預(yù)測作用;而對于組織創(chuàng)新氛圍水平較高(M+1SD)的被試,變革型領(lǐng)導(dǎo)也會對心理授權(quán)產(chǎn)生正向預(yù)測作用,但其預(yù)測作用較小,表明隨著組織創(chuàng)新氛圍的提高,變革型領(lǐng)導(dǎo)對心理授權(quán)的預(yù)測作用呈逐漸降低趨勢。此外,在組織創(chuàng)新行為的三個水平上,心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為關(guān)系中的中介效應(yīng)也呈降低趨勢(見表6-10),即隨著被試組織創(chuàng)新氛圍水平的提升,變革型領(lǐng)導(dǎo)更不容易通過提升心理授權(quán)水平進(jìn)而誘發(fā)員工創(chuàng)新行為。因此，假設(shè)H5成立，假設(shè)H6不成立。表6-9有調(diào)節(jié)的中介模型檢驗(yàn)回歸方程擬合指標(biāo)系數(shù)顯著性結(jié)果變量預(yù)測變量RR2FBt心理授權(quán)0.910.83305.194變革型領(lǐng)導(dǎo)0.658.047組織創(chuàng)新氛圍0.142.324變革型領(lǐng)導(dǎo)×組織創(chuàng)新行為-0.12-3.437員工創(chuàng)新行為0.890.79180.772變革型領(lǐng)導(dǎo)0.100.96組織創(chuàng)新氛圍0.202.814心里授權(quán)0.526.33變革型領(lǐng)導(dǎo)×組織創(chuàng)新氛圍-0.09-2.205表6-10在組織創(chuàng)新氛圍的不同水平上的調(diào)節(jié)效應(yīng)組織創(chuàng)新氛圍效應(yīng)值Boot標(biāo)準(zhǔn)誤BootCI下限BootCI上限直接作用3.19(M-1SD)0.180.10-0.0210.3733.97(M)0.1030.107-0.1090.3144.75（M+1SD）0.0290123-0.2140.272圖6-2組織創(chuàng)新氛圍在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的調(diào)節(jié)作用圖6-3組織創(chuàng)新氛圍在變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)之間的調(diào)節(jié)作用七、結(jié)論與展望1、研究結(jié)論(1)假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果表7-1假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果說明H1支持變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)H11支持德行垂范維度對員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)H12支持愿景激勵維度對員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)H13支持領(lǐng)導(dǎo)魅力維度對員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)H14不支持個性化關(guān)懷維度對員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)H2支持變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工心理授權(quán)有顯著正相關(guān)H3支持員工心理授權(quán)與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)H4部分支持心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為關(guān)系中起部分中介作用H5支持組織創(chuàng)新氛圍正向調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的影響H6不支持組織創(chuàng)新氛圍不能正向調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導(dǎo)對心理授權(quán)的影響進(jìn)而影響員工的創(chuàng)新行為本研究旨在深入剖析變革型領(lǐng)導(dǎo)方式與員工創(chuàng)新行為間的關(guān)聯(lián)及其內(nèi)在機(jī)制。研究伊始，基于廣泛的理論探討與文獻(xiàn)回顧，構(gòu)建了研究假設(shè)框架。隨后，通過實(shí)施一系列精細(xì)的數(shù)據(jù)分析流程，包括但不限于探索性因子分析、獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)、方差分析、相關(guān)性檢驗(yàn)以及回歸分析，對預(yù)設(shè)假設(shè)進(jìn)行了嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶?shí)證檢驗(yàn)。這一系列分析步驟旨在全方位驗(yàn)證理論預(yù)期，其具體驗(yàn)證結(jié)果概覽于表7-1中。(2)研究結(jié)論變革型領(lǐng)導(dǎo)及其各維度與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系變革型領(lǐng)導(dǎo)的四個維度對員工創(chuàng)新行為影響的t值分別t值是3.365、2.048、1.073、2.246，但由于個性化關(guān)懷的P值為0.285,大于0.05，因此個性化關(guān)懷對員工創(chuàng)新行為的作用不顯著，其他三個維度的P值均小于0.01，可見均在1%的水平上顯著，即德行垂范、愿景激勵、領(lǐng)導(dǎo)魅力維度均能促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。變革型領(lǐng)導(dǎo)是一種通過激勵和啟發(fā)團(tuán)隊(duì)成員，為他們提供一個明確的愿景和方向，從而帶來深刻的變革和革新的領(lǐng)導(dǎo)方法。這種領(lǐng)導(dǎo)方式強(qiáng)調(diào)的是建立一種信任和尊重的文化，鼓勵創(chuàng)新思維，并與團(tuán)隊(duì)成員建立深厚的情感聯(lián)系。變革型領(lǐng)導(dǎo)可以提高團(tuán)隊(duì)的整體績效，增強(qiáng)成員的承諾和滿意度，并促進(jìn)創(chuàng)新和變革。團(tuán)隊(duì)成員往往更愿意跟隨變革型領(lǐng)導(dǎo)者，因?yàn)樗麄兿嘈胚@樣的領(lǐng)導(dǎo)者可以帶領(lǐng)他們走向成功?？傊?，變革型領(lǐng)導(dǎo)是一種以人為本、注重情感連接和愿景共享的領(lǐng)導(dǎo)方式。在當(dāng)今充滿變革和挑戰(zhàn)的時代，變革型領(lǐng)導(dǎo)者的角色變得尤為重要，他們不僅能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)對各種挑戰(zhàn)，更能夠推動組織的創(chuàng)新和發(fā)展。在探討變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的內(nèi)在作用機(jī)制時，本研究創(chuàng)新性地融入心理授權(quán)概念作為核心中介變量，旨在深入剖析其在領(lǐng)導(dǎo)行為與員工創(chuàng)新表現(xiàn)間的橋梁作用。實(shí)證分析證實(shí)，心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的正面影響中扮演著顯著的中介角色，表明領(lǐng)導(dǎo)者通過增強(qiáng)員工的心理授權(quán)感，有效促進(jìn)了員工創(chuàng)新行為的提升。此外，本研究進(jìn)一步拓展，將組織創(chuàng)新氛圍納入考量，作為一個關(guān)鍵調(diào)節(jié)變量，旨在細(xì)致考察其如何影響變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)聯(lián)。文獻(xiàn)及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)均顯示，當(dāng)組織內(nèi)部創(chuàng)新氛圍濃厚時，員工更易視創(chuàng)新為自身職責(zé)，主動尋求創(chuàng)新機(jī)遇，實(shí)踐創(chuàng)新思維。這一環(huán)境背景顯著增強(qiáng)了個體的創(chuàng)新動力與實(shí)踐。尤為值得注意的是，本研究通過對比高組織創(chuàng)新氛圍與低組織創(chuàng)新氛圍的情境，揭示了兩者在促進(jìn)員工創(chuàng)新行為上的顯著差異，并發(fā)現(xiàn)這種差異性顯著受到領(lǐng)導(dǎo)行為的正面干預(yù)影響。進(jìn)一步分析證實(shí)，組織創(chuàng)新氛圍不僅直接影響員工的創(chuàng)新行為，還通過調(diào)節(jié)心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為間的中介效應(yīng)，展現(xiàn)了其復(fù)雜而深刻的調(diào)節(jié)-中介機(jī)制。這意味著，在組織創(chuàng)新氛圍濃厚的環(huán)境中，心理授權(quán)作為中介變量的效應(yīng)可能會被放大或縮小，從而動態(tài)地調(diào)整變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的最終影響效果。這一發(fā)現(xiàn)為組織管理和領(lǐng)導(dǎo)策略提供了新的視角，強(qiáng)調(diào)了在構(gòu)建創(chuàng)新型組織文化時，需同時關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)方式、員工授權(quán)感受及整體創(chuàng)新氛圍的協(xié)同作用。2、啟示研究本文根據(jù)實(shí)證研究的結(jié)果，提出了幾點(diǎn)可用于管理實(shí)踐的建議。變革型領(lǐng)導(dǎo)在組織中擔(dān)任著至關(guān)重要的角色，他們需要清楚地了解自己的職責(zé)和使命，并據(jù)此建立自身的權(quán)威和信譽(yù)。為了建立積極的工作環(huán)境和文化氛圍，變革型領(lǐng)導(dǎo)必須以身作則，成為團(tuán)隊(duì)成員的榜樣，同時鼓勵和支持下屬，激發(fā)他們的潛力；變革型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)關(guān)注下屬的需求和訴求，并給予他們足夠的尊重和支持。通過有效的溝通和協(xié)調(diào)，可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，從而推動組織的發(fā)展和變革。了解員工的工作情況和困難，為下屬提供必要的資源和支持，是建立信任和高效團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵；變革型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備創(chuàng)新思維和前瞻性戰(zhàn)略規(guī)劃能力，能夠及時敏銳地感知市場變化并快速應(yīng)對。通過不斷探索新的業(yè)務(wù)模式和市場機(jī)會，推動組織的創(chuàng)新和發(fā)展。同時，要關(guān)注行業(yè)趨勢和競爭態(tài)勢，調(diào)整戰(zhàn)略布局，贏得市場競爭；變革型領(lǐng)導(dǎo)需要有勇氣面對困難和挑戰(zhàn)，并能夠引領(lǐng)團(tuán)隊(duì)迎接挑戰(zhàn)。在關(guān)鍵時刻挺身而出，為團(tuán)隊(duì)提供指導(dǎo)和支持，同時鼓舞員工的斗志和信心。通過克服困難和挑戰(zhàn)，不僅可以推動組織不斷進(jìn)步和發(fā)展，還可以提升團(tuán)隊(duì)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。心理授權(quán)可以讓員工感受到自己有能力完成工作，從而提升自我效能感。當(dāng)員工感到自己有能力和權(quán)力去影響和掌控工作進(jìn)程時，他們會更加積極地學(xué)習(xí)和探索，以提升自己的能力和表現(xiàn)。這種自我效能的提升會激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，使他們更加自信地面對挑戰(zhàn)，提出新的解決方案；心理授權(quán)可以讓員工感受到同事之間的合作和溝通的重要性，從而更加積極地參與團(tuán)隊(duì)合作，分享自己的想法和建議。當(dāng)員工感到自己與同事之間有良好的合作和溝通時，他們會有更高的工作動力和協(xié)作意識。這種合作精神可以促進(jìn)員工之間的知識共享和思想交流，從而激發(fā)創(chuàng)新思維。心理授權(quán)通過多種方式提升員工的自我效能、激勵與認(rèn)同、自主決策權(quán)、目標(biāo)設(shè)置與挑戰(zhàn)、組織支持、工作意義感、鼓勵合作以及透明溝通等方面的感受，從而促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為。企業(yè)應(yīng)通過制定相應(yīng)的管理制度和措施，提升員工的心理授權(quán)感受，從而激發(fā)員工的創(chuàng)新精神和創(chuàng)造力，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在積極的工作環(huán)境中，員工通常會感到更加舒適和放松，更愿意分享自己的知識和想法。這種開放和創(chuàng)新的氛圍可以鼓勵員工嘗試新的方法和解決方案，從而促進(jìn)組織的發(fā)展和進(jìn)步。此外，組織創(chuàng)新氛圍還可以為員工提供更多的資源和支持，幫助他們克服困難和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。這些支持可以包括培訓(xùn)、指導(dǎo)、資金和其他資源，以幫助員工更好地實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新想法。需要注意的是，組織創(chuàng)新氛圍對員工的影響不是單向的，而是雙向的。也就是說，員工的個人特性和行為也會影響組織氛圍的形成。例如，如果員工比較保守或者缺乏自信，那么他們可能不太愿意分享自己的知識和想法，這也會影響組織氛圍。因此，為了營造一個更加積極的組織創(chuàng)新氛圍，組織的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者需要關(guān)注員工的個人特性和行為，并采取相應(yīng)的措施來促進(jìn)員工的參與和合作。綜上所述，組織創(chuàng)新氛圍可以調(diào)節(jié)員工的工作態(tài)度、創(chuàng)新意愿和知識分享水平。為了營造一個更加積極的組織創(chuàng)新氛圍，組織的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者需要關(guān)注員工的個人特性和行為，并采取相應(yīng)的措施來促進(jìn)員工的參與和合作。3、研究的局限 本研究立足于領(lǐng)導(dǎo)學(xué)與心理學(xué)的交叉視角，深度挖掘了變革型領(lǐng)導(dǎo)模式對激發(fā)員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)理，為理解及促進(jìn)員工創(chuàng)新的理論研究增添了新的維度，同時也為人力資源管理實(shí)踐提供了實(shí)用指導(dǎo)。然而，本項(xiàng)研究所面臨的局限性也不容忽視，主要體現(xiàn)在樣本代表性與數(shù)據(jù)收集方法上：首先，樣本規(guī)模較小，僅包含196份有效問卷，這可能限制了研究結(jié)果的普遍適用性和外部效度。小樣本量可能導(dǎo)致研究發(fā)現(xiàn)難以充分代表更廣泛群體的情況，尤其是在復(fù)雜多變的組織環(huán)境中。加之采用線上調(diào)查的方式，雖然便捷高效，但缺乏面對面交流的直接性和互動性，可能影響到受訪者對問題的理解深度和回答的真實(shí)性，從而對數(shù)據(jù)質(zhì)量構(gòu)成潛在威脅。為了克服上述局限，未來的相關(guān)研究可采取以下策略提升研究質(zhì)量和廣度：擴(kuò)大樣本范圍：通過增加樣本量，尤其是涵蓋不同行業(yè)、規(guī)模和文化背景的企業(yè)員工，以提高研究的代表性和普適性。混合方法研究：結(jié)合線上與線下數(shù)據(jù)收集手段，利用線下調(diào)查或面對面訪談等深度交流方式，增強(qiáng)數(shù)據(jù)的深度和豐富性。同時，采用深度訪談、焦點(diǎn)小組等定性研究方法，可以捕捉到更為細(xì)膩的個體經(jīng)驗(yàn)和組織情境因素。綜上所述，雖然本研究存在一定的局限，但其理論貢獻(xiàn)和實(shí)踐啟示不容忽視。通過后續(xù)研究的不斷深化和完善，將能更全面地揭示變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的復(fù)雜動態(tài)關(guān)系，為優(yōu)化組織管理實(shí)踐提供更加堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。(2)變量拓展本研究聚焦于變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)對員工創(chuàng)新行為的驅(qū)動作用，盡管已揭示出二者之間的重要聯(lián)系，但員工創(chuàng)新行為的促成是一個多維度、多層次的復(fù)雜過程。鑒于此，未來研究可從以下幾方面進(jìn)一步拓展：拓寬個體層面的分析維度：深入探索員工個體特征，如個人創(chuàng)新能力、認(rèn)知風(fēng)格、工作投入度以及工作重塑能力等，如何與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相互作用，共同促進(jìn)或制約創(chuàng)新行為的發(fā)生。通過量表開發(fā)和深度訪談，收集更細(xì)致的個體差異數(shù)據(jù)，以揭示創(chuàng)新行為的微觀動因。在已識別心理授權(quán)的中介作用基礎(chǔ)上，納入更多個人心理特質(zhì)（如自我效能感、心理韌性、成長心態(tài)）作為調(diào)節(jié)變量，探究這些因素如何調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，以及如何在不同組織環(huán)境下影響心理授權(quán)的效果。4、未來展望針對上述提到的局限性，未來研究可以從以下幾個方面進(jìn)行改進(jìn)和豐富，以提升研究的全面性、代表性和時效性：擴(kuò)大樣本范圍與行業(yè)覆蓋度：為了增強(qiáng)研究的普遍性和代表性，應(yīng)擴(kuò)大樣本量，覆蓋更多行業(yè)和職業(yè)類別，確保數(shù)據(jù)能夠反映更廣泛的社會經(jīng)濟(jì)背景下的實(shí)際情況。此外，考慮到不同行業(yè)的工作性質(zhì)、組織文化和員工特征可能對變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的影響存在差異，增加樣本多樣性有助于提高研究結(jié)論的外在效度。采用縱向研究設(shè)計：鑒于員工感知和行為可能隨時間發(fā)生變化，引入縱向研究設(shè)計（如面板數(shù)據(jù)研究）是非常必要的。通過追蹤同一群研究對象在不同時間點(diǎn)的數(shù)據(jù)，可以更好地理解變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)與員工創(chuàng)新行為之間的動態(tài)關(guān)系，以及這些關(guān)系隨時間的演變規(guī)律，從而提供更加深入和動態(tài)的見解。開發(fā)本土化量表：鑒于文化差異對心理學(xué)量表適用性的影響，建議開發(fā)或修訂適合中國情境的量表，確保測量工具能夠準(zhǔn)確反映中國員工的心理授權(quán)感受和創(chuàng)新行為特征。這包括進(jìn)行預(yù)測試、信效度檢驗(yàn)及文化適應(yīng)性評估，確保量表?xiàng)l目與中國員工的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)和文化價值觀相契合。參考文獻(xiàn)Burns,J.M.Leadership[M].NewYork:Harper&Row,1978;BennisW,NanusB.Leaders:TheStrategiesforTakingCharge.NewYork:Harper.Row,1985RichterAW,HirstG,VanKnippenbergD,etal.Creativeself-efficacyandindividualcreativityinteamLitwin,G.H.&Stringer.R.A.Motivationandorganizationalclimate[M].Boston:HarvadUniversity,1968:144.史淑桃,程然.組織氛圍的研究綜述與展望[J].河南牧業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報,2021,34(02):57-62.謝荷鋒,馬慶國.組織氛圍對員工非正式知識分享的影響.科學(xué)學(xué)研究,2007,25(2):306-311.HUNTERST.BEDELLKE,MUMFORDMD.Dimc-snionsofcreativeclimate:generaltaxonomy[J].TheKoreanJournalofThinking&ProblemSolving,2005,15(2):97-116.吳治國,石金濤,楊帆.組織創(chuàng)新氣氛概念的討論與界定[J].科學(xué)學(xué)研究,2008,(02):435-441.蔣元琦.差序式領(lǐng)導(dǎo)對員工越軌創(chuàng)新行為的影響研究[D].南京郵電大學(xué),2022.DOI:10.27251/ki.gnjdc.2021.001320.丁琳,席酉民.變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的作用機(jī)理研究[J].管理科學(xué),2008,12(21):40-46.ShalleyCE&GilsonLL.Whatleadersneedtoknow:Areviewofsocialandcontextualfactorsthatcanfosterorhindercreativityandproductivity[J].AcademyofManagementJournal,2004,38:483-503.AvolioBJ,BassBM&JungDI.ReexaminingthecomponentsoftransformationalandtransactionalleadershipusingtheMultifactorLeadershipQuestionnaire[J].JournalofOccupationalandOrganizationalPsychology,1999,72:441-462DvirT,EdenD,AvolioBJ,&Shamir,B?Impactoftransformationalleadershiponfollowerdevelopmentandperformance:Afieldexperiment[J].AcademyofManagementJournal,2002,45:735-744.李超平,時堪.變革型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)與測量[J].心理學(xué)報,2005(6):803-811.李超平,田寶,時堪.變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度:心理授權(quán)的中介作用[J].心理學(xué)報,2006(2):297-307劉曉琴,龍嘉.創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)對員工職場創(chuàng)新行為的影響——基于創(chuàng)新自我效能和組織創(chuàng)新氛圍中介作用[J].人才資源開發(fā),2022(09):73-75.蘇屹,梁德智.包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的影響:基于組織和諧的中介作用及組織創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理,2021(01):27-36夏瑩,吳婧睿,杜亞娜.威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對員工幫助行為的影響——一個有中介的調(diào)節(jié)模型[J].管理科學(xué),2021,34(03):42-52葉笛.變革型領(lǐng)導(dǎo)國內(nèi)研究綜述[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究,2010(04):97-100.杜元敏.變革型領(lǐng)導(dǎo)?心理授權(quán)和員工創(chuàng)新行為關(guān)系研究[D].蘇州:蘇州大學(xué),2014.孫柏鵬,楊倩倩.關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)行為對員工創(chuàng)新績效的影響機(jī)制研究——一個中介調(diào)節(jié)模型[J].長江師范學(xué)院學(xué)報,2021(2):22-34附錄變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的影響調(diào)查問卷尊敬女士/先生：您好！首先，非常感謝您抽出時間完成本問卷的填寫。本問卷旨在了解變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為的關(guān)系。問卷是匿名填寫，調(diào)查結(jié)果僅供科學(xué)研究，會嚴(yán)格保密，我們保障您的回答不涉及個人隱私內(nèi)容，并保證會嚴(yán)謹(jǐn)對待所有的回答。問卷沒有預(yù)設(shè)正確答案、或者錯誤答案，因此請各位根據(jù)自己的判斷完成問卷的填寫。您所提供的資料對本研究會有很大的幫助。再次感謝您的支持和幫助！祝您工作愉快，身體健康！個人基本信息：您的性別：A男B女您的年齡：A18~25B26~30C31~40 D41~50E其他您的教育程度：A高中B專科C本科D研究生E其他您的工作年限：A6個月-1年B1年-3年C3年至五年D5年至10年E其他以下條目是您對您的直接領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格描述，請您根據(jù)您工作中的實(shí)際情況，在您認(rèn)為合適數(shù)字上打√。表中1=非常不同意；2=比較不同意；3=不確定；4=比較同意；5=非常同意。非常不同意比較不同意不確定比較同意非常同意1、他（她）廉潔奉公，不圖私利123452、他（她）吃苦在前，享受在后。123453、他（她）不計較個人得失，盡心盡力工作。123454、他（她）為了部門/單位利益，能犧牲個人利益。123455、他（她）能把自己個人的利益放在集體和他人利益之后。123456、他（她）不會把別人的勞動成果據(jù)為己有。123457、他（她）能與員工同甘共苦.123458、他（她）不會給員工穿小鞋，搞打擊報復(fù)。123459、他（她）業(yè)務(wù)能力過硬。1234510、他（她）思想開明，具有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識。1234511、他（她）熱愛自己的工作，具有很強(qiáng)的事業(yè)心和進(jìn)取心。1234512、他（她）對工作非常投入，始終保持高度的熱情。1234513、他（她）能不斷學(xué)習(xí)，以充實(shí)提高自己。1234514、他（她）敢抓敢管，善于處理棘手問題。12345