摘要中小企業(yè)在我們國民經(jīng)濟中起著重要的作用。然而，與大企業(yè)相比，中小企業(yè)在總體競爭能力上存在一定的差距，特別是在人才流失問題上更為嚴(yán)重。中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)象已經(jīng)嚴(yán)重影響了企業(yè)的健康穩(wěn)步發(fā)展。因此，研究中小企業(yè)人才流失問題并提出有效對策具有重要的意義。本文以P企業(yè)為例研究了中小企業(yè)人才流失問題及對策。首先，分析了P企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀以及人才流失對企業(yè)的影響。然后，針對P企業(yè)的情況，提出了明確職業(yè)規(guī)劃、建立企業(yè)文化、優(yōu)化晉升機制，完善培訓(xùn)機制等對策，并總結(jié)了研究的結(jié)論。本研究的意義在于為中小企業(yè)提供解決人才流失問題的對策，并促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才流失問題；對策研究；P企業(yè)AbstractSmallandmedium-sizedenterprisesplayanimportantroleinournationaleconomy.However,comparedwithlargeenterprises,smallandmedium-sizedenterprisesintheoverallcompetitivenessofacertaingap,especiallyinthebraindrainproblemismoreserious.Thephenomenonofbraindraininsmallandmedium-sizedenterpriseshasseriouslyaffectedthehealthyandsteadydevelopmentofenterprises.Therefore,itisofgreatsignificancetostudythebraindrainproblemofsmallandmedium-sizedenterprisesandputforwardeffectivecountermeasures.ThispapertakesPenterpriseasanexampletostudythebraindrainproblemandcountermeasuresofsmallandmedium-sizedenterprises.Firstly,thecurrentsituationofbraindrainandtheimpactofbraindrainonPenterprisesareanalyzed.Then,accordingtothesituationofPenterprise,somecountermeasuresareputforward,suchasclarifyingcareerplanning,establishingcorporateculture,optimizingpromotionmechanismandimprovingtrainingmechanism,andtheresearchconclusionsaresummarized.Thesignificanceofthisstudyistoprovidesolutionstotheproblemofbraindrainandpromotethestabledevelopmentofenterprises.Keywords:smallandmedium-sizedenterprises;braindrain;countermeasures;Penterprises目錄TOC\o"1-3"\h\u23340摘要 130181Abstract 227759中小企業(yè)人才流失問題及對策研究——以P企業(yè)為例 712320一、緒論 722095（一）研究背景及意義 767701.研究背景 787282.研究意義 72492（二）研究內(nèi)容及方法 8221161.研究內(nèi)容 8157182.研究方法 823138二、相關(guān)概念及理論基礎(chǔ) 88853（一）中小企業(yè) 827900（二）人才 925463（三）人才流失 9739（四）理論基礎(chǔ) 95541（一）P企業(yè)簡介 106922（二）P企業(yè)人力資源現(xiàn)狀 1025741.P企業(yè)人力資源現(xiàn)狀 102230（三）人才流失調(diào)查問卷設(shè)計及實施 131798（四）P企業(yè)人才流失現(xiàn)狀 1427814圖8：離職人才學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖 1615670四、P企業(yè)人才流失問題及原因分析 178021（一）晉升機制不完善 177331（二）培訓(xùn)機制不完善 1827699（三）福利待遇單一 2012238（四）缺乏職業(yè)規(guī)劃 2112965（五）企業(yè)文化匱乏 2310840五、人才流失問題的解決對策建議 2318188（一）優(yōu)化晉升機制 236200（二）完善培訓(xùn)機制 241111（三）提高福利待遇 263854（四）明確職業(yè)規(guī)劃 266547（五）建設(shè)企業(yè)文化 2713425六、結(jié)論 2717731參考文獻 2931868附錄 3212273（一）調(diào)查問卷 322508（二）訪談提綱 34中小企業(yè)人才流失問題及對策研究——以P企業(yè)為例一、緒論（一）研究背景及意義1.研究背景中小企業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要組成部分，也是推動國民經(jīng)濟發(fā)展的重要力量。隨著近幾年經(jīng)濟的不斷發(fā)展，為化解來自供應(yīng)鏈等多方壓力，大量中小企業(yè)承壓而上，成為我國經(jīng)濟韌性的重要支撐、激發(fā)創(chuàng)新的重要力量。中小企業(yè)是中國經(jīng)濟的重要組成部分，其在就業(yè)、創(chuàng)新和經(jīng)濟增長方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用。然而，近年來中小企業(yè)人才流失問題逐漸凸顯，這對企業(yè)的發(fā)展構(gòu)成了嚴(yán)重挑戰(zhàn)。人才流失不僅增加了企業(yè)的用工成本，還可能導(dǎo)致企業(yè)的核心競爭力受損，影響企業(yè)的穩(wěn)定運營和長期發(fā)展。因此，深入研究中小企業(yè)人才流失問題的背景和原因，以及提出有效的對策措施，對于促進中小企業(yè)健康發(fā)展和提升整體經(jīng)濟競爭力具有重要意義。近年來，企業(yè)面臨的最主要的問題是人才流失問題，基于中小企業(yè)人才吸引力不足等，現(xiàn)在的人才流失問題主要是企業(yè)的工作環(huán)境不佳、薪酬福利待遇使員工不滿意以及缺乏晉升機會等問題，這些問題會讓企業(yè)員工的工作效率降低，使企業(yè)的增收下降，因為對企業(yè)的不滿而使員工流失，人才流失問題對中小企業(yè)的影響是多方面的，它不僅會導(dǎo)致人力資源的損失，創(chuàng)新能力的削弱，還因為企業(yè)培養(yǎng)的人才離開，進一步增加了企業(yè)的投入成本和時間精力。2.研究意義人才是企業(yè)最重要的資源之一，尤其在中小企業(yè)中更是如此。中小企業(yè)之間的競爭主要體現(xiàn)在人才的競爭上，因為人才的創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。通過解決人才流失問題，可以幫助企業(yè)留住穩(wěn)定、忠誠度高的員工，從而建立有創(chuàng)造力、凝聚力強的員工隊伍，幫助企業(yè)提升持續(xù)發(fā)展能力和競爭力，提升經(jīng)濟效益，并且有助于創(chuàng)造就業(yè)市場的更好環(huán)境。人才是企業(yè)的財富，因此通過解決企業(yè)的人才流失問題，可以幫助企業(yè)減少用工成本，提升企業(yè)的核心競爭力，增強企業(yè)的盈利能力。因此研究中小企業(yè)人才流失問題并提出對策，有助于企業(yè)的經(jīng)濟效益。本文對P企業(yè)人才流失問題進行深入研究，探索其影響因素提出解決對策。本文研究旨通過運用人才流失相關(guān)基礎(chǔ)及理論，采用理論研究和調(diào)查研究相結(jié)合的方法，探究P企業(yè)人力資源管理中存在的問題，剖析人才流失影響因素，為與P企業(yè)具有相似人才流失問題企業(yè)的人才流失治理提供相關(guān)的參考依據(jù)。探討中小企業(yè)人才流失問題的原因和影響，提出對策以減少人才流失，促進中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，同時可以幫助企業(yè)認(rèn)識人才的重要性，提高企業(yè)的管理水平，為中小企業(yè)在今后健康發(fā)展過程中提供示范和借鑒意義。（二）研究內(nèi)容及方法1.研究內(nèi)容本文以P企業(yè)為例，撰寫本文的研究背景及意義，還有研究內(nèi)容和研究方法。參考其人才流失的相關(guān)概念及理論，結(jié)合多種理論分析人才流失的原因，為論文研究奠定堅實的理論基礎(chǔ)。其次結(jié)合P企業(yè)的基本簡況，企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀及對P企業(yè)人才流失的調(diào)查及現(xiàn)狀分析，得出P企業(yè)人才流失問題及原因。通過對P企業(yè)現(xiàn)有人才流失問題，結(jié)合調(diào)研數(shù)據(jù)分析其原因。為P企業(yè)人才流失問題提出針對性的解決對策建議，最后為論文研究得出結(jié)論。2.研究方法本文主要采用以下三種方法：文獻研究法：本文通過查閱與論文相關(guān)方面的期刊，書籍及學(xué)術(shù)論文等，對相關(guān)理論的梳理、分析、歸納總結(jié)，為本篇論文提供理論指導(dǎo)，依據(jù)指導(dǎo)對其現(xiàn)狀展開分析。調(diào)查問卷法：通過對P企業(yè)的所有員工進行全員問卷調(diào)查，回收調(diào)查結(jié)果進行統(tǒng)計、分析。從而了解P企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展現(xiàn)狀及員工滿意度，人才流失影響因素等。（3）訪談法：通過對P企業(yè)已離職人員進行訪談，了解人員離職原因，進而對P企業(yè)人才流失問題。二、相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)（一）中小企業(yè)中小企業(yè)，是指在中華人民共和國境內(nèi)依法設(shè)立的有利于滿足社會需要,增加就業(yè),符合國家產(chǎn)業(yè)政策，生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業(yè)。中小企業(yè)在促進經(jīng)濟增長、改善民生、促進創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新、推動經(jīng)濟體制改革、調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等方面發(fā)揮著不可替代的重要作用。而中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)由國務(wù)院負(fù)責(zé)企業(yè)工作的部門根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo)，結(jié)合行業(yè)特點制定。2011年6月18日，《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的通知》對中小企業(yè)的判定標(biāo)準(zhǔn)是，從業(yè)人員100人及以上，且資產(chǎn)總額8000萬元及以上的為中型企業(yè)；從業(yè)人員10人及以上，且資產(chǎn)總額100萬元及以上的為小型企業(yè)；從業(yè)人員10人以下或資產(chǎn)總額100萬元以下的為微型企業(yè)。（二）人才對于人才的解釋是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者。企業(yè)的人才總量包括經(jīng)營人才、管理人才、技術(shù)人才和技能人才。而本文的“人才”是指在P企業(yè)所工作的員工，對企業(yè)發(fā)展做出貢獻分布在各個崗位中的人才。（三）人才流失人才流失的定義是指在一定組織、單位或領(lǐng)域內(nèi)，那些對其經(jīng)營發(fā)展具有重要作用或關(guān)鍵性作用的人才，非單位意愿地離開或失去其積極作用的現(xiàn)象。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經(jīng)營發(fā)展。隱性人才流失則是指單位內(nèi)的人才因激勵不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒有發(fā)揮出來，從而影響企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。（四）理論基礎(chǔ)1.馬斯洛需求層次理論1943年，美國著名社會心理學(xué)家馬斯洛將人類需求分為以下五類：生理需求（即呼吸、水和食物等）；安全需求（即人身安全、道德保障等）；社會需求（即友誼、愛情等）；尊重需求（即自尊、自信、成就等）和自我實現(xiàn)需求（即創(chuàng)造力、處理關(guān)系的能力等）。需求層次理論有兩個基本出發(fā)點：一是滿足下層需要后，上一層才開始出現(xiàn)其他的需要，此外，每個人都有不同的需求；二是如果多種需要未獲得相應(yīng)的滿足，那么首先要滿足最為迫切的需要，該需要得到滿足后，其他方面需要的激勵作用就會越發(fā)明顯。2.雙因素理論雙因素理論是把企業(yè)中有關(guān)因素分為兩種，即滿意因素和不滿意因素。滿意因素是指可以使人得到滿足和激勵的因素。不滿意因素是指容易產(chǎn)生意見和消極行為的因素，即保健因素。這兩種因素是影響員工績效的主要因素。3.公平理論社會比較理論，即“公平理論”，該理論指出普通人總會有意無意地用主觀的方式對比自己與其他人的投入和回報的合理性，從而根據(jù)比較結(jié)果以主觀的角度判斷公平與否。三、P企業(yè)人才流失現(xiàn)狀（一）P企業(yè)簡介本文以P企業(yè)為例，P企業(yè)的全稱是中衛(wèi)市名洋洗滌有限公司。該企業(yè)成立于2008年03月04日，注冊地位于中衛(wèi)市城區(qū)東園工業(yè)園區(qū)，注冊資本為300萬元，現(xiàn)有員工42人，按照中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)，P企業(yè)根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營范圍界定為租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)。該企業(yè)屬于小型企業(yè)，因其從業(yè)人員10人且資產(chǎn)總額100萬元以上。企業(yè)主要從事洗滌工作，其經(jīng)營范圍包括一般項目為洗染服務(wù)、針紡織品銷售、服裝服飾批發(fā)等。主營業(yè)務(wù)為專業(yè)保潔、清洗、消毒服務(wù)。還有一些機械設(shè)備銷售、日用品銷售等服務(wù)。P企業(yè)是一家服務(wù)型企業(yè)，其下設(shè)財務(wù)部、人力資源部、洗滌部、運維部等四個部門。由P企業(yè)組織構(gòu)架可知，該企業(yè)組織構(gòu)架較為簡單，企業(yè)權(quán)力集中導(dǎo)致企業(yè)的決策權(quán)由部分人員掌控。（二）P企業(yè)人力資源現(xiàn)狀1.P企業(yè)人力資源現(xiàn)狀（1）人員崗位分布P企業(yè)現(xiàn)有員工42人，其中高層管理者3人，占比7.14%。部門負(fù)責(zé)人4人，占比9.52%。技術(shù)崗位4人，占比9.52%。職工29人，占比69.05%。兼職或?qū)嵙?xí)生2人，占比4.76%。公司的人員比列結(jié)構(gòu)圖如圖1所示：圖1：企業(yè)人員架構(gòu)圖（2）年齡結(jié)構(gòu)截止2024年1月份，企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)如圖2所示。根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，公司員工中40歲以下的員工占比高達80.95%，呈現(xiàn)出明顯的年輕化趨勢。這些員工作為公司發(fā)展的主要推動力，具有不可忽視的重要性。然而，同樣因為年齡較輕，這些員工面臨著更多的職業(yè)選擇，因此他們選擇離職的可能性較大，從而導(dǎo)致流失率相對較高。圖2：年齡結(jié)構(gòu)圖（3）工作年限對公司員工的工作年限分析，如圖3所示，公司新進的員工不多，占總?cè)藬?shù)的9.52%；而5年以下的員工占公司總?cè)藬?shù)的59.49%，已超過公司員工的一半，服務(wù)于公司5年以上的員工占公司總?cè)藬?shù)的40.51%。由此可見，公司的部分員工對公司的忠誠度較高，而還有一部分的員工的工作時間年限較短，存在離職的可能性。同時，受到離職員工的影響，部分工作較長年限的員工同樣也會失去工作積極性，呈現(xiàn)隱性流失，從而影響企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。圖3：員工工作年限圖（4）學(xué)歷結(jié)構(gòu)從P企業(yè)員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)來看如圖4所示，78.58%的公司員工的員工為?？萍耙韵聦W(xué)歷，21.43%的公司員工為本科學(xué)歷。從公司崗位的工作職責(zé)考慮，P企業(yè)的學(xué)歷結(jié)構(gòu)基本能適應(yīng)公司發(fā)展的需求。但是，員工的現(xiàn)有學(xué)歷結(jié)構(gòu)普遍較低，只有少部分為本科學(xué)歷。由此可見，對于該公司而言員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)單一，多為專科學(xué)歷，而?？茖W(xué)歷員工工作技能性強，學(xué)習(xí)能力較快，存在較多的選擇，因此企業(yè)大專學(xué)歷的員工更容易選擇離職。圖4：學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖（三）人才流失調(diào)查問卷設(shè)計及實施（1）調(diào)查對象選擇與實施本文調(diào)查對象選取的是P企業(yè)的現(xiàn)有在職員工和近3年離職的員工，對于在職員工采用調(diào)查問卷法，對于離職員工采用訪談法。共發(fā)放問卷43份，收回42份，回收有效率為97.67%。為了調(diào)查數(shù)據(jù)的真實性、可靠性，在填寫問卷前調(diào)查著將會被告知，并且問卷采取匿名填寫回收，此問卷數(shù)據(jù)不會用于其他地方，僅供本次研究使用。訪談電話共撥打8人，接受訪談5人，有效率為62.5%。在訪談開始前會對訪談人員告知電話錄音，匿名訪談，對訪談內(nèi)容保密僅供此次研究使用。（2）調(diào)查目標(biāo)設(shè)定人才的流動是每個企業(yè)都不可避免的，但只有合理的人才流動對企業(yè)不會造成影響，一旦人才流動超過合理范圍，這便會造成企業(yè)的人才流失，對企業(yè)的各個方面造成一定的影響。本次調(diào)查的目的是通過問卷調(diào)查和訪談法相結(jié)合對企業(yè)的人才流失原因進行探索，得出P企業(yè)人才流失的主要影響因素，從而具有針對性為P企業(yè)的人才流失問題提供解決對策。因此，本次調(diào)查的目標(biāo)是確定P企業(yè)人才流失的影響因素，通過調(diào)查結(jié)果進行數(shù)據(jù)分析得出針對性對策。（3）調(diào)查研究方法本次調(diào)查采用問卷調(diào)查法和訪談法相結(jié)合的調(diào)查方法。保證了調(diào)查數(shù)據(jù)的真實性與可靠性，對調(diào)查數(shù)據(jù)嚴(yán)格保密，訪談法對調(diào)查問卷未涉及到的問題進行補充，保證充分了解離職人員對公司的真實想法。（4）調(diào)查問卷設(shè)計本調(diào)查問卷分為兩個部分，第一部分為基本信息，第二部分為在職員工滿意度調(diào)查，共26個問題。第一部分為個人基本信息，共8道題，旨在了解被調(diào)查對象的基本信息情況。第二部分為員工滿意度分析，共涉及18個小的影響因素，其中包括薪酬、績效、工作環(huán)境等影響因素，如下表1所示：表1調(diào)查問卷影響因素序號因素序號因素1管理制度10工作內(nèi)容2用人機制11收入、付出是否成正比3績效考核制度12工作重視4薪酬制度13個人能力5福利待遇14同事關(guān)系6培訓(xùn)15辦公環(huán)境7晉升機會16工作發(fā)展前景8工作量、工作時間17工作指導(dǎo)9工作壓力18企業(yè)未來發(fā)展前景（四）P企業(yè)人才流失現(xiàn)狀通過對2021年-2023年P(guān)企業(yè)離職人才進行統(tǒng)計分析。（1）離職人才數(shù)量三年間P企業(yè)合計共離職8人，P企業(yè)現(xiàn)在職員工42人，離職人員占現(xiàn)有員工的19.05%，在新冠疫情過后人才流失率增加，而通過問卷調(diào)查得出，P企業(yè)現(xiàn)有員工也會存在一定的離職傾向，可以認(rèn)定為是人才隱性流失。（2）離職人才年齡結(jié)構(gòu)在2021-2023年間，離職人員的離職年齡都普遍較小，其中40歲以下占離職總?cè)藬?shù)的87.5%,而45歲以上無人選擇離職。詳見圖5。圖5：離職人員年齡結(jié)構(gòu)圖（3）離職人才學(xué)歷結(jié)構(gòu)通過對離職人才的訪談數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，三年間流失人才主要集中在大專學(xué)歷，占比達到75%。高中及以下較低學(xué)歷者只占比25%。詳見圖8。圖6：企業(yè)流失人才學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖（4）離職人才的工作年限通過對離職人才的工作年限分析，在公司工作3年以上-3年選擇離職共計4人，占1/2。在公司工作1年以上-3年選擇離職共計2人，占1/4。在公司工作一年以下的占1/4。圖7：離職人才工作年限圖從圖中來看，在公司工作3年以上-5年的離職人才最多，這些人才已經(jīng)熟練掌握工作內(nèi)容，具有很扎實的工作經(jīng)驗，在實際工作中已經(jīng)得到了很好的培養(yǎng)和鍛煉。因此，這些人才的流失會對企業(yè)的發(fā)展造成較大的損失。公司需要重新付出較高的成本去培養(yǎng)新的員工代替流失員工，補全其空缺崗位。（5）離職人才學(xué)歷結(jié)構(gòu)通過對離職人才的學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析，3年中離職人員的學(xué)歷主要為大專占比75%，高中及以下占比為25%。圖8：離職人才學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖（6）離職人才所屬崗位通過對離職人才離職前所屬崗位的調(diào)查分析，在P企業(yè)兼職或?qū)嵙?xí)但未選擇留下共計1人，占比12.5%。職工共計5人，占比62.5%。技術(shù)崗位共計1人，占比12.5%。部門負(fù)責(zé)人共計1人，占比12.5%。圖9：離職人才所屬崗位圖由圖9所示，離職人才主要為職工，技術(shù)崗位和部門負(fù)責(zé)人占比較少。（7）離職人才去向在離職人才中，有5人選擇其他私企繼續(xù)工作，2人選擇自主創(chuàng)業(yè)，1人選擇了繼續(xù)上學(xué)。從調(diào)查結(jié)果中來看，大部分選擇了離開P企業(yè)進入其他私企工作，追求更適合自己的工作，2人選擇了自主創(chuàng)業(yè)，1人在兼職或?qū)嵙?xí)結(jié)束后返回學(xué)校繼續(xù)求學(xué)。P企業(yè)人才流失問題及原因分析在P企業(yè)中，人才流失已經(jīng)是一個嚴(yán)重的問題，不僅包括已經(jīng)離職的員工，在對在職員工的調(diào)查分析中，部分員工也存在離職傾向。為了解決顯性與隱性人才流失問題，需要深入分析其成因。通過對該企業(yè)人才流失的調(diào)查研究，可以得出以下幾個主要的成因。（一）晉升機制不完善一個好的晉升機制可以提高員工的工作積極性和團隊合作性，促進企業(yè)的發(fā)展和進步，P企業(yè)的現(xiàn)有晉升機制是按員工的工作年限與工作表現(xiàn)晉升，員工需要積累一定的工作經(jīng)驗和工作年限后，才能獲得晉升的機會。在對離職人員訪談后，部分離職員工對P企業(yè)的晉升機制是非常不滿的，在P企業(yè)中，離職員工的工作能力是相對突出的，學(xué)歷也較高，都為本科學(xué)歷，但是離職人員在職時想要晉升，卻會因為現(xiàn)在的晉升機制，因為沒有一定的工作年限而失去晉升機會，因此離職員工認(rèn)為企業(yè)的晉升與工作年限沒有一定的關(guān)系，P企業(yè)可以根據(jù)更加客觀公正的標(biāo)準(zhǔn)，例如工作表現(xiàn)及能力改進現(xiàn)在的晉升機制。同時對P企業(yè)在職員工的調(diào)查結(jié)果中，對P企業(yè)的晉升機會滿意度是非常滿意的全是高層管理者和部門負(fù)責(zé)人，占比9.52%。對于一般崗位的職工和技術(shù)崗位的調(diào)查結(jié)果顯示，比較滿意占比16.67%，一般占比50%，不太滿意占比23.81%。大部分在職員工對于現(xiàn)在的晉升機制也是不滿的，員工可以承擔(dān)更大的責(zé)任和晉升但卻沒有機會晉升，導(dǎo)致此現(xiàn)象的原因如下：（1）晉升渠道有限P企業(yè)的組織架構(gòu)相對簡單，從職工到部門負(fù)責(zé)人再到高層管理者，P企業(yè)現(xiàn)有的晉升崗位只有四個部門的部門負(fù)責(zé)人和高層管理者，但現(xiàn)有晉升崗位上都已經(jīng)有人任職且在P企業(yè)工作多年崗位穩(wěn)定，導(dǎo)致普通職工想要晉升的崗位有限，一般崗位晉升困難，這就導(dǎo)致P企業(yè)的晉升通道狹窄，員工很難在公司內(nèi)部獲取更高的職位或更大的責(zé)任，因此員工在企業(yè)內(nèi)部缺少了職業(yè)晉升機會。（2）互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)代替職工隨著互聯(lián)網(wǎng)和智能化的普及應(yīng)用，一些傳統(tǒng)職位可能被自動化或人工智能技術(shù)取代，這對于一些崗位更加減少了晉升機會。導(dǎo)致一些崗位緊縮，也為企業(yè)內(nèi)部晉升提供了阻力，在P企業(yè)中，主營業(yè)務(wù)為洗染服務(wù)，隨著技術(shù)的應(yīng)用，這些工作會被智能化所替代，所需人員只需要操作機器即可，但因為員工對于新興技術(shù)的不了解不能擔(dān)任其崗位而無法晉升到更高的崗位上去，這也導(dǎo)致員工在原崗位上繼續(xù)工作，對企業(yè)的晉升失去信心，進而離職去追求更好的工作。因此在P企業(yè)中，由于晉升渠道有限、職業(yè)晉升空間受限，很多員工感到自己的才能無法得到充分發(fā)展。因此，一旦有更好的發(fā)展機會出現(xiàn)，員工往往會選擇離開P企業(yè)，尋求更具挑戰(zhàn)性和發(fā)展空間的職業(yè)道路。圖10：P企業(yè)晉升機會滿意度（二）培訓(xùn)機制不完善培訓(xùn)機制能夠為員工提供成長機會和發(fā)展機會，讓員工感受到企業(yè)對他們的重視與關(guān)愛，從而提高員工的企業(yè)歸屬感。但是P企業(yè)在培訓(xùn)和發(fā)展方面的投入相對不足，無法滿足員工不斷提升自身能力的需求，P企業(yè)現(xiàn)在對員工的培訓(xùn)機制是對于新員工入職不分崗位職責(zé)，由企業(yè)高層管理者對全部員工介紹企業(yè)的機器使用規(guī)則，企業(yè)的相關(guān)規(guī)章制度及工作職責(zé)等。而對于老員工未安排定期的培訓(xùn)機會，因此，P企業(yè)現(xiàn)有培訓(xùn)內(nèi)容單一，現(xiàn)有培訓(xùn)僅提供入職培訓(xùn)，缺失了技能培訓(xùn)，使員工感到自身能力得不到提升，對職業(yè)發(fā)展的期望無法實現(xiàn)的時候會選擇離開，使現(xiàn)有員工存在一定的離職傾向。在對員工調(diào)查中，對現(xiàn)有培訓(xùn)機制21.43%的員工對現(xiàn)在的培訓(xùn)機制是比較滿意的，57.14%的員工對此表示一般，但仍有16.67%的員工是不太滿意的。根據(jù)訪談所知，員工不滿意的原因主要在于以下幾點：圖11：企業(yè)培訓(xùn)機制滿意度（1）缺乏技能培訓(xùn)由于P企業(yè)的工作內(nèi)容相對簡單，企業(yè)在制定培訓(xùn)計劃時，對員工的不同崗位沒有進行全面深入的需求分析且在培訓(xùn)方面投入有限，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容單一，也僅為員工提供入職培訓(xùn)，使員工在培訓(xùn)中只能簡單的了解到崗位與企業(yè)的相關(guān)內(nèi)容，而對員工缺乏了技能培訓(xùn)，導(dǎo)致員工的技能得不到提升，使現(xiàn)有員工會選擇更能提升自己技能的企業(yè)，存在了一定的離職風(fēng)險。缺乏技能培訓(xùn)對員工而言會使自身技能無法適應(yīng)其行業(yè)的發(fā)展需求，影響了員工個人的職業(yè)發(fā)展。對于企業(yè)，員工技能的不足將直接影響工作效率，進而影響企業(yè)的市場競爭力和業(yè)績，企業(yè)也會面臨人才流失的風(fēng)險，因為員工在缺乏成長機會的情況下可能會選擇離開，在員工離職后，企業(yè)必須不斷投入資源來填補職位空缺，這無疑會增加企業(yè)的運營成本，并降低企業(yè)的效益和利潤。（2）缺乏有效的評估機制由于培訓(xùn)的單一和簡單，P企業(yè)未對培訓(xùn)設(shè)置培訓(xùn)評估，缺乏了有效的培訓(xùn)評估機制，不能對此次培訓(xùn)全面了解其效果，也無法對后續(xù)的培訓(xùn)進行進一步的優(yōu)化改進。沒有有效的培訓(xùn)評估機制，員工在培訓(xùn)后并不知道培訓(xùn)的效果如何，自己是否真的從這次培訓(xùn)中得到了一定的提升，培訓(xùn)的結(jié)果是什么。企業(yè)也并不知道，每次的培訓(xùn)的結(jié)果都不得而知，導(dǎo)致企業(yè)對以后的培訓(xùn)還是依據(jù)前面的培訓(xùn)安排，每次的培訓(xùn)相差不大，通過訪談得知，離職員工對此表示他們并不情愿的參加這種培訓(xùn)，每次的培訓(xùn)內(nèi)容和效果都差不多一樣，他們更愿意去干自己想干的事情，而不是把時間和精力放在這種沒有效果的培訓(xùn)中，既不能提升自己的能力，還浪費企業(yè)的成本。（3）激勵措施不足培訓(xùn)的激勵措施不足，P企業(yè)缺乏對員工的激勵措施，在每次培訓(xùn)中，P企業(yè)僅僅是對員工培訓(xùn)，未設(shè)置一些激勵措施，比如培訓(xùn)與晉升、薪酬等不掛鉤，對員工沒有激勵作用，導(dǎo)致員工的參與積極性不高。P企業(yè)的培訓(xùn)只是對員工進行簡單的培訓(xùn)內(nèi)容，沒有任何的激勵措施，員工每次培訓(xùn)的結(jié)果是好是壞都沒有任何影響，即不會得到獎勵，也不會得到懲罰，這樣的培訓(xùn)達不到如何目的。而離職人員對此表示，既然培訓(xùn)的結(jié)果對員工沒有影響，我也不需要重視這樣的培訓(xùn)，就算培訓(xùn)對員工提升自身能力很有幫助，但企業(yè)不會管培訓(xùn)的結(jié)果，我提升了自己也不會得到任何獎勵，相反，我不重視它也不會有懲罰。這就導(dǎo)致了員工不愿意參加企業(yè)培訓(xùn)，即使參加了也不會重視，這會使企業(yè)組織的培訓(xùn)是無意義的，即浪費金錢和人力物力，也不能達到預(yù)期效果。正因為沒有激勵措施，在職員工也會因為得不到提升又浪費時間而存在離職傾向。（三）福利待遇單一從員工角度，福利待遇可以為企業(yè)吸引優(yōu)秀的人才，可以提高員工的忠誠度和滿意度，同時可以增強員工的安全感和幸福感。從企業(yè)角度看，福利待遇可以提高員工的工作積極性和創(chuàng)造力，增強企業(yè)的品牌形象和吸引力，幫助企業(yè)招聘到更優(yōu)秀的人才。在P企業(yè)中，現(xiàn)在對員工的福利待遇是一般節(jié)假日給員工發(fā)放一些固定的福利品，例如茶葉、西瓜等物品，每一年的福利品都是這些，較為單一。在員工每年的生日時都是為員工提供購物代金券，在春節(jié)等重大節(jié)日時為員工提供三天假期以及米、面、油等物品作為固定的福利品。對于現(xiàn)在P企業(yè)的福利待遇，在對P企業(yè)的員工滿意度調(diào)查和離職訪談中，部分員工對P企業(yè)的福利待遇的看法是一般，甚至一部分員工并不滿意現(xiàn)在的福利待遇。員工不滿意的地方是P企業(yè)的福利待遇相較單一，每次的福利品都是一樣的，每一年的福利品都是企業(yè)常發(fā)的一些東西，員工每次都會拿到相同的東西，這對于他們來說沒有任何的吸引力。所以相比之下，在其他企業(yè)能提供比P企業(yè)更為誘人的薪酬福利時，P企業(yè)的員工會感到被低估和不被重視而選擇離開P企業(yè)。因此P企業(yè)長期以來未能給予員工合理的福利待遇，使員工因為福利待遇問題而選擇離職。訪談中還了解到員工希望企業(yè)可以根據(jù)員工的不同需求準(zhǔn)備福利品，P企業(yè)不會根據(jù)員工的需求發(fā)放一些福利待遇，只為員工提供有限的福利待遇，未能滿足員工多樣化的需求。結(jié)合訪談數(shù)據(jù)，62.5%的離職人員希望P企業(yè)可以改進一下企業(yè)的福利品，因為在員工離職前每年的福利品都是企業(yè)管理者發(fā)放的，企業(yè)高層從未和員工了解過員工的現(xiàn)有需求和想要的福利待遇，每次的福利品都如出一轍，對此他們希望企業(yè)增加福利品的多樣性，可以滿足不同員工的需求性。管理人員不與員工進行有效的溝通反饋，沒有實時了解員工的現(xiàn)有需求，使企業(yè)的福利發(fā)放和員工的實際需求不符，進而引起了員工的不滿。圖12：P企業(yè)福利待遇滿意度（四）缺乏職業(yè)規(guī)劃職業(yè)規(guī)劃可以幫助企業(yè)員工發(fā)掘自我潛能，增強個人實力，幫助員工提升成功的機會同時提升應(yīng)對競爭的能力，企業(yè)應(yīng)該幫助員工制定合理適合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。P企業(yè)在每一年年末會召開職工思想?yún)R報會議，企業(yè)在會議上要求職工對上一年度的工作進行總結(jié)，并提出對P企業(yè)下一年度的工作改進建議，企業(yè)年度會議內(nèi)容沒有包括對職工職業(yè)規(guī)劃的相關(guān)內(nèi)容，平時企業(yè)的管理者也不對下屬進行溝通了解其職業(yè)規(guī)劃。在對在職員工的調(diào)查中，對P企業(yè)的未來展望是否讓你有信心中，有47.62%的員工對企業(yè)的未來發(fā)展是沒有信心的，如圖13所示。通過對離職人員的訪談，員工對企業(yè)未來發(fā)展沒有信心的主要原因是，企業(yè)對員工沒有明確的職業(yè)規(guī)劃，對企業(yè)沒有未來的發(fā)展方向和目標(biāo)。P企業(yè)的經(jīng)營范圍在一直進行擴大更改，企業(yè)的股東也不穩(wěn)定，這就導(dǎo)致了企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境在不斷變化，沒有一個穩(wěn)定的發(fā)展，這讓很多員工對P企業(yè)的未來發(fā)展是沒有信心的，員工不知道P企業(yè)的未來規(guī)劃到底是什么，離職人員表示他們希望企業(yè)可以逐漸增加業(yè)務(wù)，但不能毫無目的的增加，這對企業(yè)來說是不可取的。圖13：公司未來發(fā)展信心而在調(diào)查結(jié)果分析中，對于自己所在的崗位是否有發(fā)展前景中，61.9%的員工對于目前崗位是否有發(fā)展前景是說不準(zhǔn)的，2.38%的員工是認(rèn)為此崗位有些沒有發(fā)展前景的，如圖11所示。由訪談可知，這是因為企業(yè)的經(jīng)營范圍與工作內(nèi)容使職工的工作比較單一枯燥，在長時間的工作中，使員工逐漸對工作感到乏味，也逐漸對工作失去了信心，企業(yè)未及時發(fā)現(xiàn)問題，離職人員表示他們在P企業(yè)一直都是一個崗位，讓他們會對在職崗位失去興趣而不在提高工作效率，每天的工作內(nèi)容都是重復(fù)進行的。企業(yè)未對職工提供明確的職業(yè)規(guī)劃計劃，在日復(fù)一日的工作中感到迷茫，員工不清楚在P企業(yè)中如何發(fā)展，對自己未來的職業(yè)規(guī)劃是不明確的。雖然在訪談中，離職員工對P企業(yè)最不滿意的方面就是企業(yè)對職工的職業(yè)規(guī)劃重視度較低，使員工在工作中不知道如何發(fā)展，沒有目標(biāo)。因此企業(yè)缺少對職工的職業(yè)規(guī)劃是導(dǎo)致人才流失的原因之一這說明了員工對自己工作的崗位發(fā)展是迷茫的，這就增加了員工想要離職的可能性，使員工另尋企業(yè)，這會使企業(yè)面臨一些人力資源的流失，隨著員工的離職，企業(yè)會失去一些經(jīng)驗豐富、技能嫻熟的員工，導(dǎo)致企業(yè)在人才儲備方面困難，使企業(yè)在短時間內(nèi)無法填補職位的空缺，進而影響企業(yè)的正常運營。圖14：工作前景滿意度（五）企業(yè)文化匱乏企業(yè)文化是一家企業(yè)的靈魂和核心，是員工之間的共同價值觀和共同信念體系，企業(yè)文化建設(shè)對增強員工歸屬感、凝聚力和認(rèn)同感具有較強的作用，但是P企業(yè)成立以來都沒有對企業(yè)設(shè)立一個適合自己的企業(yè)文化和戰(zhàn)略目標(biāo)，導(dǎo)致企業(yè)文化匱乏。在訪談中，離職員工希望P企業(yè)可以設(shè)立一個適合企業(yè)現(xiàn)在發(fā)展的企業(yè)文化，因為企業(yè)沒有一致的文化和戰(zhàn)略目標(biāo)，導(dǎo)致員工沒有統(tǒng)一的做事標(biāo)準(zhǔn)，在工作中沒有一致性，不利于工作的開展和目標(biāo)的達成。離職員工對此表示是不滿意的，企業(yè)如果沒有屬于自己的共同體，這對一些事情是沒有判斷標(biāo)準(zhǔn)的，只能依據(jù)管理者的主觀性判斷對錯，不能依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)而缺少了客觀性，這不利于管理者與員工之間的關(guān)系發(fā)展，因為一些不公平而使員工選擇離職。企業(yè)文化能夠影響企業(yè)管理水平和經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，是凝聚企業(yè)內(nèi)部力量的重要手段，通過企業(yè)文化的建設(shè)，可以有效增強員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，從而減少人員流動，降低人才流失的風(fēng)險，提高了企業(yè)的核心競爭力。但現(xiàn)在P企業(yè)未建立屬于自己的企業(yè)文化和戰(zhàn)略目標(biāo)，導(dǎo)致員工在企業(yè)中對企業(yè)缺乏對工作的責(zé)任感和熱情，導(dǎo)致了員工的離職。企業(yè)文化的缺失也讓員工缺乏歸屬感和認(rèn)同感，進而加速了人才的流失，會對企業(yè)的創(chuàng)新能力和競爭優(yōu)勢造成一些影響，使企業(yè)的競爭優(yōu)勢減弱，導(dǎo)致企業(yè)缺少人才吸引力。五、人才流失問題的解決對策建議（一）優(yōu)化晉升機制優(yōu)化晉升機制的目標(biāo)在于建立一個公平公正、透明、有競爭力的晉升體系，以更好的激勵員工，提高他們的工作積極性和滿意度，通過優(yōu)化晉升機制，企業(yè)可以更好地挖掘員工的潛能，提升組織的整體績效，從而增強企業(yè)的競爭力。針對P企業(yè)晉升機制不完善的解決對策如下:（1）調(diào)整組織架構(gòu)并拓寬市場可以完善P企業(yè)的組織架構(gòu)，針對P企業(yè)現(xiàn)有的組織架構(gòu)，重新調(diào)整層級關(guān)系，使企業(yè)的組織架構(gòu)高效快速，針對各部門明確其職責(zé)，保證各部門的工作職責(zé)和權(quán)限清晰界定，避免職能重疊或空白，針對空白職能，可以增加新的職能部門補全。針對企業(yè)的資源有限性，企業(yè)可以適當(dāng)?shù)耐貙捠袌?，開拓新的資源渠道，但要確保資源企業(yè)符合，為企業(yè)增加其他資源的來源，為員工的晉升提供一個好的基礎(chǔ)保證。創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的重要驅(qū)動力，企業(yè)可以通過創(chuàng)新來提高自身的核心競爭力，開發(fā)更具市場競爭力的產(chǎn)品和服務(wù)，從而獲得更多的資源和市場份額。P企業(yè)可以聯(lián)合其他企業(yè)研發(fā)專屬自己的洗滌產(chǎn)品。因為P企業(yè)的主營業(yè)務(wù)為洗滌，幾乎承包了中衛(wèi)市醫(yī)院的消毒和洗滌工作，P企業(yè)可以聯(lián)合洗滌公司研發(fā)一款適用于醫(yī)院的洗滌產(chǎn)品，洗滌消毒為一身，即增強了企業(yè)的工作效率，也提高了其市場競爭力。（2）增強員工互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)學(xué)習(xí)隨著智能化機器的應(yīng)用，職工的一些工作將被機器代替，為增強企業(yè)和崗位的發(fā)展前景，企業(yè)可以增加員工對智能化機器的學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上更好的發(fā)揮應(yīng)用智能化，不僅為員工提供了一定的學(xué)習(xí)機會，更使企業(yè)的市場擴展，不在依靠人力，也提高了工作效率，使企業(yè)提高效率增加盈利。隨著不斷地更新自己的知識與技能，在職業(yè)上不斷的學(xué)習(xí)和成長，將會更好的利用現(xiàn)有的智能化應(yīng)用，即減少了員工的工作壓力，簡化工作流程，在行業(yè)內(nèi)也可以提升企業(yè)競爭力吸引人才，使企業(yè)在未來具有一定的發(fā)展前景，不會被市場淘汰。（二）完善培訓(xùn)機制在當(dāng)今競爭激勵的市場環(huán)境中，培訓(xùn)機制對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，因此對P企業(yè)而言，制定合理的培訓(xùn)機制是提升員工滿意度、增加員工留存率的重要途徑。針對培訓(xùn)機制不完善問題的解決對策如下：（1）豐富培訓(xùn)內(nèi)容P企業(yè)應(yīng)豐富企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容向員工提供全面的培訓(xùn)計劃，完善現(xiàn)有的培訓(xùn)機制。首先P企業(yè)應(yīng)該建立健全的培訓(xùn)體系，包括員工的入職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)、定期培訓(xùn)及崗位培訓(xùn)等，以確保員工盡快適應(yīng)崗位并掌握必要的工作技能。在培訓(xùn)開始前企業(yè)要對員工進行了解規(guī)劃，針對不同崗位的員工制定其適合的培訓(xùn)計劃與內(nèi)容。其次P企業(yè)應(yīng)重視員工的職業(yè)發(fā)展。公司可以為每位員工制定個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確職業(yè)目標(biāo)和發(fā)展路徑。在組織內(nèi)部設(shè)立更多的晉升機會和項目，為員工提供更多發(fā)展空間和成長機會。P企業(yè)還可以與外部機構(gòu)合作，開展員工培訓(xùn)計劃，為員工提供更廣闊的職業(yè)發(fā)展平臺。P企業(yè)還應(yīng)注重促進員工的創(chuàng)新能力和團隊合作能力。通過建立創(chuàng)新員工組，激發(fā)員工的創(chuàng)新潛能，并提供必要的資源和支持。此外，強調(diào)團隊建設(shè)和協(xié)作精神，培養(yǎng)員工良好的溝通和合作能力，能夠更好地滿足員工的工作需求，增強員工的歸屬感和滿意度。最后，在智能化普及的現(xiàn)在，員工對智能化機器的應(yīng)用并不了解，P企業(yè)可以對員工培訓(xùn)，為員工通過定期的內(nèi)部培訓(xùn)和外部學(xué)習(xí)機會，確保員工在職崗位所需要的專業(yè)知識和技能，使員工可以更好的使用企業(yè)所使用的智能化機器，幫助員工更好的應(yīng)用在工作中。企業(yè)可以鼓勵員工自主學(xué)習(xí)，為他們提供學(xué)習(xí)資源，引導(dǎo)員工不斷的擴展自身的能力。（2）建立培訓(xùn)評估體系建立有效的評估體系，在每次培訓(xùn)時，定期對培訓(xùn)效果進行評估，并根據(jù)評估的結(jié)果及時調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容與方式。在每次培訓(xùn)結(jié)束后，對每次的培訓(xùn)進行評估反饋，對員工的培訓(xùn)內(nèi)容進行考核，保證培訓(xùn)的質(zhì)量，其不好的地方改進，創(chuàng)新其培訓(xùn)方式，采用線上線下相結(jié)合的方式，引入多種培訓(xùn)方法，提高培訓(xùn)的針對性與實效性，培訓(xùn)內(nèi)容要與實踐操作相結(jié)合，讓員工在實踐中鞏固理論知識，提高實踐能力。P企業(yè)可以根據(jù)每次的培訓(xùn)內(nèi)容制定不同的評估體系，例如此次培訓(xùn)為新員工入職培訓(xùn)，培訓(xùn)考核方式可以為筆試和上下級溝通，了解員工此次培訓(xùn)的結(jié)果和入職培訓(xùn)對員工的幫助。如果為技能培訓(xùn)，培訓(xùn)評估可以為實踐考核，讓員工在實踐中體會到此次培訓(xùn)的結(jié)果。通過不同的培訓(xùn)建立對應(yīng)的培訓(xùn)評估，使企業(yè)建立有效的培訓(xùn)評估體系，保證培訓(xùn)內(nèi)容的落實。（3）建立培訓(xùn)激勵機制建立激勵機制，在培訓(xùn)過程中，P企業(yè)應(yīng)重視對員工的持續(xù)關(guān)懷和激勵。通過定期的員工反饋與溝通，了解員工的需求和困惑，并及時作出相應(yīng)的回應(yīng)和改進。此外，可以制定激勵機制，包括薪酬激勵、晉升機會、福利待遇等，激發(fā)員工的工作動力和積極性，提高員工對企業(yè)的忠誠度和留存率。P企業(yè)將培訓(xùn)與晉升或者薪酬福利掛鉤，在每次培訓(xùn)后根據(jù)培訓(xùn)結(jié)果反饋，對培訓(xùn)中表現(xiàn)突出的員工進行獎勵，每次培訓(xùn)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好和合格，在連續(xù)三次培訓(xùn)結(jié)果為優(yōu)可以得到晉升機會、假期等非物質(zhì)激勵。也可以對培訓(xùn)合格員工進行物質(zhì)獎勵，企業(yè)可以準(zhǔn)備一些獎金、物品等做為培訓(xùn)合格獎勵，與激勵機制掛鉤后員工會更加重視培訓(xùn)，培訓(xùn)的效果也會增強。（三）提高福利待遇福利待遇是企業(yè)吸引人才、留住人才的關(guān)鍵因素之一，對于提高員工滿意度和忠誠度具有一定的重要意義。針對福利待遇單一的問題，企業(yè)應(yīng)該制定多樣化的福利政策，以滿足不同員工的需求，可以對員工進行溝通了解，通過員工座談會、問卷調(diào)查等方式收集員工的建議與意見，收集到員工希望得到什么樣的福利待遇。企業(yè)除了傳統(tǒng)的薪酬、獎金、禮品等物質(zhì)福利外，還可以考慮假期、旅游、保險等非物質(zhì)福利，以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。企業(yè)還可以通過多種渠道提供福利，例如線上、線下、自主選擇等。員工可以根據(jù)自己當(dāng)下的需求和偏好選擇適合自己的福利組合，從而提供福利的使用效率和員工滿意度。每次通過對員工獲得福利待遇后的滿意度調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果，持續(xù)改進企業(yè)的福利待遇政策。P企業(yè)在發(fā)放節(jié)日福利品時可以創(chuàng)新發(fā)放形式，準(zhǔn)備多種價值一樣的福利品，由員工們抽獎決定自己可以獲得的福利待遇是什么,這不僅可以使企業(yè)的福利品保留神秘感，還可以增加一些趣味性。P企業(yè)可以設(shè)立員工關(guān)懷計劃，定期組織員工體檢這也是企業(yè)對員工的福利關(guān)懷，關(guān)注員工的身體健康。（四）明確職業(yè)規(guī)劃企業(yè)應(yīng)該明確職業(yè)規(guī)劃對于員工的重要性，一個明確的職業(yè)規(guī)劃可以幫助員工明確職業(yè)目標(biāo)，制定實現(xiàn)目標(biāo)的相關(guān)策略，從而幫助員工提高職業(yè)發(fā)展的效率和成功率。針對工作乏味問題，企業(yè)可以在員工本崗位上工作一定時間后，對不同崗位的工作進行崗位輪換，這樣不僅可以使員工學(xué)習(xí)到不同崗位的工作，提升自我能力，還可以在今后企業(yè)人才空缺時，短暫補缺空位。P企業(yè)可以在培訓(xùn)或年度總結(jié)會上對企業(yè)未來一年的工作安排告知給員工，為員工下一年度的工作安排指明一個方向，幫助員工分析自我的職業(yè)規(guī)劃方向，提升自己的認(rèn)知水平，幫助員工建立一個契合自己的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)和方向，不在工作中迷茫。在平時工作中，組織一些團隊活動，管理者與下屬主動交流工作學(xué)習(xí)，了解員工的職業(yè)規(guī)劃，依據(jù)不同員工的工作內(nèi)容和特點，管理者可以相對提出一些意見，幫助員工更好地調(diào)整和完善自己的規(guī)劃。P企業(yè)應(yīng)該注重將員工個人的成長與企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)相結(jié)合，通過制定明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供各種培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會，激發(fā)員工的工作動力和創(chuàng)新意識。在激發(fā)員工的自主性和創(chuàng)造力方面，P企業(yè)應(yīng)建立開放的溝通機制，鼓勵員工提出自己的意見與建議，使員工有更大的參與感和自主權(quán)，從而增強人才的歸屬感。（五）建設(shè)企業(yè)文化P企業(yè)在人才流失問題上，應(yīng)該積極探索并實施了屬于企業(yè)自我的企業(yè)文化。首先，P企業(yè)應(yīng)重視營造積極健康的工作環(huán)境，致力于構(gòu)建一種和諧、融洽的企業(yè)文化氛圍。這一方面體現(xiàn)在管理層注重員工的人性化關(guān)懷，關(guān)注員工的工作與生活平衡；另一方面則表現(xiàn)在公司鼓勵員工之間的相互合作與支持，倡導(dǎo)團隊精神和協(xié)作。通過這些文化建設(shè)舉措，企業(yè)可以創(chuàng)造一種令員工有歸屬感、認(rèn)同感的企業(yè)文化氛圍，有助于留住人才。此外，P企業(yè)應(yīng)該重視打造有活力的企業(yè)文化。公司可以通過舉辦各種形式的企業(yè)文化活動，如籃球比賽、職工聯(lián)歡晚會等，為員工營造了融洽、歡樂的工作氛圍。同時，可以鼓勵員工擁有自我實現(xiàn)、享受工作的價值追求，通過對員工的績效評估和激勵機制的建立，激發(fā)員工的動力，使員工對公司產(chǎn)生強烈的歸屬感和認(rèn)同感。P企業(yè)應(yīng)該注重強調(diào)企業(yè)形象與價值觀的核心內(nèi)容。公司通過建立明確的企業(yè)形象定位和價值觀念，使員工對企業(yè)有清晰的認(rèn)知，明確自己在企業(yè)中的角色和責(zé)任。在文化建設(shè)中，企業(yè)將形象與價值觀注入各個方面，包括企業(yè)形象的設(shè)計、企業(yè)文化的傳播與推廣、員工培訓(xùn)與教育等，通過這些方式，進一步加強員工和企業(yè)的凝聚力與認(rèn)同感，從而有利于留住企業(yè)人才。六、結(jié)論研究總結(jié)部分旨在對本研究所得結(jié)果進行概括和總結(jié)，以便歸納研究的主要發(fā)現(xiàn)并回答研究問題。本研究以P企業(yè)為例，通過對中小企業(yè)人才流失問題及對策進行深入研究，取得了一定的研究成果。一方面來說通過理論基礎(chǔ)和實證研究，我們了解到中小企業(yè)在人才流失方面面臨的困境與挑戰(zhàn)。其中，福利待遇不合理、職業(yè)發(fā)展空間不足、缺少企業(yè)文化等因素被認(rèn)為是導(dǎo)致人才流失的主要原因。而人才流失對中小企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了嚴(yán)重的影響，引發(fā)了人才競爭激烈和人才招聘難的問題。另一方面，我們提出了針對中小企業(yè)人才流失問題的對策。首先，需要提升企業(yè)自身實力，吸引人才加入并為其提供職業(yè)發(fā)展的機會。另一方面，應(yīng)提高薪酬福利待遇，通過獎勵措施、優(yōu)化企業(yè)政策等方式激勵員工的積極性和創(chuàng)造力。同時，建設(shè)良好的企業(yè)文化，提供員工發(fā)展的平臺和機會，增強員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。本研究通過對P企業(yè)中小企業(yè)人才流失問題及對策的研究，得出了一些有關(guān)中小企業(yè)人才流失原因和對策的研究建議。這些建議的實施有助于解決中小企業(yè)人才流失問題，提高企業(yè)的核心競爭力，促進中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。然而，由于本研究的局限性和主觀性，還有許多可以改進和深入研究的方向。下一步，我們將進一步完善研究框架，深入探討中小企業(yè)人才流失問題的本質(zhì)及其對策。參考文獻[1]張少卿.小微企業(yè)人才流失問題及對策研究[D].山東建筑大學(xué),2022.[2]王琦璐.創(chuàng)業(yè)企業(yè)人才流失問題研究[D].西南財經(jīng)大學(xué),2021.[3]陳麗紅.A公司人才流失問題及對策探究[D].廣東工業(yè)大學(xué),2022.[4]閆鵬.西安德克護欄設(shè)施有限公司人才流失問題及其對策研究[D].河北地質(zhì)大學(xué),2019.[5]史東鵬.遼寧省A公司人才流失問題與對策研究[D].沈陽師范大學(xué),2020.[6]車彬.大連國有企業(yè)專業(yè)技術(shù)型人才流失問題研究[D].西北師范大學(xué),2023.[7]唐超.J檢測認(rèn)證企業(yè)人才流失問題及對策研究[D].云南師范大學(xué),2022.[8]杜氏安.越南中小企業(yè)人才流失問題研究[D].沈陽師范大學(xué),2020.[9]張瑩.政策執(zhí)行視角下國有企業(yè)應(yīng)屆生人才流失問題研究[D].吉林大學(xué),2023.[10]張學(xué)偉.中國石油寧夏石化公司專業(yè)技術(shù)人員流失問題研究[D].寧夏大學(xué),2018.[11]武建.中小電商企業(yè)人才流失問題分析與對策研究[D].青島大學(xué),2018.[12]李冬冬.東北地區(qū)建筑企業(yè)人才流失問題及對策研究——以W公司為例[J].中國市場,2022(16):38-40+70.附錄（一）調(diào)查問卷1.《在職員工工作滿意度調(diào)查問卷》尊敬的女士/先生：首先感謝您在百忙之中抽出時間填寫此問卷。本次調(diào)查問卷的目的是完成畢業(yè)論文數(shù)據(jù)采集，并從調(diào)查中了解公司員工流失現(xiàn)狀及原因，力求從中找出合理的解決方法。您所提供的信息對我們的研究很有價值，分析結(jié)果僅供本研究使用。本次采集完全匿名，嚴(yán)格對您的信息保密，請放心填寫，感謝您的配合！第一部分：基本信息1、您的性別：A男B女2、您的年齡：A25歲以下B25-30歲C30-40歲D40-45歲E45歲以上6、您的收入在：A2000以下B2000-4000C4000-6000D6000-8000E8000以上7、您的部門：A一般崗位B技術(shù)部門C管理崗位您的崗位：A兼職或?qū)嵙?xí)生B職工C技術(shù)崗位D部門負(fù)責(zé)人E高層管理者第二部分：滿意度調(diào)查9、您對公司的管理制度感到：A非常滿意B比較滿意C一般D不太滿意E很不滿意10、您覺得企業(yè)是否有較好的用人機制：A非常滿意B比較滿意C一般D不太滿意E很不滿意11、您對公司的績效考核制度感到：A非常滿意B比較滿意C一般D不太滿意E很不滿意12、您對公司的薪酬制度感到：A非常滿意B比較滿意C一般D不太滿意