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績(jī)效考核制度

目錄

第一章總則

1.1績(jī)效考核意義

1.2績(jī)效考核原則

1.3考核組織

1.4考核對(duì)象

1.5績(jī)效考核周期

1.6考核關(guān)系

第二章績(jī)效考核內(nèi)容

2.1績(jī)效考核體系綜述

2.2績(jī)效考核指標(biāo)

第三章績(jī)效考核體系細(xì)分

第一節(jié)個(gè)人績(jī)效考核

3.1業(yè)績(jī)考核

3.1.1總述

3.1.2個(gè)人業(yè)績(jī)考核方式

3.1.3責(zé)任中心業(yè)績(jī)考核方式

3.2能力考核

3.2.1總述

3.2.2能力考核方式

3.3態(tài)度考核

3.3.1總述

3.3.2態(tài)度考核方式

第二節(jié)各級(jí)員工的績(jī)效考核

3.4高層管理人員績(jī)效考核

3.4.1高管范圍界定

3.4.2高管績(jī)效考核方法

3.4.3高管績(jī)效考核等級(jí)的確定

3.5責(zé)任中心負(fù)責(zé)人績(jī)效考核

3.5.1責(zé)任中心負(fù)責(zé)人范圍界定

3.5.2責(zé)任中心負(fù)責(zé)人考核方法

3.5.3責(zé)任中心負(fù)責(zé)人考核等級(jí)的確定

3.6普通員工績(jī)效考核

3.6.1普通員工考核方法

3.6.2普通員工考核等級(jí)的確定

第四章績(jī)效考核實(shí)施

4.1績(jī)效考核人培訓(xùn)

4.2績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程

4.2.1季度績(jī)效考核工作實(shí)施

4.2.2年度績(jī)效考核工作實(shí)施

4.3績(jī)效考核偏差的避免

第五章績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用

第一節(jié)季度績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用

5.1員工業(yè)績(jī)工資的發(fā)放

第二節(jié)年度績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用

5.2員工年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放

5.3員工薪酬級(jí)別的調(diào)整

5.4員工職位變動(dòng)

5.5員工培訓(xùn)

第六章績(jī)效考核制度修訂

6.1績(jī)效考核修訂內(nèi)容

6.2績(jī)效考核修訂程序

第七章績(jī)效考核文件使用與保存

7.1績(jī)效考核文件保存格式

司員工的工作績(jī)效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、職業(yè)

發(fā)展等激勵(lì)手段。

第二條績(jī)效考核用途

了解員工的工作態(tài)度、能力以及對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。

優(yōu)獎(jiǎng)劣汰，為員工的薪酬變動(dòng)，晉升、降職、調(diào)職和解職，

制定培訓(xùn)計(jì)劃提供依據(jù)。

通過(guò)公開(kāi)的考核方式，通過(guò)公平、完整地考核員工工作進(jìn)行

獎(jiǎng)懲，激勵(lì)員工努力工作。

1.2績(jī)效考核原則

第三條績(jī)效考核原則

公開(kāi)的原則：考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。

客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武

斷猜想。

反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核

人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的

問(wèn)題作出合理解釋或及時(shí)修正。

時(shí)限性原則：績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，

不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表

現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。

1.3考核組織

第四條考核委員會(huì)

成立目的：組織、實(shí)施、監(jiān)督季度和年度績(jī)效考核工作。

主任：總裁

其它委員會(huì)成員：各副總裁、總監(jiān)及企業(yè)管理部經(jīng)理和人力

資源部經(jīng)理。

總裁負(fù)責(zé)提出績(jī)效考核總體要求，對(duì)季度、年度考核成績(jī)的

最終審核與審批、考核過(guò)程中出現(xiàn)的爭(zhēng)議的最終仲裁。

第五條企業(yè)管理部

負(fù)責(zé)組織對(duì)責(zé)任中心的考核，搜集數(shù)據(jù)、統(tǒng)計(jì)匯總，提出對(duì)

責(zé)任中心考核方案的改進(jìn)建議，在考核委員會(huì)審批后實(shí)施。

配合人力資源部完成對(duì)員工個(gè)人的考核。

第六條人力資源部

負(fù)責(zé)組織對(duì)員工個(gè)人的考核，搜集數(shù)據(jù)、統(tǒng)計(jì)匯總，提出對(duì)

員工考核方案的改進(jìn)建議，在考核委員會(huì)審批后實(shí)施。

配合企業(yè)管理部完成對(duì)責(zé)任中心的考核。

1.4考核對(duì)象

第七條員工

高管人員（包括副總裁、總監(jiān)）；責(zé)任中心負(fù)責(zé)人；其他貝

發(fā)員工。

考核對(duì)象不包括以下員工：計(jì)件工、非正式員工、試用期的

員工以及考核期內(nèi)休假超過(guò)考核期1/5的員工。

1.5績(jī)效考核周期

第八條員工績(jī)效考核周期

公司員工的績(jī)效考核包括季度考核和年度考核。

季度考核的周期為每個(gè)自然季度。

年度考核的周期為每年1月1日至12月31So

第九條員工績(jī)效考核時(shí)間安排

季度考核時(shí)間為：下個(gè)季度第一個(gè)月（具體時(shí)間根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)

表完成時(shí)間確定）：?jiǎn)T工考核時(shí)間不超過(guò)10個(gè)工作日：季度考

核需在季度第一個(gè)月第四周前完成。

年度考核時(shí)間為：下個(gè)年度第一個(gè)月（具體時(shí)間根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)

表完成時(shí)間確定）；員工考核時(shí)間為15個(gè)工作日；年度考核需

在第二年1月份完成。

1.6考核關(guān)系

第十條各考核對(duì)象在季度、年度考核中的考核者分布情況

如下

考核對(duì)象考核內(nèi)容考核者考核組織者

孽唐業(yè)韁號(hào)技孝技爰員會(huì)、息裁人力生源部1

商管

年皮丈緞考核考核委，會(huì)、思裁人力秀源佛

責(zé)任中心季度里緘考核考核委員會(huì)人力關(guān)源部

負(fù)責(zé)人

隼從業(yè)績(jī)考楂考核委員金、直接上下?1人力麥源部

季度殳僮考核直集上徽人力斐源部

年度?雄考核亶決上衰_____人力亮源部

第二章績(jī)效考核內(nèi)容

2.1績(jī)效考核體系綜述

第十一條績(jī)效考核體系定義

績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)

評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考核體系的建立，

有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是

保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素。

考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等

級(jí)的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考核體系的基本單位。

第十二條績(jī)效考核體系的結(jié)構(gòu)

針對(duì)員工個(gè)人工作狀況進(jìn)行考核，由以下三個(gè)部分組成：

業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工通過(guò)努力所取得的工作成

績(jī)的數(shù)據(jù)。

能力考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)

能力的數(shù)據(jù)。

態(tài)度考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意

識(shí)和工作作風(fēng)的數(shù)據(jù)。

其中員工的季度考核主要以業(yè)績(jī)考核為主，能力與態(tài)度考核

則在年度考核時(shí)進(jìn)行。

2.2績(jī)效考核指標(biāo)

第十三條績(jī)效考核指標(biāo)定義

績(jī)效考核指標(biāo)是考核人通過(guò)測(cè)量或與被考核人協(xié)商所得到的

衡量各項(xiàng)考核內(nèi)容得分的基準(zhǔn)。

第十四條績(jī)效考核指標(biāo)制定流程

由考核委員會(huì)提出績(jī)效考核指標(biāo)編制工作計(jì)劃。

對(duì)通過(guò)工作分析、集體討論和專家咨詢?cè)O(shè)計(jì)出的考核指標(biāo)體

系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究，獲得績(jī)效考核指標(biāo)。

由人力資源部初審，交由考核委員會(huì)進(jìn)行討論，最終決定是

否通過(guò)。

績(jī)效考核指標(biāo)不是一成不變的，需要根據(jù)公司發(fā)展階段以及

崗位工作內(nèi)容變化等實(shí)際情況進(jìn)行變化，一般在每年年度考核

后的山考核委員會(huì)根據(jù)公司下一年度的工作重點(diǎn)進(jìn)行修訂。

第十五條績(jī)效考核指標(biāo)制定原則：

客觀性原則：編制績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)耍以崗位的特征為依據(jù)。

明確性原則：編制的績(jī)效考核指標(biāo)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)

量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低等作出明確的界定

和具體的要求。

可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的

績(jī)效考核必須在橫向上尋求一致。

可操作性原見(jiàn)：考核指標(biāo)不宜定得過(guò)高過(guò)細(xì)，應(yīng)最大限度地

符合實(shí)際要求。

相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考核指標(biāo)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)

定，不可隨意更改。

適應(yīng)性原則：績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)適應(yīng)公司不同發(fā)展階段，隨公

司發(fā)展階段產(chǎn)生新的變化。

第三章績(jī)效考核體系細(xì)分

第一節(jié)個(gè)人績(jī)效考核

3.1業(yè)績(jī)考核

3.1.1總述

第十六條業(yè)績(jī)考核定義

業(yè)績(jī)考核是對(duì)員工履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，它

是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工對(duì)

企業(yè)的價(jià)值，是績(jī)效考核的核心內(nèi)容

第十七條業(yè)績(jī)考核內(nèi)容

公司業(yè)績(jī)考核有個(gè)人業(yè)績(jī)與責(zé)任中心業(yè)績(jī)兩部分，不同類型

的員工對(duì)應(yīng)不同的業(yè)績(jī)考核內(nèi)容。

員工級(jí)別業(yè)績(jī)考核內(nèi)容

相管人員個(gè)人業(yè)紜，式任中心業(yè)域

責(zé)任中心負(fù)責(zé)人責(zé)任中心業(yè)疥

步通員，個(gè)人業(yè)繚

3.1.2個(gè)人業(yè)績(jī)考核方式

高管人員季度個(gè)人業(yè)績(jī)考核：在季度初制定本季度工作計(jì)

劃，到季度末高管人員就工作計(jì)劃完成情況向總裁匯報(bào)，由總

裁確定高管季度的個(gè)人業(yè)績(jī)考核得分。

高管人員年度個(gè)人業(yè)績(jī)考核：年末時(shí)高管人員向考核委員會(huì)

作年度工作述職，匯報(bào)本年度完成的重點(diǎn)工作，工作成果及其

他工作業(yè)績(jī)，并總結(jié)本年度工作中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，提出提升的計(jì)

劃；確定下一年度的工作重點(diǎn)和工作計(jì)劃?？己宋瘑T會(huì)其他成

員對(duì)年度述職打分（總裁打分占20%,其他共占80%）。

普通員工季度個(gè)人業(yè)績(jī)考核：在每年年初責(zé)任中心責(zé)任狀確

定之后，各責(zé)任中心負(fù)責(zé)人根據(jù)公司對(duì)責(zé)任中心的要求，確定

本責(zé)任中心員工各季度的重點(diǎn)工作、工作標(biāo)準(zhǔn)和工作成果；季

度末，普通員工的直接上級(jí)對(duì)員工季度工作完成情況打分，確

定季度個(gè)人業(yè)績(jī)考核得分。

普通員工年度個(gè)人業(yè)績(jī)考核：年度個(gè)人業(yè)績(jī)考核得分為各季

度業(yè)績(jī)考核得分的平均值。

3.1.3責(zé)任中心業(yè)績(jī)考核方式

第十八條責(zé)任中心業(yè)績(jī)考核方式參見(jiàn)《寧波貝發(fā)集團(tuán)有限

公司責(zé)任中心考核手冊(cè)》

3.2能力考核

3.2.1總述

第十九條能力考核定義

能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被

考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核人所擔(dān)

當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定。

公司對(duì)員工的考核主要針對(duì)該崗位所需5個(gè)核心能力指標(biāo)進(jìn)

行考核，核心能力指標(biāo)的內(nèi)容與權(quán)重隨崗位工作內(nèi)容變化而變

化。

3.2.2能力考核方式

第二十條能力考核方式

考核人直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)被考核人進(jìn)行能力考核，綜合考慮本年度

該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)

準(zhǔn)，并通過(guò)相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核

心能力得分，同時(shí)考核人需要注明該員工獲得此考核得分的原

因并舉出代表性的例子。

通過(guò)5項(xiàng)核心能力的考核，最終確定該員工本年度能力考核

結(jié)果。

貝發(fā)公司各種能力打分依據(jù)詳見(jiàn)《寧波貝發(fā)集團(tuán)有限公司年

度能力考核指標(biāo)說(shuō)明》。

3.3態(tài)度考核

3.3.1總述

第二十一條態(tài)度考核定義

工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，

工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決

定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果。

工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)

容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的

個(gè)人生活習(xí)慣等與，作無(wú)關(guān)的內(nèi)容不要列入。

3.3.2態(tài)度考核方式

第二十二條態(tài)度考核方式

考核人直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)被考核人進(jìn)行態(tài)度考核，綜合考慮本年度

該員工在工作中反映出的各項(xiàng)態(tài)度，參考態(tài)度考核打分標(biāo)準(zhǔn)，

確定態(tài)度考核得分。

通過(guò)5項(xiàng)重點(diǎn)態(tài)度指標(biāo)的考核，最終確定該員工本年度態(tài)度

考核結(jié)果。

第二節(jié)各級(jí)員工的績(jī)效考核

3.4高層管理人員績(jī)效考核

3.4.1高管范圍界定

第二十三條高層管理人員指：各副總裁、總監(jiān)

3.4.2高管績(jī)效考核方法

第二十四條高管人員績(jī)效考核中業(yè)績(jī)考核與高管分管的責(zé)

任中心業(yè)績(jī)考核掛鉤

第二十五條高管績(jī)效考核的周期與考核內(nèi)容

高管績(jī)效考核分為季度考核與年度考核。

高管人員的季度考核由兩部分組成：向總裁匯報(bào)個(gè)人季度工

作計(jì)劃完成情況以及高管分管的責(zé)任中心季度考核結(jié)果。

高管人員年度考核由四部分組成：年度工作述職，高管分管

責(zé)任中心年度考核，以及高管人員能力考核，態(tài)度考核。

第二十六條高管績(jī)效考核各考核內(nèi)容所占權(quán)重

.?季度考核中，季度工作計(jì)劃完成情況占40%,分管責(zé)任中

心業(yè)績(jī)占60%；即高管季度考核得分=季度工作計(jì)劃完成情況

得分x40%+分管責(zé)任中心季度考核得分平均值*60%

年度考核中，年度工作述職40%,分管責(zé)任中心業(yè)績(jī)占

40%,能力考核占15%,態(tài)度考核占5%；即高管年度考核得

分=年度工作述職得分x40%+分管責(zé)任中心季度考核得分平

均值x40%+能力考核得分x15%+態(tài)度考核得分x5%

3.4.3高管績(jī)效考核等級(jí)的確定

第二十七條根據(jù)高管人員季度和年度考核得分，總裁確定

各高管人員的考核等級(jí)：考核得分列第一名的高管考核等級(jí)為

S；考核得分列第二名的高管考核得分為A；考核得分列最后一

名的高管，總裁視情況給予C或D；其他高管考核等級(jí)為B。

3.5責(zé)任中心負(fù)責(zé)人績(jī)效考核

3.5.1責(zé)任中心負(fù)責(zé)人范圍界定

第二十八條責(zé)任中心負(fù)責(zé)人指貝發(fā)集團(tuán)各職能部門(mén)的經(jīng)理

副經(jīng)理，生產(chǎn)分廠的廠長(zhǎng)副廠長(zhǎng)，以及分子公司的總經(jīng)理和副

總經(jīng)理。

3.5.2責(zé)任中心負(fù)責(zé)人考核方法

第二十九條責(zé)任中心負(fù)責(zé)人績(jī)效考核中的業(yè)績(jī)考核就是其

負(fù)責(zé)的責(zé)任中心考核

第三十條責(zé)任中心負(fù)責(zé)人績(jī)效考核的周期與考核內(nèi)容

責(zé)任中心負(fù)責(zé)人績(jī)效考核分為季度考核與年度考核

責(zé)任中心負(fù)責(zé)人的季度考核即該負(fù)責(zé)人所負(fù)責(zé)的責(zé)任中心的

業(yè)績(jī)考核

責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度考核由三部分組成：負(fù)責(zé)責(zé)任中心年度

考核，以及能力考核，態(tài)度考核。

第三十一條責(zé)任中心負(fù)責(zé)人績(jī)效考核各考核內(nèi)容所占權(quán)重

季度考核中，負(fù)責(zé)的責(zé)任中心季度業(yè)績(jī)考核得分即負(fù)責(zé)人季

度考核得分；即責(zé)任中心負(fù)責(zé)人季度考核得分=負(fù)責(zé)的責(zé)任中

心季度考核得分。

年度考核中，責(zé)任中心正職負(fù)責(zé)人的責(zé)任中心業(yè)績(jī)，能力考

核，態(tài)度考核所占權(quán)重為75：15：10；責(zé)任中心副職負(fù)責(zé)人的

責(zé)任中心業(yè)績(jī)，能力考核，態(tài)度考核所占權(quán)重為70：20：

10O

3.5.3責(zé)任中心負(fù)責(zé)人考核等級(jí)的確定

第三十二條責(zé)任中心負(fù)責(zé)人季度考核等級(jí)就是該負(fù)責(zé)人負(fù)

責(zé)的責(zé)任中心季度業(yè)績(jī)考核等級(jí)

第三十三條責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度考核等級(jí)與該負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)

的責(zé)任中心年度考核等級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系如下:

責(zé)任中心負(fù)責(zé)人考核等領(lǐng)

SABCD

S

責(zé)任A

中心B

才核

c

D

注：如上圖若某責(zé)任中心考核等級(jí)為A,則該責(zé)任中心負(fù)責(zé)

人的考核等級(jí)為S或A。

3.6普通員工績(jī)效考核

3.6.1普通員工考核方法

第三十四條普通員工績(jī)效考核的周期與考核內(nèi)容

普通員工績(jī)效考核分為季度考核與年度考核。

普通員工季度考核主要進(jìn)行個(gè)人業(yè)績(jī)考核。

普通員工年度考核由三部分組成：個(gè)人業(yè)績(jī)考核，能力考核

與態(tài)度考核。

第三十五條普通員工年度績(jī)效考核中業(yè)績(jī)考核，能力考核

與態(tài)度考核權(quán)重

員工類業(yè)績(jī)權(quán)能力權(quán)態(tài)度權(quán)

員工分類定義

別重重重

生產(chǎn)管生產(chǎn)分廠的員工，生產(chǎn)

70%20%10%

理類支持部門(mén)（采購(gòu)部、物

流部、設(shè)備部、品管

部）的員工

研發(fā)技研發(fā)部門(mén)的設(shè)計(jì)人員、

60%30%10%

術(shù)類技術(shù)人員

研發(fā)部門(mén)的其他管理人

純支持

員和員工，其他部門(mén)的50%25%25%

類

管理人員和員工

注：上表中暫時(shí)未列市場(chǎng)銷售部門(mén)的員工

3.6.2普通員工考核等級(jí)的確定

第三十六條普通員工季度和年度績(jī)效考核等級(jí)與其所在責(zé)

任中心考核等級(jí)掛鉤

若責(zé)任中心參與績(jī)效考核的普通員工人數(shù)超過(guò)15個(gè)（包括

15個(gè)），則該責(zé)任中心員工考核等級(jí)分布比例如下

部門(mén)內(nèi)評(píng)級(jí)比例分布（%）

海門(mén)U工總過(guò)15人

]S級(jí)A級(jí)B級(jí)]c級(jí)]

部7152560[0j-0

n

A級(jí)102065J50

JLTs

B級(jí)157055

韁1

"T°701

評(píng)Cft15105

級(jí)010701155

注：如上表中，某部門(mén)考核等級(jí)為A,則該部門(mén)最多可以有

10%的員工評(píng)為S,可有20%的員工評(píng)為A；至少5%的員工

評(píng)為C,可以沒(méi)有員工評(píng)為D（具體人數(shù)計(jì)算按照四舍五入的

方法確定）

律門(mén)H工分于15人部門(mén)內(nèi)評(píng)級(jí)分布（人）

但不少于1?人]S級(jí)A級(jí)B級(jí)C級(jí)|D級(jí)

部s級(jí)13篇余人員00

DA級(jí)12，余人艮10

業(yè)

B級(jí)11余會(huì)人R11

X

環(huán)rc級(jí)02余余人H11

1級(jí)\腌To1■余人員211

若責(zé)任中心參與績(jī)效考核的普通員工人數(shù)少于15個(gè)但不少

于10人（不包括15人，包括10人），則該責(zé)任中心員工考

核等級(jí)人數(shù)分布如下

部門(mén)內(nèi)評(píng)級(jí)分布（人）

部門(mén)資工少于10人

S級(jí)A級(jí)B級(jí)1c級(jí)困

劇余人回

部S級(jí)1200

nA級(jí)11剜余人H10

業(yè)

M級(jí)2剩余人10

績(jī)01

評(píng)C級(jí)01剜余人員11

級(jí)，6R01剌余人員21

若責(zé)任中心參與績(jī)效考核的普通員工人數(shù)少于10人（不包

括10人），則該責(zé)任中心員工考核等級(jí)人數(shù)分布如下

部門(mén)內(nèi)評(píng)級(jí)分布（人）

部門(mén)員工少于10人

s級(jí)A級(jí)胸|I。級(jí)D級(jí)

朝余人員|

部S級(jí)120

I

門(mén)A級(jí)11刷余人員0

5班

02剜余人員0

1I

評(píng)C級(jí)01剩余人員1

級(jí).喙01病余人員121

第三十七條普通員工在各自所在責(zé)任中心內(nèi)部考核等級(jí)的

確定由該責(zé)任中心負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的考核得分確定

第四章績(jī)效考核實(shí)施

4.1績(jī)效考核人培訓(xùn)

第三十八條考核人培訓(xùn)目的

通過(guò)培訓(xùn)，使考核人掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各

個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，

克服考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題。

第二十九條績(jī)效考核體系對(duì)考核人的要求

要求績(jī)效考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解。

耍求績(jī)效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)。

要求績(jī)效考核人必須在考核過(guò)程中與被考核人進(jìn)行有效的溝

通和交流。

第四十條績(jī)效考核人培訓(xùn)內(nèi)容

人力資源部根據(jù)績(jī)效考核委員會(huì)成員對(duì)績(jī)效考核制度的掌握

情況，在每年年度績(jī)效考核實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)

容包括：

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容

考核指標(biāo)的計(jì)算及評(píng)分方式

績(jī)效考核流程

績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題

4.2績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程

4.2.1季度績(jī)效考核工作實(shí)施

第四十一條高管人員季度績(jī)效考核流程：

季反工作計(jì)劃分貴任中心計(jì)算才枝得分

?考核結(jié)果

考核季度才橫確定才核等援

主要?$季度物向后載匯??Jilt任中心季度?人力費(fèi)毒修櫓據(jù)商?各青??認(rèn)考楨婚

活動(dòng)盤(pán)本季度工作計(jì)用才橫流發(fā)?分任中心的果

?隼度末向恩公匯報(bào)?企業(yè)管理部將貴任步枝以及季度工作?A傲簽字,認(rèn)

計(jì)劃才我，計(jì)算高

工作計(jì)劃完成情況中心才楨得分也覆?人力米源事備案

管的季度考梗#分

?總裁根據(jù)工作完成人力★毒部

情況打分?葛簸根播才橫界分

.以及與離管溝?

結(jié)果，?定高曾季

度牙核等新

廿阿T度第一個(gè)月首?季度第一個(gè)月第&卜d度第一個(gè)月第6卜

5個(gè)工作B工作日工作日

負(fù)責(zé)人?總代?A?＞企業(yè)?理算?人力麥。部、???“如人力費(fèi)潭部

、考核委員會(huì)

?商管/季皮工作計(jì)?黃任中心季度才我?商管季度才裝等統(tǒng)?商討季度考核最終

刻考核科分得分草案結(jié)果

第四十二條責(zé)任中心負(fù)責(zé)人季度績(jī)效考核流程(參見(jiàn)《責(zé)

任中心考核手冊(cè)》中〃責(zé)任中心季度考核流程〃)

第四十三條普通員工季度績(jī)效考核流程:

確定季度確定考核等我

業(yè)余考楨考核結(jié)果

考核目標(biāo)業(yè)績(jī)溝通

主要?年枷黃任中心黃黃?各責(zé)任中心員It人?各費(fèi)任中心轎員工

人根據(jù)部門(mén)責(zé)任.*者匯報(bào)季度重點(diǎn)工按原要求?定員工甯校結(jié)果及考核文

***技指杯分II到各U作進(jìn)展情況及成果才鐵等或件交給人力麥潭舞

X,并按時(shí)間分第到?考核#根彗員工本?各考核#就考楨結(jié)?總裁簽字?認(rèn)員工

季度季度的表現(xiàn)及重點(diǎn)果與被考楨杳溝量考核結(jié)果

??定員工各辜度宣工作實(shí)際完成情況,并提出業(yè)?改進(jìn)?人力麥尊那備案才

點(diǎn)工作及成果打分，?定業(yè)績(jī)才核文件

?人力資源舞備案黃楨將分

任百員工考橫標(biāo)準(zhǔn)?人力★潭都備案員

工才鐵離分

H同?每年初?季度第一個(gè)月第I-?季度笫一個(gè)月第6-T度第一個(gè)月第9-

訃工作日8個(gè)工作日13b工作日

負(fù)責(zé)人?責(zé)任中心黃貴人、人?人力麥潭都、??責(zé)任中心?“、人力費(fèi)潭部

力,津都者負(fù)黃人

成果?小遁員工拿反才橫?考楨界分?員工季度考橫等H?員工季度專核?勢(shì)

指標(biāo)及考橫標(biāo)總結(jié)果

第四十四條季度考核注意事項(xiàng)

人力資源部對(duì)高管人員和責(zé)任中心負(fù)責(zé)人的季度考核應(yīng)與企

業(yè)管理部對(duì)責(zé)任中心的考核相協(xié)調(diào)進(jìn)行。

對(duì)普通員工的考核由各責(zé)任中心自行完成，人力資源部對(duì)整

個(gè)考核進(jìn)行監(jiān)控，并收集整理各員工的考核指標(biāo)，考核標(biāo)準(zhǔn)和

考核過(guò)程文件備查。

考核委員會(huì)監(jiān)督考核工作按計(jì)劃完成；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)

效考核工作的考核者，考核委員會(huì)視情況給予處罰。

4.2.2年度績(jī)效考核工作實(shí)施

第四十五條高管人員年度績(jī)效考核流程:

妻任中心隼皮計(jì)算考核痔分

年度述察健力態(tài)度才楨才桂結(jié)果

考核?定考核等飄

主要?商?向?橫委員會(huì)??見(jiàn)妻任中心年度?人力立尊保向總裁?人力麥蓼錚根據(jù)商?高管?認(rèn)才橫?或

做本年度工作情提考核流卷、及言?的直接下瞥隼度逑取離分，?總裁筌字?認(rèn)

坦承屬夏裝儉力態(tài)度才責(zé)任中心才橫離分

?人力,騫麻備案

?考橫委員會(huì)根■高我問(wèn)*與能力態(tài)度才橫科

■本年度的工作我?人力譽(yù)潭部分析科分計(jì)算商，年度才

現(xiàn)和境麻情況進(jìn)行專臂出色力態(tài)度才橫勢(shì)分

打分橫樣分?葛■根據(jù)年度才橫

律分.?度商看年

度考橫，敘

T年末成下隼料?每年曹】訃工作*年*1斗工作?今年編II、12個(gè)工逐年第15個(gè)工作日

BB住日

負(fù)黃人?才犢要員會(huì)?考犢委員會(huì)、總裁?人力奏》部?人力安潭鼻、*??總裁、人力譽(yù)潭部

、企業(yè)■理理委員會(huì)

成果?高管年度建取再分?責(zé)任中心年度才植?能力態(tài)度才楨律分?商■年度考我等H?商管年度才橫最絳

得分草案結(jié)果

第四十六條責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核流程

責(zé)任舞年皮能力態(tài)度考核計(jì)算才枝得分業(yè)績(jī)溝通

確定考楨等級(jí)考核完成

主要?，見(jiàn)責(zé)任中心年度?人力安毒部向責(zé)任?人力齊源?發(fā)據(jù)貴?人力麥力普育當(dāng)事

考核流程中心負(fù)責(zé)人的直接任中心才橫得分與人及其直接上皴*

**領(lǐng)號(hào)和直接下屬代能力態(tài)度考核瘠分知考樓結(jié)果

放能力點(diǎn)度考核問(wèn)計(jì)算年度才橫得分?直接上拿通行年度

??考我委員會(huì)根據(jù)年立縉溝通

?人力麥潭鼻分析月度得分,對(duì)黃任申?各貴任中心黃貴人

*稗出能力態(tài)度才心黃貴人進(jìn)行81制內(nèi)考核晏艮會(huì)反餓

核得分分布.?京年度考

?葛藏簍字?認(rèn)

校等新

?人力麥量善備案

廿同?每年前10個(gè)工作?每隼m(xù)o個(gè)工作?每年第11、12個(gè)工中年第13~15個(gè)工

BB作日件日

。責(zé)人?考核委員會(huì)、???人力丈量舞?人力索森?、考編?總裁、人力費(fèi)源部

、企業(yè)■現(xiàn)翻委黃會(huì)、分曾副總成總宣

?黃任中心年度才生?能力態(tài)度才橫/分?年度考核等獻(xiàn)草案?黃任中心女貴人年

最終站果度才橫最終結(jié)果取上

????

第四十七條普通員工年度績(jī)效考核流程

計(jì)算考核將分業(yè)續(xù)即

業(yè)績(jī)考朦能力態(tài)度考核I

確定考核笄＜5考核結(jié)果

主要?.人.方譽(yù)奔珅N濟(jì)備?人力個(gè)算程向員工?人力關(guān)訴田杈據(jù)5?宜找E技與Ml就行

注卦員工本年夏冬季度匕直抵上級(jí)發(fā)鼓煲工文靖考核得分.生績(jī)溝再了"男工第

話刈時(shí)也靖力讀得會(huì).力態(tài)度考項(xiàng)表上方態(tài)段多書(shū)得分電戈展?另增雙再求

i，年該員工年度電?人力+源邦規(guī)計(jì)學(xué)計(jì)H員工年度考精?向工求認(rèn)年度方發(fā)身

步學(xué)管禪分核色木普出能力參樗分果

度考核四分?堂傳中心優(yōu)天人垠?各塞任中心樗*事結(jié)

據(jù)氏工年底得分.果白人力費(fèi)源和匯報(bào)

"本現(xiàn)員工遂行組

M分布.盛定民H?熟?尊字號(hào)13工號(hào)

年此號(hào)被給坡填好來(lái)

?人力膂源部春集

計(jì)司?學(xué)年第6個(gè)工作?每￡由6個(gè)工作E?日年版6至II人二作?華史IU2至”卜工

D作R

負(fù)黃人?人力藥我神?人力?人力泰源斡、■任?離桌、人尢亮用■

中心人、直接上統(tǒng)

成果?義1年度更班號(hào)修?員工鳧力號(hào)楂得分?Jt二年度考核等假?員工年度才慎等裂

得分及態(tài)度得分單泉、員工挈，發(fā)展與培

*4Nff?

第四十八條經(jīng)度考核注意事項(xiàng)

員工年度考核與員工第四季度考核同時(shí)進(jìn)行。

員工年度考核應(yīng)與年度責(zé)任中心考核協(xié)調(diào)進(jìn)行。

人力資源部員工的業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度的相關(guān)數(shù)據(jù)收集、評(píng)分

由人力資源部經(jīng)理單獨(dú)完成。

考核委員會(huì)監(jiān)督考核工作按計(jì)劃完成；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)

效考核工作的考核者，考核委員會(huì)視情況給予處罰。

4.3績(jī)效考核偏差的避免

第四十九條如何避免考核偏差：

提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用

量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少考核人個(gè)人感情等主觀因素的干擾。

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到被考核人的認(rèn)可后方可在公司一定范圍

內(nèi)公開(kāi)。

考核人應(yīng)該經(jīng)過(guò)正規(guī)的績(jī)效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過(guò)程

中應(yīng)該注意的問(wèn)題并掌握考核所需技巧。

第五章績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用

第一節(jié)季度績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用

5.1員工業(yè)績(jī)工資的發(fā)放

第五十條員工季度考核等級(jí)與員工業(yè)績(jī)工資掛鉤

季度考核等級(jí)SABCD

季度績(jī)效系數(shù)150%125%100%60%30%

業(yè)兼工米=x業(yè)績(jī)工費(fèi)

發(fā)放須一效系數(shù)

高管人員季度考核等級(jí)與業(yè)績(jī)工資掛鉤：本季度考核等級(jí)影

響下一季度每月的業(yè)績(jī)工資發(fā)放額

季度考核等皴SABCD

季度績(jī)效系數(shù)130%115%100%80%50%

"工*=??x**x*

發(fā)放領(lǐng)一效系數(shù)

責(zé)任中心負(fù)責(zé)人與普通員工的季度考核等級(jí)與業(yè)績(jī)工資掛鉤

方式：本季度考核等級(jí)影響下一季度每月的業(yè)績(jī)工資發(fā)放額

第五十一條員工季度考核結(jié)果運(yùn)用的特殊情況

新轉(zhuǎn)正的員工在第一個(gè)考核期內(nèi)業(yè)績(jī)工資發(fā)放規(guī)則：按照季

度績(jī)效系數(shù)為100%發(fā)放。比如，某員工在7月10日轉(zhuǎn)正，則

該員工7月份業(yè)績(jī)工資=7月10日后實(shí)際工作天數(shù)/21x該員

工業(yè)績(jī)工資基數(shù)x100%

該員工8月與9月業(yè)績(jī)工資=該員工業(yè)績(jī)工資基數(shù)x100%

第二節(jié)年度績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用

5.2員工年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放

第五十二條高管人員年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放與年度考核結(jié)果

掛鉤

年度才橫等級(jí)SABCD

年度美金系數(shù)200%150%100%50%0%

某高管年度效益獎(jiǎng)金=該高管年薪X該高管年度獎(jiǎng)金系數(shù)X

高管年度獎(jiǎng)金基點(diǎn)值XN/12

方管年度關(guān)金

者曾年度獎(jiǎng)金率點(diǎn)值=

及及3青?年奈*聲曹年度獎(jiǎng)金系數(shù)

注：N指該高管本年度在該崗位轉(zhuǎn)正后的工作月數(shù)

第五十三條責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放與年度考

核結(jié)果掛鉤

年度才枝等級(jí)SABCD

年度獎(jiǎng)金系數(shù)140%120%100%60%20%

某責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度效益獎(jiǎng)金=該責(zé)任中心負(fù)責(zé)人崗位工

資X該責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度獎(jiǎng)金系數(shù)X責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度獎(jiǎng)金

基點(diǎn)值xN/12

貴任中心負(fù)貴人本皮奘金井點(diǎn)值：

__________________貴任中心負(fù)黃人年度美金總項(xiàng)

“舁貴任中心黃貴人■位工*x責(zé)任中心女貴人隼度集金系盤(pán)xa)

注：N指該責(zé)任中心負(fù)責(zé)人本年度在該崗位轉(zhuǎn)正后的工作月

數(shù)

第五十四條普通員工年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放與年度考核結(jié)果

掛鉤

年度才橫?級(jí)SABCD

年度美金系數(shù)130%115%100%70%40X

某員工年度效益獎(jiǎng)金=該員工崗位工資x該員工年度獎(jiǎng)金系

數(shù)x員工年度獎(jiǎng)金基點(diǎn)值xN/12

員工年度獎(jiǎng)金總摘

員工年度獎(jiǎng)金基點(diǎn)值:--------------------------------------------

用員工崗位工資X員工年度獎(jiǎng)金系敷X米)

5.3員工薪酬級(jí)別的調(diào)整

第五十五條責(zé)任中心負(fù)責(zé)人和普通員工的年度績(jī)效考核結(jié)

果與其薪酬級(jí)別的調(diào)整掛鉤

年度考核結(jié)果薪酬級(jí)別調(diào)整

S皆升一袁

A本年不支，若第二年才枝為者升一嫌

B本年不變,若第二年考枚為A或式貨三年為H,皆升一跳

C本年不支.若第二年才情仍為C.下降一般

D下持一袋

在：晶I展割鼠到"能及即我與位的布刊線刷用網(wǎng)內(nèi)同券

著員工*MF.經(jīng)相播本年度考楨頭果盤(pán)合皆受.曲本上度考核”果不能比以后運(yùn)用

5.4員工職位變動(dòng)

第五十六條員工晉升

年度績(jī)效考核結(jié)果是人力資源部次定員工是否晉升的重要依

據(jù)，對(duì)考核成績(jī)優(yōu)秀（考核等級(jí)為S,或者態(tài)度端正且業(yè)績(jī)或能

力突出）的員工，人力資源部通過(guò)與該員工績(jī)效考核交流了解員

工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報(bào)考核委員會(huì)。

年度考核后的第一個(gè)司務(wù)會(huì)，公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司發(fā)展需要和

崗位空缺情況，討論員工晉升提案，最終決定員工晉升名單，

及員工晉升崗位。

人力資源部以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單，并以書(shū)面形

式通知晉升者。

第五十七條工作調(diào)動(dòng)

如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作

業(yè)績(jī)，該員工可在年度績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)

要求。

人力資源部通過(guò)對(duì)該員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度

的年度考核情況作綜合評(píng)估。

如果人力資源部認(rèn)為該員工符合目標(biāo)崗位的要求，則將情況

通報(bào)考核委員會(huì)，同時(shí)通知該員工所在部門(mén)的經(jīng)理和目標(biāo)部門(mén)

的經(jīng)理，讓其三者協(xié)商。

經(jīng)所在部門(mén)經(jīng)理和目標(biāo)部門(mén)經(jīng)理同意后，考核委員會(huì)批準(zhǔn)后

予以實(shí)施。

第五十八條辭退

根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì)于考核等級(jí)連續(xù)兩年為D的，

公司可以終止與員工簽定下年度勞動(dòng)合同。

人力資源部在每年年度考核結(jié)束之后，年度考核連續(xù)兩年為

D的員工名單提交考核委員會(huì)決定。

考核委員會(huì)對(duì)每個(gè)連續(xù)兩年考核為D的員工的是否辭退作

最終裁決。

5.5員工培訓(xùn)

第五十九條制定培訓(xùn)計(jì)劃

年度考核完成15個(gè)工作日內(nèi)，人力資源部將每個(gè)員工的業(yè)

績(jī)溝通文件及員工能力狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，制定針對(duì)貝發(fā)員工

的年度培訓(xùn)計(jì)劃，并向總裁匯報(bào)。

總裁批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人力資源部應(yīng)在1個(gè)月

內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案。

第六十條針對(duì)有潛力的優(yōu)秀員工制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃

對(duì)于態(tài)度端正，在工作業(yè)績(jī)或者工作能力某一方面優(yōu)秀，但

是另一方面有待改善的員工，人力資源部將與這些員工進(jìn)一步

溝通，了解培訓(xùn)需求，確定有針對(duì)性的培訓(xùn)方案。

第六章績(jī)效考核制度修訂

6.1績(jī)效考核修訂內(nèi)容

第六十一條績(jī)效考核內(nèi)容調(diào)整

在年度績(jī)效考核過(guò)程中，考核委員會(huì)通過(guò)把握考核者與被考

核者對(duì)考核體系的意見(jiàn),在限定時(shí)間內(nèi)，對(duì)現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行

修改以適應(yīng)下一年的績(jī)效考核工作。修改的內(nèi)容包括：

本年度該員工績(jī)效考核中考核指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流

程。

本年度該員工工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配。

6.2績(jī)效考核修訂程序

第六十二條績(jī)效考核修訂形式

績(jī)效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后

2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由

考核委員會(huì)決定，程序同定期修訂：

目前績(jī)效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)

營(yíng)。

公司發(fā)生重大變更，必須改變績(jī)效考核體系。

考核考核委員會(huì)中1/3以上人員提議。

第六十三條修訂議案的提出

任何對(duì)公司考核制度有疑問(wèn)的員工都有權(quán)向考核委員會(huì)提出

考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以按照以下方式提出修訂提

案：

在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書(shū)面報(bào)告給人力資源部并由其統(tǒng)

一轉(zhuǎn)交考核委員會(huì)討論。

第六十四條修訂議案的受理

績(jī)效考核修訂議案的受理：在修訂期間員T提出的修訂書(shū)面

議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交委員會(huì)，人力資源部針對(duì)修訂提

議收集基礎(chǔ)資料；人力資源不經(jīng)理將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)組織

委員會(huì)成員討論考核制度修訂提議，最終在本年度制度修訂會(huì)

議上通過(guò)投票方式?jīng)Q定是否按照修訂議案修訂績(jī)效考核體系。

第六十五條制度修訂過(guò)程

在年度考核制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過(guò)與否采取投票方

式?jīng)Q定，得到超過(guò)三分之二參會(huì)委員贊成票的提案視為通過(guò),

會(huì)后人力資源部負(fù)責(zé)整理通過(guò)的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修

訂績(jī)效考核制度，由總裁簽發(fā)后生效。

【珠海西安站】---國(guó)有企業(yè)工資總額管控下的薪酬績(jī)效管

理

第七章績(jī)效考核文件使用與保存

7.1績(jī)效考核文件保存格式

第六十六條考核文件保存格式

員工績(jī)效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考

核文件再時(shí)間順序排列。

各部門(mén)員工的績(jī)效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門(mén)編號(hào)的文

件柜中，各員工的績(jī)效考核袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位

員工考核袋順序按員工編號(hào)排列。

7.2績(jī)效考核文件分類編號(hào)

第六十七條績(jī)效考核文件編號(hào)方法

績(jī)