2025年人力資源管理師專業(yè)技能考核試卷：人力資源成本控制與管理試題考試時間：______分鐘總分：______分姓名：______第一部分選擇題（每題1分，共20分）1.下列哪項不屬于人力資源成本中的變動成本？A.員工基本工資B.員工加班費C.員工福利費D.職位空缺成本2.在人力資源成本核算中，將成本歸集到具體部門或產品的方法稱為？A.因素分析法B.部門成本法C.分項成本法D.比例分配法3.人力資源成本預測中，適用于穩(wěn)定發(fā)展型企業(yè)或部門的方法是？A.回歸分析法B.趨勢預測法C.因素預測法D.經(jīng)驗預測法4.下列哪項不屬于人力資源成本控制的目標？A.降低人工成本總額B.優(yōu)化人力資源結構C.提高成本使用效益D.確保成本數(shù)據(jù)準確性5.目標成本控制方法在人力資源成本管理中的應用，首先需要？A.設定成本控制標準B.分析成本超支原因C.實施成本削減措施D.評估成本控制效果6.人工成本構成分析的主要目的是？A.核算人工成本總額B.了解人工成本各部分占比C.預測未來人工成本趨勢D.控制人工成本支出7.某公司通過優(yōu)化招聘渠道，將平均招聘周期縮短了10%，這屬于哪種類型的成本控制？A.預算控制B.過程控制C.績效控制D.質量控制8.下列哪項不屬于影響員工培訓成本的主要因素？A.培訓師資費用B.員工參與時間的機會成本C.培訓場地租賃費D.員工培訓后的晉升幅度9.人力資源成本效益分析的核心在于？A.比較投入與產出B.核算成本構成C.預測成本趨勢D.控制成本支出10.在進行薪酬成本預算時，需要考慮的歷史數(shù)據(jù)主要包括？A.市場薪酬水平B.公司上一年度人工成本總額及結構C.員工績效考核結果D.公司未來戰(zhàn)略規(guī)劃11.下列哪項是人力資源成本管理中需要遵守的重要原則？A.成本最低化原則B.效益最大化原則C.追求利潤最大化原則D.員工利益最大化原則12.評估某項人力資源政策（如彈性工作制）對人工成本影響的過程屬于？A.成本核算B.成本預測C.成本分析D.成本控制13.企業(yè)因員工離職導致的空缺期內的替代成本，屬于？A.直接人工成本B.間接人工成本C.固定成本D.變動成本14.人力資源成本管理中，“價值工程”方法的應用主要是為了？A.降低人力投入B.提高人力資源的產出價值C.優(yōu)化成本結構D.控制工資總額增長15.將不同部門或崗位的人工成本與其創(chuàng)造的產值或利潤進行比較，屬于哪種分析方法？A.成本結構分析B.成本效益分析C.成本趨勢分析D.成本差異分析16.依據(jù)勞動合同法規(guī)定，企業(yè)支付給經(jīng)濟性裁員員工的經(jīng)濟補償金，應計入？A.員工工資總額B.員工福利費C.社會保險費D.人工成本中的其他費用17.在進行人力資源成本預算編制時，最基礎和核心的依據(jù)是？A.市場薪酬水平B.公司戰(zhàn)略規(guī)劃與經(jīng)營目標C.員工個人績效承諾D.上年度成本數(shù)據(jù)18.人力資源成本控制中的“預防為主”原則意味著？A.發(fā)生成本超支后進行控制B.事前識別風險并制定預案C.事后分析原因并總結教訓D.嚴格限制所有成本支出19.下列哪項活動通常會產生較高的機會成本？A.員工參與內部培訓B.員工參加外部專業(yè)認證考試C.員工因病缺勤D.員工參與公司組織的團隊建設活動20.綜合運用定量和定性方法，對人力資源成本的歷史數(shù)據(jù)、影響因素及未來趨勢進行分析，屬于？A.成本核算B.成本預測C.成本決策D.成本管理第二部分判斷題（每題1分，共10分）21.人力資源成本只包括企業(yè)支付給員工的直接貨幣報酬。（）22.在人力資源成本核算中，所有與員工相關的支出都應計入人工成本總額。（）23.人力資源成本預測的目的僅僅是預測未來人工成本的具體金額。（）24.成本控制措施的實施必然會導致員工工作積極性下降。（）25.員工福利費屬于人力資源成本中的變動成本。（）26.人力資源成本效益分析只能用于評估單項人力資源活動（如招聘、培訓）的效果。（）27.人力資源成本預算是企業(yè)財務預算的重要組成部分。（）28.通過提高員工效率來降低單位產出的人工成本，屬于內部成本控制。（）29.任何有效的成本控制措施都應事先制定明確的標準和目標。（）30.人力資源成本管理是企業(yè)整體成本管理戰(zhàn)略的有機組成部分。（）第三部分簡答題（每題5分，共20分）31.簡述人力資源成本核算的主要方法及其特點。32.闡述人力資源成本控制的基本原則。33.簡述招聘成本的主要構成項目。34.解釋什么是人工成本效益分析，并說明其意義。第四部分計算題（每題6分，共12分）35.某公司某部門本月發(fā)生工資總額10萬元，福利費按工資總額的14%提取，社會保險費（單位繳納部分）按工資總額的20%繳納。該部門本月直接人工成本總額是多少？36.某企業(yè)預計明年人工成本總額預算為2000萬元，其中基本工資占60%，福利費占10%，社會保險費占20%，其他人工成本（如招聘、培訓等）占10%。如果明年實際人工成本總額比預算增加了8%，其中基本工資增加了12%，福利費增加了5%，社會保險費增加了9%，請問其他人工成本部分實際增加了百分之多少？第五部分案例分析題（每題16分，共32分）37.某制造企業(yè)近年來面臨市場競爭加劇和勞動力成本上升的壓力，公司管理層決定實施一項人力資源成本控制計劃。該計劃主要包括：凍結年度調薪，除關鍵技術崗位外暫停招聘，對現(xiàn)有員工進行技能培訓以提升工作效率，優(yōu)化績效考核與獎金掛鉤機制，以及與主要供應商談判降低部分外包服務（如員工背景調查）費用。請分析該計劃可能帶來的積極效果和潛在風險。38.一家快速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)公司，為了吸引和保留高端技術人才，提供了具有市場競爭力的薪酬福利待遇。然而，隨著公司規(guī)模擴大，人工成本在總成本中的占比逐年攀升，給公司的盈利能力帶來了挑戰(zhàn)。公司人力資源部門建議采取以下措施：建立更科學的人才評估體系，實施基于能力的薪酬結構，推廣遠程辦公和彈性工作制，利用外部培訓機構和在線學習平臺降低內部培訓成本。請評價這些建議在控制人力資源成本方面的可行性和可能的效果。---試卷答案第一部分選擇題1.A解析思路：變動成本是指成本總額隨著業(yè)務量（如工時、產量）的變動而相應變動的部分。員工基本工資通常是固定的，不隨單次業(yè)務量變動而變動，屬于固定成本。加班費、福利費（如按工時計算的績效獎金）以及職位空缺成本都與業(yè)務量或特定事件相關，屬于變動成本。2.B解析思路：部門成本法是指將人力資源成本按照發(fā)生的部門進行歸集和分配，直接反映各部門的人力資源成本狀況。這是一種常見的成本核算方法。3.B解析思路：趨勢預測法基于歷史數(shù)據(jù)，假設未來的成本變化趨勢與過去相似，適用于經(jīng)營狀況和成本結構相對穩(wěn)定的企業(yè)或部門。4.B解析思路：人力資源成本控制的目標是合理預測、有效控制成本支出，優(yōu)化成本結構，提高成本使用效益，最終服務于企業(yè)戰(zhàn)略目標，但并非單純?yōu)榱私档统杀究傤~，特別是要保證必要的投入以支持業(yè)務發(fā)展和人才發(fā)展，從而優(yōu)化人力資源結構。提高成本使用效益是核心目標之一。5.A解析思路：目標成本控制首先需要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、市場環(huán)境和經(jīng)營目標，為各項成本活動或產品設定預定的成本標準（目標成本），以此為基準進行控制和考核。6.B解析思路：人工成本構成分析的主要目的是分解人工成本總額，了解工資、福利、社保等各項費用在總額中所占的比例，從而識別成本結構特點，為成本控制和決策提供依據(jù)。7.B解析思路：優(yōu)化招聘渠道，縮短招聘周期，是改進招聘過程中的某個環(huán)節(jié)，屬于對成本發(fā)生過程的監(jiān)控和管理，旨在降低招聘過程中的各項費用和時間成本，屬于過程控制。8.D解析思路：影響員工培訓成本的主要因素包括培訓內容、形式、時長、師資、場地、材料以及員工參與時間的機會成本等。員工培訓后的晉升幅度是培訓效果的體現(xiàn)，而非影響培訓成本投入的直接因素。9.A解析思路：人力資源成本效益分析的核心在于將投入的人工成本與所取得的成果（效益）進行比較，判斷人力資源投入的合理性及價值。10.B解析思路：薪酬成本預算編制的基礎是歷史數(shù)據(jù)，特別是上一年度實際發(fā)生的工資、福利、社保等人工成本總額及其構成，這是預測未來成本的基礎。11.B解析思路：人力資源成本管理應遵循效益最大化原則，即在滿足企業(yè)發(fā)展需要和員工合理訴求的前提下，力求以最少的成本投入獲得最大的效用或效益。12.C解析思路：成本分析不僅包括對成本數(shù)據(jù)的整理，更重要的是對成本形成的原因、構成、趨勢等進行深入研究，評估各項政策對成本的影響屬于成本效益分析或專項成本分析的內容。13.D解析思路：空缺期內的替代成本（如臨時工工資、部門負責人額外工作負擔等）是隨著員工離職這一變動事件而產生的額外成本，屬于變動成本。14.B解析思路：價值工程的核心思想是功能與成本的比值最大化，在人力資源成本管理中應用，意味著要在保證人力資源職能（功能）有效實現(xiàn)的前提下，尋求更優(yōu)的成本方案，提高人力資源投入的產出價值。15.B解析思路：將不同部門或崗位的人工成本與其創(chuàng)造的產值或利潤進行比較，是衡量單位人工成本投入能帶來多少經(jīng)濟回報的分析方法，屬于成本效益分析。16.D解析思路：經(jīng)濟性裁員支付的經(jīng)濟補償金是企業(yè)在解除勞動合同過程中發(fā)生的直接費用，屬于人工成本中的“其他費用”項目。17.B解析思路：人力資源成本預算編制的根本依據(jù)是公司的整體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營目標，所有預算項目都應服務于這些宏觀目標。18.B解析思路：“預防為主”原則強調在成本發(fā)生前就識別潛在的超支風險，制定預防措施和備選方案，避免成本失控。19.A解析思路：員工參與內部培訓雖然可能獲得公司補貼，但其本身占用了員工的工作時間，期間本可創(chuàng)造的價值或從事其他工作的機會成本通常較高。20.B解析思路：綜合運用定量（如歷史數(shù)據(jù)、統(tǒng)計模型）和定性（如訪談、行業(yè)報告）方法對成本進行預測，屬于典型的成本預測活動。第二部分判斷題21.×解析思路：人力資源成本不僅包括直接貨幣報酬（工資、獎金、津貼等），還包括法定的社會保險費和住房公積金、企業(yè)補充福利費、培訓費、招聘費、員工流動成本等間接成本。22.×解析思路：并非所有與員工相關的支出都計入人工成本。例如，為員工提供的某些資產（如工具、服裝）的購置或折舊費用，如果歸屬不清或屬于資產范疇，則可能不計入當期人工成本。23.×解析思路：人力資源成本預測的目的不僅在于預測金額，更在于為預算編制、成本控制、決策制定提供信息和依據(jù)，預測未來的成本結構和趨勢同樣重要。24.×解析思路：有效的成本控制措施應注重方式方法，如果設計合理、溝通到位，并可能帶來效率提升或員工發(fā)展，不一定導致積極性下降，甚至可能通過激勵措施提高積極性。25.×解析思路：員工福利費（如補充醫(yī)療、企業(yè)年金、節(jié)日福利等）通常與員工工資總額掛鉤或根據(jù)政策規(guī)定計提，其總額會隨著工資總額或政策變動而變動，具有變動成本的性質，盡管其發(fā)生時間可能與工資發(fā)放不同。26.×解析思路：人工成本效益分析可以用于評估整個人力資源管理活動（如人員配置、薪酬體系）的整體效果，而不僅僅是單項活動。27.√解析思路：人力資源成本是企業(yè)總成本的重要組成部分，人力資源部門的預算需要納入公司整體的財務預算體系進行統(tǒng)籌管理。28.√解析思路：提高員工效率意味著在相同的時間內創(chuàng)造更多的價值或完成更多的工作，從而降低生產或服務單位所耗費的人工成本，這是通過內部管理改進實現(xiàn)的成本控制。29.√解析思路：任何有效的成本控制都需要有明確的標準（目標）作為衡量依據(jù)，并設定相應的考核機制，才能判斷控制效果是否達成。30.√解析思路：人力資源成本是企業(yè)總成本的核心構成部分，其管理效率直接影響企業(yè)的盈利能力和競爭力，因此必須納入企業(yè)整體成本管理戰(zhàn)略進行統(tǒng)一規(guī)劃和管理。第三部分簡答題31.人力資源成本核算的主要方法有：*部門成本法：將成本按發(fā)生的部門或組織單元歸集和分配，適用于部門成本考核。*崗位成本法：將成本按具體崗位或職位歸集，適用于崗位價值評估和成本分析。*因素分析法：分析影響成本變動的各種因素（如工時、產量、市場薪酬水平等）對成本的影響程度。*比例分配法：按一定比例（如工資總額比例）將成本分配到不同對象或部門。這些方法各有特點，實踐中常結合使用，旨在準確反映人力資源成本的發(fā)生和構成。32.人力資源成本控制的基本原則包括：*效益最大化原則：成本控制不是為了降低而降低，而是要以最小的成本投入獲得最大的效用或效益。*全員參與原則：成本控制需要全體員工的共同努力和意識，不僅僅是財務或HR部門的責任。*全過程控制原則：成本控制應貫穿于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)和全過程，包括成本預測、預算、核算、分析、控制等。*因地制宜原則：根據(jù)企業(yè)自身特點、行業(yè)特點和發(fā)展階段，采取適宜的成本控制方法和措施。*合法合規(guī)原則：成本控制必須在國家法律法規(guī)和政策允許的范圍內進行，不能犧牲員工的合法權益。33.招聘成本的主要構成項目包括：*招聘渠道費用：如發(fā)布招聘廣告費、招聘網(wǎng)站會員費、獵頭服務費、招聘會費用等。*招聘人員費用：如招聘專員/主管的工資、福利、差旅費、辦公費等。*簡歷篩選與評估費用：如使用測評工具的費用、背景調查費用等。*面試費用：如面試官的時間成本（可能涉及加班或額外補貼）、面試場地費用、候選人差旅食宿費用等。*新員工入職手續(xù)辦理費用：如辦理入職手續(xù)的人員工時成本、證照辦理費等。34.人工成本效益分析是指將企業(yè)在人力資源方面的投入（人工成本）與所取得的成果（效益）進行比較和評估的過程。其意義在于：*衡量人力資源投入的有效性：判斷人力資源成本是否帶來了預期的回報。*識別成本管理的重點和改進方向：發(fā)現(xiàn)成本效益較低的活動或環(huán)節(jié)，為優(yōu)化資源配置提供依據(jù)。*支持人力資源決策：為是否繼續(xù)投入、如何調整人力資源政策或項目提供數(shù)據(jù)支持。*提升人力資源管理價值：證明人力資源管理的貢獻，促進人力資源部門與企業(yè)戰(zhàn)略目標的融合。第四部分計算題35.解：直接人工成本=工資總額+福利費+社會保險費（單位繳納部分）=100,000+(100,000*14%)+(100,000*20%)=100,000+14,000+20,000=134,000元36.解：計劃增加的總成本=2000*8%=160萬元各部分計劃增加額：基本工資增加額=2000*60%*12%=144萬元福利費增加額=2000*10%*5%=10萬元社會保險費增加額=2000*20%*9%=36萬元其他人工成本計劃增加額=160-(144+10+36)=-30萬元（或直接計算：(2000-144-10-36)*8%=916*8%=73.28，但與160的總增加額矛盾，檢查計算：160-144-10-36=-30。題目可能設錯，但按此邏輯計算其他部分增加額為負值，表示實際未增加或減少。若按題目原意求比例，則(160-144-10)/(2000*10%)=6/200=3%。但最可能是題目數(shù)據(jù)有誤。若假設其他部分也按8%增長，則其原額為160-144-10-36=70，增長額為70*8%=5.6，占總其他部分的5.6/(70+5.6)≈7.4%。按原始公式計算：(160-144-10)/(2000*10%)=6/200=3%。）第五部分案例分析題37.該人力資源成本控制計劃可能帶來的積極效果包括：*短期內有效降低人工成本總額：通過凍結調薪、暫停招聘、降低外包費用等措施，可以直接或間接減少現(xiàn)金支出。*提高人力資源配置效率：暫停招聘可能促使內部挖潛，優(yōu)化人員結構；提升員工技能可