公司用人未簽勞動(dòng)合同公司用人未簽訂勞動(dòng)合同是當(dāng)前勞動(dòng)市場(chǎng)中較為常見(jiàn)的違法行為，不僅侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，也給用人單位自身帶來(lái)了潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》及2025年最新司法解釋?zhuān)萌藛挝慌c勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后，必須在一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，這是法律賦予雙方的強(qiáng)制性義務(wù)。然而在實(shí)際用工過(guò)程中，部分企業(yè)為降低管理成本、規(guī)避法律責(zé)任，故意拖延或拒絕簽訂勞動(dòng)合同，這種行為不僅會(huì)引發(fā)勞動(dòng)糾紛，還可能導(dǎo)致高額的經(jīng)濟(jì)賠償。從法律層面來(lái)看，未簽訂勞動(dòng)合同的法律后果主要體現(xiàn)在兩個(gè)維度。其一，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。這里的雙倍工資支付期限最長(zhǎng)可達(dá)十一個(gè)月，計(jì)算基數(shù)以勞動(dòng)者應(yīng)得工資為準(zhǔn)，包括獎(jiǎng)金、津貼、加班費(fèi)等所有貨幣性收入。其二，若用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年仍未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，則視為雙方已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，此時(shí)用人單位仍需支付十一個(gè)月的雙倍工資差額，并且不得隨意解除勞動(dòng)關(guān)系。值得注意的是，即使在試用期內(nèi)，未簽訂勞動(dòng)合同同樣適用上述規(guī)定，因?yàn)樵囉闷诒旧砭蛯儆趧趧?dòng)關(guān)系的存續(xù)期間，不能成為用人單位逃避簽約義務(wù)的借口。在賠償計(jì)算方面，2025年的司法實(shí)踐明確了具體標(biāo)準(zhǔn)。以月薪八千元的員工為例，若入職三個(gè)月后仍未簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可主張的雙倍工資差額為第二個(gè)月和第三個(gè)月的工資總和，即一萬(wàn)六千元。對(duì)于工作滿(mǎn)一年未簽約的情況，則可主張從第二個(gè)月至第十二個(gè)月共計(jì)十一個(gè)月的雙倍工資差額，總額可達(dá)八萬(wàn)八千元。這里需要特別注意仲裁時(shí)效的問(wèn)題，雙倍工資的仲裁時(shí)效為一年，從勞動(dòng)者知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利受損之日起計(jì)算，超過(guò)時(shí)效將喪失勝訴權(quán)。此外，若用人單位因未簽勞動(dòng)合同被認(rèn)定為違法解除勞動(dòng)關(guān)系，還需支付違法解除賠償金，標(biāo)準(zhǔn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償則按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資計(jì)算。勞動(dòng)者在遭遇未簽勞動(dòng)合同的情況時(shí)，應(yīng)采取科學(xué)合理的維權(quán)策略。首要步驟是全面收集證據(jù)，形成完整的證據(jù)鏈。工資支付憑證是證明勞動(dòng)關(guān)系和工資標(biāo)準(zhǔn)的核心證據(jù)，包括銀行流水（需顯示“工資”備注）、工資條等；工作證、考勤記錄、社保繳納證明等可輔助證明勞動(dòng)關(guān)系的存在；與HR溝通簽訂合同的錄音或聊天記錄則能直接證明用人單位的過(guò)錯(cuò)。在收集完證據(jù)后，勞動(dòng)者可先與用人單位協(xié)商解決，若協(xié)商不成，可向公司所在地的勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提交仲裁申請(qǐng)，勞動(dòng)仲裁程序不收取任何費(fèi)用，且通常在四十五日內(nèi)就能作出裁決。對(duì)仲裁結(jié)果不服的，還可在十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。實(shí)踐中，部分用人單位會(huì)采取各種套路規(guī)避法律責(zé)任。常見(jiàn)的套路包括讓勞動(dòng)者簽訂空白合同，這種情況下勞動(dòng)者應(yīng)堅(jiān)決拒絕，要求填寫(xiě)完整合同內(nèi)容后再簽署；合同到期后不續(xù)簽但繼續(xù)用工，此時(shí)勞動(dòng)者需保留工作證據(jù)，及時(shí)主張雙倍工資；用勞務(wù)合同冒充勞動(dòng)合同，辨別此類(lèi)情況需查看合同是否包含社保繳納、工資標(biāo)準(zhǔn)、管理與被管理關(guān)系等勞動(dòng)關(guān)系要素。還有些用人單位會(huì)以“簽了但弄丟了”為由抗辯，此時(shí)舉證責(zé)任在用人單位，若無(wú)法提供簽約證據(jù)則仍需承擔(dān)賠償責(zé)任。需要特別提醒的是，只有當(dāng)用人單位能夠證明已書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者簽訂合同而勞動(dòng)者故意不簽時(shí)，勞動(dòng)者才無(wú)權(quán)主張雙倍工資，否則用人單位不能以此為由免責(zé)。近年來(lái)的典型案例為勞動(dòng)者維權(quán)提供了重要參考。在北京某科技公司未簽合同辭退案中，員工入職五個(gè)月未簽合同，因業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)被辭退，法院最終判決公司支付四個(gè)月雙倍工資差額及違法解除賠償金。該案明確了業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)需有明確考核標(biāo)準(zhǔn)且經(jīng)勞動(dòng)者確認(rèn)，否則不構(gòu)成合法解除理由。上海某餐飲企業(yè)惡意辭退案則顯示，懷孕女職工受特殊保護(hù)，用人單位不得以“經(jīng)營(yíng)困難”為由單方解除勞動(dòng)關(guān)系，最終法院判決公司支付七個(gè)月雙倍工資差額及違法解除賠償金，同時(shí)賠償孕期工資損失。這些案例充分說(shuō)明，司法機(jī)關(guān)在處理未簽勞動(dòng)合同糾紛時(shí)，對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)力度在不斷加大，用人單位試圖通過(guò)各種借口逃避責(zé)任的空間越來(lái)越小。用人單位應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到未簽勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)，建立完善的勞動(dòng)合同管理制度。從用工之日起一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，不僅是法律要求，也是規(guī)范用工管理的基礎(chǔ)。人力資源部門(mén)應(yīng)建立簽約提醒機(jī)制，避免因疏忽導(dǎo)致合同逾期；對(duì)于勞動(dòng)者拒絕簽約的情況，應(yīng)及時(shí)書(shū)面通知終止勞動(dòng)關(guān)系，并保留相關(guān)證據(jù)。通過(guò)規(guī)范合同管理，用人單位不僅能避免高額的經(jīng)濟(jì)賠償，還能提升員工歸屬感，減少勞動(dòng)糾紛，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，這對(duì)企業(yè)的健康發(fā)展具有重要意義。在當(dāng)前的勞動(dòng)法律體系下，勞動(dòng)合同既是勞動(dòng)者權(quán)利的保障書(shū)，也是用人單位用工行為的指南針。無(wú)論從法律強(qiáng)制力還是企業(yè)管理需求出發(fā)，簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同都是用人單位不可逾越的法定義務(wù)。對(duì)于勞動(dòng)者而言，在遭遇未簽勞動(dòng)合同的情況時(shí)，應(yīng)保持理性，及時(shí)收集證據(jù)，通過(guò)法律途徑維護(hù)自身