上班兩年沒有勞動(dòng)合同在現(xiàn)代職場(chǎng)中，勞動(dòng)合同是保障勞動(dòng)者與用人單位雙方權(quán)益的重要法律文件。然而，仍有部分勞動(dòng)者在工作中面臨著未簽訂勞動(dòng)合同的困境，尤其是工作時(shí)間較長的情況，其中工作兩年未簽勞動(dòng)合同便是較為典型的一種。這種情況不僅會(huì)給勞動(dòng)者的權(quán)益帶來潛在風(fēng)險(xiǎn)，也會(huì)讓用人單位面臨相應(yīng)的法律責(zé)任。從法律層面來看，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。這意味著，在勞動(dòng)者入職后的一個(gè)月內(nèi)，用人單位就有義務(wù)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，這是明確的法律要求，也是規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)。對(duì)于工作兩年未簽勞動(dòng)合同的情況，法律后果是多方面的。首先，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。這里的“超過一個(gè)月不滿一年”，具體到工作兩年的情況，就是從用工之日起滿一個(gè)月的次日到滿一年的前一日，這段時(shí)間用人單位需要支付雙倍工資。因?yàn)闈M一年之后，就會(huì)產(chǎn)生另一種法律后果，即視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。也就是說，工作滿兩年未簽勞動(dòng)合同，從滿一年的當(dāng)日起，雙方之間已經(jīng)形成了無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系。無固定期限勞動(dòng)合同對(duì)于勞動(dòng)者而言，意味著更穩(wěn)定的工作保障，用人單位不能隨意解除勞動(dòng)合同，除非存在法定的解除情形。接下來看賠償計(jì)算問題。雙倍工資的計(jì)算是有明確規(guī)則的。雙倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日。如果用人單位一直未與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同，那么最長支付十一個(gè)月的雙倍工資。例如，若勞動(dòng)者月工資為6000元，從用工第二個(gè)月開始未簽合同，那么這十一個(gè)月的雙倍工資差額就是6000×11=66000元。這里的月工資是指勞動(dòng)者前12個(gè)月的平均工資，其中包含獎(jiǎng)金、津貼、加班費(fèi)等，而不是僅僅指基本工資。這一點(diǎn)對(duì)于勞動(dòng)者來說非常重要，在計(jì)算賠償時(shí)，要確保將所有應(yīng)得收入都納入計(jì)算范圍，以維護(hù)自己的合法權(quán)益。在確定了賠償數(shù)額后，勞動(dòng)者最關(guān)心的就是維權(quán)途徑。當(dāng)面臨工作兩年未簽勞動(dòng)合同的情況時(shí)，勞動(dòng)者可以通過以下幾種方式來維護(hù)自己的權(quán)益。首先是與用人單位協(xié)商解決。勞動(dòng)者可以主動(dòng)與用人單位的人力資源部門或相關(guān)負(fù)責(zé)人溝通，提出簽訂勞動(dòng)合同并支付雙倍工資等要求。在協(xié)商過程中，勞動(dòng)者要注意保留相關(guān)的溝通記錄，比如聊天記錄、郵件等，以備后續(xù)可能的維權(quán)需要。如果協(xié)商能夠達(dá)成一致，那是最理想的解決方式，既節(jié)省時(shí)間又能避免矛盾激化。如果協(xié)商不成，勞動(dòng)者可以向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴。勞動(dòng)監(jiān)察部門是專門負(fù)責(zé)監(jiān)督用人單位勞動(dòng)用工情況的行政部門，勞動(dòng)者可以向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)監(jiān)察部門提交投訴材料，說明自己未簽訂勞動(dòng)合同的情況以及用人單位的違法事實(shí)。勞動(dòng)監(jiān)察部門在接到投訴后，會(huì)對(duì)用人單位進(jìn)行調(diào)查核實(shí)。如果情況屬實(shí)，勞動(dòng)監(jiān)察部門會(huì)責(zé)令用人單位改正違法行為，與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同并支付相應(yīng)的賠償。除了投訴，勞動(dòng)者還可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。勞動(dòng)仲裁是解決勞動(dòng)爭議的重要途徑，而且申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁是免費(fèi)的。勞動(dòng)者需要向公司所在地的勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提交仲裁申請(qǐng)，并提供相關(guān)的證據(jù)材料。這些證據(jù)材料對(duì)于仲裁結(jié)果至關(guān)重要，勞動(dòng)者需要仔細(xì)收集。常見的證據(jù)包括工資支付憑證，如工資條、銀行流水等，這些可以證明勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)關(guān)系的存在；工作證、工牌、考勤記錄等，這些能證明勞動(dòng)者在用人單位工作的事實(shí)；還有與用人單位負(fù)責(zé)人或人力資源部門關(guān)于簽訂勞動(dòng)合同的溝通記錄，如錄音、聊天記錄等，這些可以輔助證明用人單位未簽訂勞動(dòng)合同的情況。勞動(dòng)仲裁委員會(huì)在受理申請(qǐng)后，會(huì)依法組成仲裁庭進(jìn)行審理。在仲裁過程中，雙方可以進(jìn)行舉證、質(zhì)證和辯論。仲裁委員會(huì)會(huì)根據(jù)雙方提供的證據(jù)和相關(guān)法律法規(guī)作出裁決。如果勞動(dòng)者對(duì)仲裁結(jié)果不服，還可以在收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。通過訴訟程序，由法院對(duì)案件進(jìn)行進(jìn)一步的審理和判決，以保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益得到最終實(shí)現(xiàn)。在維權(quán)過程中，勞動(dòng)者需要注意一些關(guān)鍵問題。比如仲裁時(shí)效，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁的時(shí)效期間為一年，從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。對(duì)于工作兩年未簽勞動(dòng)合同的情況，雙倍工資的仲裁時(shí)效起算點(diǎn)需要特別注意。一般來說，是從用人單位應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資的最后一個(gè)月屆滿之日起計(jì)算一年。如果超過了仲裁時(shí)效，勞動(dòng)者可能會(huì)喪失勝訴的權(quán)利，所以勞動(dòng)者要及時(shí)行使自己的維權(quán)權(quán)利，不要拖延。另外，用人單位可能會(huì)提出一些抗辯理由，勞動(dòng)者需要有所準(zhǔn)備。比如，有的用人單位會(huì)聲稱“簽了但弄丟了”，這時(shí)根據(jù)法律規(guī)定，公司需要舉證證明已經(jīng)簽訂了勞動(dòng)合同，如果無法舉證，就視為未簽訂，勞動(dòng)者仍然可以主張雙倍工資。還有的用人單位會(huì)說勞動(dòng)者“主動(dòng)不簽合同”，如果公司能夠證明已經(jīng)通知?jiǎng)趧?dòng)者簽訂合同，而勞動(dòng)者故意不簽，那么勞動(dòng)者可能無權(quán)主張雙倍工資，但這種情況需要用人單位提供充分的證據(jù)，否則抗辯不成立。對(duì)于視為已訂立無固定期限勞動(dòng)合同后的權(quán)益，勞動(dòng)者也不能忽視。雖然滿一年后不再支付雙倍工資，但無固定期限勞動(dòng)合同為勞動(dòng)者提供了長期的工作保障。如果用人單位違反規(guī)定解除或者終止無固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以要求用人單位支付賠償金，賠償金的標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。所以，工作兩年的勞動(dòng)者，如果被違法解除勞動(dòng)合同，賠償金就是兩個(gè)月工資的二倍，即四個(gè)月的工資。在實(shí)際操作中，勞動(dòng)者可能會(huì)遇到各種問題。比如，有些用人單位會(huì)用勞務(wù)合同來冒充勞動(dòng)合同，試圖規(guī)避法律責(zé)任。這時(shí)勞動(dòng)者要注意區(qū)分勞動(dòng)合同和勞務(wù)合同的區(qū)別。勞動(dòng)合同中通常會(huì)包含社保繳納、工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時(shí)間、勞動(dòng)保護(hù)等與勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)的要素，而勞務(wù)合同更多的是體現(xiàn)提供勞務(wù)的一方與接受勞務(wù)的一方之間的民事關(guān)系，不涉及社保等勞動(dòng)關(guān)系的核心要素。如果用人單位提供的是勞務(wù)合同，但實(shí)際上雙方存在管理與被管理的關(guān)系，勞動(dòng)者從事的是用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)，那么仍然可能被認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者依然可以主張未簽勞動(dòng)合同的相關(guān)權(quán)益。還有一種情況是試用期未簽合同。有些用人單位認(rèn)為試用期可以不簽合同，這種想法是錯(cuò)誤的。試用期也屬于用工期間，只要建立了勞動(dòng)關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)在一個(gè)月內(nèi)簽訂書面勞動(dòng)合同，超過一個(gè)月未簽，勞動(dòng)者同樣可以主張雙倍工資。勞動(dòng)者在收集證據(jù)時(shí)，要盡可能全面。工資條和銀行流水是證明勞動(dòng)關(guān)系和工資標(biāo)準(zhǔn)的重要證據(jù)，銀行流水中如果有用人單位的轉(zhuǎn)賬記錄，且備注為工資，那證明力就很強(qiáng)。工作證、工牌上如果有用人單位的名稱和勞動(dòng)者的姓名、職務(wù)等信息，也能起到證明作用。考勤記錄可以通過打卡記錄、加班通知等形式體現(xiàn)，這些都能證明勞動(dòng)者的工作時(shí)間和工作事實(shí)。與HR或用人單位負(fù)責(zé)人溝通簽合同的錄音、聊天記錄，能夠直接反映用人單位未簽訂勞動(dòng)合同的情況，在維權(quán)時(shí)具有重要價(jià)值?？傊?，工作兩年未簽勞