2025年人力資源管理師專業(yè)技能考核試卷：勞動法規(guī)與員工權(quán)益保護(hù)，案例分析試題型考試時間：______分鐘總分：______分姓名：______案例一某公司員工張三于2023年5月1日入職，雙方簽訂了一份為期三年的固定期限勞動合同，約定月工資為6000元。合同履行期間，公司于2024年8月1日因業(yè)務(wù)調(diào)整，決定將張三調(diào)至深圳分公司工作，并將薪資調(diào)整為每月5000元。張三認(rèn)為公司單方面變更勞動合同，降低其工資，拒絕調(diào)動。公司則以勞動合同約定可以調(diào)整工作崗位和薪酬為由，解除了與張三的勞動合同，并支付了一個月的經(jīng)濟(jì)補償金。張三不服，申請勞動仲裁，要求公司恢復(fù)勞動關(guān)系，繼續(xù)履行原勞動合同，并補發(fā)2024年8月1日至解除勞動合同之日止的工資差額。請分析：1.公司解除與張三的勞動合同是否合法？請說明理由。2.如果張三申請勞動仲裁，仲裁機(jī)構(gòu)可能會支持其哪些訴求？請說明理由。3.作為人力資源管理者，在類似情況下，應(yīng)如何處理才能避免勞動爭議的發(fā)生？案例二某工廠員工李四在該廠工作多年，一直按月足額領(lǐng)取工資。2024年3月，李四體檢發(fā)現(xiàn)患有嚴(yán)重職業(yè)病，經(jīng)醫(yī)生診斷需要進(jìn)行長期治療。由于該工廠未依法為李四繳納工傷保險費，李四無法享受工傷保險待遇。李四向工廠提出要求，要求工廠按照其正常工資標(biāo)準(zhǔn)支付醫(yī)療費用，工廠負(fù)責(zé)人以工廠經(jīng)營困難為由拒絕。李四無奈之下，向當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ媳O(jiān)察部門投訴。請分析：1.該工廠未依法為李四繳納工傷保險費的行為是否違法？請說明理由。2.李四可以采取哪些措施維護(hù)自身權(quán)益？請說明理由。3.作為人力資源管理者，如何完善公司社會保險管理制度，確保合規(guī)并體現(xiàn)人文關(guān)懷？案例三員工王五在某公司工作期間，因操作不當(dāng)導(dǎo)致左手受傷，經(jīng)鑒定為工傷。公司按照工傷標(biāo)準(zhǔn)為王五支付了醫(yī)療費用和停工留薪期工資。傷愈后，王五以公司未提供適合其工作的工作崗位為由，拒絕回崗工作。公司則認(rèn)為王五已無勞動能力，無需安排工作崗位，并解除與其的勞動合同。雙方因此發(fā)生爭議，王五申請勞動仲裁。請分析：1.公司解除與王五的勞動合同是否合法？請說明理由。2.如果王五申請勞動仲裁，仲裁機(jī)構(gòu)可能會支持其哪些訴求？請說明理由。3.在處理工傷員工返崗問題時，作為人力資源管理者應(yīng)注意哪些問題？案例四某公司女員工趙六懷孕后，向公司提出申請，要求在孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)繼續(xù)擔(dān)任原崗位工作，并享受相應(yīng)的產(chǎn)假和哺乳期工資。公司以趙六懷孕后工作能力下降，影響公司生產(chǎn)經(jīng)營為由，拒絕其繼續(xù)擔(dān)任原崗位工作，并安排其從事其他輔助性工作，薪資也進(jìn)行了下調(diào)。趙六認(rèn)為公司做法侵犯其合法權(quán)益，遂向當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ媳O(jiān)察部門投訴。請分析：1.公司安排趙六從事其他輔助性工作并下調(diào)其薪資的做法是否合法？請說明理由。2.趙六可以采取哪些措施維護(hù)自身權(quán)益？請說明理由。3.作為人力資源管理者，在女職工孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，應(yīng)如何保障其合法權(quán)益，同時兼顧公司生產(chǎn)經(jīng)營需要？案例五某科技公司員工孫某在公司工作期間，利用職務(wù)之便，將公司核心技術(shù)信息泄露給競爭對手公司，給公司造成了重大經(jīng)濟(jì)損失。公司發(fā)現(xiàn)后，解除了與孫某的勞動合同，并要求孫某賠償公司損失。孫某則辯稱自己只是疏忽，并非故意，且公司未與其實施競業(yè)限制，因此不同意賠償。雙方因此發(fā)生爭議。請分析：1.公司解除與孫某的勞動合同是否合法？請說明理由。2.公司是否可以要求孫某賠償公司損失？如果可以，應(yīng)如何確定賠償金額？3.作為人力資源管理者，如何建立和完善防范員工侵犯公司商業(yè)秘密的機(jī)制？試卷答案案例一1.公司解除與張三的勞動合同不合法。根據(jù)《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，變更勞動合同內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。用人單位單方面變更勞動合同，降低員工工資，未經(jīng)與張三協(xié)商一致，違反了法律規(guī)定。除非法律、法規(guī)或勞動合同另有約定，否則用人單位不能單方面降低員工的勞動報酬。解析思路：分析重點在于勞動合同的變更規(guī)則。核心是《勞動合同法》第三十五條關(guān)于變更勞動合同應(yīng)遵循平等自愿、協(xié)商一致原則的規(guī)定。本案中，公司單方面變更工作崗位和薪酬，顯然不符合該規(guī)定。2.如果張三申請勞動仲裁，仲裁機(jī)構(gòu)可能會支持其要求恢復(fù)勞動關(guān)系繼續(xù)履行原勞動合同的訴求，并要求公司補發(fā)2024年8月1日至解除勞動合同之日止的工資差額。因為公司解除勞動合同的理由不合法，屬于違法解除。解析思路：分析重點在于違法解除勞動合同的法律后果?！秳趧雍贤ā返谒氖藯l規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。本案中，張三要求恢復(fù)勞動關(guān)系，且合同尚能繼續(xù)履行，仲裁機(jī)構(gòu)應(yīng)支持其訴求。3.作為人力資源管理者，在類似情況下，應(yīng)首先與員工進(jìn)行充分溝通，了解員工的想法和訴求，并解釋公司進(jìn)行崗位和薪酬調(diào)整的原因和依據(jù)。如果調(diào)整符合法律規(guī)定且對員工有利，可以嘗試協(xié)商一致；如果調(diào)整對員工不利，應(yīng)考慮給予員工一定的補償，或者尋找其他替代方案，例如提供其他合適的工作崗位。同時，應(yīng)加強對勞動合同的管理，確保變更勞動合同符合法律規(guī)定。解析思路：分析重點在于如何預(yù)防勞動爭議。核心是溝通、協(xié)商和依法辦事。作為HR，應(yīng)積極主動地與員工溝通，爭取員工的理解和認(rèn)同。同時，要嚴(yán)格遵守法律法規(guī)，確保所有操作都有理有據(jù)。案例二1.該工廠未依法為李四繳納工傷保險費的行為是違法的。根據(jù)《社會保險法》第三十三條規(guī)定，職工應(yīng)當(dāng)參加工傷保險，由用人單位繳納工傷保險費，職工不繳納工傷保險費。該工廠未依法為李四繳納工傷保險費，違反了法律規(guī)定。解析思路：分析重點在于工傷保險的繳納規(guī)則。核心是《社會保險法》第三十三條關(guān)于職工參加工傷保險，由用人單位繳納工傷保險費的規(guī)定。2.李四可以采取向當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ媳O(jiān)察部門投訴、申請勞動仲裁等方式維護(hù)自身權(quán)益。根據(jù)《社會保險法》第八十四條規(guī)定，用人單位不辦理社會保險登記的，由社會保險行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，對用人單位處應(yīng)繳社會保險費數(shù)額一倍以上三倍以下的罰款，對其直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員處五百元以上三千元以下的罰款。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條規(guī)定，勞動爭議是指勞動者與用人單位因勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系發(fā)生的爭議。本案中，工廠未依法為李四繳納工傷保險費，屬于侵害李四的合法權(quán)益，李四可以依法維權(quán)。解析思路：分析重點在于勞動者維權(quán)途徑。核心是《社會保險法》第八十四條關(guān)于用人單位未依法繳納社會保險費的法律責(zé)任的規(guī)定，以及《勞動爭議調(diào)解仲裁法》關(guān)于勞動爭議范圍的規(guī)定。3.作為人力資源管理者，應(yīng)首先依法為所有員工繳納社會保險費，確保員工的合法權(quán)益得到保障。其次，應(yīng)建立健全社會保險管理制度，定期核對繳費基數(shù)，確保繳費準(zhǔn)確無誤。此外，還應(yīng)加強對員工的社會保險政策宣傳，提高員工的社會保險意識。解析思路：分析重點在于如何完善社會保險管理制度。核心是依法繳費、制度建設(shè)和政策宣傳。作為HR，應(yīng)將社會保險工作作為一項重要的日常工作來抓，確保各項工作合規(guī)合法。案例三1.公司解除與王五的勞動合同不合法。根據(jù)《工傷保險條例》第四十二條規(guī)定，工傷職工已經(jīng)評定傷殘等級并經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認(rèn)喪失勞動能力的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其解除勞動合同，并依照本條例第四十六條的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補助金和一次性傷殘就業(yè)補助金。本案中，王五雖然受傷，但并未喪失勞動能力，公司以王五無法勝任工作為由解除勞動合同，缺乏法律依據(jù)。解析思路：分析重點在于工傷員工勞動能力的認(rèn)定及勞動合同的解除規(guī)則。核心是《工傷保險條例》第四十二條關(guān)于工傷職工解除勞動合同的規(guī)定。本案中，王五并未喪失勞動能力，公司解除勞動合同缺乏法律依據(jù)。2.如果王五申請勞動仲裁，仲裁機(jī)構(gòu)可能會支持其要求公司支付停工留薪期工資的訴求。因為公司未提供適合其工作的工作崗位，且未依法解除勞動合同，王五有權(quán)要求公司支付停工留薪期工資。解析思路：分析重點在于工傷員工未返崗時用人單位的義務(wù)。核心是《工傷保險條例》關(guān)于停工留薪期工資的規(guī)定。即使員工拒絕返崗，只要未依法解除勞動合同，用人單位仍需支付停工留薪期工資。3.在處理工傷員工返崗問題時，作為人力資源管理者應(yīng)注意：首先，應(yīng)進(jìn)行勞動能力鑒定，確定工傷員工的勞動能力狀況。其次，應(yīng)根據(jù)工傷員工的勞動能力狀況，提供合適的工作崗位。如果工傷員工無法勝任原崗位工作，可以安排其從事其他能夠勝任的工作。同時，應(yīng)與工傷員工進(jìn)行充分溝通，了解其想法和訴求，并做好解釋工作。解析思路：分析重點在于工傷員工返崗的處理原則。核心是依法辦事、合理安置、充分溝通。作為HR，應(yīng)綜合考慮法律規(guī)定、員工實際情況和公司生產(chǎn)經(jīng)營需要，妥善處理工傷員工返崗問題。案例四1.公司安排趙六從事其他輔助性工作并下調(diào)其薪資的做法是違法的。根據(jù)《勞動合同法》第四十二條第二項規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第四十五條條規(guī)定，勞動者在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得降低其工資、福利待遇。本案中，公司安排趙六從事其他輔助性工作并下調(diào)其薪資，違反了法律規(guī)定。解析思路：分析重點在于女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期特殊保護(hù)的規(guī)定。核心是《勞動合同法》第四十二條和第四十五條關(guān)于女職工特殊保護(hù)的規(guī)定。本案中，公司對趙六的降薪和調(diào)崗行為顯然違反了這些規(guī)定。2.趙六可以采取向當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ媳O(jiān)察部門投訴、申請勞動仲裁等方式維護(hù)自身權(quán)益。根據(jù)《勞動合同法》第八十條條規(guī)定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)強制性規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正；給予警告；對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。本案中，公司安排趙六從事其他輔助性工作并下調(diào)其薪資，違反了《勞動合同法》的強制性規(guī)定，趙六可以依法維權(quán)。解析思路：分析重點在于女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期權(quán)益受侵害時的維權(quán)途徑。核心是《勞動合同法》第八十條關(guān)于用人單位規(guī)章制度違法的法律責(zé)任的規(guī)定。3.作為人力資源管理者，在女職工孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，應(yīng)首先依法保障其合法權(quán)益，不得解除勞動合同，不得降低其工資、福利待遇，并為其提供必要的勞動保護(hù)和便利條件。其次，應(yīng)加強對女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期特殊保護(hù)的政策宣傳，提高全體員工對女職工特殊保護(hù)的認(rèn)識。此外，還應(yīng)建立健全女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期管理制度，確保各項政策得到有效落實。解析思路：分析重點在于如何保障女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期權(quán)益。核心是依法保障、政策宣傳、制度落實。作為HR，應(yīng)將女職工特殊保護(hù)作為一項重要工作來抓，確保各項工作合規(guī)合法，并體現(xiàn)人文關(guān)懷。案例五1.公司解除與孫某的勞動合同合法。根據(jù)《勞動合同法》第二十九條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因欺詐、脅迫或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。本案中，孫某利用職務(wù)之便，將公司核心技術(shù)信息泄露給競爭對手公司，給公司造成了重大經(jīng)濟(jì)損失，屬于嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害，公司可以解除勞動合同。解析思路：分析重點在于勞動者嚴(yán)重違紀(jì)時用人單位的解除權(quán)。核心是《勞動合同法》第二十九條關(guān)于用人單位可以解除勞動合同的情形的規(guī)定。本案中，孫某的行為符合該條款第三項的規(guī)定。2.公司可以要求孫某賠償公司損失。根據(jù)《勞動合同法》第八十九條規(guī)定，勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。本案中，孫某泄露公司核心技術(shù)信息，給公司造成了重大經(jīng)濟(jì)損失，公司可以要求孫某賠償損失。賠償金額的確定，可以參考公司因?qū)O某的行為所遭受的經(jīng)濟(jì)損失，包括直接經(jīng)濟(jì)損失和間接經(jīng)濟(jì)損失。解析思路：分析重點在于勞動者違反勞動法律法規(guī)給用人單位造成損失時的賠償責(zé)任。核心是《勞動合同法》第八十九