一、總則（一）目的與意義為客觀、公正地評(píng)價(jià)公司員工年度工作表現(xiàn)與貢獻(xiàn)，明確員工工作目標(biāo)與發(fā)展方向，持續(xù)提升員工個(gè)人能力與績效水平，進(jìn)而推動(dòng)公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和核心競爭力的增強(qiáng)，特制定本方案。本方案旨在建立科學(xué)、規(guī)范的績效管理制度，充分調(diào)動(dòng)員工積極性與創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的共同成長。（二）基本原則1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：績效考核緊密圍繞公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)與部門工作重點(diǎn)，確保員工行為與組織目標(biāo)保持一致。2.客觀公正原則：以事實(shí)為依據(jù)，以標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)繩，避免主觀臆斷，確?？己诉^程與結(jié)果的公平、公正、公開。3.全面發(fā)展原則：考核不僅關(guān)注工作結(jié)果，亦重視工作過程中的能力提升與態(tài)度表現(xiàn)，促進(jìn)員工全面發(fā)展。4.持續(xù)改進(jìn)原則：將績效考核作為一個(gè)持續(xù)溝通、反饋與改進(jìn)的過程，而非僅僅是年終的一次評(píng)價(jià)。5.激勵(lì)驅(qū)動(dòng)原則：考核結(jié)果與薪酬調(diào)整、晉升發(fā)展、培訓(xùn)等激勵(lì)措施掛鉤，充分發(fā)揮績效的激勵(lì)導(dǎo)向作用。（三）適用范圍本方案適用于公司全體正式在職員工（除非另有特殊規(guī)定，如試用期員工、實(shí)習(xí)生等考核辦法另行制定）。二、考核組織與管理（一）考核組織架構(gòu)1.公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組：由公司高層管理人員組成，負(fù)責(zé)審定績效考核方案、審批重大績效考核結(jié)果、處理績效考核重大申訴等。2.人力資源部：作為績效考核工作的歸口管理部門，負(fù)責(zé)績效考核方案的制定與修訂、組織實(shí)施、流程監(jiān)督、結(jié)果匯總分析、申訴處理以及考核制度的培訓(xùn)與解釋。3.各部門負(fù)責(zé)人：作為本部門員工績效考核的直接組織者與實(shí)施者，負(fù)責(zé)本部門員工績效目標(biāo)的設(shè)定、過程輔導(dǎo)、績效評(píng)估、績效面談以及結(jié)果應(yīng)用建議。（二）各級(jí)職責(zé)1.考核領(lǐng)導(dǎo)小組：*審定公司績效考核管理制度及相關(guān)細(xì)則。*監(jiān)督績效考核制度的執(zhí)行情況。*審批各部門及關(guān)鍵崗位員工的績效考核結(jié)果。*仲裁績效考核過程中出現(xiàn)的重大爭議與申訴。2.人力資源部：*擬定和完善績效考核方案及配套工具。*組織各部門進(jìn)行績效考核培訓(xùn)，指導(dǎo)各部門正確實(shí)施考核。*收集、整理、匯總公司整體績效考核數(shù)據(jù)，并進(jìn)行分析報(bào)告。*受理員工的績效申訴，并進(jìn)行調(diào)查與協(xié)調(diào)處理。*負(fù)責(zé)績效考核結(jié)果的歸檔管理，并推動(dòng)考核結(jié)果的應(yīng)用。3.部門負(fù)責(zé)人：*根據(jù)公司目標(biāo)分解本部門年度工作目標(biāo)，并與員工共同設(shè)定個(gè)人年度績效目標(biāo)。*在考核周期內(nèi)對(duì)員工進(jìn)行持續(xù)的績效輔導(dǎo)與反饋。*依據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際表現(xiàn)，客觀公正地對(duì)下屬員工進(jìn)行績效評(píng)估打分。*與下屬員工進(jìn)行績效面談，反饋考核結(jié)果，共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃。*合理運(yùn)用績效考核結(jié)果，如推薦培訓(xùn)、晉升等。三、考核內(nèi)容與指標(biāo)（一）考核維度員工年度績效考核主要從以下三個(gè)維度進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)：1.工作業(yè)績（權(quán)重通常為60%-70%）：指員工在考核期內(nèi)完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率及對(duì)部門/公司目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度。這是考核的核心內(nèi)容。2.工作能力（權(quán)重通常為20%-30%）：指員工在工作中所展現(xiàn)出的專業(yè)知識(shí)、技能、問題解決能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、溝通協(xié)調(diào)能力等。3.工作態(tài)度（權(quán)重通常為10%-20%）：指員工在工作中的責(zé)任心、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)、主動(dòng)性、紀(jì)律性等。（二）指標(biāo)設(shè)定方法1.關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）：適用于工作成果可量化的崗位，如銷售、生產(chǎn)、研發(fā)項(xiàng)目等。KPI應(yīng)從公司戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解至部門及個(gè)人。2.工作目標(biāo)設(shè)定（GS）：適用于職能管理或支持類崗位，對(duì)于一些難以量化但對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)至關(guān)重要的工作任務(wù)，設(shè)定具體的完成標(biāo)準(zhǔn)和衡量方法。3.勝任力素質(zhì)模型：結(jié)合各崗位的勝任力要求，對(duì)員工的工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行評(píng)估。（三）不同序列員工考核重點(diǎn)1.管理序列：重點(diǎn)考核戰(zhàn)略執(zhí)行、團(tuán)隊(duì)管理、部門業(yè)績達(dá)成、成本控制、創(chuàng)新改進(jìn)、人才培養(yǎng)等。2.專業(yè)技術(shù)序列：重點(diǎn)考核技術(shù)難題解決、項(xiàng)目成果、技術(shù)創(chuàng)新、專業(yè)技能提升、工作質(zhì)量與效率等。3.營銷/業(yè)務(wù)序列：重點(diǎn)考核銷售業(yè)績、新客戶開發(fā)、回款率、市場份額、客戶滿意度等。4.操作/支持序列：重點(diǎn)考核工作任務(wù)完成的及時(shí)性、準(zhǔn)確性、規(guī)范性、成本控制、協(xié)作配合度等。（四）績效目標(biāo)設(shè)定1.每年年初，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司年度目標(biāo)及部門工作計(jì)劃，與員工共同商議確定年度績效目標(biāo)。2.績效目標(biāo)設(shè)定應(yīng)遵循SMART原則：具體的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可達(dá)成的（Achievable）、相關(guān)的（Relevant）、有時(shí)限的（Time-bound）。3.績效目標(biāo)應(yīng)書面化，并由員工本人、直接上級(jí)簽字確認(rèn)，報(bào)人力資源部備案。四、考核周期與流程（一）考核周期年度績效考核周期為自然年度，即每年1月1日至12月31日。（二）考核流程1.績效目標(biāo)設(shè)定與溝通（年初1月-2月）：*公司發(fā)布年度戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營計(jì)劃。*各部門分解部門目標(biāo)，員工與直接上級(jí)共同制定個(gè)人年度績效目標(biāo)（含KPI、GS等）。2.績效過程跟蹤與輔導(dǎo)（全年持續(xù)進(jìn)行）：*上級(jí)對(duì)下級(jí)的工作進(jìn)展進(jìn)行定期或不定期的跟蹤，及時(shí)提供指導(dǎo)、支持與反饋。*記錄關(guān)鍵績效事件（正面與負(fù)面），作為期末評(píng)估的依據(jù)。*若遇重大外部環(huán)境變化或公司戰(zhàn)略調(diào)整，可對(duì)績效目標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，雙方確認(rèn)并備案。3.年度績效評(píng)估（次年1月上中旬）：*員工自評(píng)：員工對(duì)照年初設(shè)定的績效目標(biāo)及全年工作表現(xiàn)，進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，填寫《年度績效考核評(píng)估表》。*上級(jí)評(píng)估：直接上級(jí)根據(jù)員工自評(píng)、日常觀察、工作成果及相關(guān)數(shù)據(jù)，對(duì)員工進(jìn)行客觀公正的評(píng)估打分，并撰寫評(píng)語。*（可選）同級(jí)評(píng)估/下級(jí)評(píng)估/客戶評(píng)估：對(duì)于特定崗位或?qū)蛹?jí)，可引入360度評(píng)估作為補(bǔ)充參考。*部門匯總審核：部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門員工的考核結(jié)果進(jìn)行匯總、審核與平衡。4.績效面談與反饋（次年1月下旬）：*直接上級(jí)與員工就考核結(jié)果進(jìn)行正式面談，肯定成績，指出不足，共同分析原因。*雙方就績效改進(jìn)計(jì)劃、下一年度目標(biāo)設(shè)定及個(gè)人發(fā)展需求達(dá)成共識(shí)。*員工對(duì)考核結(jié)果簽字確認(rèn)。若有異議，可按申訴流程處理。5.考核結(jié)果審批與應(yīng)用（次年2月）：*各部門將考核結(jié)果匯總報(bào)人力資源部。*人力資源部進(jìn)行數(shù)據(jù)復(fù)核、匯總分析，并提交績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批。*審批通過后，人力資源部組織各部門落實(shí)考核結(jié)果的應(yīng)用。6.績效檔案歸檔：考核結(jié)束后，相關(guān)考核表格及資料由人力資源部統(tǒng)一歸檔管理。五、考核結(jié)果評(píng)定與等級(jí)劃分（一）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)考核采用百分制，各考核維度按設(shè)定權(quán)重加權(quán)得出總分。其中：*工作業(yè)績得分=Σ（各KPI/GS指標(biāo)得分×指標(biāo)權(quán)重）*考核總分=工作業(yè)績得分×業(yè)績權(quán)重+工作能力得分×能力權(quán)重+工作態(tài)度得分×態(tài)度權(quán)重（二）等級(jí)劃分根據(jù)考核總分，將考核結(jié)果劃分為以下五個(gè)等級(jí)：考核等級(jí)等級(jí)名稱得分區(qū)間比例建議等級(jí)定義:-------:-------:-------:-------:-------A優(yōu)秀90分及以上不超過10%-15%遠(yuǎn)超預(yù)期，業(yè)績卓越，能力突出，態(tài)度積極，是團(tuán)隊(duì)標(biāo)桿。B良好80分-89分20%-30%超出預(yù)期，業(yè)績優(yōu)良，能力較強(qiáng)，態(tài)度端正，能主動(dòng)改進(jìn)。C合格70分-79分40%-50%達(dá)到預(yù)期，業(yè)績穩(wěn)定，具備基本能力，態(tài)度良好，能完成本職工作。D待改進(jìn)60分-69分10%-15%未完全達(dá)到預(yù)期，業(yè)績有差距，或能力/態(tài)度存在不足，需顯著改進(jìn)。E不合格60分以下不超過5%遠(yuǎn)未達(dá)到預(yù)期，業(yè)績很差，或能力/態(tài)度存在嚴(yán)重問題，不適應(yīng)崗位要求。*注：比例建議僅為參考，各部門可根據(jù)實(shí)際情況，在公司整體比例框架內(nèi)適當(dāng)調(diào)整，但需確保考核的公平性與區(qū)分度。*（三）等級(jí)評(píng)定規(guī)則1.考核總分是等級(jí)評(píng)定的主要依據(jù)。2.對(duì)于有重大貢獻(xiàn)（如為公司挽回重大損失、取得突破性創(chuàng)新等）或重大失誤（如造成重大安全事故、嚴(yán)重違紀(jì)等）的員工，經(jīng)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批，可酌情上調(diào)或下調(diào)等級(jí)。3.年度內(nèi)累計(jì)曠工達(dá)到一定天數(shù)，或受到記過及以上處分者，原則上考核等級(jí)不得為B及以上。六、考核結(jié)果應(yīng)用績效考核結(jié)果將作為公司人力資源管理各項(xiàng)決策的重要依據(jù)，主要應(yīng)用于以下方面：（一）薪酬調(diào)整1.績效獎(jiǎng)金發(fā)放：年度績效獎(jiǎng)金的計(jì)算與發(fā)放將直接依據(jù)考核結(jié)果等級(jí)。通常，A、B級(jí)員工可獲得較高比例或超額獎(jiǎng)金，C級(jí)員工獲得基礎(chǔ)獎(jiǎng)金，D、E級(jí)員工可能獲得較低比例獎(jiǎng)金或無獎(jiǎng)金。2.工資調(diào)整：考核結(jié)果為A、B級(jí)的員工，在年度調(diào)薪中可獲得優(yōu)先考慮或更高的調(diào)薪幅度；C級(jí)員工視情況給予適當(dāng)調(diào)薪或維持原薪；D、E級(jí)員工原則上不予調(diào)薪，甚至可能降薪。（二）職位變動(dòng)1.晉升：考核結(jié)果連續(xù)兩年為A或連續(xù)三年為B且潛力突出的員工，是職位晉升的主要候選人。2.降職/調(diào)崗：考核結(jié)果為D級(jí)的員工，上級(jí)應(yīng)與其共同制定詳細(xì)的績效改進(jìn)計(jì)劃，并進(jìn)行為期3-6個(gè)月的觀察。改進(jìn)無效或考核結(jié)果為E級(jí)的員工，公司有權(quán)對(duì)其進(jìn)行崗位調(diào)整或降職處理。（三）培訓(xùn)發(fā)展1.根據(jù)考核結(jié)果及績效面談中員工提出的發(fā)展需求，為不同等級(jí)的員工提供差異化的培訓(xùn)課程。2.為A、B級(jí)員工提供領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、專業(yè)技能深化等進(jìn)階培訓(xùn)，作為人才儲(chǔ)備。3.為C、D級(jí)員工提供崗位技能提升、短板改進(jìn)等針對(duì)性培訓(xùn)，幫助其提升績效。（四）評(píng)優(yōu)評(píng)先年度優(yōu)秀員工、先進(jìn)工作者等榮譽(yù)稱號(hào)的評(píng)選，原則上從考核等級(jí)為A或B的員工中產(chǎn)生。（五）人才保留與激勵(lì)1.對(duì)于持續(xù)高績效的員工（A/B級(jí)），公司將提供更多職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、榮譽(yù)激勵(lì)及個(gè)性化福利。2.對(duì)于考核結(jié)果為E級(jí)或連續(xù)兩年為D級(jí)的員工，公司將啟動(dòng)績效改進(jìn)計(jì)劃（PIP）。若在規(guī)定期限內(nèi)仍無明顯改進(jìn)，公司有權(quán)依法解除勞動(dòng)合同。（六）個(gè)人發(fā)展規(guī)劃績效面談中，上級(jí)應(yīng)結(jié)合考核結(jié)果，與員工共同分析其優(yōu)勢與不足，協(xié)助制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確能力提升方向。七、考核申訴與監(jiān)督（一）申訴機(jī)制1.員工如對(duì)本人考核結(jié)果有異議，可在收到考核結(jié)果通知（或績效面談）之日起3個(gè)工作日內(nèi)，向直接上級(jí)提出口頭申訴。上級(jí)應(yīng)在2個(gè)工作日內(nèi)予以回應(yīng)或解釋。2.若員工對(duì)直接上級(jí)的解釋仍不滿意，可在收到回應(yīng)后2個(gè)工作日內(nèi)，向人力資源部提交書面申訴，并提供相關(guān)證據(jù)材料。申訴書應(yīng)寫明申訴事由、期望解決方式等。3.人力資源部在收到申訴后5個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，必要時(shí)可組織相關(guān)人員進(jìn)行評(píng)審。4.人力資源部根據(jù)調(diào)查結(jié)果提出處理意見，報(bào)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批后，將最終處理結(jié)果反饋給申訴人及相關(guān)部門。（二）監(jiān)督機(jī)制1.績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)對(duì)公司整體考核過程進(jìn)行監(jiān)督，確保考核制度的有效執(zhí)行。2.人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)各部門考核工作的規(guī)范性、公平性進(jìn)行日常監(jiān)督與檢查。3.鼓勵(lì)員工對(duì)考核過程中的不公正行為進(jìn)行舉報(bào)，公司將對(duì)舉報(bào)者信息予以保密，并對(duì)違規(guī)行為進(jìn)行嚴(yán)肅處理。八、附則1.本方案未盡事宜，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋和補(bǔ)充。2.