2025年二級企業(yè)人力資源管理師考試（專業(yè)能力）模擬試題及答案二一、單項(xiàng)選擇題1.以下不屬于人力資源規(guī)劃中人員規(guī)劃內(nèi)容的是（）。A.人員晉升計(jì)劃B.人員補(bǔ)充計(jì)劃C.人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃D.人員配備計(jì)劃答案：C。人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃屬于廣義人力資源規(guī)劃中業(yè)務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容，而人員晉升計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配備計(jì)劃屬于人員規(guī)劃內(nèi)容。2.企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給預(yù)測時，不考慮的因素是（）。A.本地區(qū)人口總量與人力資源供給率B.本地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成C.本企業(yè)各類人員的流動率D.本地區(qū)勞動力市場的供求狀況答案：C。本企業(yè)各類人員的流動率是內(nèi)部人力資源供給預(yù)測需要考慮的因素，A、B、D選項(xiàng)是外部人力資源供給預(yù)測考慮的因素。3.（）是崗位評價的方法。A.觀察法B.因素比較法C.面談法D.問卷調(diào)查法答案：B。因素比較法是崗位評價的方法之一，觀察法、面談法、問卷調(diào)查法是崗位分析的方法。4.以下關(guān)于工作崗位分析的作用，說法錯誤的是（）。A.為員工的考評、晉升提供了依據(jù)B.能使員工明確自己的工作職責(zé)C.改善員工的工作環(huán)境D.制定有效的人力資源規(guī)劃，節(jié)約企業(yè)人力成本答案：C。工作崗位分析的作用包括為員工考評、晉升提供依據(jù)，使員工明確工作職責(zé)，為制定有效的人力資源規(guī)劃、節(jié)約企業(yè)人力成本提供基礎(chǔ)等，但不能直接改善員工的工作環(huán)境。5.招聘總成本效用的計(jì)算公式為（）。A.錄用人數(shù)/招聘總成本B.應(yīng)聘人數(shù)/招聘期間的費(fèi)用C.被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用D.正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用答案：A。招聘總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本。6.（）是指企業(yè)在一定地區(qū)、一定時間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品。A.獨(dú)家性分銷B.廣泛性分銷C.選擇性分銷D.密集性分銷答案：A。獨(dú)家性分銷是企業(yè)在一定地區(qū)、一定時間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品。7.以下不屬于面試發(fā)展趨勢的是（）。A.面試形式豐富多樣B.結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流C.提問的彈性化D.面試結(jié)果的主觀性增強(qiáng)答案：D。面試發(fā)展趨勢包括面試形式豐富多樣、結(jié)構(gòu)化面試成為主流、提問彈性化等，面試結(jié)果應(yīng)更加客觀，而不是主觀性增強(qiáng)。8.（）是指員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。A.報酬B.獎勵C.薪金D.工資答案：A。報酬是員工完成任務(wù)后所獲得的一切有形和無形的待遇。9.（）是指以較長的時間為單位計(jì)算員工的勞動報酬，國內(nèi)常使用“薪水”一詞。A.薪酬B.工資C.薪資D.薪金答案：D。薪金是以較長的時間為單位計(jì)算員工的勞動報酬，國內(nèi)常說“薪水”。10.（）是崗位橫向分類的最后一步。A.職級的劃分B.職門的劃分C.職系的劃分D.職組的劃分答案：C。崗位橫向分類的步驟是職門劃分、職組劃分、職系劃分，職系劃分是最后一步。11.（）是指員工從企業(yè)獲取的薪酬組合。A.薪酬體系B.薪酬結(jié)構(gòu)C.薪酬水平D.薪酬管理答案：A。薪酬體系是員工從企業(yè)獲取的薪酬組合。12.（）是指企業(yè)通過為某些員工分派具體任務(wù)對其進(jìn)行培訓(xùn)的方法。A.工作指導(dǎo)法B.個別指導(dǎo)法C.工作輪換法D.特別任務(wù)法答案：D。特別任務(wù)法是企業(yè)通過為某些員工分派具體任務(wù)對其進(jìn)行培訓(xùn)的方法。13.（）是企業(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。A.績效管理制度B.績效管理目標(biāo)C.績效管理方法D.績效管理內(nèi)容答案：A?？冃Ч芾碇贫仁瞧髽I(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為規(guī)范。14.（）是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素。A.歸因B.內(nèi)因C.外因D.知覺答案：B。內(nèi)因是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素。15.（）是將考評期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。A.水平比較法B.橫向比較法C.縱向比較法D.目標(biāo)比較法答案：D。目標(biāo)比較法是將考評期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對比，尋找差距和不足的方法。16.（）是指以勞動者完成一定勞動定額為標(biāo)準(zhǔn)的工作時間。A.標(biāo)準(zhǔn)工作時間B.不定時工作時間C.計(jì)件工作時間D.綜合計(jì)算工作時間答案：C。計(jì)件工作時間是以勞動者完成一定勞動定額為標(biāo)準(zhǔn)的工作時間。17.（）是指企業(yè)在員工培訓(xùn)的過程中所發(fā)生的一切費(fèi)用。A.培訓(xùn)預(yù)算B.培訓(xùn)成本C.培訓(xùn)費(fèi)用D.培訓(xùn)投資答案：B。培訓(xùn)成本是企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生的一切費(fèi)用。18.（）是指員工與企業(yè)在勞動過程中發(fā)生的關(guān)系。A.勞動關(guān)系B.勞動法律關(guān)系C.勞動合同關(guān)系D.勞動行政關(guān)系答案：A。勞動關(guān)系是員工與企業(yè)在勞動過程中發(fā)生的關(guān)系。19.（）是指企業(yè)依據(jù)員工的崗位、職級、能力和工作結(jié)果支付給員工的比較穩(wěn)定的報酬。A.基本薪酬B.績效薪酬C.獎金D.福利答案：A?；拘匠晔瞧髽I(yè)依據(jù)員工的崗位、職級、能力和工作結(jié)果支付給員工的比較穩(wěn)定的報酬。20.（）是指培訓(xùn)者在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息。A.面談法B.重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法C.觀察法D.問卷調(diào)查法答案：B。重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法是培訓(xùn)者在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論來調(diào)查培訓(xùn)需求信息。二、多項(xiàng)選擇題1.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括（）。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.人員規(guī)劃E.費(fèi)用規(guī)劃答案：ABCDE。人力資源規(guī)劃包括戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃和費(fèi)用規(guī)劃。2.崗位分析的方法包括（）。A.觀察法B.面談法C.工作日志法D.問卷調(diào)查法E.崗位實(shí)踐法答案：ABCDE。崗位分析的方法有觀察法、面談法、工作日志法、問卷調(diào)查法、崗位實(shí)踐法等。3.招聘的內(nèi)部來源有（）。A.內(nèi)部晉升B.工作調(diào)換C.工作輪換D.人員重聘E.校園招聘答案：ABCD。校園招聘屬于外部招聘來源，內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘是招聘的內(nèi)部來源。4.培訓(xùn)需求分析的層次包括（）。A.戰(zhàn)略層次B.組織層次C.員工個體層次D.管理層層次E.部門層次答案：ABC。培訓(xùn)需求分析的層次有戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個體層次。5.績效考評的類型有（）。A.品質(zhì)主導(dǎo)型B.行為主導(dǎo)型C.效果主導(dǎo)型D.態(tài)度主導(dǎo)型E.能力主導(dǎo)型答案：ABC。績效考評類型包括品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型。6.薪酬體系設(shè)計(jì)的基本原則有（）。A.公平性原則B.激勵性原則C.競爭性原則D.經(jīng)濟(jì)性原則E.合法性原則答案：ABCDE。薪酬體系設(shè)計(jì)的基本原則有公平性、激勵性、競爭性、經(jīng)濟(jì)性、合法性原則。7.勞動關(guān)系的特征包括（）。A.勞動關(guān)系的內(nèi)容是勞動B.勞動關(guān)系具有人身關(guān)系屬性和財(cái)產(chǎn)關(guān)系屬性相結(jié)合的特點(diǎn)C.勞動關(guān)系具有平等性和隸屬性的特點(diǎn)D.勞動關(guān)系的主體是雇主和雇員E.勞動關(guān)系是勞動者與用人單位基于勞動合同發(fā)生的社會關(guān)系答案：ABC。勞動關(guān)系主體是勞動者和用人單位，勞動關(guān)系是勞動者與用人單位在勞動過程中發(fā)生的社會關(guān)系，D、E表述不準(zhǔn)確，A、B、C是勞動關(guān)系的特征。8.勞動爭議處理的原則包括（）。A.合法原則B.公正原則C.及時處理原則D.著重調(diào)解原則E.公開原則答案：ABCD。勞動爭議處理原則有合法、公正、及時處理、著重調(diào)解原則，一般不強(qiáng)調(diào)公開原則。9.培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)包括（）。A.認(rèn)知成果B.技能成果C.情感成果D.績效成果E.投資回報率答案：ABCDE。培訓(xùn)效果評估指標(biāo)包括認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績效成果、投資回報率。10.崗位評價的方法主要有（）。A.崗位排列法B.崗位分類法C.因素比較法D.評分法E.崗位寫實(shí)法答案：ABCD。崗位寫實(shí)法是崗位分析的方法，崗位排列法、崗位分類法、因素比較法、評分法是崗位評價的方法。三、簡答題1.簡述人力資源規(guī)劃的作用。答：人力資源規(guī)劃的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。人力資源規(guī)劃可以根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，預(yù)測企業(yè)未來的人力資源需求，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源支持。（2）促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展。它為企業(yè)的招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理等各項(xiàng)人力資源管理活動提供了依據(jù)和指導(dǎo)，使人力資源管理工作更加科學(xué)、有序。（3）協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃。人力資源規(guī)劃將企業(yè)不同階段、不同方面的人力資源管理計(jì)劃進(jìn)行整合和協(xié)調(diào)，避免各項(xiàng)計(jì)劃之間的沖突和矛盾。（4）提高企業(yè)人力資源的利用效率。通過合理規(guī)劃人力資源，企業(yè)可以避免人力資源的浪費(fèi)和閑置，提高人力資源的利用效率，降低企業(yè)的人力成本。（5）使組織和個人發(fā)展目標(biāo)相一致。人力資源規(guī)劃不僅考慮企業(yè)的發(fā)展需求，也關(guān)注員工的個人發(fā)展需求，通過合理的規(guī)劃，使企業(yè)和員工的目標(biāo)相契合，實(shí)現(xiàn)雙方的共同發(fā)展。2.簡述培訓(xùn)效果評估的主要內(nèi)容。答：培訓(xùn)效果評估的主要內(nèi)容包括：（1）反應(yīng)評估。主要評估學(xué)員對培訓(xùn)的滿意度，包括對培訓(xùn)師、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)環(huán)境等方面的評價。通常采用問卷調(diào)查、面談等方式收集學(xué)員的反饋意見。（2）學(xué)習(xí)評估。評估學(xué)員在培訓(xùn)中學(xué)到了什么，包括知識、技能、態(tài)度等方面的提升。可以通過筆試、實(shí)際操作、模擬演練等方式進(jìn)行評估。（3）行為評估。考察學(xué)員在培訓(xùn)后是否將所學(xué)知識和技能應(yīng)用到實(shí)際工作中，行為是否發(fā)生了改變。一般通過觀察、上級評價、同事評價等方式進(jìn)行評估，評估時間通常在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時間內(nèi)進(jìn)行。（4）結(jié)果評估。評估培訓(xùn)對企業(yè)績效的影響，如生產(chǎn)效率的提高、產(chǎn)品質(zhì)量的提升、員工流失率的降低等?？梢酝ㄟ^對比培訓(xùn)前后的相關(guān)指標(biāo)數(shù)據(jù)來進(jìn)行評估。（5）投資回報率評估。計(jì)算培訓(xùn)的成本和收益，評估培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)效益。投資回報率=（培訓(xùn)收益-培訓(xùn)成本）/培訓(xùn)成本×100%。四、綜合分析題1.某公司是一家大型制造企業(yè)，隨著業(yè)務(wù)的不斷拓展，公司面臨著人才短缺的問題，尤其是技術(shù)研發(fā)和市場營銷方面的人才。公司決定進(jìn)行一次大規(guī)模的招聘活動，以滿足企業(yè)發(fā)展的需求。請你為該公司制定一份招聘方案。答：以下是為該公司制定的招聘方案：一、招聘目標(biāo)本次招聘旨在吸引和選拔一批優(yōu)秀的技術(shù)研發(fā)和市場營銷人才，以滿足公司業(yè)務(wù)拓展的需求，提高公司的核心競爭力。具體招聘人數(shù)為技術(shù)研發(fā)人員[X]名，市場營銷人員[X]名。二、招聘渠道1.網(wǎng)絡(luò)招聘：選擇知名的招聘網(wǎng)站，如智聯(lián)招聘、前程無憂等，發(fā)布招聘信息，吸引全國范圍內(nèi)的人才。2.校園招聘：到相關(guān)高校舉辦校園招聘會，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，為公司注入新鮮血液。3.人才市場：參加當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌稣衅笗?，與求職者進(jìn)行面對面交流。4.內(nèi)部推薦：鼓勵公司內(nèi)部員工推薦優(yōu)秀人才，對推薦成功的員工給予一定的獎勵。三、招聘流程1.發(fā)布招聘信息：在各招聘渠道上發(fā)布詳細(xì)的招聘信息，包括崗位要求、職責(zé)、薪酬待遇等。2.簡歷篩選：對收到的簡歷進(jìn)行篩選，根據(jù)崗位要求和應(yīng)聘者的背景、經(jīng)驗(yàn)等進(jìn)行初步評估，篩選出符合條件的應(yīng)聘者。3.面試：-初試：采用電話面試或視頻面試的方式，對篩選出的應(yīng)聘者進(jìn)行初步了解，考察其基本素質(zhì)和崗位匹配度。-復(fù)試：組織現(xiàn)場面試，由技術(shù)研發(fā)部門或市場營銷部門的負(fù)責(zé)人以及人力資源部門的人員組成面試小組，對應(yīng)聘者進(jìn)行深入考察，包括專業(yè)知識、技能、溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作精神等方面。-測評：對于技術(shù)研發(fā)崗位，可以安排專業(yè)技能測試；對于市場營銷崗位，可以進(jìn)行案例分析和模擬銷售等測評。4.背景調(diào)查：對擬錄用的應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查，核實(shí)其工作經(jīng)歷、教育背景、職業(yè)操守等方面的情況。5.錄用決策：根據(jù)面試和測評結(jié)果，結(jié)合背景調(diào)查情況，由招聘小組集體討論做出錄用決策。6.錄用通知：向錄用者發(fā)送錄用通知，明確錄用崗位、薪酬待遇、入職時間等信息。四、招聘預(yù)算本次招聘活動的預(yù)算主要包括招聘信息發(fā)布費(fèi)用、校園招聘費(fèi)用、人才市場攤位費(fèi)用、面試場地租賃費(fèi)用、測評費(fèi)用等，預(yù)計(jì)總預(yù)算為[X]元。五、時間安排本次招聘活動從[開始時間]開始，到[結(jié)束時間]結(jié)束，具體時間安排如下：1.[具體日期1]：發(fā)布招聘信息。2.[具體日期2]-[具體日期3]：簡歷篩選。3.[具體日期4]-[具體日期5]：初試。4.[具體日期6]-[具體日期7]：復(fù)試和測評。5.[具體日期8]-[具體日期9]：背景調(diào)查。6.[具體日期10]：錄用決策。7.[具體日期11]：發(fā)送錄用通知。六、效果評估招聘活動結(jié)束后，對招聘效果進(jìn)行評估，主要評估指標(biāo)包括招聘到的人才數(shù)量和質(zhì)量、招聘渠道的有效性、招聘成本等。根據(jù)評估結(jié)果，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，為今后的招聘工作提供參考。2.某企業(yè)在績效管理方面存在一些問題，如績效指標(biāo)設(shè)置不合理、績效評估過程不公正、績效結(jié)果應(yīng)用不充分等。請你分析這些問題產(chǎn)生的原因，并提出相應(yīng)的解決措施。答：問題產(chǎn)生的原因分析1.績效指標(biāo)設(shè)置不合理-缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向：企業(yè)在設(shè)置績效指標(biāo)時，沒有將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個崗位，導(dǎo)致績效指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，無法引導(dǎo)員工的工作行為與企業(yè)目標(biāo)保持一致。-指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)：指標(biāo)的選取缺乏科學(xué)性和合理性，可能過于注重結(jié)果指標(biāo)，而忽視了過程指標(biāo)；或者指標(biāo)過于復(fù)雜，難以理解和衡量，增加了員工的工作負(fù)擔(dān)。-缺乏員工參與：在績效指標(biāo)設(shè)置過程中，沒有充分征求員工的意見和建議，員工對指標(biāo)的認(rèn)同感較低，導(dǎo)致執(zhí)行過程中出現(xiàn)抵觸情緒。2.績效評估過程不公正-評估標(biāo)準(zhǔn)不明確：評估標(biāo)準(zhǔn)模糊，缺乏具體的量化指標(biāo)和明確的行為描述，導(dǎo)致評估者在評估過程中主觀隨意性較大，容易出現(xiàn)偏差。-評估者缺乏培訓(xùn)：評估者沒有接受過專業(yè)的評估培訓(xùn)，對評估標(biāo)準(zhǔn)和方法理解不透徹，在評估過程中可能會受到個人情感、偏見等因素的影響，導(dǎo)致評估結(jié)果不公正。-缺乏監(jiān)督機(jī)制：績效評估過程缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制，無法及時發(fā)現(xiàn)和糾正評估過程中出現(xiàn)的問題，進(jìn)一步加劇了評估的不公正性。3.績效結(jié)果應(yīng)用不充分-應(yīng)用范圍狹窄：企業(yè)僅僅將績效結(jié)果用于薪酬調(diào)整和獎金發(fā)放，而沒有將其與員工的培訓(xùn)與發(fā)展、晉升、職業(yè)規(guī)劃等方面相結(jié)合，無法充分發(fā)揮績效結(jié)果的激勵作用。-缺乏反饋機(jī)制：企業(yè)沒有及時將績效評估結(jié)果反饋給員工，