2025年二級(jí)企業(yè)人力資源管理師考試（理論知識(shí)）經(jīng)典試題及答案一一、單項(xiàng)選擇題1.以下哪種不屬于人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（）A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.人員規(guī)劃D.資金規(guī)劃答案：D。人力資源規(guī)劃主要包括戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、人員規(guī)劃等，資金規(guī)劃不屬于人力資源規(guī)劃的范疇。2.工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和（）A.培訓(xùn)制度B.工作說明書C.工資制度D.任務(wù)計(jì)劃表答案：B。工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和工作說明書。3.以下關(guān)于企業(yè)人員招聘的說法，不正確的是（）A.招聘人員應(yīng)具有較高的個(gè)人素質(zhì)B.招聘人員應(yīng)熟悉招聘流程C.招聘人員可以不了解企業(yè)的文化D.招聘人員應(yīng)具備良好的溝通能力答案：C。招聘人員需要了解企業(yè)的文化，以便更好地向應(yīng)聘者傳遞企業(yè)的價(jià)值觀和特色，吸引合適的人才。4.（）是一種以選拔優(yōu)秀人才為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)。A.診斷性測(cè)評(píng)B.選拔性測(cè)評(píng)C.開發(fā)性測(cè)評(píng)D.考核性測(cè)評(píng)答案：B。選拔性測(cè)評(píng)是以選拔優(yōu)秀人才為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)。5.以下不屬于面試特點(diǎn)的是（）A.直觀性B.全面性C.客觀性D.互動(dòng)性答案：C。面試具有直觀性、全面性、互動(dòng)性等特點(diǎn)，但面試過程可能會(huì)受到面試官主觀因素的影響，客觀性相對(duì)較弱。6.培訓(xùn)需求分析中，（）層面的分析主要涉及員工的工作績(jī)效、能力等方面。A.組織B.任務(wù)C.人員D.戰(zhàn)略答案：C。人員層面的分析主要關(guān)注員工個(gè)體的工作績(jī)效、能力等情況，以確定員工的培訓(xùn)需求。7.以下哪種培訓(xùn)方法適用于傳授某一專門領(lǐng)域的理論知識(shí)（）A.案例分析法B.講授法C.角色扮演法D.頭腦風(fēng)暴法答案：B。講授法適用于系統(tǒng)地傳授某一專門領(lǐng)域的理論知識(shí)。8.績(jī)效管理的核心是（）A.績(jī)效計(jì)劃B.績(jī)效溝通C.績(jī)效考評(píng)D.績(jī)效反饋答案：B?？?jī)效溝通貫穿于績(jī)效管理的全過程，是績(jī)效管理的核心。9.以下關(guān)于績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則的說法，錯(cuò)誤的是（）A.針對(duì)性原則B.獨(dú)立性原則C.可測(cè)性原則D.合理性原則答案：B?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則包括針對(duì)性原則、可測(cè)性原則、合理性原則等，指標(biāo)之間應(yīng)具有一定的關(guān)聯(lián)性，而非獨(dú)立性。10.企業(yè)薪酬管理的基本原則不包括（）A.對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則B.對(duì)內(nèi)具有公正性原則C.對(duì)員工具有激勵(lì)性原則D.對(duì)成本具有隨意性原則答案：D。企業(yè)薪酬管理應(yīng)遵循對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)具有公正性、對(duì)員工具有激勵(lì)性等原則，同時(shí)要考慮成本的可控性，而不是隨意性。11.以下哪種薪酬形式屬于間接薪酬（）A.基本工資B.獎(jiǎng)金C.福利D.津貼答案：C。福利屬于間接薪酬，基本工資、獎(jiǎng)金、津貼屬于直接薪酬。12.勞動(dòng)法律關(guān)系的主體是（）A.勞動(dòng)者和用人單位B.勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)C.勞動(dòng)行為和勞動(dòng)報(bào)酬D.勞動(dòng)時(shí)間和勞動(dòng)地點(diǎn)答案：A。勞動(dòng)法律關(guān)系的主體是勞動(dòng)者和用人單位。13.以下不屬于勞動(dòng)合同法定條款的是（）A.勞動(dòng)合同期限B.工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)C.試用期D.勞動(dòng)報(bào)酬答案：C。試用期屬于勞動(dòng)合同的約定條款，而非法定條款。14.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則不包括（）A.合法原則B.公正原則C.及時(shí)原則D.強(qiáng)制原則答案：D。勞動(dòng)爭(zhēng)議處理應(yīng)遵循合法、公正、及時(shí)等原則，不包括強(qiáng)制原則。15.企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則不包括（）A.安全第一B.預(yù)防為主C.以人為本D.效益優(yōu)先答案：D。企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作應(yīng)遵循安全第一、預(yù)防為主、以人為本等職業(yè)道德行為準(zhǔn)則，效益優(yōu)先不符合這一要求。16.以下關(guān)于人力資源流動(dòng)的說法，錯(cuò)誤的是（）A.人力資源流動(dòng)可以促進(jìn)資源的優(yōu)化配置B.人力資源流動(dòng)可以提高員工的工作滿意度C.人力資源流動(dòng)一定有利于企業(yè)的發(fā)展D.人力資源流動(dòng)可以為企業(yè)帶來新的觀念和技術(shù)答案：C。人力資源流動(dòng)并不一定總是有利于企業(yè)的發(fā)展，如果流動(dòng)過于頻繁或不合理，可能會(huì)給企業(yè)帶來一定的負(fù)面影響。17.崗位評(píng)價(jià)的方法不包括（）A.排列法B.分類法C.因素比較法D.頭腦風(fēng)暴法答案：D。崗位評(píng)價(jià)的方法有排列法、分類法、因素比較法等，頭腦風(fēng)暴法主要用于創(chuàng)意激發(fā)等，不屬于崗位評(píng)價(jià)方法。18.培訓(xùn)效果評(píng)估的層次不包括（）A.反應(yīng)評(píng)估B.學(xué)習(xí)評(píng)估C.行為評(píng)估D.成本評(píng)估答案：D。培訓(xùn)效果評(píng)估包括反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估、結(jié)果評(píng)估等層次，不包括成本評(píng)估。19.企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定步驟不包括（）A.調(diào)查分析準(zhǔn)備B.確定戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)C.制定戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施計(jì)劃D.評(píng)估員工的工作績(jī)效答案：D。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定步驟包括調(diào)查分析準(zhǔn)備、確定目標(biāo)、制定實(shí)施計(jì)劃等，評(píng)估員工的工作績(jī)效不屬于戰(zhàn)略規(guī)劃制定步驟。20.以下關(guān)于人力資源信息系統(tǒng)的說法，正確的是（）A.人力資源信息系統(tǒng)只能用于人力資源管理部門B.人力資源信息系統(tǒng)可以提高人力資源管理的效率C.人力資源信息系統(tǒng)不需要進(jìn)行維護(hù)和更新D.人力資源信息系統(tǒng)不涉及員工的個(gè)人信息答案：B。人力資源信息系統(tǒng)可以提高人力資源管理的效率，它可以供多個(gè)部門使用，需要進(jìn)行定期的維護(hù)和更新，并且會(huì)涉及員工的個(gè)人信息。二、多項(xiàng)選擇題1.人力資源規(guī)劃的作用包括（）A.滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求B.促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展C.協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃D.提高企業(yè)人力資源的利用效率E.使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致答案：ABCDE。以上選項(xiàng)均是人力資源規(guī)劃的作用。2.工作崗位分析的信息來源包括（）A.書面資料B.任職者的報(bào)告C.同事的報(bào)告D.直接觀察E.客戶的反饋答案：ABCD。工作崗位分析的信息來源主要有書面資料、任職者的報(bào)告、同事的報(bào)告、直接觀察等，客戶的反饋一般不是主要的信息來源。3.人員招聘的渠道主要有（）A.內(nèi)部招聘B.外部招聘C.校園招聘D.網(wǎng)絡(luò)招聘E.人才市場(chǎng)招聘答案：ABCDE。人員招聘渠道包括內(nèi)部招聘和外部招聘，外部招聘又有校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場(chǎng)招聘等多種方式。4.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型包括（）A.選拔性測(cè)評(píng)B.開發(fā)性測(cè)評(píng)C.診斷性測(cè)評(píng)D.考核性測(cè)評(píng)E.配置性測(cè)評(píng)答案：ABCDE。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)包括選拔性、開發(fā)性、診斷性、考核性、配置性等多種類型。5.培訓(xùn)需求分析的方法有（）A.觀察法B.問卷調(diào)查法C.面談法D.績(jī)效分析法E.經(jīng)驗(yàn)判斷法答案：ABCDE。培訓(xùn)需求分析可以采用觀察法、問卷調(diào)查法、面談法、績(jī)效分析法、經(jīng)驗(yàn)判斷法等多種方法。6.培訓(xùn)效果評(píng)估的方法主要有（）A.問卷調(diào)查法B.訪談法C.觀察法D.績(jī)效評(píng)估法E.測(cè)試法答案：ABCDE。培訓(xùn)效果評(píng)估可以采用問卷調(diào)查法、訪談法、觀察法、績(jī)效評(píng)估法、測(cè)試法等方法。7.績(jī)效管理系統(tǒng)的組成要素包括（）A.績(jī)效計(jì)劃B.績(jī)效溝通C.績(jī)效考評(píng)D.績(jī)效診斷E.績(jī)效結(jié)果應(yīng)用答案：ABCDE。績(jī)效管理系統(tǒng)包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效診斷、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等要素。8.薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟包括（）A.明確企業(yè)的薪酬策略B.崗位評(píng)價(jià)C.薪酬調(diào)查D.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)E.薪酬預(yù)算與控制答案：ABCDE。薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟包括明確薪酬策略、崗位評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬預(yù)算與控制等。9.勞動(dòng)法律關(guān)系的構(gòu)成要素包括（）A.主體B.客體C.內(nèi)容D.形式E.程序答案：ABC。勞動(dòng)法律關(guān)系由主體、客體和內(nèi)容三個(gè)要素構(gòu)成。10.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序包括（）A.協(xié)商B.調(diào)解C.仲裁D.訴訟E.行政復(fù)議答案：ABCD。勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序包括協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟，行政復(fù)議一般不用于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理。三、簡(jiǎn)答題1.簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的程序。答：人力資源規(guī)劃的程序主要包括以下幾個(gè)步驟：（1）調(diào)查分析準(zhǔn)備階段：收集企業(yè)內(nèi)外部的相關(guān)信息，如企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)規(guī)劃、人員現(xiàn)狀、市場(chǎng)勞動(dòng)力供求狀況等。（2）預(yù)測(cè)階段：運(yùn)用合適的方法對(duì)企業(yè)未來的人力資源需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)。（3）制定規(guī)劃階段：根據(jù)需求和供給的預(yù)測(cè)結(jié)果，制定人力資源總體規(guī)劃和各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)計(jì)劃，如人員補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃等。（4）規(guī)劃實(shí)施與監(jiān)控階段：將制定好的規(guī)劃付諸實(shí)施，并對(duì)實(shí)施過程進(jìn)行監(jiān)控，及時(shí)調(diào)整規(guī)劃以適應(yīng)實(shí)際情況的變化。（5）評(píng)估階段：對(duì)人力資源規(guī)劃的實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)估，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，為下一次規(guī)劃提供參考。2.簡(jiǎn)述面試的基本程序。答：面試的基本程序如下：（1）面試前的準(zhǔn)備階段：確定面試目的、設(shè)計(jì)面試問題、選擇面試方式、確定面試時(shí)間和地點(diǎn)、組建面試團(tuán)隊(duì)等。（2）面試開始階段：面試官應(yīng)營(yíng)造良好的面試氛圍，介紹面試的流程和相關(guān)注意事項(xiàng)，讓應(yīng)聘者放松心情。（3）正式面試階段：按照預(yù)先設(shè)計(jì)的問題和面試方式進(jìn)行提問，觀察應(yīng)聘者的回答、表情、肢體語言等，全面了解應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力。（4）結(jié)束面試階段：給應(yīng)聘者提問的機(jī)會(huì)，簡(jiǎn)要總結(jié)面試情況，告知應(yīng)聘者后續(xù)的安排。（5）面試評(píng)價(jià)階段：面試官根據(jù)面試記錄和對(duì)應(yīng)聘者的印象，對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，給出面試結(jié)論。四、案例分析題案例：某公司是一家中型企業(yè)，近年來業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，但員工的工作積極性和工作效率卻有所下降。公司管理層決定進(jìn)行一次全面的人力資源診斷，發(fā)現(xiàn)以下問題：-公司的薪酬體系缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，員工的工資水平低于同行業(yè)平均水平。-培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少，員工的技能提升緩慢。-績(jī)效考核制度不完善，考核指標(biāo)不明確，考核結(jié)果與薪酬和晉升掛鉤不緊密。-公司的企業(yè)文化建設(shè)不足，員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感較低。請(qǐng)根據(jù)以上案例，回答以下問題：1.針對(duì)該公司存在的問題，提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。答：（1）薪酬體系方面：進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查，了解同行業(yè)的薪酬水平，結(jié)合公司的實(shí)際情況，制定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬方案。可以適當(dāng)提高員工的基本工資，增加績(jī)效獎(jiǎng)金、福利等，以吸引和留住人才。（2）培訓(xùn)與開發(fā)方面：制定系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃，根據(jù)員工的崗位需求和個(gè)人發(fā)展意愿，提供多樣化的培訓(xùn)課程，如專業(yè)技能培訓(xùn)、管理能力培訓(xùn)等。鼓勵(lì)員工參加外部培訓(xùn)和學(xué)習(xí)交流活動(dòng)，提升員工的技能水平。（3）績(jī)效考核方面：完善績(jī)效考核制度，明確考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，確保考核的公平、公正、公開。將考核結(jié)果與薪酬調(diào)整、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等緊密掛鉤，激勵(lì)員工提高工作績(jī)效。（4）企業(yè)文化建設(shè)方面：加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，明確企業(yè)的價(jià)值觀和發(fā)展目標(biāo)，通過組織文化活動(dòng)、宣傳企業(yè)理念等方式，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。營(yíng)造積極向上、團(tuán)結(jié)協(xié)作的工作氛圍。2.闡述實(shí)施這些改進(jìn)措施可能面臨的困難及解決辦法。答：實(shí)施這些改進(jìn)措施可能面臨的困難及解決辦法如下：（1）薪酬調(diào)整困難：可能面臨成本增加的壓力。解決辦法是進(jìn)行成本效益分析，合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，在保證員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)，控制企業(yè)的成本?？梢圆扇》植秸{(diào)整的方式，逐步提高薪酬水平。（2）培訓(xùn)資源不足：可能缺乏合適的培訓(xùn)師資和培訓(xùn)場(chǎng)地。解決辦法是與專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)