江蘇冠東車燈組織與人力資源管理診斷報(bào)告2003年4月某著名企業(yè)前言組織與人力資源管理現(xiàn)狀診斷的主要目的準(zhǔn)確把握冠東公司的組織與人力資源管理現(xiàn)狀為構(gòu)建企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)確定一個(gè)切合公司實(shí)際且可操作的平臺為推動(dòng)人力資源管理咨詢項(xiàng)目的順利實(shí)施為此，和君項(xiàng)目小組在冠東公司各方的密切配合下，組織了大規(guī)模的問卷調(diào)查和深度訪談，并對冠東公司的相關(guān)文件資料進(jìn)行了深入分析和認(rèn)真研究?；诖耍珜懥恕敖K冠東車燈組織與人力資源管理診斷報(bào)告”。提綱第一部分：冠東公司組織與人力資源管理存在的主要問題第二部分：報(bào)告的數(shù)據(jù)與資料來源第三部分：數(shù)據(jù)支持——維度與要素得分評析第四部分：解決問題的基本思路與方案第一部分：冠東公司組織與人力資源管理的主要問題

基于問卷調(diào)查的統(tǒng)計(jì)處理結(jié)果、深度訪談?wù){(diào)研的基本結(jié)果以及對現(xiàn)有文件資料的研究結(jié)論，和君咨詢小組認(rèn)為冠東公司現(xiàn)有的組織與人力資源管理存在如下幾大突出問題：

問題一：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念缺乏。從訪談與問卷調(diào)研資料分析表明，關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理念（如績效考核理念、薪酬分配理念、企業(yè)的用人策略、人力資源在企業(yè)經(jīng)營中的作用等），冠東企業(yè)人力資源專業(yè)服務(wù)部門（即目前的行政管理部）的職能定位，企業(yè)人力資源管理工作責(zé)任分擔(dān)，以及企業(yè)人力資源管理工作的業(yè)務(wù)實(shí)踐與基本流程，都存在模糊或錯(cuò)誤認(rèn)識。同時(shí)，他們普遍對人力資源管理知識缺乏一個(gè)全面系統(tǒng)的認(rèn)識。

問題二：企業(yè)沒有明晰、規(guī)范的發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營計(jì)劃。發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營計(jì)劃決定了企業(yè)的發(fā)展方向、最終目標(biāo)以及達(dá)成這些目標(biāo)的年度工作安排。發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營計(jì)劃是確定部門經(jīng)營責(zé)任（即考核指標(biāo)）的基本依據(jù)，它們對員工的工作與行為具有強(qiáng)有力的牽引作用。企業(yè)戰(zhàn)略決定了企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源管理實(shí)踐。解析：雖然企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)在不同的場合、以不同的方式，多次傳達(dá)了公司未來的事業(yè)選擇與發(fā)展規(guī)劃，大多數(shù)中層主管干部對公司即將實(shí)施的“上?！ド健ｉT”發(fā)展規(guī)劃設(shè)想都比較熟悉，也十分認(rèn)可。但是，由于沒有明確的、正式的有關(guān)公司發(fā)展戰(zhàn)略的文本，也沒有為此召集中高層主管干部進(jìn)行專門討論，從而導(dǎo)致高層與中層在進(jìn)行責(zé)任目標(biāo)體系確認(rèn)的時(shí)候，沒有基本的依據(jù)可循，同時(shí)，還制約了企業(yè)人力資源規(guī)劃等工作的順利開展。

問題三：薪酬滿意度低，不公平現(xiàn)象突出。薪酬分配公平并不意味著沒有差距，適當(dāng)?shù)?、合理的薪酬水平差距是正常的，也是企業(yè)管理的有效工具。但是，薪酬差距必須體現(xiàn)能力、業(yè)績、技能、經(jīng)驗(yàn)的差異，而能力、業(yè)績、技能、經(jīng)驗(yàn)差異的確定有賴于職業(yè)能力評價(jià)與績效考核。

解析：冠東公司目前薪酬分配中公平性程度不高的主要原因就在于沒有職業(yè)能力評價(jià)，績效考核工作不到位，沒有“做實(shí)”，由此導(dǎo)致薪酬分配一致性（公平性）差。同時(shí)，由于員工不知道每月工資明細(xì)情況，導(dǎo)致其薪酬滿意度不高，這也是造成工資制度不的直接原因。冠東員工關(guān)于薪酬問題的主要看法：A、薪酬整體水平偏低，尤其是中層；B、公平性差；C、沒有科學(xué)的薪酬制度；D、與業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)性差。

問題四：缺乏職務(wù)價(jià)值評估，績效考核流于形式。問卷調(diào)查與訪談?wù){(diào)研結(jié)果一致表明，冠東公司的薪酬問題主要是一致性差，而職務(wù)價(jià)值評估與績效考核工作是保證薪酬公平性（一致性）與合理性的基本措施。職務(wù)價(jià)值評估要求企業(yè)尋找和確定適合企業(yè)的報(bào)酬因素并據(jù)此對職務(wù)的價(jià)值進(jìn)行客觀、公正、一致的評價(jià)，以此作為確定薪酬的主要依據(jù)；績效考核是確定員工浮動(dòng)收入（績效工資或獎(jiǎng)金）的主要依據(jù)，企業(yè)應(yīng)該建立起分層分類的績效考核指標(biāo)體系，并實(shí)現(xiàn)績效考核與薪酬之間的聯(lián)動(dòng)。

解析：冠東公司員工關(guān)于現(xiàn)行考核工作的基本看法：

A、考核指標(biāo)不明確，考核憑感覺，考核流于形式；B、考核結(jié)果與薪酬關(guān)系不大，特別是與獎(jiǎng)金關(guān)系不大；C、工作職責(zé)不清晰，存在扯皮現(xiàn)象；D、現(xiàn)有的考核不能對員工的業(yè)績和能力起牽引作用；E、績效考核缺乏反饋與溝通。

問題五：員工職業(yè)生涯發(fā)展通道不暢，培訓(xùn)不力。職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同成長、共同發(fā)展的有力措施，員工職業(yè)生涯發(fā)展首先要解決發(fā)展通道與階梯問題，職業(yè)生涯能否獲得真正的發(fā)展在很大程度上取決于培訓(xùn)的力度和效果。職業(yè)發(fā)展通道的選擇要基于組織發(fā)展需要和員工個(gè)人自身的發(fā)展需要，組織與員工應(yīng)共同承擔(dān)起培訓(xùn)開發(fā)的責(zé)任。解析：冠東員工關(guān)于職業(yè)生涯發(fā)展問題的基本看法：A、沒有相應(yīng)的分類明晰的職業(yè)發(fā)展通道；B、職務(wù)晉升標(biāo)準(zhǔn)與條件不明確；C、沒有相應(yīng)的考核結(jié)果做支持，沒有相應(yīng)的培訓(xùn)做保障。冠東員工關(guān)于公司培訓(xùn)活動(dòng)的基本看法：A、高層很重視，但執(zhí)行力度不夠；B、缺乏針對性，沒有科學(xué)的培訓(xùn)需求分析與實(shí)施計(jì)劃；C、沒有對培訓(xùn)的效果進(jìn)行評估；D、沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)課程體系與培訓(xùn)的成本分擔(dān)與收益分享機(jī)制有待改進(jìn)。

問題六：人員晉升與崗位異動(dòng)的隨意性強(qiáng)，人力資源規(guī)劃有待改進(jìn)。對處于高速發(fā)展的冠東公司而言，人力資源規(guī)劃工作顯得尤為重要，人力資源規(guī)劃的有效性在很大程度上決定了公司下一步的發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施效果。對人力資源進(jìn)行分層分類的管理，建立關(guān)鍵崗位的人才儲(chǔ)備計(jì)劃，制定人員晉升與崗位異動(dòng)制度，加強(qiáng)人才儲(chǔ)備與培養(yǎng)計(jì)劃，是冠東公司戰(zhàn)略發(fā)展的客觀要求。解析：冠東員工關(guān)于公司人員異動(dòng)問題的主要看法：A、人員變動(dòng)頻繁；B、人員變動(dòng)僅由高層定，沒有征求本人及其分管領(lǐng)導(dǎo)的意見；C、人員變動(dòng)后，有的素質(zhì)跟不上，沒有相關(guān)培訓(xùn)；D、沒有競爭上崗的機(jī)制。

問題七：人力資源專業(yè)服務(wù)部門功能缺失，企業(yè)員工職業(yè)化水平與職業(yè)技能亟待提升。人力資源部門既不是傳統(tǒng)意義上手握生殺大權(quán)的權(quán)力機(jī)構(gòu)，也不是冠東公司目前的執(zhí)行某些具體事務(wù)的行政服務(wù)部門，人力資源專業(yè)服務(wù)部門（即人力資源部）應(yīng)該是企業(yè)人力資源管理制度與政策的制定者、執(zhí)行的監(jiān)督者、直線部門人力資源管理工作的顧問、員工職業(yè)生涯發(fā)展的推動(dòng)者。專業(yè)化的服務(wù)要求熟練的專業(yè)技能和高度的職業(yè)化水平（因?yàn)槿肆Y源專業(yè)服務(wù)部門還肩負(fù)著提升企業(yè)全體員工職業(yè)化水平的艱巨責(zé)任），而這些恰恰是目前冠東公司人力資源專業(yè)服務(wù)部門所欠缺的。解析：冠東員工關(guān)于公司人力源管理部門的功能定位的基本看法：A、圍著老板轉(zhuǎn)，僅停留在處理事務(wù)性工作上；B、與行政部合并，淡化了人力資源管理的職能。問題八：規(guī)章制度層出不窮，缺乏系統(tǒng)性，激勵(lì)的導(dǎo)向作用沒有充分發(fā)揮出來。企業(yè)制度建設(shè)是企業(yè)管理由感性走向理性，由人治走向法治的必由之路。但是，企業(yè)的規(guī)章制度的制定應(yīng)注意出臺的必要性、體系的完整性、操作的可行性。規(guī)章制度建設(shè)應(yīng)注意發(fā)揮正向激勵(lì)作用。

解析：激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理三大核心功能之一，也是企業(yè)人力資源管理工作的重心，其主要目的就是為了發(fā)掘員工的潛能，調(diào)動(dòng)其工作的積極性。激勵(lì)可分為正向激勵(lì)與負(fù)向激勵(lì)，負(fù)向激勵(lì)將影響和削弱激勵(lì)作用的發(fā)揮。訪談結(jié)果表明，員工對于企業(yè)的規(guī)章制度有一下三點(diǎn)基本看法：A、處罰太多，激勵(lì)太少；B、制度太多，不成體系；C、執(zhí)行不力。第二部分：報(bào)告的數(shù)據(jù)與資料來源

本報(bào)告所賴以形成的數(shù)據(jù)和資料來源于三個(gè)渠道：問卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果、深度訪談?wù){(diào)研結(jié)果，以及對冠東相關(guān)文件資料的研究結(jié)論。一、問卷調(diào)查。人力資源項(xiàng)目小組在冠東各方的密切配合下，進(jìn)行了大規(guī)模的“組織與人力資源管理現(xiàn)狀”的問卷調(diào)查。共發(fā)放問卷207份，實(shí)際收回196份，回收率為95％，有效樣本數(shù)為182——190份（因題而異）。本問卷共164題，涉及企業(yè)管理的戰(zhàn)略、組織體系、文化、領(lǐng)導(dǎo)、溝通、管理制度、組織的學(xué)習(xí)性等七大維度，每一維度又包含了不同的要素項(xiàng)，如戰(zhàn)略目標(biāo)、核心能力、價(jià)值評價(jià)、薪酬分配、機(jī)會(huì)分配、溝通渠道、反饋等共計(jì)34個(gè)要素項(xiàng)目。二、深度訪談?；诮y(tǒng)計(jì)抽樣的基本原理，我們對冠東公司不同職層、不同部門、不同工種的近40名員工進(jìn)行了半結(jié)構(gòu)化的深度訪談，獲取了大量的一手信息。三、文件資料研究。我們對公司的相關(guān)文件資料進(jìn)行了集中研究，以了解和把握公司目前的政策與舉措。第三部分：數(shù)據(jù)支持——維度得分評析七大維度得分情況

☆七大維度：1－戰(zhàn)略；2－組織體系；3－文化；4－領(lǐng)導(dǎo)；5－溝通；6－管理制度；7－組織的學(xué)習(xí)性。關(guān)鍵維度得分評析戰(zhàn)略：維度得分為3.50分，排第1位?！皯?zhàn)略”維度包括戰(zhàn)略目標(biāo)、理解認(rèn)同、核心能力三個(gè)要素，在34個(gè)要素得分中分別位列第1、3和5位。雖然冠東公司迄今尚未制定出明晰的發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃，但是，公司領(lǐng)導(dǎo)在各種正式與非正式的場合關(guān)于公司下一步發(fā)展設(shè)想的信息傳遞，使得公司絕大多數(shù)中高層主管人員對于企業(yè)未來的事業(yè)定位、戰(zhàn)略布局以及企業(yè)致力于鍛造和提升的核心能力有了較為明確、一致的看法。組織：維度得分為3.22分。整體而言，我們認(rèn)為冠東公司現(xiàn)有的組織架構(gòu)是比較合理的，業(yè)務(wù)流程也比較順暢。但是，局部的組織結(jié)構(gòu)需要進(jìn)行微調(diào)，如現(xiàn)有的人力資源專業(yè)服務(wù)部門（即行政管理部）的功能定位，行政管理部與財(cái)務(wù)部在人力資源管理實(shí)踐工作（如薪酬）中的職責(zé)分工等都有待進(jìn)一步優(yōu)化。管理制度：維度得分為3.03分，排倒數(shù)第1位?！肮芾碇贫取卑ㄓ?jì)劃與目標(biāo)管理、規(guī)章制度、價(jià)值評價(jià)、薪酬分配、機(jī)會(huì)分配五個(gè)要素，它們在34個(gè)要素得分中分別位列第25位、11位、31位、34位和32位，除了“規(guī)章制度”要素排名比較靠前以外（其中原由在很大程度上是因?yàn)楣绢l繁發(fā)布的獎(jiǎng)懲制度使員工對企業(yè)制度有了較為強(qiáng)烈的感性認(rèn)識），大多位居倒數(shù)名次。以上這幾個(gè)要素都是企業(yè)管理當(dāng)中的具體細(xì)節(jié)問題，技術(shù)性很強(qiáng)，也正是冠東公司目前十分薄弱的地方，由此引發(fā)了理問題（尤其是績效考核與薪酬分配問題，職務(wù)晉升問題等）。第三部分：數(shù)據(jù)支持——要素得分評析34個(gè)要素得分情況

34個(gè)要素得分與排名一覽要素組織認(rèn)同戰(zhàn)略目標(biāo)理解認(rèn)同促進(jìn)變革核心能力發(fā)揮專長業(yè)務(wù)流程文化統(tǒng)一控制工作氛圍規(guī)章制度決策結(jié)果指揮協(xié)調(diào)成長發(fā)展創(chuàng)新意識機(jī)構(gòu)設(shè)置價(jià)值理念得分3.573.533.523.503.443.443.423.413.413.393.383.363.353.343.313.303.30位次1234567891011121314151617要素學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)氛圍學(xué)習(xí)措施危機(jī)意識權(quán)限授權(quán)職責(zé)溝通渠道目標(biāo)管理決策過程反饋領(lǐng)導(dǎo)方式組織體制部門協(xié)作價(jià)值評價(jià)機(jī)會(huì)分配沖突容忍薪酬分配得分3.293.283.273.263.263.263.233.233.223.213.173.153.152.982.962.822.59位次1819202122232425262728293031323334關(guān)鍵要素得分評析薪酬分配：得分為2.59分，排倒數(shù)第1位?！靶匠攴峙洹眴栴}是企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈條中的另一個(gè)重要環(huán)節(jié)，也是企業(yè)人力資源管理工作中的另一大重要問題。企業(yè)關(guān)于薪酬福利分配的基本理念（能力、業(yè)績、資歷、學(xué)歷），以及薪酬分配的實(shí)踐（尤其是與個(gè)人能力、責(zé)任、某省市場的相關(guān)性）都影響到企業(yè)薪酬分配的一致性（公平性）與外部競爭性問題。訪談結(jié)果與資料研究表明，冠東公司員工對于現(xiàn)有的薪酬分配意見十分突出，除了普遍反映薪酬水平低以外，更加關(guān)注薪酬分配中的公平性問題（由于沒有規(guī)范、有序的職業(yè)能力評定，薪酬漲跌的主觀性、隨意性很大；由于沒有客觀、公正的績效考核，導(dǎo)致薪酬的漲跌以及年終獎(jiǎng)金的發(fā)放沒有客觀依據(jù)做支撐，繼而導(dǎo)致員工對于企業(yè)薪酬發(fā)放的滿意度不高）。價(jià)值評價(jià)：得分為2.98分，排倒數(shù)第4位?！皟r(jià)值評價(jià)”是企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈條中的中心環(huán)節(jié)，也是企業(yè)人力資源管理工作的兩大核心問題之一，科學(xué)的價(jià)值評價(jià)是科學(xué)的薪酬福利分配的前提條件，它有賴于能否實(shí)施一整套科學(xué)、合理、規(guī)范、有序的職務(wù)價(jià)值評估流程，有賴于企業(yè)能否建立一套科學(xué)、規(guī)范、可行、分層分類的績效考核指標(biāo)體系（部門與個(gè)人），同時(shí)，還有賴于企業(yè)能否倡導(dǎo)和形成一種正直、客觀、公正的績效考核與績效管理氛圍。訪談結(jié)果與資料研究表明，冠東公司的價(jià)值評價(jià)與績效考核指標(biāo)體系非常欠缺，沒有組織過規(guī)范、一致的價(jià)值評估工作，現(xiàn)有的績效考核僅僅停留在千篇一律的、流于形式的“月度員工態(tài)度考核表”。機(jī)會(huì)分配：得分為2.96分，排倒數(shù)第3位。“機(jī)會(huì)分配”反映了公司關(guān)于職務(wù)晉升與異動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)（能力、資歷、業(yè)績、關(guān)系）問題，以及為實(shí)現(xiàn)這一問題的制度建設(shè)工作，同時(shí)，還意指企業(yè)關(guān)于職務(wù)晉升與異動(dòng)問題在“地面部隊(duì)”與“空降部隊(duì)”之間的機(jī)會(huì)配置的決策。訪談結(jié)果與調(diào)研結(jié)果表明，冠東公司目前的職務(wù)晉升在人員甄選與培養(yǎng)方面尚存在亟待改進(jìn)的地方。同時(shí)，由于大部分員工對崗位任職資格缺乏明確、客觀的認(rèn)知，對于企業(yè)引進(jìn)“空降部隊(duì)”的戰(zhàn)略性舉措存在誤解。計(jì)劃與目標(biāo)管理：得分為3.23分，排第24位。計(jì)劃與目標(biāo)管理體系是企業(yè)管理的重要工具，科學(xué)、合理的計(jì)劃與目標(biāo)體系是企業(yè)績效管理的前提。訪談結(jié)果與資料研究表明，冠東公司的計(jì)劃與目標(biāo)管理工作十分薄弱，已經(jīng)并將繼續(xù)成為企業(yè)管理工作的主要瓶頸，亟需完善。

職責(zé)：得分為3.26分，排第23位?！奥氊?zé)”反映了部門與個(gè)人在企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中的責(zé)任分擔(dān)。通常而言，部門的職責(zé)要基于企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)體系的分解，個(gè)人的職責(zé)要基于部門經(jīng)營目標(biāo)的進(jìn)一步分解，具體表現(xiàn)為部門經(jīng)營目標(biāo)體系與崗位規(guī)范管理體系（崗位規(guī)范中包涵了崗位/個(gè)人的責(zé)任要項(xiàng)）。企業(yè)“職責(zé)體系”需要企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃管理體系的指導(dǎo)和績效考核指標(biāo)體系的牽引。權(quán)限與授權(quán)：得分為3.26分，排第22位?！皺?quán)限與授權(quán)”要素反映了企業(yè)的權(quán)力結(jié)構(gòu)以及權(quán)力分配對于企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)以及工作的正常開展所發(fā)揮的保障作用。訪談結(jié)果表明，冠東公司的中層主管普遍感覺到職位權(quán)力（即有效開展本職工作所需的職務(wù)權(quán)力）不足。權(quán)限與授權(quán)與信任關(guān)系以及企業(yè)管理的規(guī)范程度密切相關(guān)。第四部分：解決問題的基本思路企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與發(fā)展規(guī)劃人力資源規(guī)劃目標(biāo)管理與績效考核指標(biāo)體系基于能力與業(yè)績的薪酬體系職業(yè)化行為能力評價(jià)與任職資格管理體系培訓(xùn)與開發(fā)KPI指標(biāo)分解績效考核結(jié)果調(diào)整薪酬與獎(jiǎng)金確定薪等薪級職務(wù)價(jià)值評估確定職務(wù)價(jià)值職業(yè)能力差異與培訓(xùn)需求分析薪酬理念與策略基本思路現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)與實(shí)踐工作的根本出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃，也就是說，要基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求來構(gòu)建企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)平臺，開展具體的人力資源管理工作，從而，有效支撐和保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營計(jì)劃是制定各經(jīng)營部門的年度工作目標(biāo)的基本依據(jù)，企業(yè)年度經(jīng)營計(jì)劃分解的結(jié)果就是各部門的責(zé)任目標(biāo)體系，這一目標(biāo)體系是對各部門主管人員進(jìn)行經(jīng)營考績效核的主要依據(jù)；部門年度經(jīng)營目標(biāo)體系的進(jìn)一步分解就是部門各崗位的關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)。因此，企業(yè)的年度經(jīng)營計(jì)劃是制定企業(yè)的考核指標(biāo)體系的客觀條件和必要前提。企業(yè)人力資源管理實(shí)踐當(dāng)中，績效考核與薪酬福利是兩個(gè)核心問題，也是企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈條的兩個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。企業(yè)整體薪酬水平以及企業(yè)薪酬分配的實(shí)踐體現(xiàn)并支持企業(yè)的薪酬理念與策略；確定崗位薪酬的基礎(chǔ)是崗位的價(jià)值，它有賴于企業(yè)職務(wù)價(jià)值評價(jià)工作有效性、公平性；崗位薪酬等級的進(jìn)入與調(diào)整依賴于崗位任職者的任職資格評定與變動(dòng)情況；崗位薪酬水平的波動(dòng)還取決于崗位任職者的績效考核結(jié)果。職業(yè)化行為能力評價(jià)與任職資格管理體系一方面保證了崗位任職者的薪酬進(jìn)入與