無固定期限的勞動合同無固定期限勞動合同是勞動合同體系中的重要組成部分，其核心特征在于沒有明確的合同終止日期，旨在為勞動者提供更穩(wěn)定的職業(yè)保障，同時平衡用人單位的用工自主權(quán)。隨著2025年勞動法規(guī)及司法解釋的更新，這一合同形式的法律邊界、權(quán)益保障與實務(wù)操作進(jìn)一步明晰，既打破了“鐵飯碗”的傳統(tǒng)誤區(qū)，也強(qiáng)化了對勞動者權(quán)益的實質(zhì)性保護(hù)。一、定義與法律定位無固定期限勞動合同并非“終身雇傭”的代名詞，而是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的合同。其本質(zhì)是通過排除“合同到期自動終止”的風(fēng)險，為勞動者提供長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系預(yù)期。2025年最高法司法解釋明確，此類合同的立法目的是“保障勞動者職業(yè)穩(wěn)定權(quán)”，而非賦予勞動者“免于被解雇”的特權(quán)。實踐中，它與固定期限合同的核心區(qū)別在于終止條件的特殊性：固定期限合同可因到期自然終止，而無固定期限合同的終止則需滿足法定情形或雙方協(xié)商一致，這一特性使得勞動者在職業(yè)安全感上獲得顯著提升。二、2025年新規(guī)核心要點(diǎn)（一）電子合同效力與簽約責(zé)任強(qiáng)化2025年修訂的《勞動法》首次明確電子勞動合同的法律效力，規(guī)定經(jīng)可靠電子簽名的電子合同與紙質(zhì)合同具有同等地位，這為遠(yuǎn)程辦公、靈活用工場景下的合同簽訂提供了法律依據(jù)。同時，用人單位未在用工之日起1個月內(nèi)簽訂書面合同的，二倍工資罰則的適用期限從1年延長至2年，進(jìn)一步加大了違法成本。例如，若勞動者2024年5月入職后未簽約，至2026年5月仍可主張2024年6月至2026年5月期間的二倍工資差額，這一調(diào)整倒逼企業(yè)規(guī)范簽約流程。（二）試用期與工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整新規(guī)對試用期的限制更為嚴(yán)格：同一用人單位與同一勞動者不得重復(fù)約定試用期，即使崗位變更也不例外；試用期工資標(biāo)準(zhǔn)從“不低于合同工資的80%”提高至“不低于90%”，且不得低于用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。以無固定期限合同為例，其試用期最長仍為6個月，但工資基數(shù)的提升直接增加了用人單位的用工成本，同時保障了試用期勞動者的基本權(quán)益。（三）勞務(wù)派遣工納入保障范圍此前長期游離于無固定期限合同保護(hù)之外的勞務(wù)派遣工，2025年新規(guī)明確將其納入適用范疇：派遣員工在同一用工單位連續(xù)工作滿10年，有權(quán)要求派遣單位簽訂無固定期限合同。此外，簽約后勞務(wù)派遣工的薪資、福利需與正式員工“同工同酬”，用人單位需每季度公示薪酬對照表，禁止“干同樣活拿六成錢”的歧視性做法。若派遣單位違法辭退，用工單位需承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，最高罰款達(dá)5萬元。三、簽訂條件：從“被動獲得”到“主動主張”無固定期限勞動合同的簽訂需滿足法定條件，勞動者可通過以下三種路徑主張權(quán)利：（一）連續(xù)工作滿10年的主動申請權(quán)勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年，無論此前簽訂過幾次固定期限合同，均有權(quán)要求簽訂無固定期限合同。2025年新規(guī)進(jìn)一步明確，“連續(xù)工作”的認(rèn)定以實際用工時間為準(zhǔn)，即使期間社保存在中斷，只要能提供工資流水、工牌、考勤記錄等證據(jù)證明勞動關(guān)系延續(xù)，仍可認(rèn)定為“連續(xù)工作滿10年”。例如，某員工因公司架構(gòu)調(diào)整短暫離職3個月后復(fù)職，若前后工作年限累計滿10年且復(fù)職后未簽訂新合同，仍可主張簽訂無固定期限合同。（二）連續(xù)兩次固定期限合同后的強(qiáng)制簽約義務(wù)連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同后，若勞動者沒有提出簽訂固定期限合同的書面意愿，用人單位必須在第三次簽約時簽訂無固定期限合同。新規(guī)特別堵截了企業(yè)通過“拆分合同期限”規(guī)避義務(wù)的行為：無論兩次固定期限合同的時長如何（如第一次1年、第二次1年零3個月），只要均為固定期限，即觸發(fā)強(qiáng)制簽約義務(wù)。實踐中，部分企業(yè)試圖以“崗位調(diào)動”“項目合同”等名義拆分勞動關(guān)系，此類行為將被認(rèn)定為違法，勞動者可主張合同無效并要求補(bǔ)簽無固定期限合同。（三）事實勞動關(guān)系的自動轉(zhuǎn)化用人單位自用工之日起滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，法律直接視為雙方已訂立無固定期限合同。這一“懲罰性認(rèn)定”旨在打擊“長期不簽約”現(xiàn)象，例如，某員工2024年5月入職后未簽約，至2025年6月起，法律自動推定雙方存在無固定期限勞動關(guān)系，用人單位無權(quán)以“合同到期”為由終止雇傭。四、解除情形：合法與違法的邊界無固定期限勞動合同的解除并非“禁區(qū)”，但需嚴(yán)格遵循法定條件，2025年新規(guī)對解除情形的細(xì)化可歸納為以下三類：（一）勞動者過錯性解除（無需支付賠償）若勞動者存在嚴(yán)重違反規(guī)章制度（如曠工3天以上、泄露商業(yè)秘密）、嚴(yán)重失職給單位造成重大損失（如因操作失誤導(dǎo)致設(shè)備損壞直接損失50萬元以上）、被依法追究刑事責(zé)任等情形，用人單位可單方解除合同且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。需注意的是，用人單位需提供書面證據(jù)鏈（如考勤記錄、損失鑒定報告、司法文書等），否則將被認(rèn)定為違法解除。（二）非過錯性解除與經(jīng)濟(jì)性裁員（需支付補(bǔ)償）在勞動者醫(yī)療期滿不能從事原工作、不能勝任工作經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后仍無法勝任、客觀情況重大變化導(dǎo)致合同無法履行等非過錯情形下，用人單位可提前30日書面通知或支付代通知金后解除合同，并按“N”標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（N為工作年限，每滿1年支付1個月工資）。經(jīng)濟(jì)性裁員中，無固定期限勞動合同勞動者享有優(yōu)先留用權(quán)?！秳趧雍贤ā返?1條明確，裁員時應(yīng)優(yōu)先留用“訂立無固定期限合同的員工”（僅次于“訂立長期固定期限合同的員工”）。例如，某公司需裁減銷售崗2人，候選人包括簽訂5年固定合同的A與無固定期限合同的B，則A將被優(yōu)先裁減；若公司反向操作，B可主張違法解除并要求雙倍賠償。此外，企業(yè)裁員后6個月內(nèi)重新招用人員的，必須優(yōu)先通知被裁的無固定期限員工，且在同等條件下優(yōu)先錄用。（三）違法解除的法律后果用人單位違法解除無固定期限勞動合同的，勞動者可選擇繼續(xù)履行合同或主張雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（2N）。實踐中，2N賠償?shù)挠嬎慊鶖?shù)以勞動者離職前12個月平均工資為準(zhǔn)，若月工資高于當(dāng)?shù)厣缙焦べY3倍，則按社平工資3倍封頂計算。例如，某員工月工資5萬元（當(dāng)?shù)厣缙焦べY1.5萬元），工作10年，違法解除的賠償金額為1.5萬×3×10×2=90萬元，遠(yuǎn)高于合法解除的“N”補(bǔ)償（45萬元）。五、賠償標(biāo)準(zhǔn)：四檔分級與實務(wù)差異無固定期限勞動合同解除的賠償金額因情形不同差異顯著，2025年新規(guī)將其明確為四檔：（一）0賠償：勞動者過錯情形如前所述，嚴(yán)重違紀(jì)、失職、刑事責(zé)任等情形下，用人單位無需支付任何補(bǔ)償。需強(qiáng)調(diào)的是，“嚴(yán)重違紀(jì)”的認(rèn)定需符合制度明確性、程序合法性、后果嚴(yán)重性三要件，例如，公司規(guī)章未明確“曠工3天屬嚴(yán)重違紀(jì)”，或未經(jīng)過民主程序制定，則不能作為解除依據(jù)。（二）N倍補(bǔ)償：合法解除情形包括勞動者協(xié)商解除、非過錯性解除、經(jīng)濟(jì)性裁員等，補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)為“每工作滿1年支付1個月工資”，不滿半年按0.5個月計算。例如，工作12年零3個月的員工，合法解除可獲12.5個月工資補(bǔ)償。（三）2N倍賠償：違法解除情形用人單位無法定理由解除合同，或未履行優(yōu)先留用、提前通知等程序的，需支付雙倍補(bǔ)償。典型場景包括：未優(yōu)先留用無固定期限員工而直接裁員、虛構(gòu)“不能勝任工作”的理由解除合同等。（四）特殊情形下的額外賠償若用人單位存在未繳社保、拖欠工資、未提供勞動保護(hù)等違法行為，勞動者據(jù)此主動解除合同的，除主張N倍補(bǔ)償外，還可要求補(bǔ)繳社保、支付拖欠工資及賠償金（拖欠工資的50%-100%）。六、實務(wù)誤區(qū)與權(quán)益維護(hù)建議（一）破除“鐵飯碗”迷思部分勞動者認(rèn)為簽訂無固定期限合同后即可“高枕無憂”，實則不然。若出現(xiàn)嚴(yán)重違紀(jì)、失職等情形，用人單位仍可合法解除合同且無需賠償。例如，某員工因連續(xù)曠工5天被解雇，即便簽訂無固定期限合同，仲裁機(jī)構(gòu)也會支持用人單位的解除決定。（二）留存證據(jù)的重要性勞動者應(yīng)注意保存勞動合同、工資流水、考勤記錄、崗位調(diào)整通知等關(guān)鍵文件，尤其是涉及工作年限、薪資標(biāo)準(zhǔn)、崗位變更的書面材料。在主張簽訂無固定期限合同時，這些證據(jù)是證明“連續(xù)工作滿10年”或“連續(xù)兩次固定期限合同”的核心依據(jù)。（三）及時主張權(quán)利用人單位拒絕簽訂無固定期限合同或違法解除時，勞動者應(yīng)在1年內(nèi)向勞動仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁，逾期可能喪失勝訴權(quán)。對仲裁結(jié)果不服的，可向法院提起訴訟，通過法律途徑維護(hù)權(quán)益。結(jié)語無固定期限勞動合同的制度設(shè)計，既為勞動者提供了“防失業(yè)”的安全網(wǎng)，也為用人單位保留了合理的用工靈活性。2025年新規(guī)通過細(xì)化簽訂條件、明確解除邊界、提高賠償