第1章 組織行為學概述本章內(nèi)容組織的定義組織行為的定義組織行為學的定義以及研究對象1.組織、組織行為和組織行為學科學管理理論行為科學理論權變理論2.學科形成與發(fā)展本章內(nèi)容組織行為學的學科特性組織行為學的學科體系3.組織行為學的學科特性與學科體系組織有效性的四個基本觀點組織行為學研究對企業(yè)的意義4.組織行為學的價值組織行為學面臨的挑戰(zhàn)與機遇組織行為學的學科發(fā)展趨勢5.數(shù)字化時代的組織行為學一、組織、組織行為與組織行為學1.組織的定義定義組織是對完成特定使命的人們的系統(tǒng)性安排?！猄tephenPRobbins組織是為了達到某一特定的共同目標，通過各部門勞動和職務的分工合作和不同等級的權力和責任的制度化，有計劃地協(xié)調(diào)一群人的活動。

——EHSchein組織是一個互相影響、相互依賴，為了達成某一共同目標的工作群體的集合。

——JackDuncan一、組織、組織行為與組織行為學1.組織的定義特征組織有明確的目標。組織必須要擁有相應的資源，如設備、人才、資金等。組織有特定的結構。一、組織、組織行為與組織行為學2.組織行為的定義定義組織行為是指組織內(nèi)部的群體和個體產(chǎn)生的行為以及組織與環(huán)境之間的相互作用。中觀組織行為：指的是組織內(nèi)的群體行為，包括了人際行為、群體及群際行為。微觀組織行為：指的是組織內(nèi)的個體的行為，也就是個體行為。宏觀組織行為：指的是組織成員作為一個整體所表現(xiàn)出來的行為，如組織結構、組織文化、組織變革與發(fā)展、組織學習等。分類一、組織、組織行為與組織行為學3.組織行為學的定義及研究對象代表性定義組織行為學是一門應用社會學科，研究工作組織中的個人、群體和組織的行為問題?！猈illiamDiehl組織行為是系統(tǒng)研究組織環(huán)境中所有成員的行為，以及成員個體、群體、整個組織及其環(huán)境的相互作用所形成的行為作為研究對象。——AndrewJDubrin組織行為學是一個研究領域，它探討個體、群體以及結構對組織內(nèi)部行為的影響，以便應用這些知識來改善組織績效。

——StephenPRobbins組織行為學是對組織的性質(zhì)進行系統(tǒng)的研究，即組織是怎樣產(chǎn)生、成長和發(fā)展起來的，它們怎樣對各個成員、組成這些組織的群體、其他組織以及更大些的機構發(fā)生作用。——JoeKelly一、組織、組織行為與組織行為學3.組織行為學的定義及研究對象研究對象組織行為學研究的是工作環(huán)境中人的行為。探討個體、群體以及結構對組織內(nèi)部行為的影響，從而運用這些知識來實現(xiàn)組織行為的有效性。對行為的分析在3個不同層次上進行：個體、群體和組織。一、組織、組織行為與組織行為學3.組織行為學的定義及研究對象研究對象個體群體對個體的行為進行微觀的考察研究，考慮影響人的行為的各種心理因素，包括人的思維方法、歸因過程、動機、個性、態(tài)度、情感、能力、價值觀等。群體行為的特征、作用、意義、群體內(nèi)部的心理與行為、群體之間的心理與行為、群體中的人際關系、信息傳遞方式、群體對個體的影響，個人與組織的相互作用等。組織結構、組織變革與發(fā)展、組織文化、組織學習、網(wǎng)絡組織等。組織二、組織行為學的形成與發(fā)展 第一階段以泰勒為代表的經(jīng)典科學管理理論階段（1900—1927年）第二階段以霍桑實驗開始的人際關系理論以及后來的X—Y理論階段（1927—1965年）第三階段以權變的態(tài)度和方法來看待人及其組織行為的現(xiàn)階段（1965—至今）北美的組織行為學家把自20世紀初以來組織行為學的發(fā)展劃分為3個階段：二、組織行為學的形成與發(fā)展 組織行為學的產(chǎn)生最初源自于對勞動生產(chǎn)率與勞資關系的關注。組織行為學的發(fā)展是為勞資關系矛盾斗爭尋求解決辦法的結果。1.科學管理理論泰勒關注于生產(chǎn)效率的提高，在他的主要著作《科學管理原理》(1911年)中提出了科學管理理論，主要內(nèi)容有：進行動作研究，確定操作規(guī)程和動作規(guī)范，確定勞動時間定額，完善科學的操作方法，以提高工效；對工人進行科學的選擇，培訓工人使用標準的操作方法，使工人在崗位上成長；制定科學的工藝流程，使機器、設備、工藝、工具、材料、工作環(huán)境盡量標準化；實行計件工資，超額勞動，超額報酬；管理和勞動分離；倡導精神革命，勞資雙方利益一致。二、組織行為學的形成與發(fā)展古典組織管理理論主要代表人物亨利?法約爾與一般管理理論馬克斯?韋伯與社會組織和經(jīng)濟組織理論巴納德的組織性質(zhì)理論1.科學管理理論一、組織行為學的形成與發(fā)展2.行為科學理論著名的“霍桑實驗”，促進了人際關系學派的形成。哈佛大學教授梅奧喬治·梅奧（GeorgeEMayo）就實驗結果進行了理論研究，于1933年出版了《工業(yè)文明中人的問題》。隨后，以梅奧為代表的一些經(jīng)濟學、管理學、心理學和社會學者形成了“人際關系學派”。（1）照明試驗；（2）裝配試驗；（3）談話試驗；（4）薪金試驗主要思想：把人由“經(jīng)濟人”看成“社會人”（Socialman），他們有歸屬和尊重的要求；不應當把工人看成生產(chǎn)過程中的機器部件。人際關系學派一、組織行為學的形成與發(fā)展2.行為科學理論人力資源學派50年代后期美國出現(xiàn)了經(jīng)濟衰退，各種客觀因素促使行為科學家重新探討激勵員工積極性的途徑，于是從人際關系學派中發(fā)展出一個新的學派——人力資源學派。其中心思想：企業(yè)中發(fā)生種種問題的根源在于未能發(fā)揮員工的潛力。阿吉里斯，在1957年發(fā)表的《個性與組織》。麥格雷戈，1960年他在所著《企業(yè)的人的方面》（HumanSideofanEnterprise）一書中提出了兩種對立的人性假設觀點：X-Y理論。20世紀60年代末70年代初發(fā)展起來；核心思想和理念：“沒有最好的，只有適合的”。3.權變理論最早運用權變思想:伯恩斯和斯托克1961年的《革新的管理》權變理論創(chuàng)始人：勞倫斯和洛希合寫《組織和環(huán)境》主要代表人物：弗雷德?盧桑斯，系統(tǒng)地介紹了權變管理理論，指出權變理論可以統(tǒng)一各種管理理論的觀點，引導管理學走出叢林之路，從而使權變理論迅速普及。發(fā)展一、組織行為學的形成與發(fā)展形成3.權變理論一、組織行為學的形成與發(fā)展對組織結構的研究對管理方式的研究對領導方式的研究思路一：把組織的任務和完成任務所需要的技術作為組織結構的重要決定因素；思路二：以環(huán)境因素為依據(jù)對組織結構進行設計。約翰?莫爾斯（JohnMorse）和杰伊?洛希針對麥格雷戈的“X理論-Y理論”的不足，提出“超Y理論”。費德勒的“有效領導權變模式”；坦南鮑姆和施米特的領導方式的連續(xù)統(tǒng)一體理論；赫塞—布蘭查德的情境領導模型；羅伯特·豪斯的途徑—目標理論。三、學科特性與學科體系1.組織行為學的學科特性跨學科性多層面性情境性科學性組織行為學作為一門學科，具有區(qū)別于其他學科的特性。二、學科特性與學科體系2.組織行為學的學科體系組織行為學是一門交叉學科，由多個領域的研究成果發(fā)展而來，主要的領域是心理學、社會學、社會心理學、工程學、人類學和政治學等行為科學。在多個學科的貢獻下發(fā)展起來的組織行為的學科體系通常包括3個層面，即個體的行為、群體和人際的行為、組織的行為。學科體系四、組織行為學的價值組織行為學的研究目的在于，通過發(fā)現(xiàn)組織環(huán)境對組織行為產(chǎn)生影響的規(guī)律進行調(diào)整控制，從而實現(xiàn)良好的組織績效，建立高績效的組織，同時促成組織成員的個人目標。四、組織行為學的價值1.組織有效性的四個基本觀點開放系統(tǒng)觀點把組織當作生存在外部環(huán)境之下的一個復雜的有機體。作為開放系統(tǒng)，組織依賴外部環(huán)境獲取資源，包括原材料、勞動力、資金、設備和信息等。外部環(huán)境還包括了規(guī)則和社會期望，如法律、文化等，這些都決定了組織應該如何運作。組織-環(huán)境當組織能夠很好地適應外部環(huán)境時，組織是有效的。組織效率成功的組織不僅僅需要高效的轉化過程，同時還需要更多的具有適應性與創(chuàng)新性的轉化過程。四、組織行為學的價值1.組織有效性的四個基本觀點組織學習觀點出發(fā)點是：組織有效性依賴于組織獲取、分享、使用、存儲寶貴知識的能力。智力資本組織學習觀點將知識作為一種資源，這種知識資源稱為智力資本，包括人力資本、結構資本和關系資本。組織學習與反學習組織學習過程包括知識獲取、知識分享、知識運用及知識存儲。組織反學習使得組織能夠刪除無附加價值的可能降低組織效率的知識，包括調(diào)整功能失調(diào)的政策、程序，或改變態(tài)度等。四、組織行為學的價值1.組織有效性的四個基本觀點高績效工作實踐觀點研究關于組織實踐中哪些子系統(tǒng)能夠提供競爭優(yōu)勢。研究者已經(jīng)證實了四種有助于提高績效的工作實踐：員工參與、工作自治、績效獎勵和員工能力開發(fā)。和組織學習觀點相似，高績效工作實踐的基本觀點是人力資本，員工擁有的能力是組織競爭優(yōu)勢的一個重要來源。高績效工作實踐觀點最顯著的特征是它試圖確定系統(tǒng)和結構中一系列具體的“子系統(tǒng)”，而這些子系統(tǒng)能夠從人力資本中產(chǎn)生最大的價值。四、組織行為學的價值1.組織有效性的四個基本觀點利益相關者觀點利益相關者包括員工、股東、供應商、工會、政府、社區(qū)等等。利益相關者觀點的一個最大的好處就在于它思考組織有效性時考慮了價值觀、倫理和企業(yè)社會責任。當組織考慮到影響組織目標和行動，或者被組織目標和行動影響的個體、團隊或其他實體的需求時，它就會變得更加有效。四、組織行為學的價值2.組織行為學研究對企業(yè)的意義個體研究組織行為學的理論與知識有利于分析、解釋、預測人的行為，有利于調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。群體研究組織行為學對群體行為進行研究，使個人更加了解群體的行為規(guī)律，有助于增強群體的凝聚力和向心力。領導行為研究組織行為學中涉及領導理論的研究，有助于提高企業(yè)管理層的領導水平。組織變革研究組織必須隨著環(huán)境的變化而不斷地調(diào)整并實現(xiàn)發(fā)展。學習組織行為學的理論與知識有助于及時有效地領導組織的變革與發(fā)展。五、組織行為學面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢1.組織行為學面臨的挑戰(zhàn)與機遇全球化與反全球化多元化組織結構的變化應對“臨時性”新型雇傭關系面臨企業(yè)倫理與社會責任困境循證管理、互聯(lián)網(wǎng)與大數(shù)據(jù)挑戰(zhàn)與機遇在全球化的背景下，企業(yè)組織在更為廣闊的全球性地域范圍內(nèi)經(jīng)營，其員工也來自于不同的文化背景。文化差異，成為每一家在全球市場上競爭的企業(yè)所面臨的關鍵問題之一。隨著英國脫歐、美國保護主義抬頭、法國右翼政黨崛起、西班牙加泰羅尼亞進行獨立公投、中美貿(mào)易戰(zhàn)進入“白熱化”階段，經(jīng)濟全球化出現(xiàn)逆轉，“反全球化”浪潮逐步涌現(xiàn)。五、組織行為學面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢1.組織行為學面臨的挑戰(zhàn)與機遇挑戰(zhàn)與機遇員工隊伍的多元化一直是一個重要課題。組織的構成在性別、年齡、種族、國籍等方面正變得越來越多樣化。隨著Z世代（指1990年代中葉至2000年后出生的人）登上歷史舞臺，新生代員工逐漸成為企業(yè)管理尤其是人力資源管理中面臨的新挑戰(zhàn)。組織結構的變化應對“臨時性”新型雇傭關系面臨企業(yè)倫理與社會責任困境循證管理、互聯(lián)網(wǎng)與大數(shù)據(jù)全球化與反全球化多元化五、組織行為學面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢1.組織行為學面臨的挑戰(zhàn)與機遇挑戰(zhàn)與機遇組織從構筑明確剛性的組織邊界轉變?yōu)闊o邊界管理或滲透邊界管理，虛擬組織、扁平化組織、網(wǎng)絡化組織等各種全新的組織結構形態(tài)紛紛涌現(xiàn)。邊界模糊性和開放性要求組織行為學重新審視組織面臨的經(jīng)濟、文化背景。多元化組織結構的變化應對“臨時性”新型雇傭關系面臨企業(yè)倫理與社會責任困境循證管理、互聯(lián)網(wǎng)與大數(shù)據(jù)全球化與反全球化五、組織行為學面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢1.組織行為學面臨的挑戰(zhàn)與機遇挑戰(zhàn)與機遇今天組織管理的特點是長期的、不斷的變革伴隨著短期的穩(wěn)定。管理者和員工面對的世界是一種永久的“臨時性”。他們必須學會在充滿靈活性、自發(fā)性和不可預測性的環(huán)境中生活。多元化組織結構的變化應對“臨時性”新型雇傭關系面臨企業(yè)倫理與社會責任困境循證管理、互聯(lián)網(wǎng)與大數(shù)據(jù)全球化與反全球化五、組織行為學面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢1.組織行為學面臨的挑戰(zhàn)與機遇挑戰(zhàn)與機遇一種雇傭趨勢是工作與非工作之間的界限變得越來越模糊；另一種雇傭趨勢則是虛擬工作。而到了移動互聯(lián)時代，合伙制正在逐步取代傳統(tǒng)雇傭制。合伙制讓管理者與優(yōu)秀員工共同謀劃，共享利潤，共擔風險。多元化組織結構的變化應對“臨時性”新型雇傭關系面臨企業(yè)倫理與社會責任困境循證管理、互聯(lián)網(wǎng)與大數(shù)據(jù)全球化與反全球化五、組織行為學面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢1.組織行為學面臨的挑戰(zhàn)與機遇挑戰(zhàn)與機遇企業(yè)的社會責任是一種義務，這種義務要求企業(yè)在其運營的社會環(huán)境中，以符合道德規(guī)范的方式行事。倫理道德已經(jīng)成為企業(yè)成功經(jīng)營的有力助推器，違背倫理道德的企業(yè)最終會自食惡果。多元化組織結構的變化應對“臨時性”新型雇傭關系面臨企業(yè)倫理與社會責任困境循證管理、互聯(lián)網(wǎng)與大數(shù)據(jù)全球化與反全球化五、組織行為學面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢1.組織行為學面臨的挑戰(zhàn)與機遇挑戰(zhàn)與機遇循證管理以最佳可用的科學證據(jù)為基礎作出管理決策，它是指將建立在最佳科學證據(jù)之上的科學管理原理轉化為組織行為?；ヂ?lián)網(wǎng)的快速發(fā)展和大數(shù)據(jù)的應用循證管理變得更為可能。大數(shù)據(jù)對于組織行為學的貢獻在于能夠讓我們越來越多地從數(shù)據(jù)中觀察到人類社會的復雜行為模式。多元化組織結構的變化應對“臨時性”新型雇傭關系面臨企業(yè)倫理與社會責任困境循證管理、互聯(lián)網(wǎng)與大數(shù)據(jù)全球化與反全球化五、組織行為學面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢

隨著理論知識與現(xiàn)實管理實踐的更加密切結合，對組織行為學中有關概念的研究會更加深入和細化。2.組織行為學的學科發(fā)展趨勢深度方向的發(fā)展廣度方向的發(fā)展近年來，組織行為學的研究有向更廣的范圍發(fā)展的趨勢，更加關注組織與環(huán)境之間的行為和相互關系。同時，組織行為學研究除秉承強調(diào)生產(chǎn)率的傳統(tǒng)之外，更加關注工作生活質(zhì)量。另外，組織行為學與其他學科的交叉融合將會進一步加強。本章小結

組織行為學就是一門研究和應用人（包括個人和群體）在組織中的行為知識的學科。組織行為學研究的基點是從個體的行為出發(fā)，研究個體、群體以及組織的活動方式，分析和解釋各種因素對個體行為、群體行為和組織行為的影響，并對工作中的個體行為、群體行為和組織績效之間的關系進行研究。

組織行為學有跨學科性、多層面性、情境性和科學性等學科特性。學科基礎很廣泛，包括心理學、社會學、政治學、倫理學、生物學和生理學等。

隨著全球經(jīng)濟的快速發(fā)展，全球化與反全球化、多元化、組織結構的變化、“臨時性”、新型雇傭關系、企業(yè)倫理和社會責任以及循證管理、互聯(lián)網(wǎng)與大數(shù)據(jù)等問題，都是組織及其管理者所要面對的挑戰(zhàn)與機遇。

順應組織管理實踐的需求，組織行為學的學科發(fā)展趨勢將會呈現(xiàn)為沿著深度和廣度兩個方向繼續(xù)發(fā)展。第2章個體差異與行為基礎學習目標了解組織中的多元化及多元化的管理把握人格的形成受哪些因素的影響了解情緒、態(tài)度與行為之間關系的研究掌握個體的行為基礎了解決策的影響因素了解數(shù)字化時代的個體第一節(jié)多元化個體一、多元化的內(nèi)涵與層次二、多元化的表征三、多元化的管理一、多元化的內(nèi)涵與層次1.多元化的內(nèi)涵在組織行為學當中，多元化指的是組織中人的差異組織中的多元化日益明顯，存在著諸多原因真正的多元化組織具幾個明顯的特征：在其日常的運作、產(chǎn)品或服務中體現(xiàn)了多種文化和不同社會團體的貢獻與利益；根除組織中以任何形式存在的社會壓迫；讓來自不同文化或社會團體的成員充分參與組織決策，尤其是對組織塑造起關鍵作用的決策；承擔更多的外部社會責任，包括支持其他機構根除各種形式的社會壓迫一、多元化的內(nèi)涵與層次表層次多元化深層次多元化多元化層次表層次的多元化（surface-leveldiversity）是指可以從員工的人事檔案中直接獲取的信息，例如年齡、性別、民族及宗教等）深層次多元化（deep-leveldiversity）（人格、價值觀等）才是影響互動質(zhì)量的關鍵特征。深層次的差異會影響人們的溝通風格、獎懲偏好、對領導行為的響應、談判風格以及工作行為的其他方面。多元化指的是組織中人的差異。二、多元化的表征-人口統(tǒng)計學特征人口統(tǒng)計學特征（demographiccharacteristics）也叫傳記特征（biographicalcharacteristics），是指可以從員工的人事檔案中直接獲得的信息。這些特征將會直接影響組織成員的績效、工作滿意度、流動率與缺勤率等。人口統(tǒng)計學特征性別年齡教育背景婚姻狀況工作經(jīng)歷工齡(任職年限)1.人口統(tǒng)計學特征二、多元化的表征-能力體質(zhì)能力心理能力能力對于知識與技術要求較少而又比較規(guī)范的工作，如運動員、搬運工、流水線上的操作工等，體質(zhì)能力可能會成為成功的非常重要的因素。心理能力（intelligenceabilities）是指從事需要思考、推理和解決問題等心理活動所需要的能力。智力是心理能力的核心。所謂能力（ability），反映了個體現(xiàn)有的能夠完成給定要求的不同任務的技能。2.能力表2-1九項基本能力體質(zhì)能力力量因素1234動力力量軀干力量靜態(tài)力量爆發(fā)力在一段時間內(nèi)重復或持續(xù)運用肌肉力量的能力運用軀干部肌肉尤其是腹肌達到一定肌肉強度的能力產(chǎn)生阻止外部物體力量的能力在一項或一系列爆發(fā)活動中產(chǎn)生最大能量的能力靈活性因素56廣度靈活性動態(tài)靈活性盡可能遠地移動軀干和背部肌肉的能力進行快速、重復的關節(jié)活動的能力其他因素789動態(tài)靈活性平穩(wěn)性耐力軀體不同部分進行同時活動時相互協(xié)調(diào)的能力受到外力威脅時，依然保持軀體平衡的能力當需要延長努力時間時，保持最高持續(xù)性的能力二、多元化的表征-能力表2-2心智能力的10個維度心理能力心智能力描述1.適應性和封閉速度在心里保持一個特別視覺構像的能力2.流暢性產(chǎn)生字詞、思想和言語表達的能力3.因果感應形成和驗證假設、發(fā)現(xiàn)相互關系的能力4.聯(lián)想記憶記住并能夠回憶不相關材料的能力5.記憶廣度在呈現(xiàn)一系列項目后立即正確地回憶出這個項目系列的能力6.數(shù)字能力能夠快速對數(shù)字進行算術運算的能力7.知覺速度發(fā)現(xiàn)圖案、做出比較、進行簡單視覺加工的速度8.邏輯推理根據(jù)已知條件推導出它們的結果的能力9.空間方向和視覺化知覺空間形式，且操縱或變換空間形式的表象的能力10.語言理解字詞知識及其含義，且能夠應用這些知識二、多元化的表征-能力在心理能力的測量中，人們主要運用相關智力測試。而在智力測試中人們主要用智商（intelligencequotient,EQ）作為衡量人的智力高低的數(shù)量指標。智商概念最先由法國的比奈(AlfredBinet，1857-l911)和他的學生所發(fā)明，比奈智商本質(zhì)上是一個比率，因此稱為比率智商。盡管比奈率先在法國開始了智力的標準化測驗，但現(xiàn)在得到廣泛應用的是韋克斯勒智力測驗和瑞文標準推理測驗。心理能力的測量二、多元化的表征-能力心理能力的測量把智力定義為“智力是個人行動有目的、思維合理、應付環(huán)境有效的一種聚集的或全面的才能”，W-B量表首次采用了離差智商(deviationIQ)取代比率智商。韋克斯勒智力測驗瑞文標準推理測驗一種非文字智力測驗，用以測驗一個人的觀察力及推理判斷的能力。將智力一般因素分為兩種互相獨立的能力：①再生性能力；②推斷性能力。瑞文推理測驗是純粹的非文字智力測驗，且降低文化因素對測驗結果的影響，力求避免測驗的偏差，因此也被稱為“文化公平測驗”。二、多元化的表征-能力討論互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)、金融行業(yè)、咨詢業(yè)對從業(yè)人員不同的能力要求價值觀的定義價值觀（values）是一個人對人、事、物的意義與重要性的總體評價和信念，包含了正誤、好壞、取舍的判斷傾向。價值觀是后天形成的，但一旦形成和穩(wěn)定，就難以改變。價值觀包含內(nèi)容和強度兩種屬性，內(nèi)容屬性描述了某種方式的行為或存在狀態(tài)是重要的；強度屬性表明其重要程度。二、多元化的表征-價值觀社會主義核心價值觀從個體來看，一個人的價值體系可能來自于遺傳、民族文化、父母行為、老師的教育、朋友及其他環(huán)境因素的影響等眾多因素。影響了個體對正確與錯誤的判斷，進而影響個體的工作行為。工作價值觀價值觀來源價值觀的來源二、多元化的表征-價值觀價值觀的分類（1）羅克奇的價值觀分類終極價值觀工具價值觀舒適的生活令人興奮的生活雄心大志心胸開闊成就感世界和平能干樂觀世界美麗平等清潔堅持信念家庭安全獨立自由原諒助人幸福內(nèi)心和諧誠實有想象力成熟的愛國家安全獨立聰明愉快節(jié)儉有邏輯性熱愛自尊社會認可順從謙恭真正友誼智慧負責自我控制二、多元化的表征-價值觀設定價值序列目的：1.為明確價值意識的序列。2.為互為矛盾的價值愛好。也嘗試明確其序列。3.為發(fā)現(xiàn)成員間的價值基準各不相同。4.為學習接受互不相同的人的價值觀。時間：30分鐘游戲說明：下述即是整個游戲目的的說明和順序提示?！拔覀冊谌粘Ｉ钪凶鞯姆N種判斷，無意識就逐漸形成了判斷標準予以抉擇。諸如，這是我喜歡的，這是我不喜歡的價值判斷。以下6種詞句，把你認為最具有價值的寫上1,其次有價值的寫上2，一直寫到6為止，請務必避免出現(xiàn)重復的數(shù)字：雖然有些定義稍顯飄渺，但一定要按順序寫上。寫完后，各組再依結果，彼此相互交換話題加深印象。”問題(1)你的價值序列是什么？為什么做出這樣的選擇？(2)與小組其他成員的價值系列有何不同？(3)別人的價值序列是否值得尊重？___________________________A.健康___________________________B.愛___________________________C.財富___________________________D.服務___________________________E.自我實現(xiàn)___________________________F.正義在心理學研究中，將人格(personality)界定為：人格是個體在對人對己及一切環(huán)境中事物適應時所顯示的異于別人的性格；個體的性格，是在遺傳與環(huán)境交互作用下，由逐漸發(fā)展的心理特征所構成；而其心理特征表現(xiàn)于行為時，則具有相當?shù)慕y(tǒng)合性與持久性。人格的概念在組織行為學的研究中，人格（個性）是一個包含了先天稟性（遺傳和心理及生理上的傳承）和后天教養(yǎng)（環(huán)境、發(fā)展的熏陶）、性情特質(zhì)、人對情境的知覺等交互作用，以及社會化過程的自我概念。二、多元化的表征-人格人格的影響因素人格形成與發(fā)展的主要影響因素二、多元化的表征-人格雙擊添加標題文字人格影響因素環(huán)境因素遺傳因素情境因素遺傳是人格形成和發(fā)展的生物學前提。遺傳是指生物個體前后代特征上的（包括生理的與心理的）相似性?；蛴绊懭烁瘢阂皇顷P于雙胞胎基因與人格關系的研究；二是關于新生兒的測評研究。影響人格的外部環(huán)境可以區(qū)分為自然環(huán)境和社會環(huán)境兩大類。其中，社會環(huán)境，特別是文化、家庭、群體、生活經(jīng)驗等因素是人的心理、意識產(chǎn)生的主要源泉，對人格、能力的形成起關鍵性的作用。情境對人格的形成也起著一定的作用。情境是指導致個體表現(xiàn)出人格的“特殊性”的特定情況和環(huán)境。這種“特殊性”既指在平常環(huán)境條件下沒有表現(xiàn)出的“潛在”人格，也指在特殊環(huán)境條件下表現(xiàn)出的一些“反?！迸e動。人格的影響因素二、多元化的表征-人格馬基雅維利主義自尊組織中的人格特質(zhì)又稱權術主義，表示為達目標而產(chǎn)生的不顧道德觀念約束的機會主義、權利操縱行為。個體對自我價值的一般性認識?？刂泣c表征個人感覺在何種程度上能夠控制自己的生活。冒險性個體趨近或者回避風險的傾向性。自控反映了個人能夠按照外部環(huán)境因素調(diào)整個人行為的能力。二、多元化的表征-人格有關人格特質(zhì)的理論和研究特質(zhì)論認為，人格是一個復雜的心理結構系統(tǒng)，其中包括多種持久而穩(wěn)定的人格特質(zhì)（personalitytraits）。認識和了解這些特質(zhì)，就可能預測一個人未來的行為動向。20世紀40年代開始，卡特爾采用因素分析法，最終確定了16種穩(wěn)定而持久的人格因素，稱之為人格的主要特質(zhì)或根源特質(zhì)。(1)卡特爾的人格特質(zhì)理論二、多元化的表征-人格(2)大五人格模型二、多元化的表征-人格(3)MBTI人格特質(zhì)問卷MBIT人格類型范例類型描述INFJ（內(nèi)向、直覺、情感、判斷）沉著堅定、有責任心、關注他人。這種人的優(yōu)勢在于持之以恒，思維獨特，對任何必要和想要的東西都有一種做事的沖動。常常因為自己毫不妥協(xié)的做事原則而受到尊重。ESTP（外向、領悟、思維、感知）心直口快但有時粗心大意。這種人能直面現(xiàn)實，很少焦慮、緊張或擔心受怕。他們隨遇而安，對任何事情都能泰然處之。擅長那些需要進行分解組合的事情。ISFP（內(nèi)向、領悟、情感、感知）敏感而溫和，謙遜而羞怯，待人十分友好。這種人非常不喜歡意見分歧，并且總是試圖回避它們。他們是忠實的追隨者，而且常常讓事情干起來很輕松。ENTJ（外向、知覺、思維、判斷）熱情而友好，直率而果斷，通常擅長任何需要推理和智能的任務，但有時肯呢過對自己的能力水平估計過高二、多元化的表征-人格(4)霍蘭德人格-工作適應性理論現(xiàn)實型（R）調(diào)研型（I）常規(guī)型（C）藝術型（A）企業(yè)型（E）社會型（S）約翰?霍蘭德的人格-工作適應性理論解釋了人格特征與工作要求之間的匹配關系?；籼m德提出的六種人格類型，區(qū)分了不同人格類型的特征并給出了相匹配的崗位。二、多元化的表征-人格三、多元化的管理多元化的管理組織中的多元化管理(diversitymanagement)使每個人對他人的差異和需求等更有意識、更敏感招聘與選拔培訓共情第二節(jié)個體行為的基礎一、知覺二、歸因三、情緒四、態(tài)度五、壓力個體行為除了受到統(tǒng)計學特征、能力、價值觀及人格等一系列個性化因素的影響外，還受到因響應外界環(huán)境而產(chǎn)生的一系列心理狀態(tài)的影響。一、知覺知覺（perception）是個體對環(huán)境刺激進行選擇、組織、理解、反思并賦予其意義的過程。一、知覺

影響知覺的因素是很復雜的，它們可能引起知覺的偏差和歪曲。知覺的影響因素可以從知覺者主觀因素、知覺對象的特征和知覺發(fā)生的情境三個方面來把握。1.影響知覺的因素知覺知覺者主觀因素知覺發(fā)生的情境知覺對象特征一、知覺通常人們感興趣的或者厭惡的事物容易被察覺，并引起相應知覺，而不感興趣的事物則往往被排除，出現(xiàn)熟視無睹的情形。知覺發(fā)生的情境知覺對象特征知覺者主觀因素興趣和愛好需要和動機知識和經(jīng)驗自我概念認知結構一、知覺未滿足的需要或動機能夠對人的知覺產(chǎn)生強烈影響?！緦嶒灐緼小組的人在試驗的一個小時前吃了東西，B小組的人則已經(jīng)16個小時沒有進食。給他們呈現(xiàn)一組主題模糊的圖片，結果饑餓的B小組成員把這些圖片的內(nèi)容知覺為食物的頻率比A小組高出很多。知覺發(fā)生的情境知覺對象特征知覺者自身興趣和愛好需要和動機知識和經(jīng)驗自我概念認知結構一、知覺個體具有的知識、經(jīng)驗對于知覺的選擇性影響也很大?！九e例】觀賞同一臺戲曲節(jié)目，外行人和內(nèi)行人的知覺差異往往很大，正所謂“外行看熱鬧(故事情節(jié))，內(nèi)行看門道(唱腔、動作)”知覺發(fā)生的情境知覺對象特征知覺者自身興趣和愛好需要和動機知識和經(jīng)驗自我概念認知結構一、知覺自我概念分為兩種：實際的自我，指個體如何看待和評價自己；理想的自我，指個體期望他自己成為什么樣的人的知覺。知覺發(fā)生的情境知覺對象特征知覺者自身興趣和愛好需要和動機知識和經(jīng)驗自我概念認知結構一、知覺認知結構越全面、越復雜，我們對于他人的知覺就越趨于實際?！九e例】有人以身體特征去評價，如高或矮、胖或瘦；有人從性格去評價，如活潑或穩(wěn)重……知覺發(fā)生的情境知覺對象特征知覺者自身興趣和愛好需要和動機知識和經(jīng)驗自我概念認知結構一、知覺a．封閉律人有時會知覺到一個個完全不存在的整體，人們的知覺加工將會使感覺輸入沒有填滿的裂縫封閉起來?！九e例】火車車廂里面對面坐著的乘客，比背靠背坐著的乘客，更容易被知覺為一個單元。知覺發(fā)生的情境知覺對象特征知覺者自身對象的某些特征與知覺組織知覺對象的外表特征一、知覺b．連續(xù)律連續(xù)律則認為人傾向于知覺那些連續(xù)的線段或模式。連續(xù)律可能造成不靈活或無創(chuàng)造性的思維，使人們僅僅知覺到這種明顯的復雜的連續(xù)模式。【舉例】彈奏鋼琴的各個音符因其連續(xù)性而被人知覺為一首樂曲。知覺發(fā)生的情境知覺對象特征知覺者自身對象的某些特征與知覺組織知覺對象的外表特征一、知覺c．接近律在時間、空間上接近的刺激容易被知覺為一種整體模式。知覺發(fā)生的情境知覺對象特征知覺者自身對象的某些特征與知覺組織知覺對象的外表特征【舉例】距離較近而毗鄰的兩線，自然而然地組合起來成為一個整體。一、知覺d．相似律各種刺激越相似，就越可能被知覺為同一組織。知覺發(fā)生的情境知覺對象特征知覺者自身對象的某些特征與知覺組織知覺對象的外表特征【舉例】人們?nèi)菀装押谇蚺c白圈分別對待，而將該圖看作按直線排列，而非以橫線排列。一、知覺e．轉換律格式塔可以經(jīng)歷廣泛的改變而不失其本身的特性?！九e例】一個曲調(diào)變調(diào)后仍可保持同樣的曲調(diào)，盡管組成曲子的音符全都不同。一個不大會歌唱的人走調(diào)了，聽者通過轉換仍能知覺到他在唱什么曲子。知覺發(fā)生的情境知覺對象特征知覺者自身對象的某些特征與知覺組織知覺對象的外表特征一、知覺如大小、形狀、顏色等，以及其刺激強度、聲音、溫度、運動狀態(tài)、新奇性、重復次數(shù)、與背景的對比知覺發(fā)生的情境知覺對象特征知覺者自身對象的某些特征與知覺組織知覺對象的外表特征【舉例】謬勒－萊伊爾錯覺一、知覺情境或環(huán)境通過影響人的感受性而改變知覺效果。所謂感受性，就是人對刺激的感覺靈敏程度?！九e例】入芝蘭之室，久而不聞其香；入鮑魚之肆，久而不聞其臭”知覺發(fā)生的情境知覺對象特征知覺者自身2.社會知覺及知覺偏差

一、知覺社會知覺：就是個體在社會環(huán)境中對他人的心理狀態(tài)、行為動機和意向（社會特征和社會現(xiàn)象）的知覺。知覺偏差效應A刻板印象選擇性知覺近因效應暈輪效應首因效應對比效應期望效應BCDFEG2.社會知覺及知覺偏差

一、知覺刻板印象選擇性知覺近因效應對比效應期望效應首因效應暈輪效應知覺偏差效應

人們選擇那些與自己的個性、定型的知覺及心理預期相同或相似的東西，而本能地忽略或歪曲那些使他們覺得不舒服或威脅到他們觀點的信息。

在一些極端的情形中，我們的情緒過濾掉大量威脅我們信仰和價值觀的信息，這一現(xiàn)象被稱為知覺防御。2.社會知覺及知覺偏差

一、知覺刻板印象選擇性知覺近因效應對比效應期望效應首因效應暈輪效應知覺偏差效應

人們在對他人總體印象的形成過程中，最初獲得的信息比后來獲得的信息影響更大的現(xiàn)象。美國心理學家盧欽斯用兩段文字作為試驗材料，第一段文字將吉姆描寫成一個熱情、外向的人，另一段文字則把他描寫成一個冷淡、內(nèi)向的人。在實驗中把兩段文字加以組合……實驗證明，信息呈現(xiàn)的順序會對社會認知產(chǎn)生影響，先呈現(xiàn)的信息比后呈現(xiàn)的信息有更大的影響作用。2.社會知覺及知覺偏差

一、知覺刻板印象選擇性知覺近因效應對比效應期望效應首因效應暈輪效應知覺偏差效應

在總體印象形成過程中，新近獲得的信息，比原來獲得的信息影響更大的現(xiàn)象。在印象形成過程中，當不斷有足夠引人注意的新信息、或者原來的印象已經(jīng)淡忘時，新近獲得的信息的作用就會較大；當人們在回憶舊信息發(fā)生困難的時候，對別人的判斷就要依賴于目前的情境，就會發(fā)生近因效應。2.社會知覺及知覺偏差

一、知覺刻板印象選擇性知覺近因效應對比效應期望效應首因效應暈輪效應知覺偏差效應

過度推論、過分簡單化地對人們的個性的自我知覺信念。

【舉例】按國籍的刻板印象：德國人辦事高效、意大利人浪漫多情或法國人廚藝精湛。2.社會知覺及知覺偏差

一、知覺刻板印象選擇性知覺近因效應對比效應期望效應首因效應暈輪效應知覺偏差效應對比效應(contrasteffect)會使知覺失真。我們對一個人的評價并不能保證完全客觀，總是會受到近期接觸到的其他人及事物的影響。例如，在面試過程中，對面試者的評價往往會受到面試次序的影響，如果排在該面試者前面的是個優(yōu)秀的求職者,則可能不利于對該面試者的評估。2.社會知覺及知覺偏差

一、知覺刻板印象選擇性知覺近因效應對比效應期望效應首因效應暈輪效應知覺偏差效應人們在觀察別人時，對這個人的某個方面、品質(zhì)或特征有非常突出的知覺，起到了一種類似于暈輪的作用，從而影響了對這個人其他特征的知覺，造成以點概面、以偏概全的后果。

【舉例】“情人眼里出西施”2.社會知覺及知覺偏差

一、知覺刻板印象選擇性知覺近因效應對比效應期望效應首因效應暈輪效應知覺偏差效應預先的期望會抑制個體對事物的認識，知覺過程對信息的選擇、對知覺對象的解釋，都會偏向知覺主體預期的方向。

【舉例】“說你行，你就行；說你不行，你就不行”二、歸因1.內(nèi)部歸因和外部歸因

歸因理論（attributiontheory）就是解釋我們?nèi)绾未_定自己以及他人行為原因的理論。根據(jù)歸因理論，影響人的行為的是對事件原因的知覺，而不是實際事件本身。二、歸因1.內(nèi)部歸因和外部歸因

內(nèi)部歸因指在個體控制能力之內(nèi)的內(nèi)部責任來源，例如個體的能力、技術、內(nèi)部激勵、性格等外部歸因指在個體控制能力之外的外部責任來源二、歸因2.歸因的三個要素歸因要素一致性（consensus）一貫性（consistency）特殊性（distinctiveness）

哈羅德·凱利（HaroldKelley）提出了一個解釋人們怎樣決定他人行為的原因的模型，他認為進行歸因時人們關注以下三個主要因素：二、歸因2.歸因的三個要素如果其他人在相似的場合下也都會有相同的反應，那么我們就說該行為具有一致性。從歸因的觀點看，如果一致性高，我們很可能對遲到行為進行外部歸因。如果此人的這一行為具有一貫性，也就是說此人在其他時候的相似場合下也表現(xiàn)出同樣的反應，我們會把這一行為作內(nèi)部歸因。特殊性是指此人在各種不同場合下，是否都會表現(xiàn)出類似的行為。如果特殊性很低，即這種行為與平常沒什么差別，我們會把行為歸于內(nèi)因；如果特殊性高，我們會把行為歸于外因。一致性一貫性特殊性二、歸因3.歸因錯誤自立性偏差基本歸因偏差歸因錯誤人們在被告知獲得成功時會欣然接受，把成功歸因于自己的能力和努力，然而他們常常將失敗歸因于機遇或任務本身的“不可能性”所造成的外部情境因素。人們在歸因時往往忽視情境的影響，而高估個人因素如智力、能力、動機、態(tài)度或人格等的影響，哪怕別人的行為很明顯受到了情境的左右。三、情緒1.情緒的概念與維度一種心理和生理經(jīng)歷，它直接指向人或物，是對客體的反應。當你對某個人或某件事感到快樂或害怕時，你就是在表達你的情緒。也就是說，情緒必須針對某一具體的客體產(chǎn)生。三、情緒1.情緒的概念與維度維度情緒種類情緒頻率和持久性情緒強度三、情緒2.情緒智力

是指感受和表現(xiàn)情緒、促進情緒思考、理解和分析情緒以及調(diào)節(jié)個人和他人情緒的能力。情緒的識別情緒的控制自己（個人能力）

他人（社會能力）自我意識情緒自我意識準確的自我評估自信社會意識同情組織意識服務自我管理情緒的自我管理透明度適應性成就主動樂觀關系管理有靈感的領導影響力發(fā)展他人變革催化劑沖突管理建立關系團隊工作與合作三、情緒2.情緒智力情緒智力的測量EQ-I量表多因素情緒智力量表（MEIS）情緒能力調(diào)查表

該量表由33個項目組成，五個維度對應五個成分量表，量表采用自陳法，以5點計分。

該量表被多項心理研究采用作為測量情商的工具。三、情緒2.情緒智力情緒智力的測量EQ-I量表多因素情緒智力量表（MEIS）情緒能力調(diào)查表

并不采用自陳法進行測驗，它要求測驗者完成一系列任務，將專家打分作為評判標準，以測量測驗者各維度的情緒能力。該量表具有良好的結構效度和區(qū)分效度。三、情緒2.情緒智力情緒智力的測量EQ-I量表多因素情緒智力量表（MEIS）情緒能力調(diào)查表

該量表從360度評價20多個和戈爾曼的情商模型相一致的情緒能力因素，包括11項能夠反映情商適應趨勢的問題，每個問題描述個人與工作相關的行為。三、情緒3.情感事件理論情感事件理論(affectiveeventstheory,AET)能夠有效地解釋情緒如何影響員工的滿意度及績效。該理論指出，情緒是員工對工作環(huán)境中事件響應時產(chǎn)生的心理和生理狀態(tài)。盡管特定工作事件會引起積極或消極的情緒反應，但因個體差異（例如人格、價值觀及心境等）不同，導致了個體對事件的反應程度不同。三、情緒4.工作中的情緒管理情緒勞動情緒失調(diào)情緒管理四、態(tài)度1.態(tài)度的含義與功能個體對特定事物的心理傾向——相對積極或消極，喜歡或不喜歡。情感成分行為成分知覺成分態(tài)度的ABC模型四、態(tài)度1.態(tài)度的含義與功能具有四種功能態(tài)度在工作中調(diào)整功能自我保護價值表現(xiàn)知識功能幫助人們更好地適應環(huán)境，并把這些態(tài)度作為今后行為的基礎。四、態(tài)度1.態(tài)度的含義與功能具有四種功能態(tài)度在工作中調(diào)整功能自我保護價值表現(xiàn)知識功能使個人在受挫時保護自己。例如一個晉升失敗的人可能會顯示自己輕視官職大小的態(tài)度。四、態(tài)度1.態(tài)度的含義與功能具有四種功能態(tài)度在工作中調(diào)整功能自我保護價值表現(xiàn)知識功能個人可藉他所持有的態(tài)度來表現(xiàn)他所推崇的價值觀念。四、態(tài)度1.態(tài)度的含義與功能具有四種功能態(tài)度在工作中調(diào)整功能自我保護價值表現(xiàn)知識功能在個體所知覺到的外在世界中尋求穩(wěn)定性、一致性，或者說可預測性的行為傾向。四、態(tài)度2.態(tài)度的形成與改變

個體態(tài)度的形成受到主客觀兩方面因素的影響。

主觀因素包括個體的特質(zhì)、經(jīng)驗、需求等，對態(tài)度的形成存在直接影響；

客觀因素包括群體、社會文化等，對態(tài)度的形成起制約作用。

服從同化內(nèi)化認知失調(diào)理論四、態(tài)度2.態(tài)度的形成與改變指個體所感受到的兩個或多個態(tài)度之間或他的態(tài)度與行為之間的沖突與對立。費斯廷格認為個體減少失調(diào)的愿望有多強烈取決于以下三個因素：（1）導致失調(diào)的因素的重要性（2）個體認為他對于這些因素能夠施加的影響和控制程度（3）失調(diào)可能帶來的后果的嚴重性態(tài)度改變及其理論平衡理論一致性理論自我知覺理論認知失調(diào)理論四、態(tài)度2.態(tài)度的形成與改變指不平衡的狀態(tài)會導致緊張的產(chǎn)生，并產(chǎn)生恢復平衡的力量。平衡的狀態(tài)：在這種狀態(tài)中被感知的個體與所感覺的情緒無壓力地共存。海德認為，人類普遍地有一種平衡、和諧的需要。態(tài)度改變及其理論平衡理論一致性理論自我知覺理論認知失調(diào)理論四、態(tài)度2.態(tài)度的形成與改變指個體對周圍各種人和事物有相同或相異的態(tài)度為達到心理上的一致與和諧，個體便會從內(nèi)部產(chǎn)生動力，驅使他去調(diào)整對兩件事的態(tài)度。態(tài)度改變及其理論平衡理論一致性理論自我知覺理論認知失調(diào)理論四、態(tài)度2.態(tài)度的形成與改變該理論認為態(tài)度是在事實發(fā)生之后，它表明行為對態(tài)度的影響的確很強。

這個理論只有在兩種情況下才是有效的：（1）內(nèi)部狀態(tài)模糊不清、不明確；（2）是人們對自己作出什么反應不太關心。態(tài)度改變及其理論平衡理論一致性理論自我知覺理論四、態(tài)度3.情緒、態(tài)度與行為的關系感受外部環(huán)境態(tài)度行為知覺情感行為意向認知過程情緒過程情緒反應情緒、態(tài)度和行為的模型五、壓力1.壓力的本質(zhì)壓力是指當超出正常水平的心理和生理刺激出現(xiàn)時，個體對刺激的適應性反應。壓力的來源是刺激，包括任何能夠導致壓力產(chǎn)生的東西。壓力可能來自于生理刺激，也可能來自于心理刺激。壓力產(chǎn)生的前提是，個體受到的刺激超出了正常水平。在壓力環(huán)境下，個體將會做出適應性的反應。五、壓力1.壓力的本質(zhì)個體對壓力的抵抗高低第一階段：警報

第二階段：抵抗

第三階段：衰竭對壓力事件的反應正常抵抗水平一般適應綜合征五、壓力2.壓力的來源組織壓力源生活壓力源任務壓力源家庭及經(jīng)濟問題角色壓力源人際壓力源物理壓力源職業(yè)發(fā)展問題任務壓力源是指與工作任務相關的壓力源。

不同崗位的壓力大小各不相同，導致部分工作崗位壓力大的原因，可能是需要做一些快速決策、需要根據(jù)不完整的信息做決策，或者決策的風險大。五、壓力2.壓力的來源組織壓力源生活壓力源任務壓力源家庭及經(jīng)濟問題角色壓力源人際壓力源物理壓力源職業(yè)發(fā)展問題角色總是與組織或群體中某一位置的預期行為相聯(lián)系，組織或群體中的個體會面臨角色的要求，包括正式的要求和非正式的要求。

個體需要感受角色期望，然后實施，這一過程可能出現(xiàn)角色模糊（roleambiguity）、角色沖突（roleconflict）或角色過載（roleoverload）。五、壓力2.壓力的來源組織壓力源生活壓力源任務壓力源家庭及經(jīng)濟問題角色壓力源人際壓力源物理壓力源職業(yè)發(fā)展問題人際壓力源是與群體壓力、領導風格、人格沖突有關的壓力源。五、壓力2.壓力的來源組織壓力源生活壓力源任務壓力源家庭及經(jīng)濟問題角色壓力源人際壓力源物理壓力源職業(yè)發(fā)展問題

個體工作的物理環(huán)境同樣會帶來壓力，例如溫度、照明、工作時間等物理條件。五、壓力2.壓力的來源組織壓力源生活壓力源任務壓力源家庭及經(jīng)濟問題角色壓力源人際壓力源物理壓力源職業(yè)發(fā)展問題五、壓力3.壓力帶來的后果（1）生理和心理的影響（2）對工作的影響壓力與工作績效的倒U型關系五、壓力4.壓力管理的方法個人壓力管理學會管理自己的時間注意休息放松，加強體育鍛煉尋求社會支持組織壓力管理改善工作設計減少角色沖突第三節(jié)個體決策一、決策的模型二、決策的影響因素三、常見的決策錯誤一、決策的模型理性決策的選擇過程遵循六大步驟：明確問題、確定決策標準、為標準配比權重、思考備選方案、評估備選方案、選擇最優(yōu)方案。信息獲取及信息加工能力的不足使得我們的決策往往是有限理性決策。尤其在面對異常復雜的問題時，存在諸多未知因素，無法用理性決策模型進行分析，只能化繁為簡，將問題難度降至低水平，選擇符合要求的可以接受的解決方案。直覺是指基于以往經(jīng)驗而產(chǎn)生的無意識過程。盡管存在感性代入，并非理性分析，但直覺卻不一定是錯的。直覺非常復雜，需要長期的經(jīng)驗及學習。在運用直覺進行推測時，一定要加上客觀數(shù)據(jù)及理性分析以檢驗直覺的準確性。理性決策有限理性決策直覺二、決策的影響因素決策活動涉及個體的信息收集、處理及分析過程，個體特征（人格、性別、智力、文化差異）在其中發(fā)揮著較大的影響作用，使得決策制定偏離理性決策模型。組織中本身存在著許許多多的規(guī)則，例如績效評估、獎勵制度、正式化規(guī)則、截止時間及隱形制度等，這些規(guī)則均會使得決策者背離理性模型。個體差異組織限制三、常見的決策錯誤易獲性偏見過度自信偏見驗證偏見承諾升級風險厭惡錨定偏見隨機錯誤后視偏見常見的決策錯誤新近研究表明，我們往往對自己及他人的能力過度自信即持有過度自信偏見(overconfidencebias)，但通常意識不到這種自信偏見。企業(yè)家的過度自信與投資項目的回報間往往存在負向關系，因為盲目自信的企業(yè)家在進行決策時很容易忽略可能出現(xiàn)的問題。易獲性偏見過度自信偏見驗證偏見承諾升級風險厭惡錨定偏見隨機錯誤后視偏見常見的決策錯誤錨定偏見(anchoringbias)是指在決策過程中，對初始階段的信息過分關注，而忽視后續(xù)信息，以至于無法進行全面判斷。例如，在面試過程中，面試官詢問你上一份工作的工資時，你的回答會使得雇主提供給你與先前工資差不多的數(shù)額?？傊^點越具體，調(diào)整幅度越小。三、常見的決策錯誤易獲性偏見過度自信偏見驗證偏見承諾升級風險厭惡錨定偏見隨機錯誤后視偏見常見的決策錯誤在理性決策模型中，我們往往假定在收集信息時會保持客觀中立的態(tài)度。但實際上我們往往選擇那些能夠證明先前觀點的信息，而選擇性忽視或質(zhì)疑那些與先前觀點相左的信息。往往對所搜集信息信心十足且富有主見的個體最易產(chǎn)生驗證偏見（confirmationbias）。三、常見的決策錯誤易獲性偏見過度自信偏見驗證偏見承諾升級風險厭惡錨定偏見隨機錯誤后視偏見常見的決策錯誤易獲性偏見(availabilitybias)是指人們傾向于以容易獲得的信息為基礎進行判斷。情緒事件理論指出，事件會影響個體情緒。而新近發(fā)生的、引入注目的事件或信息更易在記憶中提取，因此對我們的決策具有較大影響。三、常見的決策錯誤易獲性偏見過度自信偏見驗證偏見承諾升級風險厭惡錨定偏見隨機錯誤后視偏見常見的決策錯誤承諾升級（escalationofcommitment）是指人們不顧錯誤預警堅守某項決策。有證據(jù)指出，當我們認為自己要對結果負責時會產(chǎn)生對個人失敗的恐懼，而恐懼感會促使我們尋求及分析信息的方式出現(xiàn)錯誤，而僅選擇支持其決策的信息。三、常見的決策錯誤易獲性偏見過度自信偏見驗證偏見承諾升級風險厭惡錨定偏見隨機錯誤后視偏見常見的決策錯誤人們往往認為自己能夠預測隨機事件的結果,這便會產(chǎn)生隨機錯誤(randomnesserror)。在我們試圖解釋隨機事件并賦予現(xiàn)實意義時，便會影響決策。最糟糕的結果是，將虛構的模式變成迷信，因隨機誤差導致的決策錯誤會成為我們的障礙。三、常見的決策錯誤易獲性偏見過度自信偏見驗證偏見承諾升級風險厭惡錨定偏見隨機錯誤后視偏見常見的決策錯誤風險厭惡(riskaversion)傾向者偏好確定性強、風險性小的決策。在決策過程中，他們往往堅持運用以往頗有成效的策略及經(jīng)驗降低風險。尤其是那些已卓有成效的管理者更加厭惡風險，因為他們不愿意因為賭博而失去已取得的成果。三、常見的決策錯誤易獲性偏見過度自信偏見驗證偏見承諾升級風險厭惡錨定偏見隨機錯誤后視偏見常見的決策錯誤后視偏見(hindsightbias)是指在結果已定的情況下，人們傾向于認為自己本來能夠做出正確的決定，結果是顯而易見的。后視偏見不利于我們從過去中學習經(jīng)驗，它也會讓我們盲目自信。三、常見的決策錯誤第四節(jié)數(shù)字化時代的個體一、數(shù)字化時代的個體價值觀二、數(shù)字化時代的員工一、數(shù)字化時代的個體1.數(shù)字化時代的個體價值觀《騰訊00后研究報告》基于騰訊社交大數(shù)據(jù)，并結合部分00后網(wǎng)絡日記、深度訪談及調(diào)查問卷指出，00后具有更加鮮明的個性，他們更加懂自己，空前現(xiàn)實，注重平等，十分包容，適應能力強，也更加愿意給予他人關懷。二、數(shù)字化時代的個體2.數(shù)字化時代的員工德勤在《2018年德勤千禧一代年度調(diào)研報告》中指出，Z世代的員工對企業(yè)的信任度、忠誠度水平下降，而工業(yè)4.0的到來讓Z世代員工倍感措手不及。本章小結多元化可分為表面層次多元化和深層次多元化，相關法律、全球化浪潮、對市場競爭的不同理解都導致多元化成為組織管理者必須面對的問題。管理者可以通過透明的甄選系統(tǒng)、培訓和共情等方式，達到組織的有效多元化。此外，為了提高多元化管理的有效性，還應當理解個體的行為基礎：知覺、歸因、情緒、態(tài)度及壓力。本章小結總之，個體的行為受到多方面因素的影響。在此基礎上，理解個體的決策方式，有利于我們解釋并預測決策行為從而進行有效的多元化管理來說十分重要。但往往重要的決策并非簡單明確，僅僅使用理性決策模型也是不夠的，往往需要有限理性及直覺，還要盡量避免受決策錯誤的影響。此外，不同以往，數(shù)字化時代的個體深受互聯(lián)網(wǎng)及電子設備的影響，其個性更為鮮明，更加懂自己，空前現(xiàn)實，注重平等，十分包容，適應能力強，也更加愿意給予他人關懷，同時對企業(yè)的信任度及忠誠度下降，在工業(yè)4.0面前也倍感措手不及，這也對組織管理提出了巨大挑戰(zhàn)。第3章個體與組織的匹配本章內(nèi)容1.個體的社會化個人社會化的內(nèi)容個人社會化的個體策略個人社會化的組織策略2.自我效能感

自我效能感的來源

自我效能感影響與作用

機制3.勝任與賦能勝任力分類/模型及應用

賦能的概念及維度4.心理契約

心理契約的內(nèi)容及類型

心理契約對管理實踐的

影響5.組織承諾

組織承諾的基本成分

組織管理中的組織承諾6.工作滿意度

影響工作滿意度的因素

工作滿意度與工作行為7.員工敬業(yè)度

員工敬業(yè)度的概念員工敬業(yè)度的認識8.組織公民行為

組織公民行為對個體行為的影響

組織公民行為在管理實踐

中的應用9.個體行為與組織結果的補充工作績效反生產(chǎn)行為人才流動一、個體的社會化1.個人社會化的內(nèi)容（1） 工作掌握的社會化（2） 人的方面的社會化（3） 政治方面的社會化（4） 組織內(nèi)語言的社會化（5） 組織的目標和價值觀方面的社會化（6） 組織歷史的社會化一、個體的社會化1.個人社會化的個體策略（1）反饋和信息搜集。（2）關系構建。（3）非正式的導師關系。（4）工作改變談判。（5）組織歷史的社會化。一、個體的社會化1.個人社會化的組織策略類別制度化個體化情境相關的集體的個別的正式的非正式的內(nèi)容相關的固定的變動的有序的隨機的社會相關的系列的分散的保留的剝奪的二、自我效能感自我效能感（Self-efficacy）是由美國著名心理學家班杜拉于20世紀70年代在其著作《思想和行為的社會基礎》一書里提出的概念，該學者在其后的研究中也逐步形成了自我效能感理論的框架體系。個體關于自己在一定程度上能夠有效采取一系列必要的行動去處理未來某些情境的一些信念——班杜拉自我效能感是個體對自己能力的一種確切的信念或自信心，這種能力是個體在某個背景下為了完成某一項特定的任務，能夠調(diào)動起必需的動機、認知等一系列行動?！顾凭S奇&魯桑斯起源觀點自我效能感是一個人相信自己能夠有效完成某一特定任務的能力的信心和期望，并非一個人的真實能力，只是一個人對自己完成某項任務的自我評定。概念二、自我效能感程度強度一般性維度相信能夠完成任務的困難程度對這一困難程度的信念的強弱期望能推廣至其他情境的程度二、自我效能感二、自我效能感1.自我效能感的來源先前的經(jīng)驗及實際成就其他人的勸說生理和心理狀態(tài)行為榜樣（他人的成績）二、自我效能感1.自我效能感的來源先前的經(jīng)驗及實際成就當個體在先前的任務中通過不懈努力獲得成功時，就會獲得積極的自我效能感，在往后的任務中，這種自我效能感能夠為個體提供對自己能力的保證，在個體遇到失敗和困難時，能夠讓其保持自信。二、自我效能感1.自我效能感的來源行為榜樣（他人的成績）榜樣的成績?yōu)橛^察者提供了參考的標準和成功的信念。榜樣與觀察者越相似，要完成的任務關聯(lián)性越強，對觀察者的自我效能感形成過程起到的影響也越大。1.自我效能感的來源其他人的勸說當受到尊敬的、有能力的人說服個體，使其認為自己具有完成某一項特定任務的能力時，個體的自我效能感就可以獲得積極的強化，增強其完成任務的信心。二、自我效能感二、自我效能感1.自我效能感的來源生理和心理狀態(tài)如果個體處于一種負面的情緒，比如焦慮、害怕或緊張，會較大程度地降低個體的自我效能感。減少工作環(huán)境中的壓力源，幫助改善個體的生理和心理狀態(tài)，對自我效能感的提高有一定作用。二、自我效能感2.自我效能感的影響與作用機制影響自我效能感的判斷影響我們對任務、情境的努力程度以及堅持努力的時間。舉例自我效能感較高的人，在完成眾多類型的任務方面都可產(chǎn)出較高的工作績效。高自我效能還能導致成功戒除上癮行為、提高疼痛耐受力、戰(zhàn)勝疾病等。二、自我效能感2.自我效能感的影響與作用機制知覺預期投入個體如何認為他們能運用自己的能力完成任務。知覺會導致個體對個人效能的預期。個人效能預期會決定個體投入多少精力來完成任務。啟示對個體而言，發(fā)展自我效能最有力的手段就是成功完成一項具有挑戰(zhàn)性的任務。管理者可以通過有效的目標設置、建立適當?shù)男袨榘駱拥确绞?，幫助員工提高自我效能感。二、自我效能感資質(zhì)過?，F(xiàn)象自我效能感高的個體可以產(chǎn)出較高的工作績效，但是當這份工作很容易完成，個體又會形成怎樣的心理狀態(tài)呢？資質(zhì)過?，F(xiàn)象近年來受到了學術界與實踐界的廣泛關注，資質(zhì)過剩這一概念起源于不充分就業(yè)或就業(yè)不足（underemployment），現(xiàn)在普遍認為資質(zhì)過剩（overqualification）是指個體所擁有的教育水平、技能、經(jīng)驗超出了正常工作所需。在以往的研究中，研究者通常將資質(zhì)過剩劃分為客觀資質(zhì)過剩（objectiveoverqualification）和主觀資質(zhì)過剩（subjectiveoverqualification）兩種類型。主觀資質(zhì)過剩指個體感知到自己所具有的技能、經(jīng)驗比工作所要求的資質(zhì)更高，因此也被稱為“資質(zhì)過剩感”。對于資質(zhì)過剩的員工，或可以被稱之為“小池塘中的大魚”。三、勝任與賦能戴維·麥克萊蘭“盡管智力影響績效，但一些個人特征，如個體的動機與自我形象，能夠把達標績效與不達標績效的人區(qū)分開來，并且能在一系列的生活角色包括職務角色中表現(xiàn)出來”——《測量勝任力而非智力》斯潘塞“勝任力就是個體所具備的某種或某些潛在特質(zhì)，這些特質(zhì)與高績效員工的工作表現(xiàn)具有高度的因果關系?！薄豆ぷ鲃偃瘟Α啡?、勝任與賦能總的來說，勝任力是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征。它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。三、勝任與賦能1.勝任力的分類勝任力類群具體項目成就類群成就導向、品質(zhì)和秩序意識、主動性服務類群人際理解能力、客戶服務導向影響力類群組織意識、關系營造的能力、影響能力管理類群指導能力、團隊合作意識、開發(fā)他人的能力、團隊領導能力認識思考／問題解決類群專業(yè)技術、信息搜索能力、分析性思考能力、概括性思考能力個人效能類群自我控制／壓力對抗能力、自信的品質(zhì)、組織責任感、適應性／靈活性麥克萊蘭的普遍觀測效度的勝任力分類知識技能自我概念特質(zhì)動機/需要水上水下水上冰山部分是基準性特征，是對勝任者基礎素質(zhì)的要求，但不能把表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者準確區(qū)別開來。水下冰山部分是內(nèi)隱特征，是決定行為表現(xiàn)的關鍵因素，統(tǒng)稱為鑒別性特征，可以區(qū)分優(yōu)異者和一般者。三、勝任與賦能2.勝任力模型及其在組織管理中的應用運用1、確定哪一類型的素質(zhì)是該工作崗位所需要的勝任素質(zhì)2、組織要建立能夠衡量個人勝任素質(zhì)水平的測評系統(tǒng)3、設計出勝任素質(zhì)測評結果在各個工作中的具體應用方法圖：勝任力的冰山模型圖：勝任力的具體模型舉例人力資源經(jīng)理勝任力模型人事管理專家變革管理者正直誠信篤行者戰(zhàn)略績效管理者文化管理者業(yè)務伙伴舉例具體模型是指針對具體的職務類別、工作團隊、部門或組織的勝任力組合。因為勝任力是一組行為集合，因此與其相關的恰當?shù)男袨榫筒豢赡苁乔宦傻模@取決于組織文化，具體組織的勝任力表現(xiàn)方式也與組織獨特的文化聯(lián)系在一起。三、勝任與賦能2.勝任力模型及其在組織管理中的應用提高員工勝任力的途徑：評估解釋計劃培訓再評估讓員工對自己勝任力和素質(zhì)進行分析，了解員工目前的需求，得出報告。報告出來后，了解高勝任力員工的特征是什么，與各自的職業(yè)培訓師進行交流，明確自身情況每個員工也可以根據(jù)自身情況制定計劃，改善自我。針對每個員工的情況，公司組織更多有針對性的培訓。經(jīng)歷了一段時間的培訓之后，通過員工的業(yè)績衡量，來進一步評估員工的勝任力三、勝任與賦能2.勝任力模型及其在組織管理中的應用三、勝任與賦能賦能：指企業(yè)由上而下地釋放權力，尤其是員工們自主工作的權力，從而通過去中心化的方式驅動企業(yè)最大限度發(fā)揮員工才智和潛能。賦能可分解為結構賦能、領導賦能與心理賦能三個維度。結構賦能強調(diào)建立員工賦能機制，以保障組織系統(tǒng)能夠分享權力，讓員工有權獲得信息、機會與資源。這一員工賦能機制在“海底撈”的管理實踐中得到了很好的應用，海底撈的每位員工都有免單權和給予顧客優(yōu)惠的權利，從而讓普通員工也分享了這種本屬于管理者的機會和資源，激發(fā)了員工的主人翁意識。領導賦能強調(diào)領導者把更多的選擇權授予下屬，領導者扮演教練角色，幫助員工解決難題與提高能力。哈佛商學院的羅莎貝斯?莫斯?坎特（RosabethMossKanter）所說的，將權力向下延伸是非常有必要的，因為世界上很多事情的干擾性越來越強，“意外”的事情越來越多，“變革”的需求也越來越強烈，各家公司必須越來越依賴員工去做決定，因為很多事情出現(xiàn)后就會發(fā)現(xiàn)，并不存在對這些事情的常規(guī)應對方式。而唯有員工解決難題的能力提高了，組織才能進一步被激活。心理賦能是指員工在工作過程中感受到的控制力、影響力與工作價值，能增強員工主動性，進而提升自我效能感和信心并促使他們影響自己的工作角色和工作環(huán)境，而不是被動地接受任務。心理賦能的重要影響因素是文化，營造合適的氛圍和支持環(huán)境將帶給組織更多意向不到的驚喜。廣義廣義的心理契約是指存在于組織和成員間的一系列無形的內(nèi)隱的不能書面化的期望，是在組織中各層級間、各成員間任何時候都廣泛存在的沒有正式書面規(guī)定的心理期望。狹義心理契約（psychologicalcontract）是員工以自己與組織的關系為前提，以承諾、信任和感知為基礎，自己和組織間彼此形成的責任和義務的各種信念。起源心理契約原本是社會心理學提出的概念，在20世紀60年代初被引入管理領域四、心理契約1.心理契約的內(nèi)容及類型特點過去的心理契約構成內(nèi)容當前的心理契約構成內(nèi)容關注的焦點工作安全性、連續(xù)性、對組織忠誠相互交換的可能性、未來雇傭的可能性形式結構化的、可預測的、穩(wěn)定的無固定結構的、靈活的、可以廣泛協(xié)商的建構基礎傳統(tǒng)、公平性、社會判斷市場導向、能力與技能、附加價值（增值）的可能性組織指責工作連續(xù)、工作安全、培訓、職業(yè)發(fā)展前景對于附加價值的公正獎勵雇員指責忠誠、全勤、服從權威、令人滿意的工作績效技術革新、創(chuàng)業(yè)精神、銳意變革、不斷嘗試、優(yōu)異的工作績效契約關系正規(guī)化、大多數(shù)通過工會和中介代理機構認為雙方服務的交換（內(nèi)部及外部）是個人責任職業(yè)生涯管理組織職責，通過人事部門的輸入來規(guī)劃和促進職業(yè)生涯的內(nèi)螺旋發(fā)展個人職責，通過個人的再培訓和再學習而形成職業(yè)生涯的外螺旋發(fā)展四、心理契約交易型關系型團隊成員型強調(diào)具體、有形、基于當前利益的工具性相互交換強調(diào)雇傭雙方相互支持和依賴、彼此溝通與交流，承擔長久的開放性責任員工與組織在事業(yè)發(fā)展上彼此承擔責任中國情境規(guī)范性責任、人際型責任和發(fā)展型責任（李原，2002）交易型契約、發(fā)展型契約、情感型契約和管理型契約（謝發(fā)勝，2006）交易、關系、工作維度（于珊，陳曉紅，2008）四、心理契約1.心理契約的內(nèi)容及類型2.心理契約對管理實踐的影響心理契約違背心理契約構建員工提意見、辭職、忠誠度下降等員工對組織的信任動搖，心理契約關系進行重新確定有可能導致員工與組織之間的關系變得更具交易性，更多地關注眼前的直接經(jīng)濟利益把合適的人安置在合適的崗位上確保讓員工感受到當管理者接近他們的時候，他們感到很舒服確保適當?shù)慕涣?，對情況發(fā)生變化時有明確清晰的認識確保人們因為好的績效而得到承認四、心理契約組織承諾（organizationalcommitment）也叫組織認同感，是員工對于特定組織及其目標的認同、情緒依賴及參與程度。高的組織承諾意味著認可組織的價值觀和目標，極想維持在組織中的成員資格，愿意為其付出高水平的工作努力。組織承諾高的員工流動率相對較低。組織承諾情感承諾持續(xù)承諾規(guī)范承諾“我喜歡把組織看作是我的家”“我沒有可選擇的離開組織的理由”“組織應當獲得我的忠誠”五、組織承諾1.組織承諾的基本成分2.組織管理中的組織承諾情感承諾規(guī)范承諾個體感到滿足期望的程度工作的挑戰(zhàn)性組織的可靠性工作角色的明確性管理者對員工的評價其他更低缺勤率更低離職率更高績效高持續(xù)承諾低離職率較低績效培養(yǎng)員工的特殊技能財務刺激啟示除了通過財務類的持續(xù)承諾把員工和組織聯(lián)系起來外，還應該通過贏得員工信任