2025年二級企業(yè)人力資源管理師考試（專業(yè)能力）測試題及答案二一、單項選擇題1.以下哪種培訓需求分析方法是通過觀察員工的工作行為來確定培訓需求的？A.問卷調(diào)查法B.績效分析法C.觀察法D.訪談法答案：C。觀察法是直接觀察員工的工作行為、操作過程等，從而發(fā)現(xiàn)員工在工作中存在的問題和不足，以此確定培訓需求。問卷調(diào)查法是通過發(fā)放問卷收集信息；績效分析法主要依據(jù)績效結果來分析；訪談法是通過與相關人員交流獲取信息。2.企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃時，對未來人力資源需求進行預測的方法中，屬于定性預測方法的是？A.趨勢外推法B.德爾菲法C.回歸分析法D.經(jīng)濟計量模型法答案：B。德爾菲法是專家背靠背進行預測的定性方法。趨勢外推法、回歸分析法和經(jīng)濟計量模型法都屬于定量預測方法，它們基于數(shù)據(jù)進行數(shù)學模型的構建和分析。3.以下關于績效管理系統(tǒng)的說法，錯誤的是？A.績效管理系統(tǒng)包括績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價和績效反饋等環(huán)節(jié)B.績效評價是績效管理系統(tǒng)的核心環(huán)節(jié)C.績效反饋能夠幫助員工改進績效D.績效計劃是績效管理的起點答案：B?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的核心環(huán)節(jié)是績效改進，而不是績效評價?？冃гu價是對員工工作表現(xiàn)的評估，而績效改進才是通過分析評價結果，采取措施提高員工績效，從而實現(xiàn)組織目標。績效計劃是起點，明確目標和標準；績效監(jiān)控保證執(zhí)行；績效反饋促進溝通和改進。4.崗位評價的方法中，（）是根據(jù)崗位的工作性質、繁簡難易程度、責任大小和所需資格條件等因素，對崗位進行排序。A.崗位排列法B.崗位分類法C.要素計點法D.因素比較法答案：A。崗位排列法是將崗位按照一定標準從高到低或從低到高進行排序。崗位分類法是將崗位劃分為不同的類別；要素計點法是對崗位的各種要素進行評分；因素比較法是用關鍵崗位作為比較基礎。5.企業(yè)在制定薪酬策略時，（）策略適用于處于快速發(fā)展階段、具有較強競爭力的企業(yè)。A.領先型薪酬策略B.跟隨型薪酬策略C.滯后型薪酬策略D.混合型薪酬策略答案：A。領先型薪酬策略是企業(yè)支付的薪酬水平高于市場平均水平，能吸引和留住優(yōu)秀人才，適合快速發(fā)展且有競爭力的企業(yè)。跟隨型薪酬策略是與市場平均水平保持一致；滯后型薪酬策略低于市場平均水平；混合型薪酬策略則是根據(jù)不同崗位或情況采用不同的薪酬策略。6.以下不屬于員工福利的特點的是？A.補償性B.均等性C.集體性D.激勵性答案：D。員工福利具有補償性，是對員工勞動的一種補充回報；均等性，一般企業(yè)員工都能享受；集體性，通常以集體形式提供。而激勵性不是福利的主要特點，激勵更多通過薪酬中的績效部分來實現(xiàn)。7.勞動爭議處理的原則不包括以下哪項？A.合法原則B.公正原則C.及時原則D.協(xié)商原則答案：D。勞動爭議處理的原則包括合法原則，即處理爭議要依據(jù)法律法規(guī)；公正原則，對雙方當事人公平對待；及時原則，盡快處理爭議。協(xié)商是勞動爭議處理的一種方式，而非原則。8.培訓效果評估中，（）是評估培訓對員工工作績效的影響。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估答案：D。結果評估主要關注培訓對組織績效、員工工作績效等最終結果的影響。反應評估是了解學員對培訓的滿意度；學習評估是評估學員對培訓內(nèi)容的掌握程度；行為評估是觀察員工在工作中的行為是否因培訓而改變。9.企業(yè)在進行人員招聘時，（）渠道能夠為企業(yè)帶來新思想、新方法和新的經(jīng)營理念。A.內(nèi)部招聘B.外部招聘C.校園招聘D.人才租賃答案：B。外部招聘可以引入外部的優(yōu)秀人才，他們帶來不同的經(jīng)驗、思想和方法，為企業(yè)注入新的活力。內(nèi)部招聘主要是在企業(yè)內(nèi)部選拔人員；校園招聘主要針對應屆畢業(yè)生；人才租賃是企業(yè)租賃人才使用。10.以下關于人力資源成本核算的說法，正確的是？A.人力資源成本核算只需要核算直接成本B.人力資源成本核算可以幫助企業(yè)控制成本C.人力資源成本核算不包括員工的福利成本D.人力資源成本核算對企業(yè)管理沒有實際意義答案：B。人力資源成本核算包括直接成本和間接成本，福利成本是其中一部分，通過核算可以清晰了解人力資源成本的構成和支出情況，從而幫助企業(yè)控制成本，對企業(yè)管理有重要意義。11.績效管理的重心是（）。A.績效計劃B.績效監(jiān)控C.績效評價D.績效改進答案：D。績效管理的目的是提升員工和組織的績效，績效改進是實現(xiàn)這一目的的關鍵，所以是績效管理的重心?？冃в媱澥乔捌谝?guī)劃，績效監(jiān)控是過程監(jiān)督，績效評價是對結果的評估。12.崗位說明書的內(nèi)容不包括（）。A.崗位基本信息B.崗位工作目標C.崗位薪酬待遇D.崗位任職資格答案：C。崗位說明書主要包括崗位基本信息、工作目標、工作職責、工作關系、任職資格等內(nèi)容，崗位薪酬待遇通常不在崗位說明書中體現(xiàn)。13.企業(yè)在進行培訓需求分析時，（）層面的分析主要關注組織的目標、資源、環(huán)境等因素。A.組織B.工作C.人員D.戰(zhàn)略答案：A。組織層面的培訓需求分析主要考慮組織的整體目標、資源狀況、所處環(huán)境等，以確定組織需要哪些培訓來支持其發(fā)展。工作層面分析關注崗位的工作內(nèi)容和要求；人員層面分析關注員工的能力和績效；戰(zhàn)略層面分析是從企業(yè)長遠戰(zhàn)略角度考慮培訓需求。14.以下哪種勞動合同屬于固定期限勞動合同？A.沒有明確終止時間的勞動合同B.約定了明確終止時間的勞動合同C.以完成一定工作任務為期限的勞動合同D.非全日制勞動合同答案：B。固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。沒有明確終止時間的是無固定期限勞動合同；以完成一定工作任務為期限的勞動合同是以某項工作的完成為合同期限；非全日制勞動合同是一種特殊的用工形式。15.企業(yè)在制定薪酬制度時，應遵循的原則不包括（）。A.公平性原則B.激勵性原則C.隨意性原則D.合法性原則答案：C。企業(yè)制定薪酬制度應遵循公平性原則，保證員工獲得公平的報酬；激勵性原則，激發(fā)員工的工作積極性；合法性原則，符合法律法規(guī)。隨意性原則不符合薪酬制度制定的要求。二、多項選擇題1.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括（）。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.人員規(guī)劃E.費用規(guī)劃答案：ABCDE。人力資源規(guī)劃涵蓋戰(zhàn)略規(guī)劃，明確人力資源管理的總體方向；組織規(guī)劃，設計組織結構；制度規(guī)劃，制定相關制度；人員規(guī)劃，對人員的供需進行預測和平衡；費用規(guī)劃，預算人力資源相關費用。2.培訓需求分析的層次有（）。A.組織層面分析B.工作層面分析C.人員層面分析D.戰(zhàn)略層面分析E.績效層面分析答案：ABCD。培訓需求分析包括組織層面，考慮組織目標等因素；工作層面，分析崗位工作要求；人員層面，評估員工能力；戰(zhàn)略層面，從長遠戰(zhàn)略規(guī)劃培訓?？冃用娣治隹砂谌藛T層面分析中。3.績效管理系統(tǒng)的組成要素包括（）。A.績效計劃B.績效監(jiān)控C.績效評價D.績效反饋E.績效改進答案：ABCDE。績效管理系統(tǒng)由績效計劃確定目標和標準，績效監(jiān)控跟蹤執(zhí)行情況，績效評價評估結果，績效反饋進行溝通，績效改進促進提升，這幾個要素相互關聯(lián)，構成完整的系統(tǒng)。4.崗位評價的方法有（）。A.崗位排列法B.崗位分類法C.要素計點法D.因素比較法E.評分法答案：ABCD。崗位評價方法主要有崗位排列法、崗位分類法、要素計點法和因素比較法。評分法可看作要素計點法的一種具體操作方式，所以不單獨列出。5.薪酬體系設計的步驟包括（）。A.確定薪酬策略B.崗位評價C.薪酬調(diào)查D.薪酬結構設計E.薪酬制度的實施與調(diào)整答案：ABCDE。薪酬體系設計首先要確定薪酬策略，明確方向；進行崗位評價，確定崗位價值；開展薪酬調(diào)查，了解市場水平；設計薪酬結構，確定薪酬的構成和比例；最后實施和調(diào)整薪酬制度，以適應企業(yè)發(fā)展和市場變化。6.員工福利的類型包括（）。A.法定福利B.企業(yè)補充福利C.帶薪休假D.員工服務福利E.保險福利答案：ABCDE。員工福利包括法定福利，如社會保險等；企業(yè)補充福利，企業(yè)自行設定的福利；帶薪休假是常見的福利形式；員工服務福利，如員工援助計劃等；保險福利，除法定保險外的其他保險。7.勞動爭議處理的程序包括（）。A.協(xié)商B.調(diào)解C.仲裁D.訴訟E.申訴答案：ABCD。勞動爭議處理程序一般先由雙方協(xié)商解決；協(xié)商不成可申請調(diào)解；調(diào)解不成可申請仲裁；對仲裁結果不服可提起訴訟。申訴不是勞動爭議處理的標準程序。8.人員招聘的渠道有（）。A.內(nèi)部招聘B.外部招聘C.校園招聘D.網(wǎng)絡招聘E.人才市場招聘答案：ABCDE。人員招聘渠道分為內(nèi)部招聘和外部招聘，外部招聘又包括校園招聘、網(wǎng)絡招聘、人才市場招聘等多種方式。9.人力資源成本的構成包括（）。A.獲得成本B.開發(fā)成本C.使用成本D.保障成本E.離職成本答案：ABCDE。人力資源成本包括獲得成本，如招聘費用；開發(fā)成本，如培訓費用；使用成本，如工資、獎金等；保障成本，如社會保險費用；離職成本，如離職補償?shù)取?0.企業(yè)人力資源管理的職能有（）。A.規(guī)劃B.招聘C.培訓D.績效管理E.薪酬管理答案：ABCDE。企業(yè)人力資源管理具有規(guī)劃職能，制定人力資源規(guī)劃；招聘職能，選拔合適人才；培訓職能，提升員工能力；績效管理職能，評估和提升績效；薪酬管理職能，設計和管理薪酬體系。三、簡答題1.簡述培訓效果評估的主要內(nèi)容。培訓效果評估主要包括以下內(nèi)容：-反應評估：了解學員對培訓的滿意度，如對培訓內(nèi)容、培訓師、培訓方式等方面的看法和感受，可通過問卷調(diào)查、面談等方式進行。-學習評估：評估學員對培訓內(nèi)容的掌握程度，包括知識、技能和態(tài)度的學習情況，可采用考試、實操考核、案例分析等方法。-行為評估：觀察員工在工作中的行為是否因培訓而發(fā)生改變，是否將所學知識和技能應用到實際工作中，可通過上級評價、同事評價、自我評估等方式收集信息。-結果評估：關注培訓對組織績效、員工工作績效等最終結果的影響，如生產(chǎn)效率的提高、產(chǎn)品質量的提升、客戶滿意度的增加等，可通過對比培訓前后的相關數(shù)據(jù)進行評估。2.簡述企業(yè)在進行崗位評價時應遵循的原則。企業(yè)在進行崗位評價時應遵循以下原則：-系統(tǒng)原則：將崗位評價作為一個系統(tǒng)工程，考慮崗位之間的相互關系和整體協(xié)調(diào)性，從企業(yè)整體戰(zhàn)略和組織架構出發(fā)進行評價。-實用性原則：崗位評價的方法和標準要符合企業(yè)實際情況，能夠為企業(yè)的人力資源管理提供實用的依據(jù)，具有可操作性。-標準化原則：評價指標、評價方法、評價流程等要統(tǒng)一標準，保證評價結果的一致性和可比性。-能級對應原則：崗位的能級與員工的能力要相對應，不同能級的崗位要求不同能力的員工，以實現(xiàn)人崗匹配。-優(yōu)化原則：通過崗位評價，不斷優(yōu)化崗位設置和人員配置，提高企業(yè)的運營效率和效益。四、綜合分析題某企業(yè)是一家制造型企業(yè)，近年來業(yè)務發(fā)展迅速，但在人力資源管理方面出現(xiàn)了一些問題。員工流失率較高，新員工入職后難以快速適應工作，老員工工作積極性不高，績效管理效果不佳，薪酬體系缺乏競爭力。請你為該企業(yè)提出改進建議。針對該企業(yè)出現(xiàn)的問題，可提出以下改進建議：1.招聘與入職管理-優(yōu)化招聘流程，明確崗位要求和任職資格，提高招聘的精準度，確保招聘到符合崗位需求的人才。-建立完善的新員工入職培訓體系，包括企業(yè)文化、崗位知識、操作技能等方面的培訓，幫助新員工快速適應工作環(huán)境和工作內(nèi)容。-安排導師對新員工進行一對一指導，及時解決新員工在工作中遇到的問題。2.績效管理-重新設計績效管理體系，明確績效目標和考核標準，并與員工進行充分溝通，確保員工理解和認同。-加強績效監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)員工在工作中存在的問題并給予指導和支持。-建立科學合理的績效評價機制，確保評價結果公平公正，避免主觀因素的影響。-將績效結果與薪酬、晉升、培訓等掛鉤，充分發(fā)揮績效管理的激勵作用。3.薪酬管理-進行市場薪酬調(diào)查，了解同行業(yè)的薪酬水平，結合企業(yè)實際情況，制定具有競爭力的薪酬策略。-優(yōu)化薪酬結構，增加績效工資的比例，使薪酬與員工的工作績效緊密相連。