2025年大學《電子競技運動與管理》專業(yè)題庫——電競人才招聘與選拔管理考試時間：______分鐘總分：______分姓名：______一、名詞解釋（每題3分，共15分）1.電競人才畫像2.無領導小組討論3.背景調查4.DTS（DraftandTradeSystem）5.競業(yè)限制二、簡答題（每題5分，共20分）1.簡述電競俱樂部進行人才招聘需求分析時需要考慮的主要因素。2.比較內部招聘和外部招聘在電競人才選拔中的主要優(yōu)缺點。3.電競選手選拔過程中，除了技術能力，通常還需要考察哪些關鍵素質？4.在電競人才招聘與選拔過程中，應重點注意遵守哪些主要的法律法規(guī)？三、案例分析題（每題15分，共30分）1.某新興電子競技俱樂部計劃組建一支新的《英雄聯(lián)盟》戰(zhàn)隊，預算有限，且希望在短時間內快速組建隊伍參賽。俱樂部內部討論了通過高薪引進明星選手、從現(xiàn)有實習生中選拔潛力新人、以及通過大型青訓營選拔新人等多種方案。請分析每種方案的利弊，并為該俱樂部提出一個更符合其現(xiàn)狀和發(fā)展階段的選拔策略建議。2.假設你是一家大型電子競技俱樂部的人力資源專員，負責招募一名新的賽事運營經(jīng)理。在招聘過程中，你發(fā)現(xiàn)候選人的履歷非常光鮮，但在面試中表現(xiàn)出溝通協(xié)調能力不足，且對電競賽事的獨特性理解不夠深入。同時，有內部員工推薦了另一位經(jīng)驗相對較少但表現(xiàn)活躍、對電競熱情高漲的候選人。請分析這兩種情況，并提出你的處理意見和選拔理由。四、論述題（20分）結合當前電子競技行業(yè)的發(fā)展趨勢，論述在電競人才招聘與選拔中，如何平衡效率與公平，并闡述俱樂部管理者應承擔的相關責任。試卷答案一、名詞解釋1.電競人才畫像：指針對特定電競崗位或戰(zhàn)隊需求，對所需人才在技能、經(jīng)驗、性格、價值觀、職業(yè)素養(yǎng)等方面的具體特征和要求的綜合描述。它是一個虛擬的、理想化的人才模型，用于指導招聘過程中的需求分析和候選人篩選。**解析思路：*定義需要包含“電競人才”、“特定崗位/戰(zhàn)隊需求”、“技能、經(jīng)驗、性格、價值觀、職業(yè)素養(yǎng)”等核心要素，并點明其“指導招聘”的作用。2.無領導小組討論：一種人才測評方法，將一組（通常6-10人）被測試者隨機分成一個小組，設定一個與工作相關的問題，小組成員在規(guī)定時間內進行討論，共同完成任務或達成一致意見，而整個過程中沒有指定的領導者。通過觀察和評估小組成員在討論中的表現(xiàn)來評價其溝通能力、團隊協(xié)作、問題解決、領導潛力等。**解析思路：*定義需包含“人才測評方法”、“一組被測試者”、“隨機分組”、“特定問題”、“無指定領導者”、“規(guī)定時間”、“完成任務/達成一致”、“觀察評估表現(xiàn)”等關鍵環(huán)節(jié)，并點出測評的側重點。3.背景調查：指在招聘決策過程中，對候選人提供的個人信息（如教育背景、工作經(jīng)歷、項目經(jīng)驗等）的真實性進行核實，并可能延伸了解其過往的工作表現(xiàn)、行為舉止、職業(yè)操守等方面情況的過程。通常通過聯(lián)系候選人提供的前雇主、學校、證明人等進行。**解析思路：*定義需包含“招聘決策過程”、“核實信息真實性”、“了解過往情況”、“聯(lián)系前雇主/學校/證明人”等核心內容，強調其目的在于驗證信息并輔助決策。4.DTS（DraftandTradeSystem）：指在電子競技（尤其是團隊游戲）領域，戰(zhàn)隊在賽季開始前通過特定的選秀機制（如Draft）獲得選手，并允許在一定規(guī)則下進行選手交易（Trade）的體系。這是許多職業(yè)電競賽事聯(lián)盟（如LPL、LCK、LEC、LCS等）采用的選手分配和流通制度，旨在平衡各戰(zhàn)隊實力和聯(lián)賽競爭格局。**解析思路：*定義需包含“電子競技”、“選秀機制（Draft）”、“選手交易（Trade）”、“特定規(guī)則”、“賽季開始前”、“職業(yè)聯(lián)賽”等要素，并點明其目的（平衡實力、競爭格局）。5.競業(yè)限制：指勞動合同中約定的，勞動者（員工）在離開用人單位（雇主）后的一定期限內，不得到與本單位生產或者經(jīng)營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位工作，或者自己開業(yè)生產或者經(jīng)營同類產品、從事同類業(yè)務的合同條款。在電競行業(yè)，可能涉及核心選手、教練等關鍵人才的競業(yè)限制約定。**解析思路：*定義需包含“勞動合同條款”、“勞動者離職后”、“一定期限”、“不得從事同類業(yè)務/自己開業(yè)”、“有競爭關系的企業(yè)”等關鍵特征，并提及電競行業(yè)可能的適用對象。二、簡答題1.簡述電競俱樂部進行人才招聘需求分析時需要考慮的主要因素。*①戰(zhàn)隊/組織戰(zhàn)略目標：俱樂部的發(fā)展方向、市場定位（如追求冠軍、穩(wěn)定參賽、青訓發(fā)展）、主攻的游戲項目等。*②崗位具體要求：崗位說明書中的職責、所需專業(yè)技能（如選手的操作水平、教練的戰(zhàn)術能力）、經(jīng)驗年限、學歷背景等。*③團隊現(xiàn)有結構：當前團隊的人員配置、能力短板、需要補充或替換的崗位。*④項目特點與版本：所玩游戲的當前版本特點、賽制要求、對選手/教練的新技能需求。*⑤預算與成本：俱樂部能承受的薪資水平、簽約成本、培養(yǎng)成本等經(jīng)濟限制。*⑥人才市場狀況：市場上目標人才的稀缺程度、流動性、競爭激烈程度。*⑦企業(yè)文化與價值觀：俱樂部希望吸納的人才是否契合其團隊文化、溝通風格和職業(yè)態(tài)度。**解析思路：*回答需圍繞“為什么需要分析”、“分析什么”，從宏觀（戰(zhàn)略）到微觀（崗位），再到限制條件（預算、市場）和軟性要求（文化），全面覆蓋需求分析的維度。2.比較內部招聘和外部招聘在電競人才選拔中的主要優(yōu)缺點。*內部招聘：*優(yōu)點：①了解全面，候選人背景清晰，降低信息不對稱風險；②知情者優(yōu)勢，員工熟悉內部情況，融入快；③員工積極性高，提升內部士氣，樹立榜樣；④成本相對較低，節(jié)省招聘流程費用和時間；⑤有助于人才梯隊建設和員工職業(yè)發(fā)展。*缺點：①可能形成“近親繁殖”，缺乏新思想和新視角；②內部競爭可能引發(fā)矛盾或導致“裙帶關系”；③拔苗助長，原有崗位空缺可能影響團隊整體表現(xiàn)；④候選人范圍有限，可能錯失更優(yōu)秀的外部人才。*外部招聘：*優(yōu)點：①候選人來源廣泛，選擇范圍大，更容易找到頂尖或稀缺人才；②帶來新思想、新方法，促進團隊創(chuàng)新和變革；③可以平息內部競爭或矛盾；④可能以較低成本獲得高價值人才（如果招聘流程高效）。*缺點：①未知風險高，候選人人品、能力、團隊融入度等難以完全預知；②融入時間長，需要時間了解俱樂部文化和工作方式；③招聘成本可能較高（廣告、獵頭、篩選時間等）；④可能影響內部現(xiàn)有員工的積極性或導致人才流失。**解析思路：*采用“優(yōu)缺點對比”的結構，分別列出內部和外部招聘的若干優(yōu)點和缺點，每個優(yōu)缺點都需要簡潔明了地闡述其核心含義，并適當結合電競行業(yè)的特性。3.電競選手選拔過程中，除了技術能力，通常還需要考察哪些關鍵素質？*①戰(zhàn)術理解與決策能力：對游戲機制、版本特點、比賽節(jié)奏的深刻理解，以及在比賽中快速分析局勢、做出正確決策的能力。*②心理素質與抗壓能力：在高壓比賽環(huán)境下保持冷靜、專注，處理挫折、承受壓力、調節(jié)情緒的能力。*③學習能力與適應能力：快速學習新版本、新英雄/角色、新戰(zhàn)術體系，并迅速適應團隊打法和環(huán)境變化的能力。*④團隊協(xié)作與溝通能力：理解團隊目標，與隊友有效溝通、協(xié)同作戰(zhàn)，尊重隊友和教練的能力。*⑤職業(yè)態(tài)度與紀律性：對訓練、比賽、復盤的投入度，遵守團隊規(guī)章，具備自律和責任感。*⑥潛力與成長空間：對于年輕選手，考察其是否有發(fā)展?jié)摿Α⒖伤苄砸约俺掷m(xù)進步的意愿。**解析思路：*答案應圍繞電競選手的核心要求展開，從智力（戰(zhàn)術決策、學習能力）、心理（抗壓、溝通）、態(tài)度（職業(yè)性、紀律性）等多個維度進行闡述，并區(qū)分當前表現(xiàn)和未來潛力。4.在電競人才招聘與選拔過程中，應重點注意遵守哪些主要的法律法規(guī)？*①勞動法/勞動合同法：遵守關于勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止的規(guī)定，保障勞動者合法權益，規(guī)范用工關系。例如，依法約定試用期，明確工作內容、薪資待遇、工作時間等。*②就業(yè)促進法：遵守反歧視原則，不得基于性別、民族、宗教、年齡、身體殘疾等因素進行就業(yè)歧視，保障平等就業(yè)機會。*③個人信息保護法：在收集、使用候選人個人信息（如身份證號、聯(lián)系方式、照片等）時，必須遵守合法、正當、必要原則，明確告知用途，獲得同意，并確保信息安全，不得非法買賣或泄露。*④社會保險法：按照規(guī)定為符合條件的員工繳納社會保險（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育），建立社會保險關系。*⑤未成年人保護法：對于招聘未成年電競選手或相關工作人員，必須嚴格遵守法定最低就業(yè)年齡，并切實履行監(jiān)護、教育和保護的職責，不得讓其從事過重或有害身心健康的勞動。*⑥商業(yè)秘密保護相關法規(guī)：在招聘過程中，注意保護候選人的商業(yè)秘密，同時也要明確自身商業(yè)秘密的范圍和保密要求。**解析思路：*回答需列出與招聘、雇傭、個人信息、特殊群體保護等相關的核心法律，并簡要說明遵守該法律的關鍵點，體現(xiàn)對法律合規(guī)性的重視。三、案例分析題1.分析每種方案的利弊，并為該俱樂部提出一個更符合其現(xiàn)狀和發(fā)展階段的選拔策略建議。*利弊分析：*高薪引進明星選手：*利：迅速提升戰(zhàn)隊實力和知名度，吸引粉絲，帶來直接的比賽成績提升，樹立榜樣。*弊：成本極高，遠超俱樂部預算；明星選手可能難以融入新環(huán)境或與管理層/隊友相處；期望過高，一旦表現(xiàn)未達預期可能引發(fā)更大問題。*從現(xiàn)有實習生中選拔潛力新人：*利：了解候選人情況，信息相對透明；成本較低；培養(yǎng)成本低；有助于內部人才成長和穩(wěn)定性；實習生對俱樂部文化認同度高。*弊：選手實力可能不足，需要時間和資源培養(yǎng)；選拔范圍有限；內部培養(yǎng)周期較長，短期內難以沖擊高水平成績。*通過大型青訓營選拔新人：*利：選拔范圍廣，發(fā)現(xiàn)大量有潛力的新星；成本相對可控（相比簽約明星）；可以根據(jù)俱樂部需求定制選拔標準和內容；為俱樂部儲備人才庫。*弊：選拔過程復雜，耗時較長；選手成熟度和穩(wěn)定性需要時間檢驗；不一定能保證選出適合當前戰(zhàn)隊氛圍和戰(zhàn)術體系的選手；需要投入資源進行后續(xù)培養(yǎng)。*策略建議：鑒于該俱樂部預算有限且需快速組建隊伍，建議采取“以青訓營選拔為主，審慎考慮實習生潛力”的策略。*重點投入資源參與或舉辦/合作舉辦大型青訓營，從中選拔具備潛力和符合戰(zhàn)隊氣質的年輕選手，進行短期試訓，評估其發(fā)展速度和契合度。*同時，對俱樂部內部表現(xiàn)突出的實習生進行嚴格評估，看是否有具備直接上場比賽或作為核心替補的潛力，可以作為快速補充的選項，但需做好短期表現(xiàn)可能不達預期的準備。*避免高薪引進明星選手，除非有極其特殊的、預算允許的且風險可控的機會。*制定清晰的長期培養(yǎng)計劃，對于通過青訓營選拔的年輕選手，給予充分的指導和資源支持，逐步提升戰(zhàn)隊實力。**解析思路：*先對每種方案進行客觀分析利弊，然后結合題干給出的約束條件（預算有限、時間緊迫），提出一個最合理、最符合實際情況的綜合性解決方案，并說明理由，最后可補充實施建議。2.分析這兩種情況，并提出你的處理意見和選拔理由。*情況分析：*候選人A（履歷光鮮，面試表現(xiàn)不佳）：這類情況可能意味著候選人雖然過往經(jīng)歷看似亮眼，但在面試中暴露出真實能力（如溝通、應變、邏輯思維）或職業(yè)素養(yǎng)與崗位要求不符，或者面試技巧本身存在問題（如準備不足、表現(xiàn)緊張）。需要深入分析面試中具體哪些方面表現(xiàn)不佳，是能力短板還是態(tài)度問題。*候選人B（經(jīng)驗相對較少，表現(xiàn)活躍，熱情高漲）：這類候選人展現(xiàn)了積極的工作態(tài)度、良好的適應能力和對電競的熱情，但在經(jīng)驗和成熟度上有所欠缺。需要評估其學習能力、潛力以及能否快速承擔起崗位責任。*內部員工推薦：內部推薦通?；谕扑]人對候選人的了解，可能帶有一定的主觀性，但也能提高招聘的效率和信任度。需要客觀評估推薦信息的可靠性。*處理意見與選拔理由：*進一步評估候選人A：不能僅憑面試表現(xiàn)否定履歷。應結合其過往業(yè)績證明（如比賽錄像、項目成果）、進行更深入的行為面試（STAR原則），甚至安排更專業(yè)的測評或模擬場景測試，確認其能力短板是否可以彌補，以及態(tài)度是否端正。如果評估確認其核心能力確實無法勝任，且短期內難以提升，則應放棄該候選人。*重點考察候選人B：對于候選人B，應更側重于考察其學習能力、解決問題的思路、快速適應能力以及在壓力下的穩(wěn)定性。可以通過壓力面試、更復雜的案例分析、或延長試訓期來深入評估。如果其學習能力突出、態(tài)度積極、展現(xiàn)出巨大潛力，并且團隊文化能夠接納和培養(yǎng)新人，可以考慮給予機會。但同時要明確告知其需要快速成長，并提供必要的支持。*綜合比較與決策：最終決策應在全面評估兩位候選人，并結合內部員工推薦的情況（如果推薦人是值得信賴的）后進行。不能完全依賴推薦，也不能因為履歷或經(jīng)驗的差異而完全否定有潛力的候選人。*選拔理由：理想的賽事運營經(jīng)理應具備良好的溝通協(xié)調能力、對電競賽事的深刻理解、較強的執(zhí)行力以及解決問題的能力。如果經(jīng)過綜合評估，候選人B在溝通協(xié)調、學習能力和職業(yè)熱情方面表現(xiàn)更優(yōu)，且具備快速成長的潛力，能夠勝任基礎工作并逐步提升，而候選人A的核心能力或態(tài)度問題較為突出，那么選擇候選人B可能是更優(yōu)解。當然，如果候選人A在后續(xù)評估中證明能力確實超群，且態(tài)度問題可管理，也是可以考慮的。關鍵在于找到最符合崗位核心要求和團隊發(fā)展需求的候選人。**解析思路：*先分析每種情況的潛在原因和復雜性，然后提出具體的處理步驟（如進一步評估、重點考察），在比較兩位候選人優(yōu)劣時，要基于崗位的核心要求進行判斷，并給出明確的選拔決策和理由，體現(xiàn)決策的客觀性和權衡性。同時，也要承認決策中可能存在的權衡和不確定性。四、論述題結合當前電子競技行業(yè)的發(fā)展趨勢，論述在電競人才招聘與選拔中如何平衡效率與公平，并闡述俱樂部管理者應承擔的相關責任。當前電子競技行業(yè)高速發(fā)展，人才需求激增，但在人才招聘與選拔過程中，效率與公平往往存在沖突。平衡兩者對于俱樂部的健康發(fā)展和維護行業(yè)生態(tài)至關重要。平衡效率與公平的途徑：1.明確且量化的標準：俱樂部應根據(jù)崗位性質制定清晰、具體、可衡量的選拔標準（人才畫像），涵蓋技能、經(jīng)驗、潛力、文化契合度等維度。這有助于在眾多候選人中快速篩選（提高效率），并確保選拔過程有據(jù)可依，減少主觀偏見（促進公平）。2.多元化招聘渠道：除了傳統(tǒng)的網(wǎng)絡招聘和賽事挖掘，應積極利用社交媒體、高校合作、青訓體系、內部推薦等多種渠道。這能拓寬人才來源（提高效率），同時接觸更廣泛背景的人群，減少渠道壟斷可能帶來的不公平（促進公平）。3.結構化面試與多維度評估：采用標準化的面試流程（如行為面試、技能測試、心理測評等），由多位評估者（盲審）參與，從不同角度全面考察候選人。這能系統(tǒng)高效地評估人才（提高效率），并通過多人評估相互印證，減少單一評估者的主觀誤差和偏見（促進公平）。4.數(shù)據(jù)驅動的決策：利用數(shù)據(jù)分析工具（如選手數(shù)據(jù)分析、用戶行為數(shù)據(jù)分析）輔助選拔決策，尤其是在評估選手潛力、市場價值等方面。這能提升選拔的科學性和效率，但需注意數(shù)據(jù)本身的局限性和可能存在的偏見（如歷史數(shù)據(jù)可能無法完全預測未來），需結合其他評估方法。5.透明化溝通：在招聘過程