崗位價(jià)值評(píng)估

崗位價(jià)值評(píng)估，或稱為：崗位評(píng)估、崗位測評(píng)、工作評(píng)估等。是在崗位

描述、工作分析（崗位說明書）的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位本身所具有的特性（如

崗位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等）進(jìn)行評(píng)估，以

確定崗位之間相對(duì)價(jià)值（或相對(duì)重要性）的過程。其結(jié)果是形成某一崗

位與其他崗位的相對(duì)價(jià)值，最終形成企業(yè)內(nèi)部的崗位相對(duì)價(jià)值體系，反

映各崗位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的相對(duì)比率。

崗位價(jià)值是相對(duì)性的、判斷性的、結(jié)構(gòu)化的，是針對(duì)崗位而言的。而非

絕對(duì)性，完備的，非精準(zhǔn)的,也不是以人為中心展開。

對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理而言，崗位價(jià)值評(píng)估特殊意義在于：

1.可以為比較廣泛范圍的人事管理提供依據(jù)。崗位價(jià)值評(píng)估中所搜集的

信息和結(jié)果可以為人力資源管理提供依據(jù)，例如確定招聘條件、培訓(xùn)技

術(shù)標(biāo)準(zhǔn)等。

2.容易被理解口受歡迎。崗位價(jià)值評(píng)估可以使員工與員工之間、管理者

與員工之間對(duì)報(bào)酬的看法趨于一致和滿意，從而使員工明確自己的職業(yè)

發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)員工朝更高的效

率發(fā)展。

3.有利于改善勞動(dòng)關(guān)系。崗位價(jià)值評(píng)估為員工參與工資確定過程的各個(gè)

方面提供了機(jī)會(huì)，并且為工資結(jié)構(gòu)的確定提供了一個(gè)相對(duì)準(zhǔn)確和值得信

賴的基礎(chǔ)。

4.有利于實(shí)現(xiàn)〃同工同酬〃。以各個(gè)崗位在整體工作中的相對(duì)重要性來

確定其工資等級(jí)，能夠保證同工同酬原則的實(shí)現(xiàn)，有利于消除工資結(jié)構(gòu)

中的不公正因素，維護(hù)企業(yè)工資等級(jí)間的邏輯和公正關(guān)系。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，員工的薪酬是基于其崗位、員工個(gè)人、績效

表現(xiàn)構(gòu)成，即員工薪酬3P模型。其中基于崗位的基礎(chǔ)工資，即根據(jù)該

崗位評(píng)估價(jià)值而得。

員工的實(shí)際薪酬需要綜合考慮四種付酬因素，即人、崗、績和市場行情。

以崗位為基礎(chǔ)的薪酬：其高低取決于所在崗位在企業(yè)崗位體系中的相對(duì)

價(jià)值。這一薪酬對(duì)崗不對(duì)人，不同員工在同樣的崗位具有相同的薪酬；

同一個(gè)員工在不同的崗位就有不同的薪酬。

崗位價(jià)值評(píng)估原則如下：

1.對(duì)事不對(duì)人。只根據(jù)被評(píng)崗位本身的性質(zhì)與工作內(nèi)容,以其崗位描述

為基礎(chǔ)，不考慮擔(dān)任該崗位特定人物的特點(diǎn)與情況，也不需考慮外界人

才市場的價(jià)格與條件。

2.崗位的相對(duì)價(jià)值。衡量的是崗位的相對(duì)價(jià)值，而不是絕對(duì)價(jià)值。崗位

價(jià)值評(píng)估是根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的主要影響指標(biāo)逐一進(jìn)行

測定、評(píng)比和估價(jià)，由此得出各個(gè)崗位的量值，使崗位之間有對(duì)比的基

礎(chǔ)。

3.評(píng)估因素保持一致性。所有崗位通過同一套評(píng)估因素進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估

因素涵蓋了所有崗腐酬因素，但是對(duì)于不同的崗位來說，重要的薪酬

因素有所不同。

4.獨(dú)立評(píng)判。要求參加崗位評(píng)估的評(píng)估委員會(huì)成員以第三方立場、客觀

且獨(dú)立地對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)估，禁止成員之間互相商討或協(xié)商打分，確

保崗位評(píng)估工作的客觀公正。

5.結(jié)果相對(duì)保密。由于崗位評(píng)估的結(jié)果會(huì)對(duì)員工的薪酬產(chǎn)生一定的影響，

所以員工會(huì)對(duì)評(píng)估結(jié)果十分敏感。在薪酬設(shè)計(jì)方案沒有完成前，崗位評(píng)

估的工作程序及評(píng)估結(jié)果暫時(shí)保密，不予公開。

崗位價(jià)值評(píng)估通常有如下幾種科學(xué)方法：

1.崗位排序法。是通過崗位間的比較而得，其優(yōu)點(diǎn)是簡單、容易操作。

但也有主觀性強(qiáng)的缺點(diǎn)，一般較適合小型企業(yè)。

2.崗位分類法。是將崗位與特定的級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較。其優(yōu)點(diǎn)是靈活性

高，但對(duì)崗位等級(jí)的劃分和界定有一定難度?？捎糜诖笮徒M織。

3.因素比較法。主要是對(duì)因素進(jìn)行評(píng)估，優(yōu)點(diǎn)在于可以較準(zhǔn)確的確定相

對(duì)價(jià)值。難點(diǎn)在于因素的選擇較困難?？捎糜诖笮突蛐⌒推髽I(yè)。

4.評(píng)分法。是將崗位與特定的級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，對(duì)崗位要素進(jìn)行評(píng)估。

優(yōu)點(diǎn)在于可以較準(zhǔn)確的確定相對(duì)價(jià)值、適用于多類型崗位。

目前行業(yè)通用的崗位價(jià)值評(píng)估評(píng)分法主要有美世國際職位評(píng)估法和海

氏三要素評(píng)估法。

美世國際職位評(píng)估法，是通過〃因素提取〃并給予評(píng)分的職位價(jià)值測量

工具。這套職位評(píng)估系統(tǒng)共有4個(gè)因素，10個(gè)緯度，104個(gè)級(jí)別，總

分1225分。評(píng)估的結(jié)果可以分成48個(gè)級(jí)別。其中這套評(píng)估系統(tǒng)的4

個(gè)因素是指：影響、溝通、創(chuàng)新和知識(shí)。

海氏系統(tǒng)法，是美國工資設(shè)計(jì)專家Hay在1951年開發(fā)出來的。該方法

認(rèn)為所有崗位所包含的付酬因素可以抽象為三種具有普遍適用性的因

素，即知能水平、解決問題能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任。該評(píng)估方法是目前國際上

使用最廣泛的一種崗位評(píng)估方法。據(jù)統(tǒng)計(jì)，世界500強(qiáng)的企業(yè)中有1/3

以上的企業(yè)崗位評(píng)估時(shí)都采用了海氏三要素評(píng)估法。

崗位價(jià)值評(píng)估工作需要建立規(guī)范的評(píng)估組織，并遵循科學(xué)的評(píng)估流程。

評(píng)估組織往往由評(píng)估委員會(huì)、評(píng)估小組、第三方評(píng)估機(jī)構(gòu)組成。崗位價(jià)

值評(píng)估流程應(yīng)包括：組建評(píng)估組織，制定評(píng)估計(jì)劃，并對(duì)參與評(píng)估人員

進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)"昔助已有的崗位體系及完善的崗位說明書，開展評(píng)估；

統(tǒng)計(jì)評(píng)估結(jié)果，并進(jìn)行個(gè)別崗位定位調(diào)整；繪制崗位價(jià)值曲線，并分級(jí)

分檔，形成分級(jí)分檔表；最后結(jié)合薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，在科學(xué)的薪酬水平策

略的前提下，確定薪