2025年三級人力資源管理師考試試題(附答案)一、理論知識部分1.單項選擇題（共20題，每題1分，共20分）企業(yè)人力資源規(guī)劃的核心目標是（）。

A.降低人工成本

B.實現(xiàn)人力資源供需平衡

C.優(yōu)化員工年齡結構

D.提高員工滿意度下列不屬于外部招聘渠道的是（）。

A.校園招聘

B.內部晉升

C.獵頭公司

D.網(wǎng)絡招聘培訓需求分析中，用于確定員工是否需要培訓的是（）。

A.組織分析

B.任務分析

C.人員分析

D.戰(zhàn)略分析績效反饋面談中，最適宜采用的溝通方式是（）。

A.單向批評

B.雙向互動

C.上級主導

D.員工主導某企業(yè)實行“崗位工資+績效工資”結構，其中崗位工資屬于（）。

A.短期激勵

B.長期激勵

C.固定薪酬

D.浮動薪酬勞動合同期限為3年的，試用期最長不得超過（）。

A.1個月

B.2個月

C.3個月

D.6個月企業(yè)定員的基本方法中，按設備定員適用于（）。

A.管理崗位

B.技術崗位

C.操作崗位

D.銷售崗位結構化面試與非結構化面試的主要區(qū)別在于（）。

A.是否有明確評分標準

B.是否提前設計問題

C.是否允許追問

D.是否考察專業(yè)能力培訓效果評估中，反應層評估的主要方法是（）。

A.筆試測試

B.行為觀察

C.問卷調查

D.績效對比關鍵績效指標（KPI）設計的核心原則是（）。

A.全面覆蓋

B.可量化

C.員工參與

D.戰(zhàn)略導向薪酬市場調查的主要目的是（）。

A.降低企業(yè)薪酬成本

B.確保薪酬外部公平性

C.提高員工福利水平

D.優(yōu)化薪酬結構下列屬于勞動合同必備條款的是（）。

A.試用期約定

B.保密條款

C.勞動報酬

D.培訓服務期企業(yè)制定勞動定額時，最常用的方法是（）。

A.經驗估工法

B.統(tǒng)計分析法

C.技術測定法

D.比較類推法無領導小組討論主要考察的是（）。

A.專業(yè)知識

B.團隊協(xié)作能力

C.工作經驗

D.語言表達能力培訓課程設計的首要環(huán)節(jié)是（）。

A.確定培訓目標

B.選擇培訓方法

C.設計課程內容

D.評估培訓效果績效計劃制定的主體是（）。

A.人力資源部門

B.直線經理與員工

C.企業(yè)高層

D.外部咨詢機構經濟性裁員時，優(yōu)先留用的人員不包括（）。

A.與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的

B.家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人的

C.簽訂無固定期限勞動合同的

D.新入職不滿1年的員工薪酬等級寬度設計的主要依據(jù)是（）。

A.崗位價值差異

B.員工績效差異

C.市場薪酬水平

D.企業(yè)支付能力勞動爭議調解委員會的組成不包括（）。

A.職工代表

B.企業(yè)代表

C.工會代表

D.勞動行政部門代表企業(yè)年金的繳費主體是（）。

A.企業(yè)

B.員工

C.企業(yè)與員工共同

D.政府與企業(yè)共同2.多項選擇題（共10題，每題2分，共20分）企業(yè)人力資源規(guī)劃的內容包括（）。

A.人員補充計劃

B.員工培訓計劃

C.薪酬調整計劃

D.勞動關系計劃

E.退休解聘計劃內部招聘的優(yōu)點有（）。

A.成本低

B.激勵現(xiàn)有員工

C.避免“文化沖突”

D.帶來新思維

E.減少培訓時間培訓需求分析的三個層面是（）。

A.組織分析

B.任務分析

C.人員分析

D.戰(zhàn)略分析

E.環(huán)境分析績效面談中常見的誤區(qū)包括（）。

A.只談問題不談進步

B.主觀臆斷

C.忽視員工感受

D.制定明確改進計劃

E.聚焦未來發(fā)展薪酬結構設計的要素包括（）。

A.薪酬等級

B.薪酬寬帶

C.薪酬水平

D.薪酬差距

E.薪酬策略勞動合同終止的情形包括（）。

A.勞動合同期滿

B.勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇

C.企業(yè)被吊銷營業(yè)執(zhí)照

D.勞動者死亡

E.企業(yè)經濟性裁員企業(yè)定員的方法包括（）。

A.按勞動效率定員

B.按設備定員

C.按崗位定員

D.按比例定員

E.按組織機構職責定員培訓效果評估的指標包括（）。

A.反應指標

B.學習指標

C.行為指標

D.結果指標

E.成本指標績效管理系統(tǒng)的組成部分包括（）。

A.績效計劃

B.績效監(jiān)控

C.績效評估

D.績效反饋

E.績效改進勞動爭議處理的程序包括（）。

A.協(xié)商

B.調解

C.仲裁

D.訴訟

E.信訪3.判斷題（共5題，每題1分，共5分）企業(yè)人力資源規(guī)劃只需關注未來1年內的人員需求。（）

無固定期限勞動合同等同于“終身制”，企業(yè)不得解除。（）

培訓效果評估中，結果層評估是最關鍵的評估層級。（）

績效評估結果僅用于薪酬調整，不涉及員工發(fā)展。（）

薪酬市場調查的對象只能是同行業(yè)企業(yè)。（）二、專業(yè)技能部分1.簡答題（共3題，每題10分，共30分）簡述招聘需求分析的主要步驟。簡述培訓效果評估的柯氏四層級模型內容。簡述績效管理系統(tǒng)設計的基本流程。2.計算題（共2題，每題10分，共20分）某員工月基本工資6000元（月薪按21.75天計算），2024年10月工作日21天，國慶節(jié)3天法定假加班（每天工作8小時），周末加班2天（每天工作8小時）。計算該員工10月應得工資（含加班費）。某員工2018年7月入職，2024年12月因企業(yè)經營困難被解除勞動合同，解除前12個月平均工資8000元（當?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY為6000元）。計算企業(yè)應支付的經濟補償金。3.案例分析題（共2題，每題15分，共30分）案例：A公司招聘程序員，HR采用非結構化面試，由技術主管單獨提問，面試問題包括“你之前做過什么項目？”“你對加班怎么看？”等。最終錄用的新員工入職3個月后因技術能力不足被辭退。

問題：分析A公司招聘過程中存在的問題，并提出改進建議。案例：B公司季度績效面談中，主管對員工說：“你的銷售額比目標低20%，這個季度表現(xiàn)很差，下季度必須達標，否則扣績效工資?！眴T工反駁：“市場環(huán)境變差，客戶流失，不是我個人的問題！”雙方不歡而散。

問題：分析績效面談失敗的原因，并說明正確的面談策略。答案與解析一、理論知識部分1.單項選擇題(1)答案：B解析：人力資源規(guī)劃的核心是通過預測與規(guī)劃，實現(xiàn)企業(yè)人力資源供給與需求的平衡，確保戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。(2)答案：B解析：內部晉升屬于內部招聘渠道，其他選項均為外部招聘方式。(3)答案：C解析：人員分析通過比較員工現(xiàn)有能力與崗位要求，確定是否需要培訓。(4)答案：B解析：績效反饋需雙向溝通，關注員工感受與改進方案，而非單向批評或主導。(5)答案：C解析：崗位工資基于崗位價值確定，屬于固定薪酬；績效工資隨績效浮動。(6)答案：D解析：《勞動合同法》規(guī)定，3年以上固定期限或無固定期限勞動合同，試用期不超過6個月。(7)答案：C解析：按設備定員適用于以機械操作為主的操作崗位，如流水線工人。(8)答案：B解析：結構化面試提前設計標準化問題，非結構化面試問題靈活，無固定框架。(9)答案：C解析：反應層評估關注學員對培訓的滿意度，常用問卷調查收集反饋。(10)答案：D解析：KPI需與企業(yè)戰(zhàn)略目標對齊，確保員工行為支持戰(zhàn)略落地。(11)答案：B解析：市場調查通過對比外部薪酬水平，確保企業(yè)薪酬具有競爭力（外部公平）。(12)答案：C解析：勞動報酬是勞動合同必備條款；試用期、保密、培訓服務期為約定條款。(13)答案：B解析：統(tǒng)計分析法通過歷史數(shù)據(jù)計算定額，是企業(yè)最常用的方法。(14)答案：B解析：無領導小組討論通過觀察學員在團隊中的表現(xiàn)，評估協(xié)作、溝通等能力。(15)答案：A解析：培訓目標是課程設計的起點，決定內容、方法和評估方式。(16)答案：B解析：績效計劃由直線經理與員工共同制定，確保目標共識與可執(zhí)行性。(17)答案：D解析：經濟性裁員時，應優(yōu)先留用長期合同、無固定期限合同及家庭負擔重的員工。(18)答案：A解析：薪酬等級寬度反映不同崗位價值的差異范圍，崗位價值越高，寬度越大。(19)答案：D解析：勞動爭議調解委員會由職工、企業(yè)、工會三方代表組成，無行政部門代表。(20)答案：C解析：企業(yè)年金由企業(yè)和員工按比例共同繳費，屬于補充養(yǎng)老保險。2.多項選擇題(21)答案：ABCDE解析：人力資源規(guī)劃涵蓋人員補充、培訓、薪酬、勞動關系、退休等多方面計劃。(22)答案：ABCE解析：內部招聘成本低、激勵員工、文化適配性高，但可能缺乏新思維（D為外部招聘優(yōu)點）。(23)答案：ABC解析：培訓需求分析包括組織（戰(zhàn)略需求）、任務（崗位要求）、人員（能力差距）三個層面。(24)答案：ABC解析：績效面談誤區(qū)包括只談問題、主觀判斷、忽視感受；制定計劃和聚焦未來是正確做法（DE排除）。(25)答案：ABD解析：薪酬結構設計要素包括等級（層級）、寬帶（幅度）、差距（級差）；水平和策略屬于薪酬體系設計范疇（CE排除）。(26)答案：ABCD解析：勞動合同終止情形包括期滿、勞動者退休/死亡、企業(yè)終止等；經濟性裁員屬于解除（E排除）。(27)答案：ABCDE解析：企業(yè)定員方法包括效率、設備、崗位、比例、職責定員法，覆蓋不同崗位類型。(28)答案：ABCD解析：柯氏四層級模型包括反應（滿意度）、學習（知識掌握）、行為（工作改進）、結果（業(yè)績提升）；成本屬于評估維度但非指標（E排除）。(29)答案：ABCDE解析：績效管理系統(tǒng)是閉環(huán)流程，包括計劃、監(jiān)控、評估、反饋、改進五個環(huán)節(jié)。(30)答案：ABCD解析：勞動爭議處理程序為協(xié)商→調解→仲裁→訴訟；信訪不屬于法定程序（E排除）。3.判斷題(31)答案：×解析：人力資源規(guī)劃需覆蓋中長期（3-5年），1年為短期規(guī)劃。(32)答案：×解析：無固定期限勞動合同在法定情形（如嚴重違紀）下，企業(yè)可解除。(33)答案：√解析：結果層評估直接反映培訓對企業(yè)績效的影響，是最關鍵的評估層級。(34)答案：×解析：績效評估結果可用于薪酬調整、培訓需求分析、職業(yè)發(fā)展等多方面。(35)答案：×解析：薪酬市場調查對象包括同行業(yè)、跨行業(yè)（如競爭企業(yè)）及地區(qū)內類似崗位企業(yè)。二、專業(yè)技能部分1.簡答題(36)答案：

-(1).明確組織戰(zhàn)略與業(yè)務目標：結合企業(yè)年度計劃，確定各部門業(yè)績目標。

-(2).分析現(xiàn)有人員配置：統(tǒng)計各崗位人員數(shù)量、年齡、技能等，識別冗余或短缺。

-(3).預測人員需求：根據(jù)業(yè)務增長、崗位變動（如新業(yè)務線）預測新增/調整崗位。

-(4).評估內部供給：通過晉升、調崗等方式，確定可內部填補的崗位數(shù)量。

-(5).確定外部招聘需求：需求總量減去內部供給，得出需外部招聘的崗位及人數(shù)。(37)答案：

-(1).反應層：評估學員對培訓的滿意度，如課程內容、講師水平、培訓環(huán)境等（方法：問卷調查）。

-(2).學習層：評估學員對知識/技能的掌握程度，如通過筆試、實操測試檢驗（方法：測試、模擬）。

-(3).行為層：評估學員培訓后工作行為的改變，如是否應用新技能（方法：上級/同事觀察、360度反饋）。

-(4).結果層：評估培訓對企業(yè)績效的影響，如銷售額提升、成本降低、質量改進等（方法：績效數(shù)據(jù)對比）。(38)答案：

-(1).明確戰(zhàn)略目標：將企業(yè)戰(zhàn)略分解為部門/崗位關鍵績效指標（KPI）。

-(2).設計績效計劃：直線經理與員工協(xié)商確定績效目標、評估標準、權重及周期。

-(3).實施績效監(jiān)控：定期跟蹤進度，提供資源支持，及時糾正偏差（如月度/季度檢查）。

-(4).開展績效評估：根據(jù)預設標準，采用定量（KPI完成率）+定性（行為指標）方法評分。

-(5).進行績效反饋：通過面談溝通評估結果，肯定優(yōu)點，分析不足，制定改進計劃。

-(6).應用評估結果：將結果與薪酬、培訓、晉升等掛鉤，形成閉環(huán)管理。2.計算題(39)答案：

-①基本工資：6000元（全勤）。

-②法定節(jié)假日加班費：6000÷21.75×3天×300%=6000÷21.75×9=2517.24元。

-③周末加班費：6000÷21.75×2天×200%=6000÷21.75×4=1091.95元。

-④10月應得工資：6000+2517.24+1091.95=9609.19元。(40)答案：

-①工作年限：2018.7-2024.12共6.5年（按6.5個月計算）。

-②月工資標準：員工月平均工資8000元≤當?shù)厣缙焦べY3倍（6000×3=18000元），按8000元計算。

-③經濟補償金：8000元×6.5個月=52000元。3.案例分析題(41)答案：

存在問題：

-(1).面試方法選擇不當：非結構化面試缺乏標準化問題，易受主觀影響，難以全面評估技術能力。

-(2).面試主體單一：僅由技術主管提問，未結合HR對崗位勝任力（如溝通、穩(wěn)定性）的評估。

-(3).評估維度缺失：未考察候選人的實際編程能力（如現(xiàn)場編碼測試），僅依賴經驗描述。

-(4).背景調查缺失：未驗證候選人項目經驗的真實性，導致錄用后能力不匹配。改進建議：

-(1).采用結構化面試：提前設計技術類（如算法題）、行為