摘要我國(guó)于2005年出臺(tái)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》，此后越來(lái)越多的上市公司開(kāi)始實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，而高新技術(shù)企業(yè)的核心業(yè)務(wù)通常涉及先進(jìn)的科學(xué)和技術(shù)，這使得這類(lèi)企業(yè)在研發(fā)、創(chuàng)新和技術(shù)應(yīng)用方面相對(duì)其他行業(yè)更為密集，需要不斷投入研發(fā)以保持競(jìng)爭(zhēng)力，然而目前對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)領(lǐng)域的研究較少。在此基礎(chǔ)上，本文以已發(fā)布5個(gè)股權(quán)激勵(lì)方案的科大訊飛為研究對(duì)象，對(duì)各階段的股權(quán)激勵(lì)方案進(jìn)行詳細(xì)的研究與分析，文章根據(jù)其實(shí)施情況對(duì)每期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃進(jìn)行具體分析，在介紹研究股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的背景后，結(jié)合相關(guān)理論基礎(chǔ)和研究?jī)?nèi)容，重點(diǎn)放在探究股權(quán)激勵(lì)對(duì)科大訊飛的實(shí)施效果上，包括對(duì)公司業(yè)績(jī)、員工激勵(lì)、企業(yè)創(chuàng)新等多個(gè)方面進(jìn)行深入分析，利用相關(guān)指標(biāo)得出股權(quán)激勵(lì)的實(shí)際應(yīng)用效果情況，再對(duì)此提出建議：多元化考核指標(biāo)、合理設(shè)置行權(quán)條件、靈活調(diào)整計(jì)劃、注重長(zhǎng)期效果等能提高股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的成功率的舉措，使其更有利于企業(yè)的發(fā)展。關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；高新技術(shù)公司；股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)PAGEPAGE3AbstractChinaissuedtheMeasuresfortheManagementofEquityIncentivesforListedCompaniesin2005,andsincethenmoreandmorelistedcompanieshavebeguntoimplementequityincentiveplans.Thecorebusinessofhigh-techenterprisesusuallyinvolvesadvancedscienceandtechnology,whichmakessuchenterprisesmoreintensiveinresearchanddevelopment,innovationandtechnologyapplicationthanotherindustries,andtheyneedtocontinuouslyinvestinresearchanddevelopmenttomaintaincompetitiveness.However,therearefewresearchesonequityincentiveinhigh-techenterprises.Onthisbasis,thispapertakesiFLYTEK,whichhasreleasedfiveequityincentiveschemes,astheresearchobject,andconductsadetailedstudyandanalysisoftheequityincentiveschemesateachstage.Thepapermakesadetailedanalysisofeachequityincentiveschemeaccordingtoitsimplementation.Afterintroducingthebackgroundoftheresearchontheeffectofequityincentive,itcombinesrelevanttheoreticalbasisandresearchcontent.ThefocusisonexploringtheimplementationeffectofequityincentiveoniFLYTEK,includingin-depthanalysisofcompanyperformance,employeeincentive,enterpriseinnovationandotheraspects,usingrelevantindicatorstoobtaintheactualapplicationeffectofequityincentive,andthenputforwardsuggestions:Themeasuresthatcanimprovethesuccessrateoftheequityincentiveplan,suchasdiversificationofassessmentindicators,reasonablesettingofexerciseconditions,flexibleadjustmentofplans,andfocusonlong-termeffects,makeitmoreconducivetothedevelopmentofenterprises.Keywords：Equityincentive;High-techcompanies;Thedesignofequityincentivescheme

目錄摘要……………ⅠAbstract………………………ⅡTOC\o"1-1"\h\uTOC\o"1-3"\h\u147537418一、引言 11465255688（一）研究背景與意義 113573680671.研究背景研究意義 1492514812（二）研究方法與思路 112944697461.研究思路 121436769122.研究方法 2444714265二、文獻(xiàn)綜述 21069560295（一）關(guān)于股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的相關(guān)研究 21661752675（二）文獻(xiàn)小結(jié) 31052379490三、股權(quán)激勵(lì)相關(guān)概念及理論 3666771738（一）股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)概念 38629305201.股權(quán)激勵(lì)的定義 313161814492.股權(quán)激勵(lì)的要素 419800492433.股權(quán)激勵(lì)的模式 41281033189（二）股權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ) 518012463481.委托代理理論 54703990772.人力資本理論 511099825323.雙因素激勵(lì)理論 6285973835四、科大訊飛股權(quán)激勵(lì)案例分析 6293842859（一）科大訊飛簡(jiǎn)介 61552026760（二）科大訊飛五期股權(quán)激勵(lì)方案 715773788581.激勵(lì)模式 73208441912.激勵(lì)對(duì)象 7968805203.行權(quán)價(jià)格 84782952144.行權(quán)安排 96763709775.行權(quán)條件與實(shí)施情況 91674726958五、科大訊飛股權(quán)激勵(lì)效果分析 12（一）人員變動(dòng)分析 12678218771技術(shù)人員變動(dòng) 1217159538292.董事、高級(jí)管理人員的變動(dòng)情況 141478108440（二）創(chuàng)新能力分析三）盈利能力分析 161789596802六、問(wèn)題與建議 1897491332（一）問(wèn)題 186794263（二）建議 19374544950參考文獻(xiàn) 20702405293致謝 23608151892附錄 24 PAGEPAGE3一、引言（一）研究背景與意義1.研究背景 在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的商業(yè)環(huán)境中，高新技術(shù)上市公司作為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)創(chuàng)新和發(fā)展的引擎，承擔(dān)著日益重要的角色。這些公司在不斷追求技術(shù)創(chuàng)新，爭(zhēng)奪市場(chǎng)份額的同時(shí)，也面臨著如何吸引、激勵(lì)和留住高素質(zhì)人才的挑戰(zhàn)。在這一背景下，股權(quán)激勵(lì)作為一種獨(dú)特而有效的長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)手段，已經(jīng)成為世界范圍內(nèi)公司普遍采用的激勵(lì)制度。股權(quán)激勵(lì)制度的發(fā)展可以追溯到20世紀(jì)初，當(dāng)時(shí)，美國(guó)企業(yè)面臨著一系列挑戰(zhàn)，包括高通貨膨脹、低增長(zhǎng)率以及國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)加劇，為了吸引、激勵(lì)和留住優(yōu)秀的管理人才，公司開(kāi)始將股票作為一種激勵(lì)手段引入管理層和員工中，通過(guò)把股票分配給員工來(lái)激發(fā)其對(duì)公司的忠誠(chéng)度和工作動(dòng)力。而我國(guó)引入股權(quán)激勵(lì)的時(shí)間較晚，2005年國(guó)家出臺(tái)的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》正式開(kāi)啟了股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)的新篇章。該辦法為存在股權(quán)分置問(wèn)題的公司指明了方向，同時(shí)有效地緩解在信息獲取不對(duì)稱(chēng)情況下，委托代理經(jīng)營(yíng)權(quán)與控制權(quán)兩權(quán)分離的缺陷。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃激發(fā)以來(lái)，國(guó)家相繼出臺(tái)了各類(lèi)法律法規(guī)，解決了許多上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)面臨的難題。根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，2023年共2929家A股上市公司實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)，與過(guò)往數(shù)據(jù)相比呈逐年上升的趨勢(shì)，由此看出，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃已在我國(guó)得到廣泛的實(shí)施。一個(gè)優(yōu)秀的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃需要合理的設(shè)計(jì)和明智的執(zhí)行，才能確保公司和員工共同受益，在當(dāng)前情境下，對(duì)股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)進(jìn)行研究具有重要價(jià)值。2.研究意義股權(quán)激勵(lì)作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)手段，在我國(guó)的引入時(shí)間較短，大多數(shù)企業(yè)在這方面仍然處于摸索階段，且相關(guān)研究案例相對(duì)有限。因此，本文以科大訊飛公司的激勵(lì)計(jì)劃為案例，從多個(gè)角度探討其實(shí)施動(dòng)因及實(shí)施效果，對(duì)推動(dòng)我國(guó)在股權(quán)激勵(lì)領(lǐng)域的理論研究取得更為深刻的進(jìn)展有重要意義。在現(xiàn)實(shí)意義層面，隨著全球經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，股權(quán)激勵(lì)制度逐漸傳播到各個(gè)國(guó)家和不同行業(yè)，成為吸引人才、促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新和提升績(jī)效的重要工具，選取科大訊飛公司股權(quán)激勵(lì)案例進(jìn)行分析和研究，能為其他企業(yè)決策提供實(shí)質(zhì)性的建議，同時(shí)也為我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)際應(yīng)用提供有益的啟示，有助于促進(jìn)我國(guó)企業(yè)良性發(fā)展、提升整體經(jīng)濟(jì)效益。（二）研究方法與思路1.研究思路本研究以股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)問(wèn)題為中心，基于相關(guān)股權(quán)激勵(lì)理論，以科大訊飛公司為具體案例，分析其五期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施情況。首先，整理國(guó)內(nèi)外股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，論證我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的必要性。其次，詳細(xì)介紹股權(quán)激勵(lì)的定義、模式、要素。隨后，選取科大訊飛公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃為具體案例，結(jié)合財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)其實(shí)施效果進(jìn)行深入分析。最終，根據(jù)在案例研究中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題提出相關(guān)建議，并得出相關(guān)啟示。2.研究方法文獻(xiàn)研究法:文獻(xiàn)研究法是一種系統(tǒng)性的研究方法，通過(guò)廣泛閱讀大量書(shū)籍、學(xué)術(shù)期刊、互聯(lián)網(wǎng)等渠道的相關(guān)資料，多層次地了解目前國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)股權(quán)激勵(lì)的研究結(jié)論，為本論文的研究提供理論基礎(chǔ)支持。定量分析法：本文采用定量分析法，運(yùn)用數(shù)學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)的技術(shù)手段，以科大訊飛公司的財(cái)務(wù)報(bào)表為主要數(shù)據(jù)來(lái)源，對(duì)其在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃前后的業(yè)績(jī)變化情況進(jìn)行深入分析。案例分析法：案例分析法是指通過(guò)選擇一個(gè)或多個(gè)具有代表性的典型案例，收集數(shù)據(jù)，采用不同的指標(biāo)對(duì)其本質(zhì)和特點(diǎn)進(jìn)行分析。本文選取科大訊飛公司作為研究案例，研究其股權(quán)激勵(lì)實(shí)施過(guò)程存在的問(wèn)題，分析總結(jié)其實(shí)施效果。二、文獻(xiàn)綜述（一）關(guān)于股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的相關(guān)研究1.股權(quán)激勵(lì)有積極效應(yīng)國(guó)外學(xué)者對(duì)股權(quán)激勵(lì)的研究起步較早。Brickley等人(1985)聯(lián)合研究了股權(quán)激勵(lì)的公開(kāi)信息是否會(huì)對(duì)資本市場(chǎng)產(chǎn)生影響，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施對(duì)公司的短期和長(zhǎng)期市場(chǎng)表現(xiàn)都有一定的積極效果，還對(duì)公司的股價(jià)、市值以及整體的資本市場(chǎng)地位產(chǎn)生正面影響。Morgan與Poulsen(2001)通過(guò)對(duì)美國(guó)500家大型企業(yè)的進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)顯示窗口期的累積超額收益為正數(shù)，股權(quán)激勵(lì)在一定程度上促進(jìn)了股價(jià)增長(zhǎng)。Fabrizi(2014)通過(guò)實(shí)證研究，選取227家上市公司作為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)對(duì)CEO進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)能夠提高股東收入，CEO也會(huì)表現(xiàn)出更積極的進(jìn)取心，且這種積極性是逐漸發(fā)展且具有長(zhǎng)期性的。國(guó)內(nèi)學(xué)者，如肖淑芳和付威（2016）將實(shí)施多次股權(quán)激勵(lì)的公司與僅僅只實(shí)施一次股權(quán)激勵(lì)的公司進(jìn)行對(duì)比，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)能夠切實(shí)有效地降低激勵(lì)對(duì)象的離職率。胡慧雯（2018）認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)加強(qiáng)了管理者的積極性，決策有效性得到有效提高。李明（2017）研究發(fā)現(xiàn)，在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，公司的凈利潤(rùn)出現(xiàn)了顯著的提高，對(duì)企業(yè)績(jī)效的激勵(lì)效果明顯。曹小武和熊甜(2021)通過(guò)分析我國(guó)上市公司的股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度與其長(zhǎng)期業(yè)績(jī)，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度與其長(zhǎng)期業(yè)績(jī)呈正相關(guān)。倪威勤（2023）研究認(rèn)為核心員工股權(quán)激勵(lì)比例和股權(quán)激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)水平對(duì)于公司業(yè)績(jī)的影響都是顯著正向的。這些研究結(jié)果共同支持股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)的積極效果，不僅在財(cái)務(wù)層面有所提升，同時(shí)在市場(chǎng)和管理層激勵(lì)方面也產(chǎn)生了顯著影響。2.股權(quán)激勵(lì)無(wú)積極效應(yīng)國(guó)外學(xué)者，如Fama和Jensen（1983）提出的管理者防御假說(shuō)認(rèn)為，當(dāng)公司的高級(jí)管理層在公司中保持權(quán)力過(guò)久時(shí)，他們可能會(huì)開(kāi)始追求自身利益最大化，而不是為公司整體利益服務(wù)。同樣的，Bebchuk等人(2006)也認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)使經(jīng)理人擁有過(guò)多的權(quán)益，進(jìn)而發(fā)生不利于企業(yè)發(fā)展的資產(chǎn)轉(zhuǎn)移行為，對(duì)企業(yè)和股東的權(quán)益造成沖擊。Fried(2010)則認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)會(huì)引發(fā)企業(yè)與管理者之間的委托代理沖突，企業(yè)內(nèi)部將爆發(fā)新的道德風(fēng)險(xiǎn)。國(guó)內(nèi)學(xué)者，如周嘉南、陳效東、曹曉麗等(2014)認(rèn)為當(dāng)激勵(lì)動(dòng)機(jī)不純時(shí)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況將惡化。李莉，黃培峰，崔靜（2020）研究認(rèn)為選取高管為激勵(lì)對(duì)象并不能提高企業(yè)研發(fā)支出水平，相反，高管股權(quán)激勵(lì)的增加會(huì)使研發(fā)支出水平減弱，不利于企業(yè)發(fā)展。訾鴻發(fā)（2023）認(rèn)為企業(yè)為確保股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果，需在賬戶(hù)上保留大量現(xiàn)金，現(xiàn)金持有量的突然增加會(huì)加大企業(yè)的利息負(fù)擔(dān)，使其承擔(dān)更多資金成本，不利于拓展企業(yè)拓展新業(yè)務(wù)。（二）文獻(xiàn)小結(jié)通過(guò)閱讀研究國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)，作出以下總結(jié)：國(guó)內(nèi)外學(xué)者普遍同意股權(quán)激勵(lì)能實(shí)現(xiàn)人才留存這一目的，但對(duì)于對(duì)高管實(shí)行股權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生的效果則褒貶不一，一部分認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)能提高管理人員的積極性，使其作出更利于企業(yè)發(fā)展的決策；一部分則認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)加大了管理人員為了個(gè)人權(quán)益損害企業(yè)利益的可能性。在企業(yè)績(jī)效層面，股權(quán)激勵(lì)在不同方案設(shè)計(jì)下能達(dá)成的效果各不相同，企業(yè)需要考慮多種因素作用產(chǎn)生的影響。我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的應(yīng)用仍處在探索階段，各個(gè)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的目的也有差異，在這種境況下的研究呈現(xiàn)出股權(quán)激勵(lì)能提高企業(yè)績(jī)效，或股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)無(wú)積極效應(yīng)兩種言論。三、股權(quán)激勵(lì)相關(guān)概念及理論（一）股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)概念1.股權(quán)激勵(lì)的定義股權(quán)激勵(lì)是一種公司治理機(jī)制，通過(guò)附條件給予員工部分股東權(quán)益，使其具有主人翁意識(shí)，從而與企業(yè)形成利益共同體。這一激勵(lì)機(jī)制的本質(zhì)在于將被激勵(lì)者與企業(yè)的利益緊密聯(lián)結(jié)，讓被激勵(lì)者共享公司成長(zhǎng)所帶來(lái)的利潤(rùn)和價(jià)值增值，建立被激勵(lì)者與企業(yè)的長(zhǎng)期合作關(guān)系。其核心理念是創(chuàng)造一種利益共同體，被激勵(lì)者在股權(quán)激勵(lì)下不僅僅享有參與公司事務(wù)決策和經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)分配的權(quán)利，還需要與企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和損失，因此，被激勵(lì)者在參與公司事務(wù)決策時(shí)會(huì)以更全面的視角考慮企業(yè)的發(fā)展，采用多角度和多方位的思考方式來(lái)最大程度地避免錯(cuò)誤決策?？傮w而言，股權(quán)激勵(lì)作為涵蓋了經(jīng)濟(jì)和心理層面的激勵(lì)體系，通過(guò)使被激勵(lì)對(duì)象感受到與公司發(fā)展直接相關(guān)的利益，進(jìn)而構(gòu)建一種有利于企業(yè)穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)的模式。2.股權(quán)激勵(lì)的要素股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的成功實(shí)施關(guān)鍵在于激勵(lì)要素的巧妙設(shè)計(jì)與合理配置。在制定計(jì)劃前，公司要清楚方案所要達(dá)到的目標(biāo)，一般來(lái)說(shuō)，股權(quán)激勵(lì)就是要把公司的管理層、中層人員從職工的身份轉(zhuǎn)化為合伙人的身份，把員工的個(gè)人利益與公司的總體利益結(jié)合起來(lái)，從而達(dá)到公司的利益最大化。因此，在激勵(lì)要素中，如何明智地選擇激勵(lì)對(duì)象是提高計(jì)劃成功率的關(guān)鍵一步。通過(guò)慎重地挑選在公司戰(zhàn)略層面發(fā)揮關(guān)鍵作用的員工，激勵(lì)計(jì)劃能夠更準(zhǔn)確地激發(fā)核心力量，從而積極地影響公司的長(zhǎng)期目標(biāo)。授予數(shù)量是激勵(lì)計(jì)劃設(shè)計(jì)中的另一要素，過(guò)多或過(guò)少的股權(quán)可能導(dǎo)致計(jì)劃失去激勵(lì)力度或造成不必要的財(cái)務(wù)壓力。在這一方面，公司需要綜合考慮個(gè)體的職務(wù)級(jí)別、公司發(fā)展目標(biāo)以及激勵(lì)計(jì)劃的可行性，以制定出既能夠激發(fā)員工積極性又不會(huì)對(duì)公司財(cái)務(wù)狀況造成巨大負(fù)擔(dān)的合理授予數(shù)量。此外，行權(quán)價(jià)格的設(shè)定直接關(guān)系到被激勵(lì)對(duì)象是否愿意行使其股權(quán)。過(guò)高的行權(quán)價(jià)格可能導(dǎo)致激勵(lì)計(jì)劃失去吸引力，而過(guò)低則可能損害公司的利益。公司在制定行權(quán)價(jià)格時(shí)需要全面考慮市場(chǎng)情況和公司財(cái)務(wù)狀況，以確保被激勵(lì)對(duì)象在激勵(lì)計(jì)劃中獲得實(shí)質(zhì)性的利益，在潛在的股權(quán)價(jià)值和公司財(cái)務(wù)狀況之間尋找平衡是制定合理行權(quán)價(jià)格的關(guān)鍵。最后，行權(quán)條件的設(shè)定對(duì)激勵(lì)計(jì)劃的透明性和可操作性至關(guān)重要。通過(guò)明確規(guī)定行權(quán)條件，不僅能夠?yàn)楸患?lì)對(duì)象提供明確的行動(dòng)指南，還能夠確保激勵(lì)計(jì)劃的有效實(shí)施。合理的行權(quán)條件既要符合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，又要具備可操作性，從而激發(fā)被激勵(lì)對(duì)象的積極性，更好地為公司創(chuàng)造價(jià)值。3.股權(quán)激勵(lì)的模式目前，我國(guó)上市公司主要施行的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有限制性股票、股票期權(quán)和股票增值權(quán)這三種模式。限制性股票是目前使用最為廣泛的股權(quán)激勵(lì)方式，企業(yè)在這一模式下向激勵(lì)對(duì)象授予一定數(shù)量的公司股票，然而，在授予之后，通常存在一個(gè)限制期，這段期間內(nèi)被激勵(lì)對(duì)象無(wú)法自由出售或轉(zhuǎn)讓這些股票，限制期的長(zhǎng)短可以根據(jù)公司政策和計(jì)劃而定，一般為一至數(shù)年。相較于其他股權(quán)激勵(lì)形式，限制性股票的設(shè)計(jì)更強(qiáng)調(diào)激勵(lì)對(duì)象專(zhuān)注于公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)。這意味著激勵(lì)對(duì)象在獲得股票的同時(shí)，必須實(shí)現(xiàn)一系列經(jīng)營(yíng)目標(biāo)才能觸發(fā)股票的解鎖，由于行權(quán)條件較為復(fù)雜，且存在較長(zhǎng)的等待期，激勵(lì)對(duì)象可能面臨較高的退出成本，難以快速實(shí)現(xiàn)股票的售賣(mài)以獲取利潤(rùn)。因此，該激勵(lì)計(jì)劃更適用于留住企業(yè)的關(guān)鍵人員，股票期權(quán)允許被激勵(lì)者在未來(lái)某個(gè)特定時(shí)期內(nèi)以預(yù)定的價(jià)格，即將行權(quán)價(jià)購(gòu)入公司股票，被激勵(lì)者可以根據(jù)市場(chǎng)情況做出決策，選擇合適的時(shí)機(jī)行權(quán)獲得利潤(rùn)。值得注意的是，公司通常會(huì)規(guī)定一定的行權(quán)期限和行權(quán)條件，以平衡被激勵(lì)對(duì)象和公司的利益。股票期權(quán)可能受到市場(chǎng)波動(dòng)和公司業(yè)績(jī)變化的影響，行使時(shí)需要謹(jǐn)慎考慮。股票增值權(quán)與股票期權(quán)不同，被激勵(lì)對(duì)象在行使股票增值權(quán)時(shí)無(wú)需購(gòu)買(mǎi)公司股票，而是直接獲得上漲部分的現(xiàn)金或等值股票，相較于實(shí)際持有公司股票，被激勵(lì)對(duì)象能夠直接享受股價(jià)上漲帶來(lái)的收益，同時(shí)避免了潛在的下跌風(fēng)險(xiǎn)。股票增值權(quán)不是實(shí)際意義上的股票，沒(méi)有所有權(quán)和表決權(quán)，且不能轉(zhuǎn)讓和出售。（二）股權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)1.委托代理理論隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大和所有權(quán)的分散，股東（委托人）與公司管理層（代理人）之間的關(guān)系變得越發(fā)錯(cuò)綜復(fù)雜。在企業(yè)內(nèi)部，代理人通常擁有更加豐富的信息資源，委托人面臨信息不對(duì)稱(chēng)的問(wèn)題，邁克爾·杰爾（MichaelC.Jensen）和威廉·梅克林（WilliamH.Meckling）合作完成的《了解現(xiàn)代貨幣體系企業(yè)理論：管理行為、代理成本和所有權(quán)結(jié)構(gòu)》中提出了一種所有權(quán)結(jié)構(gòu)理論，當(dāng)代理人的利益和原則的利益發(fā)生分歧時(shí)，就會(huì)發(fā)生所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離。當(dāng)一個(gè)人（代理人）被允許代表另一個(gè)人（委托人）做出決定時(shí)，代理人可能擁有比委托人更多的信息，這意味著委托人無(wú)法預(yù)測(cè)代理人將如何行動(dòng)。在這種信息不對(duì)稱(chēng)的情況下，代理人可能會(huì)利用其信息優(yōu)勢(shì)，追求個(gè)人私利，而非將委托人的最大利益置于首位，這會(huì)導(dǎo)致代理人作出不利于公司長(zhǎng)期發(fā)展的決策。為了解決代理問(wèn)題，引入股權(quán)激勵(lì)作為一種激勵(lì)機(jī)制，當(dāng)管理層擁有公司股權(quán)時(shí)，他們更有動(dòng)力采取行動(dòng)，以增加公司的股東價(jià)值，因?yàn)檫@直接關(guān)系到他們自己的財(cái)務(wù)回報(bào)，從而使管理層的利益與公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，這有助于緩解代理問(wèn)題中的短期主義和利益分歧，減輕代理問(wèn)題的發(fā)生。2.人力資本理論人力資本理論是20世紀(jì)50年代后期至60年代初期發(fā)展起來(lái)的，主要由經(jīng)濟(jì)學(xué)家加里·貝克爾（GaryBecker）提出。這一時(shí)期，經(jīng)濟(jì)學(xué)家開(kāi)始關(guān)注人力資本的概念，即員工的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等作為一種資本可以投資和積累。該理論強(qiáng)調(diào)個(gè)體通過(guò)教育和培訓(xùn)等方式積累人力資本，提高自身在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而影響個(gè)體和公司的未來(lái)收益和績(jī)效。而在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)上，公司的績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力與員工人力資本的積累和應(yīng)用密切相關(guān)，員工的技能和知識(shí)水平對(duì)公司的創(chuàng)新、生產(chǎn)力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)生直接影響。因此，股權(quán)激勵(lì)可視為一種促使員工追求專(zhuān)業(yè)發(fā)展的有利機(jī)制，由于股權(quán)激勵(lì)通常與公司的價(jià)值增長(zhǎng)相關(guān)，員工提升自我的動(dòng)力會(huì)增加，讓雙方朝著共同的目標(biāo)奮斗。3.雙因素激勵(lì)理論雙因素理論亦稱(chēng)“激勵(lì)—保健理論”，由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格于1959年提出，該理論主張?jiān)谠O(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，同時(shí)考慮激勵(lì)和風(fēng)險(xiǎn)兩個(gè)因素。激勵(lì)因素指的是員工可以通過(guò)良好表現(xiàn)獲得的獎(jiǎng)勵(lì)，如薪酬、股權(quán)等，風(fēng)險(xiǎn)因素是員工可能面臨的業(yè)績(jī)波動(dòng)、市場(chǎng)變化等不確定風(fēng)險(xiǎn)，激勵(lì)和風(fēng)險(xiǎn)兩個(gè)因素被認(rèn)為是相互關(guān)聯(lián)的，員工有時(shí)愿意承受更大的風(fēng)險(xiǎn)，以換取更高水平的激勵(lì)。雙因素激勵(lì)理論認(rèn)為，員工對(duì)激勵(lì)和風(fēng)險(xiǎn)的反應(yīng)是復(fù)雜且多維的，在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，公司應(yīng)平衡兩者，以實(shí)現(xiàn)最優(yōu)的激勵(lì)效果。四、科大訊飛股權(quán)激勵(lì)案例分析（一）科大訊飛簡(jiǎn)介科大訊飛成立于1999年，2008年在深圳證券交易所掛牌上市。目前擁有員工12000人，注冊(cè)資本17.85億元?？拼笥嶏w是亞太地區(qū)著名的智能語(yǔ)音與人工智能領(lǐng)域的上市公司，從創(chuàng)立之初，就不斷地進(jìn)行自主研發(fā)，在多個(gè)國(guó)際性的大型測(cè)試項(xiàng)目中，均獲得了優(yōu)異的成績(jī)?？拼笥嶏w是第一批入選的國(guó)家級(jí)人工智能開(kāi)放式創(chuàng)新平臺(tái)，基于擁有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的核心技術(shù)，2023年5月，科大訊飛發(fā)布新一代認(rèn)知智能大模型——訊飛星火認(rèn)知大模型，自9月該模型正式面向全民開(kāi)放后，星火App已全面覆蓋PC、ios、安卓小程序與H5五大主流系統(tǒng)，是國(guó)產(chǎn)大模型中首批實(shí)現(xiàn)C端布局的產(chǎn)品。而在大模型之前，公司已取得了大量領(lǐng)先技術(shù)研究成果，在智慧教育領(lǐng)域、智慧醫(yī)療領(lǐng)域、人機(jī)交互領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)了大規(guī)模的應(yīng)用落地?？v觀(guān)科大訊飛成立以來(lái)的發(fā)展歷程，以科大訊飛為中心的人工智能生態(tài)已經(jīng)逐步構(gòu)建，在市場(chǎng)上取得了良好的認(rèn)可，其市值和股價(jià)均得到了市場(chǎng)的高度評(píng)價(jià)。該公司在企業(yè)價(jià)值、產(chǎn)品價(jià)值以及投資回報(bào)方面均表現(xiàn)出色，超過(guò)了行業(yè)平均水平，處于同行業(yè)板塊的領(lǐng)先地位。因此，選擇科大訊飛作為研究對(duì)象具有較高的行業(yè)代表性。表4-1-SEQ表\*ARABIC1科大訊飛發(fā)展歷程時(shí)間公司發(fā)展歷程1999年科大訊飛股份有限公司成立2001年“半湯會(huì)議”正式確定了專(zhuān)注語(yǔ)音產(chǎn)業(yè)的發(fā)展方向2008年科大訊飛成功上市，成為當(dāng)時(shí)中國(guó)語(yǔ)音產(chǎn)業(yè)界唯一上市企業(yè)2014年科大訊飛正式啟動(dòng)“訊飛超腦計(jì)劃”，研發(fā)基于類(lèi)人神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的認(rèn)知智能系統(tǒng)2016年科大訊飛發(fā)布訊飛翻譯機(jī)，開(kāi)創(chuàng)智能消費(fèi)的新品類(lèi)，獲得消費(fèi)市場(chǎng)的廣泛認(rèn)可2019年科大訊飛新一代語(yǔ)音翻譯關(guān)鍵技術(shù)及系統(tǒng)獲得世界人工智能大會(huì)最高榮譽(yù)SAIL應(yīng)用獎(jiǎng)，在教育部、國(guó)家語(yǔ)委的指導(dǎo)下，承建國(guó)家語(yǔ)委全球中文學(xué)習(xí)平臺(tái)2023年以科大訊飛為中心的人工智能生態(tài)已經(jīng)逐步構(gòu)建來(lái)源：科大訊飛官網(wǎng)(二)科大訊飛五期股權(quán)激勵(lì)方案自上市以來(lái)，科大訊飛共實(shí)施了五次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，有關(guān)信息如下表所示：表4-SEQ表\*ARABIC2-1科大訊飛五次股權(quán)激勵(lì)有關(guān)信息第一期第二期第三期第四期第五期公告時(shí)間2011年12月2014年11月2017年1月2020年9月2021年9月激勵(lì)模式股票期權(quán)股票期權(quán)限制性股票限制性股票限制性股票與股票期權(quán)激勵(lì)人數(shù)37021294819422334行權(quán)安排有效期5年，包含2年等待期和3年行權(quán)期有效期5年，包含2年等待期和3年行權(quán)期有效期5年，包含2年等待期和3年行權(quán)期有效期4年，包含1年等待期和3年分期行權(quán)期有效期4年，包含1年等待期和3年分期行權(quán)期來(lái)源：科大訊飛股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告1.激勵(lì)模式科大訊飛在前兩次激勵(lì)計(jì)劃采用了股票期權(quán)激勵(lì)模式，第三次和第四次選擇了限制性股票激勵(lì)模式，而在第五次激勵(lì)計(jì)劃中，則采用了股票期權(quán)與限制性股票相結(jié)合的激勵(lì)模式。與限制性股票模式不同的是，股票期權(quán)有助于緩解企業(yè)的現(xiàn)金支出壓力，因?yàn)樵谛袡?quán)時(shí)，企業(yè)無(wú)需支付現(xiàn)金，同時(shí)還能獲得一定對(duì)價(jià)，這對(duì)于剛上市不久的科大訊飛公司來(lái)說(shuō)更為適用。然而，第二期激勵(lì)計(jì)劃的行權(quán)失敗使得科大訊飛開(kāi)始轉(zhuǎn)向另一種模式，從股票期權(quán)轉(zhuǎn)變?yōu)橄拗菩怨善奔?lì)模式，這也是多數(shù)上市公司的常見(jiàn)選擇。隨著估值的上升，激勵(lì)計(jì)劃的目標(biāo)通常從提高股價(jià)轉(zhuǎn)變?yōu)榉€(wěn)健發(fā)展，采用限制性股票激勵(lì)模式可以增加約束力，有助于留住企業(yè)的關(guān)鍵人員。第五期激勵(lì)計(jì)劃以限制性股票激勵(lì)為主，股票期權(quán)為輔，意味著科大訊飛在股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)上進(jìn)行了一次新的探索。2.激勵(lì)對(duì)象五期激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)人數(shù)從370人增加到2334人，具體激勵(lì)數(shù)據(jù)如下表所示：表4-2-2科大訊飛五次股權(quán)激勵(lì)對(duì)象具體信息第一期第二期第三期第四期第五期董事、高級(jí)管理人員激勵(lì)人數(shù)40723期權(quán)/限制性股票(萬(wàn)股)80021153637占總股本的比例0.32%01.6%0.00163%0.016%其他核心骨干激勵(lì)人數(shù)36621294119402231期權(quán)/限制性股票(萬(wàn)股)908.385541852691.272463.32占總股本的比例3.6%1.07%3.18%1.2245%1.1141%預(yù)留部分期權(quán)/限制性股票(萬(wàn)股)109．79570000來(lái)源：科大訊飛股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告通過(guò)對(duì)相關(guān)資料進(jìn)行整理，發(fā)現(xiàn)五期激勵(lì)計(jì)劃總體上存在著激勵(lì)范圍不斷擴(kuò)大、激勵(lì)強(qiáng)度不斷提高的趨勢(shì)。第二期激勵(lì)計(jì)劃人數(shù)有所下降，這一期的激勵(lì)對(duì)象主要以中層、核心技術(shù)人員為主，不包括董事、高級(jí)管理人員；第四期與第五期的激勵(lì)對(duì)象也高度集中于各類(lèi)核心骨干成員，這一趨勢(shì)反映了科大訊飛十分關(guān)注培養(yǎng)核心骨干成員，表明公司對(duì)培養(yǎng)核心團(tuán)隊(duì)的重視，致力于強(qiáng)化組織內(nèi)部的穩(wěn)定性和創(chuàng)新能力，建立更具凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力的團(tuán)隊(duì)。同時(shí)，董事和高管人員共同參與制定并執(zhí)行公司的戰(zhàn)略和政策，對(duì)公司的良好發(fā)展起著不可或缺的重要作用。科大訊飛對(duì)這兩個(gè)層面的管理團(tuán)隊(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，表明了公司對(duì)于激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)層責(zé)任心和積極性的重視，凸顯了公司對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)層與公司整體利益緊密相連的理念。通過(guò)使董事和高管成為公司股東，公司能夠更好地對(duì)齊管理層的個(gè)人目標(biāo)與公司整體利益，這種一體化的利益關(guān)系可以激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)層更加積極地參與公司戰(zhàn)略決策，確保其行為與公司的整體利益一致。且在前三期股權(quán)激勵(lì)中，科大訊飛預(yù)留了授予數(shù)量10%左右的股票數(shù)，表明科大訊飛在策劃布局未來(lái)人才的吸引，預(yù)留股權(quán)便于隨時(shí)補(bǔ)充或調(diào)整激勵(lì)計(jì)劃，更靈活地適應(yīng)不同階段的發(fā)展和戰(zhàn)略調(diào)整。3.行權(quán)價(jià)格表SEQ表\*ARABIC4-2-3科大訊飛五次股權(quán)激勵(lì)行權(quán)價(jià)格第一期第二期第三期第四期第五期激勵(lì)模式股票期權(quán)股票期權(quán)限制性股票限制性股票股票期權(quán)限制性股票行權(quán)價(jià)格40.76元29.88元13.795元/股18.28元/股52.95元26.48元/股來(lái)源：科大訊飛股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告行權(quán)價(jià)格是指被激勵(lì)對(duì)象在行使股權(quán)時(shí)需要支付的價(jià)格。科大訊飛五次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的行權(quán)價(jià)格各不相同，往往以股權(quán)價(jià)值為設(shè)定行權(quán)價(jià)格的基礎(chǔ)，再依據(jù)企業(yè)的具體情況進(jìn)行調(diào)整。4.行權(quán)安排科大訊飛前三期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期均為首次授予日起的5年，其中包括2年的等待期和3年的分期行權(quán)/解鎖期。行權(quán)/解鎖安排規(guī)定在授予日起滿(mǎn)24個(gè)月后，激勵(lì)對(duì)象將在未來(lái)三年依次行使數(shù)量的30%、30%、40%的權(quán)利。我國(guó)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》規(guī)定，授權(quán)日與首次可以行權(quán)日之間的間隔不得少于1年，即我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的最短等待期是1年，科大訊飛設(shè)立2年等待期有利于公司在一定程度上鎖定激勵(lì)對(duì)象，降低其離職的可能性，這對(duì)于留住關(guān)鍵人才、穩(wěn)定企業(yè)團(tuán)隊(duì)至關(guān)重要。后兩期激勵(lì)計(jì)劃的有效期為首次授予日起的4年，包括1年的等待期和3年的分期行權(quán)/解鎖期，相較于前三期，降低了等待期的限制，行權(quán)/解鎖安排規(guī)定在授予日起滿(mǎn)12個(gè)月后，激勵(lì)對(duì)象在未來(lái)三年依次行使數(shù)量的30%、30%、40%的權(quán)利。5.行權(quán)條件與實(shí)施情況科大訊飛的五期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中，各階段的行權(quán)/解鎖條件各不相同，并針對(duì)相關(guān)考核指標(biāo)設(shè)定了不同的目標(biāo)值，當(dāng)企業(yè)的實(shí)際考核指標(biāo)達(dá)到設(shè)定的目標(biāo)值時(shí)，即可進(jìn)行行權(quán)或解鎖，具體的行權(quán)條件設(shè)置如下：（1）第一期激勵(lì)計(jì)劃第一期激勵(lì)計(jì)劃的行權(quán)條件主要由公司考核和員工考核相結(jié)合。在這個(gè)過(guò)程中，員工的行權(quán)權(quán)利是建立在公司層面的考核已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的前提之上的。如果公司的考核未達(dá)標(biāo)，那么相應(yīng)地，員工也將失去當(dāng)期的行權(quán)權(quán)利。表4-5-1科大訊飛第一期股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件項(xiàng)目2012年2013年2014年發(fā)明專(zhuān)利數(shù)量增長(zhǎng)率30%60%80%凈資產(chǎn)收益率7%8%9%凈利潤(rùn)三年定基增長(zhǎng)率40%80%120%公司層面考核得分707070公司層面考核系數(shù)0.80.80.8來(lái)源:科大訊飛股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告注：1.發(fā)明專(zhuān)利數(shù)量增長(zhǎng)率以2010年發(fā)明專(zhuān)利受理項(xiàng)目數(shù)為基數(shù)2.凈利潤(rùn)三年定基增長(zhǎng)率以2008-2010年凈利潤(rùn)均值為基數(shù)3.公司層面業(yè)績(jī)考核總得分＝凈資產(chǎn)收益率得分×30％＋凈利潤(rùn)三年定基增長(zhǎng)率得分×40％＋發(fā)明專(zhuān)利數(shù)量增長(zhǎng)率得分×30％根據(jù)2012-2014年的業(yè)績(jī)結(jié)果，科大訊飛三次行權(quán)都達(dá)到設(shè)立的行權(quán)要求，滿(mǎn)足行權(quán)條件。其中，2014年的凈利潤(rùn)三年定基增長(zhǎng)率達(dá)到318%，發(fā)明專(zhuān)利數(shù)量增長(zhǎng)率更是高達(dá)550%，遠(yuǎn)超設(shè)定的行權(quán)條件，由此可見(jiàn)，科大訊飛在首期股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中設(shè)置的行權(quán)條件整體偏低，員工在獲得股權(quán)激勵(lì)的同時(shí)，未必能夠充分推動(dòng)他們更努力地為公司創(chuàng)造價(jià)值，這可能減弱股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)效果，因?yàn)楣芾韺蛹昂诵墓歉刹恍枰冻鲞^(guò)多努力，就可以相對(duì)輕松地達(dá)到行權(quán)條件。（2）第二期股權(quán)激勵(lì)表4-5-2科大訊飛第二期股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件項(xiàng)目2014年2015年2016年2017年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率30%70%110%160%凈資產(chǎn)收益率9%9%9%9%來(lái)源:科大訊飛股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告注：以上考核指標(biāo)中所指的“凈利潤(rùn)”、“凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率”、“凈資產(chǎn)收益率”均為扣除非經(jīng)常性損益后的數(shù)據(jù)。第二期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的行權(quán)條件僅以?xún)衾麧?rùn)增長(zhǎng)率和凈資產(chǎn)收益率為指標(biāo)，方案設(shè)計(jì)相對(duì)簡(jiǎn)單，且激勵(lì)對(duì)象不包括董事和高管人員，但根據(jù)2014-2017年的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，只有在2014年，凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率和凈資產(chǎn)收益率達(dá)到了行權(quán)要求，在其余三年中，尤其是凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率遠(yuǎn)低于設(shè)定目標(biāo)值，未能達(dá)到設(shè)定指標(biāo)，導(dǎo)致本次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的三期均未能成功行權(quán)。這一結(jié)果可能歸因于激勵(lì)方案設(shè)計(jì)過(guò)于單一，僅依賴(lài)于兩個(gè)業(yè)績(jī)指標(biāo)，未能全面考量公司整體的經(jīng)營(yíng)狀況，對(duì)董事和高管人員的排除也可能削減了方案的激勵(lì)層次。此外，這幾年來(lái)科大訊飛在人工智能領(lǐng)域的戰(zhàn)略布局逐漸擴(kuò)大，受到研發(fā)和市場(chǎng)因素的共同影響，企業(yè)面臨著巨大的成本壓力，使得凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率難以達(dá)到行權(quán)條件標(biāo)準(zhǔn)。盡管公司面臨這一困境，卻未能及時(shí)調(diào)整行權(quán)條件，這嚴(yán)重沖擊了員工的積極性，違背了股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)的初衷，對(duì)企業(yè)的正向發(fā)展構(gòu)成不利影響。（3）第三期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃表4-5-3科大訊飛第三期股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件項(xiàng)目2017年2018年2019年2020年?duì)I業(yè)收入增長(zhǎng)率30%60%90%120%來(lái)源:科大訊飛股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告注：本次考核以2016年?duì)I業(yè)收入為基數(shù)。第三期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃標(biāo)志著科大訊飛首次采用限制性股票激勵(lì)方式，不同于之前的復(fù)合指標(biāo)，此次激勵(lì)方案將主要考核目標(biāo)單一地設(shè)定在營(yíng)業(yè)收入的指標(biāo)上。這一變化可能源于科大訊飛在過(guò)去幾年中在人工智能領(lǐng)域的擴(kuò)張，對(duì)研發(fā)和市場(chǎng)投入的增加導(dǎo)致成本上升，因此公司以營(yíng)業(yè)收入為主要考核目標(biāo)，確保營(yíng)業(yè)收入的可持續(xù)增長(zhǎng)。要獲得限制性股票的解鎖，激勵(lì)對(duì)象需在滿(mǎn)足公司財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)的前提下，確保2017年、2018年、2019年、2020年的營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率分別不低于30%、60%、90%、120%。第三期限制性股票已在2020年完成全部限售解鎖，從2017-2020的業(yè)績(jī)來(lái)看，此次股權(quán)激勵(lì)實(shí)施成果優(yōu)秀，四年的收入增長(zhǎng)率均高于設(shè)立目標(biāo)。相較于前兩次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，本次以限制性股票為激勵(lì)模式順利完成行權(quán)，對(duì)科大訊飛股權(quán)激勵(lì)的開(kāi)拓有著重大意義，這一轉(zhuǎn)變表明科大訊飛對(duì)激勵(lì)計(jì)劃的靈活調(diào)整，更加符合公司當(dāng)前戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的需求，為今后制定更加優(yōu)秀的激勵(lì)計(jì)劃提供有益經(jīng)驗(yàn)。（4）第四次股權(quán)激勵(lì)表4-5-4科大訊飛第四期股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件項(xiàng)目2020年2021年2022年?duì)I業(yè)收入增長(zhǎng)率25%50%75%來(lái)源:科大訊飛股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告注：本次考核以2019年?duì)I業(yè)收入為基數(shù)。在第四期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中，科大訊飛借鑒了上一期計(jì)劃中考核指標(biāo)的設(shè)立經(jīng)驗(yàn)，以2019年?duì)I業(yè)收入為基準(zhǔn)，制定了以營(yíng)業(yè)收入為指標(biāo)的考核條件。為了獲得限制性股票的解鎖，激勵(lì)對(duì)象在滿(mǎn)足公司財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)的前提下，需要確保2020年、2021年、2022年?duì)I業(yè)收入增長(zhǎng)率分別不低于25%、50%、75%。對(duì)于增長(zhǎng)率的調(diào)整充分考慮了公司業(yè)績(jī)的歷史表現(xiàn)，通過(guò)設(shè)定相對(duì)較高的增長(zhǎng)率目標(biāo)，提高了激勵(lì)對(duì)象的奮斗積極性。以營(yíng)業(yè)收入為考核指標(biāo)的選擇也更加貼近科大訊飛當(dāng)前戰(zhàn)略和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)際情況，第四期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃在推動(dòng)公司業(yè)績(jī)穩(wěn)健增長(zhǎng)的同時(shí)，為員工和管理層提供更為切實(shí)的激勵(lì)機(jī)制。第四期限制性股票在2022年已完成全部限售解鎖，2020-2022年的收入增長(zhǎng)率均超過(guò)設(shè)定的目標(biāo)考核值，三期禁售期均已解除。業(yè)績(jī)結(jié)果顯示，2021年的營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率高達(dá)81.7%，遠(yuǎn)超過(guò)目標(biāo)值，2022年的營(yíng)業(yè)收入相對(duì)于2021年雖未有顯著提升，但仍然圓滿(mǎn)完成目標(biāo)。總體來(lái)看，科大訊飛作為一家高新技術(shù)企業(yè)，充分展現(xiàn)了其卓越的盈利能力和可持續(xù)發(fā)展性。（5）第五次股權(quán)激勵(lì)表4-5-5科大訊飛第五期股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件項(xiàng)目2021年2022年2023年?duì)I業(yè)收入增長(zhǎng)率30%60%90%來(lái)源:科大訊飛股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告注：本次考核以2020年?duì)I業(yè)收入為基數(shù)。在第五期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中，盡管科大訊飛采用了股票期權(quán)與限制性股票相結(jié)合的激勵(lì)模式，但在行權(quán)條件的設(shè)定上，兩者在公司層面的考核標(biāo)準(zhǔn)是一樣的，即2021年、2022年、2023年?duì)I業(yè)收入增長(zhǎng)率分別不低于30%、60%、90%，同時(shí)，在滿(mǎn)足公司財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)的前提下解鎖禁售期。第五次股權(quán)激勵(lì)中，2021年收入增長(zhǎng)率達(dá)到40.61%，超過(guò)了目標(biāo)考核值25%，已解除第一期禁售期；然而，2022年收入增長(zhǎng)率未能達(dá)到設(shè)定的60%目標(biāo)考核值，還有一期激勵(lì)方案仍在實(shí)施。為達(dá)成后一期解除禁售條件，2023年?duì)I業(yè)收入預(yù)計(jì)需達(dá)到247億，從前兩次的實(shí)施結(jié)果來(lái)看，科大訊飛在制定激勵(lì)計(jì)劃時(shí)對(duì)目標(biāo)設(shè)定較為嚴(yán)格，需要持續(xù)努力以實(shí)現(xiàn)后續(xù)激勵(lì)目標(biāo)。五、科大訊飛股權(quán)激勵(lì)效果分析（一）人員變動(dòng)分析1．技術(shù)人員變動(dòng)科大訊飛作為一家高新技術(shù)企業(yè)，在人工智能領(lǐng)域取得了顯著的成就，這一成就的背后離不開(kāi)優(yōu)秀人才的貢獻(xiàn)。科大訊飛的核心技術(shù)發(fā)展主要依賴(lài)于其研發(fā)團(tuán)隊(duì)，這些關(guān)鍵人才在推動(dòng)公司核心技術(shù)的創(chuàng)新和實(shí)施方面發(fā)揮了至關(guān)重要的作用。從股權(quán)激勵(lì)的角度來(lái)看，科大訊飛通過(guò)激勵(lì)計(jì)劃旨在留住關(guān)鍵人才，為他們提供更大的發(fā)展空間和激勵(lì)，以保持其在人工智能領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)力，通過(guò)比較分析近些年科大訊飛關(guān)鍵員工的變動(dòng)情況，可以更全面地理解科大訊飛的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)人才留用和激勵(lì)方面的實(shí)際影響，從而探究股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)發(fā)展的激勵(lì)效果，科大訊飛2011-2022年技術(shù)人才變動(dòng)情況如圖所示。圖5-1-SEQ圖\*ARABIC1科大訊飛2011-2022年技術(shù)人員總數(shù)與比例變化趨勢(shì)數(shù)據(jù)來(lái)源:國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)2011年至2022年，科大訊飛員工人數(shù)持續(xù)上升，其中，技術(shù)人員從2011年的903人增加到2022年的9081人，占比均值大約為60%。科大訊飛于2011年首次實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，該階段技術(shù)人員變動(dòng)相對(duì)平緩，呈現(xiàn)出穩(wěn)健的增長(zhǎng)趨勢(shì)。2014年啟動(dòng)第二次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃后，研發(fā)人員總數(shù)迅速增加，同比增長(zhǎng)率在2016年達(dá)到最高峰。第二期激勵(lì)計(jì)劃期間技術(shù)人員高速增加的原因主要有兩方面：一是科大訊飛在這一時(shí)期進(jìn)行了規(guī)模擴(kuò)張，2014年啟動(dòng)的“訊飛超腦計(jì)劃”標(biāo)志著公司進(jìn)入人工智能領(lǐng)域的重要階段，此后進(jìn)行多家企業(yè)并購(gòu)并與不同領(lǐng)域的龍頭企業(yè)展開(kāi)合作，業(yè)務(wù)擴(kuò)張使得科大訊飛需要更多優(yōu)秀人才和高端團(tuán)隊(duì)；二是第二期激勵(lì)計(jì)劃的對(duì)象僅為核心技術(shù)研發(fā)人員，凸顯了公司對(duì)研發(fā)人才的高度重視，并通過(guò)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)吸引和穩(wěn)定研發(fā)技術(shù)人才的作用。第三次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃期間，科大訊飛技術(shù)人員增長(zhǎng)速度放緩，是因?yàn)楣驹诮?jīng)歷高速擴(kuò)張成長(zhǎng)后，戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)為公司效益的提升，從激勵(lì)計(jì)劃的行權(quán)條件可以看出此階段科大訊飛更加注重營(yíng)業(yè)收入的增長(zhǎng)，員工結(jié)構(gòu)已趨于穩(wěn)定。第四和第五期激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)對(duì)象總?cè)藬?shù)大幅增加，表明公司在提高員工積極性和創(chuàng)造性方面加大了激勵(lì)力度，通過(guò)持續(xù)投資和關(guān)注技術(shù)人才的培養(yǎng)，科大訊飛能夠鞏固其在高新技術(shù)領(lǐng)域的領(lǐng)先地位，并在全球范圍內(nèi)贏得信任和認(rèn)可。綜合以上信息可得出結(jié)論，科大訊飛五期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃在吸引和穩(wěn)定研發(fā)技術(shù)人才方面取得了積極效果。2.董事、高級(jí)管理人員的變動(dòng)情況董事和高管人員負(fù)責(zé)規(guī)劃發(fā)展戰(zhàn)略、制定并執(zhí)行決策制定，頻繁的管理層變動(dòng)可能導(dǎo)致戰(zhàn)略執(zhí)行的不連貫性，阻礙公司長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，還可能使員工和投資者對(duì)公司的穩(wěn)定性產(chǎn)生疑慮?？拼笥嶏w2011年-2022年董事、高管人員變動(dòng)情況表如下圖所示。表5-1-1科大訊飛2011年-2022年董事、高管人員變動(dòng)情況表年份董事、高管人員變動(dòng)情況2012年1名董事離職（工作需要）2014年2名董事離職（工作需要、任職期滿(mǎn)）2016年1名副總裁兼董事會(huì)秘書(shū)離職（工作調(diào)整）、1名董事離職（個(gè)人原因）2017年1名董事離職（任職期滿(mǎn)）2020年1名財(cái)務(wù)總監(jiān)離職（任職期滿(mǎn)）2021年2名董事離職（工作調(diào)動(dòng)）2022年1名董事離職（工作調(diào)整）數(shù)據(jù)來(lái)源:科大訊飛各年年度報(bào)告科大訊飛在激勵(lì)計(jì)劃的設(shè)計(jì)中，除第二期外，所有激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)對(duì)象都有涉及董事和高管人員。通過(guò)2011年至2022年的年報(bào)數(shù)據(jù)可以看出，董事和高管人員在這個(gè)時(shí)期內(nèi)并未發(fā)生頻繁變動(dòng)，僅有一名董事在2016年因個(gè)人原因離職，其余人員的離職主要是因?yàn)槿温毱跐M(mǎn)或工作調(diào)整，均屬于正常的離職情況。這表明股票激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施對(duì)于留住人才、穩(wěn)固管理層起到了一定作用。（二）創(chuàng)新能力分析圖5-2-12011-2022年研發(fā)投入金額及研發(fā)投入占營(yíng)業(yè)收入比例數(shù)據(jù)來(lái)源:國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)科大訊飛作為一家高新技術(shù)企業(yè)，自成立以來(lái)一直專(zhuān)注于智能語(yǔ)音、自然語(yǔ)言理解、機(jī)器學(xué)習(xí)推理及自主學(xué)習(xí)等人工智能核心技術(shù)的研究，并一直保持在國(guó)際前沿技術(shù)水平。為把握人工智能產(chǎn)業(yè)機(jī)遇，適應(yīng)行業(yè)技術(shù)迅速發(fā)展需要，科大訊飛必須增加科研力度和研發(fā)投入，用于新技術(shù)與新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，由上表可以看出，科大訊飛每年的研發(fā)投入金額都在上漲，研發(fā)投入同比增長(zhǎng)率在第二期激勵(lì)計(jì)劃期間有明顯的波動(dòng)，在2015降至11.44%，2016年有小幅度的回升，直至2017年即第三次激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施后上升到61.51%。相比之下，研發(fā)投入占營(yíng)業(yè)收入比的變化趨勢(shì)較平緩，但在2014-2021年期間總體呈現(xiàn)下降趨勢(shì)。結(jié)合以上數(shù)據(jù)可得出結(jié)論：第一期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)研發(fā)投入金額及研發(fā)強(qiáng)度的作用最積極，第二期計(jì)劃作用效果最差，第三期計(jì)劃效果一般，從后期比重的變化可看出其下跌趨勢(shì)，第四期計(jì)劃的前兩年比重仍在下降，但在后一年有小幅上升，且2021年科大訊飛技術(shù)人員顯著增加，新增相關(guān)研發(fā)費(fèi)用6.28億元，較上年同期增長(zhǎng)28.43%，作用效果較佳。科大訊飛申請(qǐng)的專(zhuān)利數(shù)量逐年增加，公司在首次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中就將專(zhuān)利數(shù)量增長(zhǎng)率作為考核目標(biāo)，可見(jiàn)其對(duì)科技革新的決心，且近年來(lái)科大訊飛在人工智能關(guān)鍵核心技術(shù)領(lǐng)域的國(guó)際權(quán)威賽事中屢獲殊榮，囊括數(shù)十項(xiàng)國(guó)際人工智能大賽的冠軍，優(yōu)秀的科研成果背后一定離不開(kāi)公司的扶持，在此情況下，股權(quán)激勵(lì)能令更多核心研發(fā)人才獲得利益保障，更愿意全身心的投入科研中去，科大訊飛的綜合實(shí)力因此進(jìn)一步提升。（三）盈利能力分析企業(yè)盈利能力是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)通過(guò)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所實(shí)現(xiàn)的盈余水平。盈利能力的高低直接反映了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)健康和可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要，盈利能力的提高也可以為企業(yè)提供更多的激勵(lì)空間，本文選取凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)凈利潤(rùn)率、營(yíng)業(yè)凈利率這三個(gè)常用指標(biāo)對(duì)科大訊飛進(jìn)行分析。圖5-3-12011-2022年科大訊飛凈資產(chǎn)收益率與行業(yè)對(duì)比數(shù)據(jù)來(lái)源:國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)圖5-3-22011-2022年科大訊飛總資產(chǎn)凈利潤(rùn)率與行業(yè)對(duì)比數(shù)據(jù)來(lái)源:國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)凈資產(chǎn)收益率衡量相對(duì)于股東權(quán)益的投資回報(bào)，反映公司利用資產(chǎn)凈值產(chǎn)生純利的能力，是衡量企業(yè)獲利能力的重要指標(biāo)。總資產(chǎn)凈利潤(rùn)率時(shí)企業(yè)凈利潤(rùn)與總資產(chǎn)的比率，表示每一單位總資產(chǎn)創(chuàng)造的凈利潤(rùn)，指標(biāo)越高意味著企業(yè)能更高效地運(yùn)營(yíng)和管理其資產(chǎn)，實(shí)現(xiàn)更好的盈利。從上圖可見(jiàn)，2011-2014年科大訊飛的凈資產(chǎn)收益率和總資產(chǎn)利潤(rùn)率都高于行業(yè)均值，雖然整體呈現(xiàn)下降趨勢(shì)，但基于激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，整個(gè)行業(yè)都處在下降趨勢(shì)的前提下，科大訊飛仍能高于行業(yè)平均水平，可見(jiàn)第一期股權(quán)激勵(lì)對(duì)穩(wěn)定兩個(gè)指標(biāo)有積極效果；之后由于第二期股權(quán)激勵(lì)的失敗，科大訊飛2014-2017年的凈資產(chǎn)收益率和總資產(chǎn)利潤(rùn)率都低于行業(yè)平均水平；2017年后，兩個(gè)指標(biāo)都得到顯著回升，且得益于第三次股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施，相比同行業(yè)的波動(dòng)不斷，科大訊飛的兩個(gè)指標(biāo)回升更快更穩(wěn)定；2020-2022年，整個(gè)行業(yè)的凈資產(chǎn)收益率和總資產(chǎn)利潤(rùn)率都程下降趨勢(shì)，在此情況下，科大訊飛仍取得高于平均值的成果，特別是2022年的凈資產(chǎn)收益率，科大訊飛遠(yuǎn)高于行業(yè)均值，第四期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有一定的激勵(lì)作用。圖5-3-32011-2022年科大訊飛營(yíng)業(yè)凈利潤(rùn)率與行業(yè)對(duì)比數(shù)據(jù)來(lái)源:國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)營(yíng)業(yè)凈利率是企業(yè)凈利潤(rùn)與營(yíng)業(yè)收入的比率，較高的營(yíng)業(yè)凈利率通常表明企業(yè)能更好地管理成本或有更高的盈利能力?？拼笥嶏w在第三、第四和第五期激勵(lì)計(jì)劃中都將營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率作為考核指標(biāo)，通常情況下，高營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率有助于提高營(yíng)業(yè)凈利率，而自首次股權(quán)激勵(lì)后，科大訊飛的營(yíng)業(yè)收入就在穩(wěn)步增長(zhǎng)，在2022年科大訊飛營(yíng)業(yè)收入達(dá)到188.20億元，遠(yuǎn)超于同行業(yè)，同時(shí)，科大訊飛的營(yíng)業(yè)凈利率一直高于行業(yè)均值，表示公司在銷(xiāo)售過(guò)程中能保留更多的利潤(rùn)，盈利能力相對(duì)較好，由此可見(jiàn)股權(quán)激勵(lì)對(duì)科大訊飛來(lái)說(shuō)明顯起到正向激勵(lì)效果。六、問(wèn)題與建議問(wèn)題科大訊飛迄今為止推行了五期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，其中四期已完成行權(quán)，通過(guò)對(duì)歷年激勵(lì)計(jì)劃的分析，發(fā)現(xiàn)存在以下問(wèn)題：1.績(jī)效考核與行權(quán)制度仍需優(yōu)化科大訊飛首期激勵(lì)計(jì)劃的行權(quán)條件設(shè)置最為完善，涵蓋了財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)，然而從第二期激勵(lì)計(jì)劃開(kāi)始，僅將財(cái)務(wù)指標(biāo)納入考核目標(biāo)，作為高新技術(shù)企業(yè)，該設(shè)置缺少科學(xué)創(chuàng)新性，第三期至第五期計(jì)劃更是將考核目標(biāo)聚焦在營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率這單一指標(biāo)上，營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率雖然能清晰地展示企業(yè)營(yíng)業(yè)收入的增長(zhǎng)情況，但無(wú)法反映經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)所帶來(lái)的實(shí)際盈利能力，不能客觀(guān)地展現(xiàn)被激勵(lì)者的努力程度。同時(shí)，單一的考核指標(biāo)將增大管理者篡改業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)以謀取個(gè)人利益、損害企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的可能。2.未能靈活調(diào)整股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃第二次激勵(lì)計(jì)劃期間，科大訊飛受公司發(fā)展戰(zhàn)略影響，大幅增加科研投入，公司面臨著巨大的成本壓力，使得凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率難以達(dá)成行權(quán)目標(biāo)，然而，盡管公司連續(xù)兩年未能達(dá)到行權(quán)標(biāo)準(zhǔn)，科大訊飛還是未根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)調(diào)整計(jì)劃，導(dǎo)致三期行權(quán)全部失敗，嚴(yán)重沖擊了員工的工作積極性。3.設(shè)置的激勵(lì)有效期較短，激勵(lì)效果缺乏可持續(xù)性科大訊飛前三期股權(quán)激勵(lì)有效期均為五年，后兩期縮減至四年，從激勵(lì)效果分析來(lái)看，科大訊飛沒(méi)有發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)時(shí)效性這一優(yōu)點(diǎn)，公司前期業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)較好，后期則開(kāi)始乏力。股權(quán)激勵(lì)的目的是激勵(lì)管理者做出利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的決策，激勵(lì)有效期較短可能導(dǎo)致管理者著眼于短期業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，傾向于制定短期效益高但缺乏持續(xù)性的方案，使得激勵(lì)計(jì)劃缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)效應(yīng)。（二）建議1.合理設(shè)置行權(quán)條件，多元化考核指標(biāo)在設(shè)置行權(quán)條件時(shí)，科大訊飛應(yīng)充分考慮行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)和公司實(shí)際情況，避免過(guò)于嚴(yán)苛或不切實(shí)際的條件，確保員工能夠在合理的范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。合理的行權(quán)條件可以提高員工的積極性，但同時(shí)也不能設(shè)置過(guò)低的行權(quán)條件，如果員工無(wú)需努力便可達(dá)成目標(biāo)，股權(quán)激勵(lì)將無(wú)法發(fā)揮作用。對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)，企業(yè)的創(chuàng)新能力直接關(guān)系到企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，科大訊飛可以在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中引入更多元的績(jī)效考核方式，結(jié)合其他財(cái)務(wù)指標(biāo)、非財(cái)務(wù)指標(biāo)等多方面考核，例如將專(zhuān)利數(shù)量增長(zhǎng)率、高科技產(chǎn)品市場(chǎng)占有率等納入考核指標(biāo)，以更全面地反映企業(yè)的綜合業(yè)績(jī)。2.建立監(jiān)測(cè)機(jī)制，靈活調(diào)整計(jì)劃企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)期間應(yīng)建立有效的監(jiān)測(cè)機(jī)制，定期對(duì)激勵(lì)計(jì)劃的績(jī)效進(jìn)行全面回顧，評(píng)估股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施效果，根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整計(jì)劃，例如對(duì)行權(quán)條件進(jìn)行修改、調(diào)整激勵(lì)對(duì)象等，調(diào)整計(jì)劃時(shí)需要平衡公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略和短期業(yè)績(jī)目標(biāo)。還可以設(shè)立員工反饋機(jī)制，鼓勵(lì)員工提出意見(jiàn)和建議，并及時(shí)作出響應(yīng)和調(diào)整。通過(guò)建立合理的監(jiān)測(cè)機(jī)制和調(diào)整流程，定期審查并評(píng)估，企業(yè)可以了解股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施效果，做出靈活的調(diào)整，最大程度地實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工、提升績(jī)效的目標(biāo)。3.延長(zhǎng)股權(quán)激勵(lì)有效期，注重長(zhǎng)期激勵(lì)效果股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)該注重引導(dǎo)員工和管理層在決策和行動(dòng)中考慮公司的長(zhǎng)期發(fā)展，而非過(guò)于專(zhuān)注短期業(yè)績(jī)。延長(zhǎng)股權(quán)激勵(lì)有效期可以避免員工和管理層為了迅速達(dá)成激勵(lì)條件而作出不利于公司長(zhǎng)期發(fā)展的戰(zhàn)略，在確定股權(quán)激勵(lì)有效期時(shí)，應(yīng)結(jié)合公司當(dāng)前階段的發(fā)展戰(zhàn)略，使激勵(lì)計(jì)劃能完整覆蓋該階段的發(fā)展，才能促使管理層和員工更深入地思考公司的未來(lái)發(fā)展方向，有利于可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的構(gòu)建。通過(guò)合理設(shè)定有效期，可以平衡對(duì)短期和長(zhǎng)期目標(biāo)的追求，加強(qiáng)激勵(lì)計(jì)劃的長(zhǎng)期激勵(lì)效果。

參考文獻(xiàn)Brickley,J.A.,Bhagat,SandLease,R.C.Theimpactoflong-rangemanageri