II第1章引言在中國(guó)經(jīng)濟(jì)大力發(fā)展的背景下，對(duì)于當(dāng)前各大企業(yè)而言，在外部競(jìng)爭(zhēng)激烈，商業(yè)環(huán)境充滿變數(shù)，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)或者老總們?nèi)找娓械浇?jīng)營(yíng)壓力。針對(duì)企業(yè)當(dāng)前采用的內(nèi)外戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、組織重構(gòu)等應(yīng)對(duì)之法。高層管理者忙忙碌碌，企業(yè)中下層員工卻無所作為，原地踏步，如此一來變革手段就很難取得預(yù)期效果，那么，企業(yè)該以何種方式傳遞自上而下的經(jīng)營(yíng)壓力，轉(zhuǎn)型與變革推動(dòng)公司的不斷成長(zhǎng)，讓公司各部門各層級(jí)員工參與進(jìn)來并付諸行動(dòng)，體會(huì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)與自己工作的關(guān)系，主動(dòng)參與實(shí)踐，與其事不關(guān)己高高掛起。所以這就要求對(duì)績(jī)效考核作出綜合評(píng)價(jià)?，F(xiàn)績(jī)效考核十分重視員工績(jī)效規(guī)劃、執(zhí)行、引導(dǎo)與考核。與企業(yè)組織績(jī)效相關(guān)性不大，以致員工表現(xiàn)良好，而且企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)也達(dá)不到某種要求。甚至與企業(yè)組織的績(jī)效也有關(guān)，又缺乏對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)清晰了解與有效詮釋。從執(zhí)行情況來看，不存在有益的測(cè)控問題，很難隨著運(yùn)行性能及環(huán)境變化而做出有效調(diào)整。理想的績(jī)效考核應(yīng)能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，并有實(shí)質(zhì)的推進(jìn)，加大策略執(zhí)行力度，使員工清醒地認(rèn)識(shí)到，他們?cè)谄髽I(yè)發(fā)展過程中，勞動(dòng)與命運(yùn)同在，確立戰(zhàn)略與員工清晰明確的目標(biāo)等級(jí)關(guān)系，通過實(shí)施和指導(dǎo)職員的業(yè)績(jī)，此外監(jiān)督衡量重要業(yè)績(jī)的改變，使公司業(yè)績(jī)考核處于有效控制之下，才能保證達(dá)到經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。第2章績(jī)效考核相關(guān)概述2.1績(jī)效考核的概念績(jī)效，又稱業(yè)績(jī)、表現(xiàn)和效果，反映參與某一特定活動(dòng)的人的表現(xiàn)和結(jié)果。績(jī)效考核又稱績(jī)效考評(píng)，就是要全面系統(tǒng)地研究員工的工作行為及其成果、科學(xué)地進(jìn)行觀測(cè)、分析、評(píng)價(jià)與傳遞等環(huán)節(jié)。績(jī)效考核的目的不在于其本身，而在于其手段。它的實(shí)質(zhì)就是提供已有的員工信息，以便對(duì)人力資源進(jìn)行評(píng)價(jià)與發(fā)展，對(duì)員工進(jìn)行報(bào)酬、升遷、調(diào)配、培訓(xùn)、激勵(lì)、辭退與職業(yè)評(píng)價(jià)為科學(xué)的依據(jù)。它是否合理，會(huì)對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)與發(fā)展造成深遠(yuǎn)影響。2.2績(jī)效考核的主要內(nèi)容績(jī)效考核的內(nèi)容大致可以分為如下幾個(gè)方面：（1）特征導(dǎo)向型：評(píng)估重點(diǎn)關(guān)注員工個(gè)人特質(zhì)，如誠(chéng)實(shí)度、合作性、溝通能力等，即考量員工屬于何種類型。（2）行為導(dǎo)向型：評(píng)價(jià)的重點(diǎn)是員工的辦公模式、對(duì)工作行為的評(píng)估，如工作者的面容與態(tài)度，待人接物的方式等，即在工作期間的考慮。（3）結(jié)果導(dǎo)向型：評(píng)價(jià)重點(diǎn)聚集在辦公內(nèi)容、品質(zhì)等方面，如產(chǎn)品的產(chǎn)量、辦公效率等，重點(diǎn)都在員工做完的工作及生產(chǎn)出來的產(chǎn)品上。2.3績(jī)效考核工具2.3.1關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系就是把人的能力和素質(zhì)，知識(shí)和技能相結(jié)合而形成的一套系統(tǒng)績(jī)效考核體系，其主要特點(diǎn)就是通過考核員工的關(guān)鍵行為來評(píng)估他們的業(yè)績(jī)水平。所以一定要抓住20%這個(gè)關(guān)鍵動(dòng)作，并對(duì)此進(jìn)行了分析與測(cè)量，從而把握業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)重點(diǎn)。KPI考核的優(yōu)點(diǎn)是考核目標(biāo)比較明確，考核指標(biāo)較少，容易做出評(píng)估，有助于提高員工績(jī)效、簡(jiǎn)化工作流程。缺點(diǎn)是缺乏定量性，考核過程的靈活度不高，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)難度較大。2.3.2360度績(jī)效考核法360度考核法又叫全方位評(píng)價(jià)法，它是英特爾公司于20世紀(jì)80年代提出并采用的一種評(píng)級(jí)法。評(píng)價(jià)者以上級(jí)、下級(jí)等各類主體評(píng)估評(píng)價(jià)者的情況，對(duì)員工績(jī)效水平進(jìn)行了解，并從各個(gè)角度征求意見。這是評(píng)價(jià)中層管理人員時(shí)常用的績(jī)效評(píng)價(jià)方法。360度考核法一般包含五個(gè)步驟，一是360度評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)，二是公平公正的評(píng)價(jià)過程，三是公開問題的收集，四是通過數(shù)據(jù)分析問題，最后進(jìn)行反饋和評(píng)價(jià)。這種評(píng)價(jià)方法突破了評(píng)價(jià)的多維度限制，改變傳統(tǒng)考核只有上級(jí)對(duì)下級(jí)評(píng)價(jià)的單向考核方式，解決傳統(tǒng)考核“考核盲點(diǎn)”、“個(gè)人偏見”、“光環(huán)效應(yīng)”等問題，通過全面、多元化的視角了解被考核者的個(gè)人情況。第3章信儒科技有限公司績(jī)效考核現(xiàn)狀分析第3章信儒科技有限公司績(jī)效考核現(xiàn)狀分析3.1企業(yè)概況目前，信儒科技有限公司擁有員工500余人，主要業(yè)務(wù)范圍包括海上國(guó)際貨運(yùn)代理業(yè)務(wù)、國(guó)際航空貨運(yùn)代理業(yè)務(wù)、國(guó)家國(guó)際貨運(yùn)代理業(yè)務(wù)、物流園區(qū)間貨運(yùn)代理業(yè)務(wù)、倉(cāng)儲(chǔ)服務(wù)、貨運(yùn)包裝服務(wù)、商務(wù)咨詢(調(diào)解除外)。公司與多家零售商、代理商之間建立起長(zhǎng)期、穩(wěn)定、友好的合作關(guān)系。公司始終堅(jiān)持“信譽(yù)第一，品質(zhì)第一，顧客第一，服務(wù)第一”的企業(yè)目標(biāo)和以顧客滿意為服務(wù)目標(biāo)的原則，遵循企業(yè)整體最優(yōu)的原則，以信息及時(shí)為中心，講究效率與質(zhì)量，繼續(xù)擴(kuò)大并更新新業(yè)務(wù)。通過不懈的努力，公司已經(jīng)逐漸成長(zhǎng)為一家初步形成規(guī)模的民營(yíng)物流報(bào)關(guān)企業(yè)。3.2企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀3.2.1員工績(jī)效考核情況信儒科技有限公司的組織結(jié)構(gòu)圖見圖3-1。企業(yè)業(yè)務(wù)部現(xiàn)有業(yè)務(wù)員25人，其中業(yè)務(wù)總監(jiān)2人，主要承接新的客戶及各類稀有復(fù)雜的客戶。15位精英骨干業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)熟練，負(fù)責(zé)對(duì)及時(shí)性要求較高的客戶，另外8位實(shí)習(xí)業(yè)務(wù)員幫助精英骨干業(yè)務(wù)員按時(shí)完成每個(gè)客戶的辦公需求，保證服務(wù)效率與品質(zhì)達(dá)標(biāo)。如今，這類職員績(jī)效考核只靠相應(yīng)顧客的月度發(fā)票和顧客對(duì)其服務(wù)態(tài)度的考核。圖3-1信儒科技有限公司組織結(jié)構(gòu)圖制單校對(duì)部門共有20人，主要負(fù)責(zé)文件的錄入和校對(duì)工作，確保文件流通的及時(shí)性和文件數(shù)據(jù)信息的準(zhǔn)確性。應(yīng)提供具體數(shù)據(jù)，如每月輸入訂單數(shù)量、登記訂單數(shù)量的準(zhǔn)確性和及時(shí)性等，以評(píng)估業(yè)務(wù)員和校對(duì)人員的績(jī)效。這些都作為績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估。倉(cāng)庫(kù)共有員工20人，其中15人負(fù)責(zé)倉(cāng)儲(chǔ)計(jì)劃的評(píng)估;5人負(fù)責(zé)倉(cāng)庫(kù)進(jìn)出庫(kù)貨物的評(píng)估。如今，庫(kù)管人員相對(duì)散漫，早晚只要達(dá)到出勤標(biāo)準(zhǔn)即合格。而卡口服務(wù)人員15人與車隊(duì)15人重點(diǎn)負(fù)責(zé)貨物的有序進(jìn)出口和配合海關(guān)檢查。這些外派人員與公司的績(jī)效考核無關(guān)。他們只需要完成每天貨物進(jìn)出的運(yùn)輸，并配合海關(guān)檢查進(jìn)出檢查站的貨物，確保貨物按時(shí)到達(dá)和離開倉(cāng)庫(kù)。表3-1是對(duì)每個(gè)工作人員郵政職責(zé)的具體考核。表3-1人員崗位職責(zé)考核表崗位職責(zé)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)總監(jiān)1.監(jiān)督指導(dǎo)業(yè)務(wù)員2.完成少量業(yè)務(wù)市場(chǎng)1.每月完成50份合格工作文件2.下級(jí)業(yè)務(wù)員完成單筆數(shù)量總合格率100%業(yè)務(wù)員實(shí)現(xiàn)相應(yīng)數(shù)量比例的業(yè)務(wù)總量1.每月實(shí)現(xiàn)100票合格單證2.出錯(cuò)率減少至1%實(shí)習(xí)業(yè)務(wù)員積極協(xié)助業(yè)務(wù)員高效工作協(xié)助配合業(yè)務(wù)員完成計(jì)劃制單員所有單證的數(shù)據(jù)錄入及發(fā)送電子口岸1.月統(tǒng)一錄入單量2000票2.出錯(cuò)率下降到百分之一校對(duì)員因此，對(duì)單證信息資料進(jìn)行審查程序和單證比對(duì)核查1.月校對(duì)單量2000票2.出錯(cuò)率減少至1%外勤查驗(yàn)員緊密協(xié)作海關(guān)完成各卡扣核驗(yàn)工作如期完成查驗(yàn)工作，相互配合貨物出庫(kù)車隊(duì)調(diào)度提前規(guī)劃車輛做好運(yùn)輸任務(wù)貨物進(jìn)出庫(kù)精度誤差小于1小時(shí)倉(cāng)庫(kù)考核員專為倉(cāng)庫(kù)考核和進(jìn)出口貨物統(tǒng)一安排服務(wù)1.貨物費(fèi)用明細(xì)清楚2.貨物進(jìn)出庫(kù)精度誤差小于30分鐘3.2.2績(jī)效考核方式目前，公司室內(nèi)辦公人員常用的績(jī)效考核方式為打卡考勤（見表3-2）和每日定時(shí)出勤率。對(duì)于業(yè)務(wù)員，主要采用客戶反饋考核。他們每個(gè)月都有一定數(shù)量的訂單。具體數(shù)據(jù)我們參照當(dāng)月上報(bào)的客戶發(fā)票以及客戶自費(fèi)損益情況。在這些月結(jié)束時(shí)，業(yè)務(wù)總監(jiān)會(huì)得到統(tǒng)一的反饋。誤差統(tǒng)計(jì)方法和數(shù)據(jù)激勵(lì)方法主要用于對(duì)文件編寫和校對(duì)過程中工作人員的評(píng)價(jià)。由于職責(zé)分工較為清晰，因此，對(duì)績(jī)效考核也有了更高標(biāo)準(zhǔn)的要求。根據(jù)不同性質(zhì)的差錯(cuò)，當(dāng)然要看本月錯(cuò)誤率，還制定了相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)原則。其次，他們也有單一的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)量，用于激勵(lì)員工多工作的原則。最后是倉(cāng)庫(kù)工作人員和現(xiàn)場(chǎng)工作人員。他們的績(jī)效考核只是他們?cè)谝粋€(gè)月內(nèi)負(fù)責(zé)的唯一數(shù)量，客戶反饋與業(yè)務(wù)員類似，專為倉(cāng)庫(kù)考核和進(jìn)出口貨物統(tǒng)一安排服務(wù)所以他們比別的雇員更隨便、更自由。表3-2考勤制度表考核類別考核指標(biāo)分值考核方法考核說明工作態(tài)度出勤100遲到①遲到兩次內(nèi)不扣分；②遲到三次扣20分；③遲到四次扣30分，以此類推請(qǐng)假必須事先請(qǐng)假流程辦理請(qǐng)假①請(qǐng)假一天以內(nèi)不扣分；②請(qǐng)假一天以上兩天以內(nèi)扣除20分（包括兩天）；③請(qǐng)假兩天以上三天以內(nèi)扣除30分（包括三天）；每月累計(jì)休假超過10天，連續(xù)兩個(gè)月（當(dāng)月和下一個(gè)月）出勤績(jī)效為0分，企業(yè)績(jī)效部分和工作質(zhì)量績(jī)效部分的相應(yīng)績(jī)效工資按休假比例扣除；除公司規(guī)定假期（婚假，喪假等）以外，超過規(guī)定天數(shù)均按請(qǐng)假計(jì)算。第4章信儒科技有限公司績(jī)效考核存在的問題4.1問卷調(diào)查設(shè)計(jì)為了更清晰地了解信儒科技有限公司員工績(jī)效考核體系的實(shí)際執(zhí)行效果，找出問題所在，更準(zhǔn)確地制定出合理的員工績(jī)效考核優(yōu)化方案，本研究根據(jù)信儒科技有限公司的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)了調(diào)查問卷，并向全體員工下發(fā)，了解企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核工作開展情況的滿意度和評(píng)價(jià)。4.2問卷調(diào)查整體情況4.2.1基本信息統(tǒng)計(jì)圖4-1性別統(tǒng)計(jì)圖4-2年齡統(tǒng)計(jì)圖4-3學(xué)歷統(tǒng)計(jì)男性占總調(diào)查者的32%，68%的女性調(diào)查者。調(diào)查顯示，被調(diào)查者年齡分布比較均勻。從數(shù)字的比較中，我們可以發(fā)現(xiàn)：調(diào)查者中，女性多于男性。20-30年員工比例為53%，由此可見，公司隊(duì)伍是非常年輕和富有朝氣的，但是也有經(jīng)驗(yàn)不足的問題、穩(wěn)定性缺失的可能性。本科比例50%、碩士比例7%，員工基本上能達(dá)到公司業(yè)務(wù)支撐的要求，就長(zhǎng)期人才隊(duì)伍建設(shè)而言，招高學(xué)歷人才，是投入產(chǎn)出比高的共贏選擇。4.2.2考核信息統(tǒng)計(jì)表4-1員工對(duì)績(jī)效考核滿意度的調(diào)查統(tǒng)計(jì)十分滿意一般滿意略有異同完全反對(duì)考核體系的了解度262110884績(jī)效考核的滿意度161999105績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置的合理121590122績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的合理231887111考核體系制定的參與度29388191績(jī)效考核溝通與反饋效果232166129績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用效果192166133績(jī)效考核激勵(lì)效果263281100員工受益情況45388472由上表調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)可知，信儒科技有限公司現(xiàn)行的員工績(jī)效考核體系存在很大問題，亟待改善，分析如下：不難看出信儒科技有限公司員工對(duì)于績(jī)效考核體系并沒有很好地理解，只有19.7%的員工對(duì)目前的績(jī)效考核體系有所了解，80.3%的員工對(duì)績(jī)效考核體系的了解程度較低，沒有明確企業(yè)的總體目標(biāo)和定位等，無法靈活，高效地提高效率，因此，指標(biāo)考核應(yīng)著重評(píng)價(jià)員工的工作熱情。54.0%的員工認(rèn)為公司績(jī)效考核溝通沒有反饋與溝通，說明了公司在設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)、實(shí)際應(yīng)用中較少與員工溝通，員工只是被動(dòng)接受績(jī)效考核情況，員工的參與度較低，即便是參與制定，也未能提出合理化建議。55.6%員工認(rèn)為目前績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用不合理，說明了目前對(duì)于績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用方面，沒有實(shí)際結(jié)果員工的情況，考核結(jié)果沒有得到員工的承認(rèn)?？?jī)效考核的目的主要在于通過獎(jiǎng)懲激發(fā)員工的積極性，使員工和企業(yè)獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，然而調(diào)查顯示，大約34.7%的員工能從現(xiàn)行的考核體系中受益，仍有一大部分人不能從中受益，更表明目前績(jī)效考核體系與公司實(shí)際不符，急需改進(jìn)。4.3績(jī)效考核存在的問題4.3.1員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知度不夠信儒科技有限公司各個(gè)崗位職工對(duì)績(jī)效考核基本上是認(rèn)識(shí)不清，對(duì)當(dāng)前現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核目的與內(nèi)容不甚了解，對(duì)現(xiàn)代績(jī)效考核還未提升到現(xiàn)代公司人事考核層面有排斥與抵觸心理。在企業(yè)里承擔(dān)著多種功能，感覺績(jī)效考核僅僅是人事考核部門在做，與他們沒有關(guān)系，因此多數(shù)是否定的。有的員工個(gè)人感覺績(jī)效考核是在找麻煩，減少工資、獎(jiǎng)金，對(duì)待自己，要抱著自私、保護(hù)的心態(tài)，而非以正面的態(tài)度面對(duì)，這都是因?yàn)閷?duì)績(jī)效考核不夠了解?？?jī)效考核日益為現(xiàn)代公司所掌握，并受到人們的關(guān)注。說到績(jī)效考核，信儒科技有限公司各崗位負(fù)責(zé)人一般都把績(jī)效考核和正規(guī)考核掛鉤，對(duì)于績(jī)效考核，人們的理解也很片面。由于績(jī)效考核的執(zhí)行是一個(gè)有序的過程，要求各個(gè)職位上的職工通力合作，而且實(shí)施之后的效果也沒有迅速展現(xiàn)，因此，有一些崗位負(fù)責(zé)人覺得這項(xiàng)考核工作的執(zhí)行與否并沒有很大的差異，結(jié)果常常草草了事，主要原因是相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于績(jī)效考核問題沒有給予足夠的關(guān)注。因?yàn)楦鱾€(gè)部門經(jīng)理的忽視，所以就間接地造成了他們所屬的員工之間的不配合，由此使得我們所建立的績(jī)效考核體系沒有展現(xiàn)出它應(yīng)有的價(jià)值。4.3.2缺乏績(jī)效考核溝通目前，公司只是由上級(jí)制定一個(gè)評(píng)估計(jì)劃，并將其分配給各個(gè)職能部門的員工。每個(gè)崗位的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)將其交給下屬員工進(jìn)行一次崗位考核。然而，沒有人關(guān)心這個(gè)評(píng)估計(jì)劃是否適合這個(gè)職位的員工。最高領(lǐng)導(dǎo)只制定了一個(gè)考核計(jì)劃和等待收集考核的后果，卻忽視了該計(jì)劃是否匹配下級(jí)職員的步調(diào)。考核結(jié)果只是為了薪酬與辭退，而忽略了考核結(jié)果出現(xiàn)的問題與考核結(jié)果對(duì)職員的激勵(lì)作用?？?jī)效考核的規(guī)劃過程只是在走過場(chǎng)，忽略了以人為本的核心。管理者和下屬之間沒有溝通和溝通，更不會(huì)產(chǎn)生意見和建議。最后，對(duì)員工的考核只以考核為依據(jù)。他們對(duì)工作不積極、不創(chuàng)新的工作態(tài)度。但是，公司的考核體系過于陳舊，沒有隨著實(shí)際環(huán)境的變化而變化，考核內(nèi)容也不新穎，使得績(jī)效考核毫無意義。不利于公司未來的發(fā)展。4.3.3績(jī)效考核內(nèi)容不完善企業(yè)的實(shí)際發(fā)展依賴于每一位員工特定的就業(yè)情況，而職工特定的就業(yè)狀況，常常反映到他們的績(jī)效考核上。但是，企業(yè)現(xiàn)行考核內(nèi)容太片面了。依照各崗位職員的責(zé)任，開展績(jī)效考核（見圖4-4）。圖4-4績(jī)效考核內(nèi)容分配圖對(duì)業(yè)務(wù)員來說，只參考一個(gè)完成訂單的數(shù)據(jù)，沒有進(jìn)取精神，沒有創(chuàng)新意識(shí)，對(duì)客戶文件的準(zhǔn)確性漠不關(guān)心。即使客戶保存單據(jù)，單據(jù)的具體內(nèi)容也不清楚，業(yè)務(wù)員處于嚴(yán)重的等待狀態(tài)。對(duì)憑證制作人員及校對(duì)人員而言，工作量太大，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)比公司員工高得多。首先，他們具有較高的實(shí)時(shí)性，需要在規(guī)定期限里填寫一定數(shù)量的文件，相反，在時(shí)效性評(píng)價(jià)中要扣除相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。對(duì)準(zhǔn)確性也有嚴(yán)格的要求，即后續(xù)的錯(cuò)誤率。一份文件能否被成功刪除，取決于文件的準(zhǔn)確性，而如此重要的一部分，只是更正者的責(zé)任。如果沒有后續(xù)的檢查，在其評(píng)估中，錯(cuò)誤就是他們的弱點(diǎn)。它們涵蓋了文件三個(gè)要素中的兩個(gè)。另一種是由現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)和團(tuán)隊(duì)來完成工作。內(nèi)部工作結(jié)束之后，所有證件都交給了他們。具體詳情未作后續(xù)介紹，也不會(huì)有誰與現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)合作來完成跟進(jìn)。從顧客的反饋來看，他們常常是被動(dòng)的，不能把文件的過程表示細(xì)致，更好地為客戶供應(yīng)服務(wù)。4.3.4績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用過于片面公司績(jī)效考核結(jié)果大多應(yīng)用在發(fā)放工資、解雇職員等方面，而并非為員工的晉升、調(diào)職等決策供應(yīng)憑證。而人事部門則制定獎(jiǎng)金分配制度，該系統(tǒng)還對(duì)每項(xiàng)任務(wù)的賞罰數(shù)額或大小作出十分明確的規(guī)定。各下屬部門也制定了較為詳細(xì)的薪酬或扣減規(guī)定（見表4-2），致使職工在考核中缺乏信任，漠不關(guān)心，甚至使職工信心減退。使員工在考核中產(chǎn)生一定的恐懼感和較大的壓迫感，不能完全完成組織的階段性目標(biāo)。員工更容易壓抑自己的思維，按部就班、中規(guī)中矩、機(jī)械性地完成較成熟任務(wù)，創(chuàng)新精神與探索求知欲望嚴(yán)重不足。表4-2績(jī)效考核結(jié)果與薪資關(guān)系表項(xiàng)目業(yè)務(wù)總監(jiān)業(yè)務(wù)員實(shí)習(xí)業(yè)務(wù)員制單員校對(duì)員外勤查驗(yàn)員車隊(duì)調(diào)度倉(cāng)庫(kù)考核員績(jī)效達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)500元獎(jiǎng)300獎(jiǎng)100獎(jiǎng)300獎(jiǎng)300獎(jiǎng)200獎(jiǎng)200獎(jiǎng)200績(jī)效不達(dá)標(biāo)扣500元扣300扣100扣300扣300扣200扣200扣200第6章結(jié)論第5章提高信儒科技有限公司績(jī)效考核的對(duì)策5.1正確理解和應(yīng)用績(jī)效考核不了解績(jī)效考核的功能與意義，是信儒科技有限公司員工實(shí)施績(jī)效考核所遇到的一大難題。有序地進(jìn)行績(jī)效評(píng)估對(duì)于信儒科技有限公司的持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要，更是信儒科技有限公司今后更穩(wěn)定，更長(zhǎng)久發(fā)展必不可少的方案。所以企業(yè)在進(jìn)行整體戰(zhàn)略時(shí)，有必要對(duì)員工階段性工作及工作態(tài)度進(jìn)行再關(guān)注，對(duì)員工內(nèi)在創(chuàng)新進(jìn)行持續(xù)探索，最大限度地利用員工創(chuàng)造力和工作積極性應(yīng)用到工作當(dāng)中。持續(xù)改善企業(yè)及員工不良行為，從而達(dá)到強(qiáng)化提升員工綜合素質(zhì)的目的。相反，它實(shí)際上是我們把績(jī)效結(jié)果的長(zhǎng)處和短處，將其合理運(yùn)用到信儒科技有限公司日常考核常規(guī)工作之中。持續(xù)激勵(lì)員工提高，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核終極目標(biāo)。但是，由于各個(gè)崗位的負(fù)責(zé)人在績(jī)效考核方面有著消極的態(tài)度，覺得不會(huì)給公司帶來實(shí)質(zhì)上的影響，致使其對(duì)于績(jī)效考核的關(guān)注度不高，使得我國(guó)績(jī)效考核僅能片面地反映員工工作業(yè)績(jī)，無法將職員在工作期間出現(xiàn)的各種問題及時(shí)反饋到公司，而且企業(yè)也無法及時(shí)接收到員工反饋信息，造成不認(rèn)識(shí)自我，無法及時(shí)改正?？梢缘贸鲂湃蹇萍加邢薰局蛔⒅乜?jī)效考核的結(jié)論，才會(huì)有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展前景。信儒科技有限公司各個(gè)崗位負(fù)責(zé)人都要從本質(zhì)上注重績(jī)效考核，重審績(jī)效考核的工作功能。通過明確了解，明確績(jī)效考核計(jì)劃目標(biāo)，把它合理地運(yùn)用于考核和改進(jìn)。以人為本這一思想，我們要把它擺在完善的第一位，人事考核結(jié)果公布后的交流與激勵(lì)。所以，企業(yè)要想獲得穩(wěn)定而長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，第一步就要從根本上轉(zhuǎn)變責(zé)任員工與下屬職員在績(jī)效考核上有錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。唯其如此，才能夠不斷地改進(jìn)企業(yè)的考核手段，提高員工個(gè)人績(jī)效，切實(shí)推動(dòng)公司與職員的一同成長(zhǎng)。5.2加強(qiáng)績(jī)效考核溝通環(huán)節(jié)以績(jī)效考核體系為框架，公司必須首先強(qiáng)化績(jī)效考核執(zhí)行，對(duì)于達(dá)到公司績(jī)效考核要求的員工，通過推薦、調(diào)薪、提拔等方式。其次，要認(rèn)真傾聽不同崗位員工對(duì)現(xiàn)行考核計(jì)劃提出的意見建議，制訂出滿足各崗位需要的具體考核計(jì)劃。其次是對(duì)員工績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行密切的監(jiān)督和溝通。了解完善后的績(jī)效考核體系中，職員對(duì)工作的不同看法與建議，及其利弊，從而使企業(yè)能夠確定每一個(gè)職位員工所要提高的水平，還能在特定的績(jī)效考核之下，注意每一個(gè)職位上員工所遇到的困難與阻礙，并設(shè)法解決其難題。讓職員積極地投入到工作中，導(dǎo)致員工思想圍繞著企業(yè)考核措施而運(yùn)轉(zhuǎn)，也使他們的工作更加富有新意，更加積極進(jìn)取。企業(yè)想要擁有長(zhǎng)期發(fā)展藍(lán)圖，必須虛心聽取員工意見，反饋績(jī)效考核結(jié)果。從而使我國(guó)考核標(biāo)準(zhǔn)逐漸完善，不斷創(chuàng)新，不斷進(jìn)取。5.3完善員工績(jī)效考核內(nèi)容把如今公司看作是處于不同崗位上的員工，要采取不同考核內(nèi)容和手段。假定全體雇員最終目的相同，我們可通過成績(jī)考核，詳細(xì)地展示各個(gè)職位員工的成績(jī)。（見表5-1）。表5-1績(jī)效考核等級(jí)分值表績(jī)效考核等級(jí)優(yōu)秀良好正常偏低對(duì)應(yīng)值100-90分89-75分74-60分59分以下除增強(qiáng)服務(wù)品質(zhì)之外，還要從及時(shí)性、準(zhǔn)確性上加大有關(guān)評(píng)價(jià)要求。在日常工作中，業(yè)務(wù)員是票源，其及時(shí)性嚴(yán)重影響后續(xù)工作。他們直接與客戶溝通，因此也必須評(píng)估單證的準(zhǔn)確性(見表5-2)。這樣，在完成單證的準(zhǔn)備和校對(duì)后，就有了準(zhǔn)確性的額外保證。二是工作態(tài)度的考核。申報(bào)后單證交給現(xiàn)場(chǎng)工作人員后，公司工作人員還需要跟隨并配合現(xiàn)場(chǎng)工作人員順利完成檢查和運(yùn)輸。這樣，現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)的服務(wù)品質(zhì)也獲得了及時(shí)的反饋，使各崗位的職員在處理一個(gè)負(fù)荷時(shí)能夠緊密協(xié)調(diào)地工作。加入考核之后，以系統(tǒng)為約束，各個(gè)崗位員工工作主動(dòng)性顯著增強(qiáng)，較好地主動(dòng)和客戶交流，確保高效精準(zhǔn)地完成任務(wù)。表5-2績(jī)效考核內(nèi)容分布表崗位被考核人考勤10分工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度考核等級(jí)備注合格單量20分時(shí)效性10分差錯(cuò)率20分積極性10分團(tuán)隊(duì)協(xié)作10分規(guī)范性10分業(yè)務(wù)總監(jiān)業(yè)務(wù)副總監(jiān)業(yè)務(wù)員實(shí)習(xí)業(yè)務(wù)員制單員校對(duì)員查驗(yàn)員車隊(duì)調(diào)度5.4明確績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用首先關(guān)于崗位調(diào)整與聘用問題，企業(yè)要以職員績(jī)效考核為憑證，決定職員升職、降級(jí)，為人事部門供應(yīng)了一個(gè)科學(xué)、合理的方式來適應(yīng)工作，也激勵(lì)員工奮發(fā)向上，提升工作能力，提升績(jī)效水平，才能保證工作的穩(wěn)定性，得到發(fā)展的機(jī)會(huì)。其次工作轉(zhuǎn)換。經(jīng)過績(jī)效考核結(jié)果的評(píng)價(jià)分析，企業(yè)會(huì)主動(dòng)地去了解并找出員工的業(yè)績(jī)及他們對(duì)工作的適應(yīng)性，并在此基礎(chǔ)上，為實(shí)現(xiàn)員工職能的相應(yīng)轉(zhuǎn)變提供了一個(gè)有效的基礎(chǔ)，協(xié)助