試用期考核不合格處理流程指南試用期是用人單位與勞動者雙向選擇的關(guān)鍵時期，其核心目的在于評估勞動者是否符合崗位要求。當試用期員工考核不合格時，如何依法、依規(guī)、妥善地處理，不僅關(guān)系到企業(yè)的用工自主權(quán)，更直接影響勞資關(guān)系的和諧穩(wěn)定及企業(yè)聲譽。本指南旨在提供一套專業(yè)、嚴謹且具有實操性的處理流程，幫助企業(yè)在合法框架內(nèi)，兼顧風險防范與人文關(guān)懷，妥善處理試用期考核不合格事宜。一、試用期考核結(jié)果的確認與初步評估試用期考核不合格處理的起點，在于有明確、客觀的考核結(jié)果作為依據(jù)。這要求企業(yè)在試用期開始前，已向員工公示或告知崗位的錄用條件及考核標準。1.考核標準的回顧與對照：*操作要點：人力資源部門與用人部門負責人首先需共同回顧該崗位的錄用條件及試用期考核方案，確保這些標準是具體、可量化、可操作的，而非模糊的主觀判斷。*核心動作：將員工在試用期內(nèi)的實際工作表現(xiàn)、業(yè)績數(shù)據(jù)、技能掌握程度等，與預設(shè)的考核標準進行逐條對照和客觀評估。評估過程應(yīng)盡可能基于書面記錄、工作成果等實證材料。*注意事項：避免以“不符合企業(yè)文化”、“感覺不合適”等缺乏實質(zhì)內(nèi)容的理由作為考核不合格的依據(jù)。2.評估結(jié)果的復核與確認：*操作要點：用人部門初步評估認為員工不合格后，應(yīng)將評估結(jié)果及相關(guān)佐證材料提交至人力資源部門進行復核。*核心動作：人力資源部門需從專業(yè)角度審查考核過程的合規(guī)性、考核結(jié)果的客觀性以及佐證材料的充分性。必要時，可與用人部門負責人及相關(guān)同事進行訪談，以全面了解情況。*注意事項：確保復核過程獨立、公正，避免部門偏見。若發(fā)現(xiàn)評估存在疑點或材料不足，應(yīng)要求用人部門補充說明或重新評估。二、與員工的初步溝通（非正式反饋）在正式做出處理決定前，與員工進行一次坦誠、建設(shè)性的初步溝通至關(guān)重要。這不僅是尊重員工知情權(quán)的體現(xiàn)，也為員工提供了申訴和說明的機會，有助于避免誤解，甚至可能發(fā)現(xiàn)之前未考慮到的情況。1.溝通目的與準備：*操作要點：明確溝通目的是向員工反饋其試用期表現(xiàn)，指出存在的主要問題，并聽取員工的看法。溝通前，準備好具體的事例、數(shù)據(jù)等，確保言之有物。*核心動作：選擇安靜、私密的溝通環(huán)境，由直屬上級或部門負責人與人力資源專員共同參與。溝通過程應(yīng)注重技巧，以事實為依據(jù)，避免情緒化或指責性語言。*注意事項：營造開放、尊重的氛圍，鼓勵員工暢所欲言。2.傾聽與記錄：*操作要點：耐心聽取員工對考核結(jié)果的看法、對自身表現(xiàn)的評價以及可能存在的客觀困難或誤解。*核心動作：認真記錄員工的陳述要點，特別是員工提出的異議和證據(jù)。對于員工提出的合理訴求或新的信息，應(yīng)予以重視并核實。*注意事項：此階段溝通以傾聽和信息收集為主，避免急于爭辯或下結(jié)論。三、績效改進計劃（PIP）的考量與制定（如適用）若初步溝通后，認為員工雖未達標，但仍有一定潛力，或其不足主要源于技能或經(jīng)驗欠缺而非態(tài)度問題，且崗位對人員穩(wěn)定性有一定需求，企業(yè)可考慮給予員工一個改進的機會，即制定并執(zhí)行績效改進計劃（PIP）。1.PIP適用性評估：*操作要點：人力資源部門與用人部門共同判斷員工的不足是否屬于可改進范疇，以及企業(yè)是否愿意投入資源幫助員工改進。*核心動作：若員工的核心能力、職業(yè)道德或基本素養(yǎng)不符合崗位要求，則PIP可能不適宜；若僅是特定技能、工作方法或某些具體任務(wù)的完成度不足，則可考慮啟動PIP。*注意事項：PIP的期限應(yīng)在試用期內(nèi)，且需確保有足夠時間觀察改進效果。2.PIP的制定與內(nèi)容：*操作要點：PIP必須是書面形式，內(nèi)容應(yīng)具體、明確、可衡量。*核心動作：*明確改進目標：指出需要改進的具體方面和期望達成的標準。*制定行動計劃：列出員工為達成目標需采取的具體行動步驟。*設(shè)定時間期限：通常為15天至30天，根據(jù)改進難度而定。*確定評估方式：明確如何衡量改進效果，包括評估的時間節(jié)點和評估人。*提供必要支持：說明企業(yè)或部門將提供哪些培訓、輔導或資源支持。*注意事項：PIP應(yīng)與員工共同商議制定，爭取員工的理解和認可，并由員工簽字確認。四、PIP的執(zhí)行與跟蹤反饋（如已制定）PIP的關(guān)鍵在于執(zhí)行和跟蹤。若無有效的跟蹤和反饋，PIP很可能流于形式。1.過程輔導與資源支持：*操作要點：直接上級應(yīng)按照PIP的約定，定期與員工進行溝通，提供必要的指導和幫助，解答員工疑問。*核心動作：記錄輔導過程、員工的努力及進展情況。確保員工能夠獲得所需的培訓或資源。*注意事項：避免“一簽了之”，要讓員工感受到企業(yè)幫助其改進的誠意。2.定期評估與反饋：*操作要點：在PIP期限內(nèi)，按照預定的時間節(jié)點對員工的改進情況進行評估。*核心動作：將評估結(jié)果及時反饋給員工，肯定進步，指出仍需改進之處。評估結(jié)果應(yīng)有書面記錄。*注意事項：評估應(yīng)客觀公正，以事實為依據(jù)。若員工未能達到階段性目標，應(yīng)及時提醒并共同分析原因。五、試用期考核結(jié)果的最終評定無論是直接評估不合格，還是PIP期滿后評估，都需要對員工試用期的表現(xiàn)做出最終評定。1.綜合評定與決策依據(jù)：*操作要點：人力資源部門會同用人部門，根據(jù)試用期內(nèi)的所有考核記錄、溝通記錄、PIP執(zhí)行情況（如適用）等，進行綜合評定。*核心動作：若最終認定員工不符合錄用條件，則進入不合格處理程序；若員工通過改進達到要求，則按試用期合格處理。*注意事項：確保所有決策都有充分的書面證據(jù)支持，形成完整的證據(jù)鏈。2.處理方案的報批：*操作要點：人力資源部門根據(jù)最終評定結(jié)果，提出具體的處理建議（如解除勞動合同、延長試用期——需符合法律規(guī)定且員工同意、或其他處理方式），并按企業(yè)規(guī)定的權(quán)限逐級報批。*核心動作：報批材料應(yīng)包括員工基本信息、試用期起止時間、考核情況、相關(guān)證據(jù)材料、初步溝通記錄、PIP相關(guān)文件（如適用）及處理建議等。*注意事項：嚴格遵守企業(yè)內(nèi)部的審批流程。六、試用期不合格的正式處理決定與溝通若最終決定解除勞動合同，企業(yè)需依法履行通知義務(wù)，并與員工進行正式溝通。1.解除勞動合同的法律依據(jù)與文件準備：*操作要點：確保解除勞動合同的行為符合《勞動合同法》關(guān)于“在試用期間被證明不符合錄用條件”的規(guī)定。*核心動作：人力資源部門準備《試用期考核不合格通知書》或《解除勞動合同通知書》，明確告知員工考核結(jié)果、解除合同的依據(jù)、解除日期、薪資結(jié)算、工作交接等事項。*注意事項：通知書內(nèi)容必須嚴謹、合法，避免使用模糊或攻擊性語言。2.正式溝通與文書送達：*操作要點：安排人力資源部門代表及（或）用人部門負責人與員工進行正式面談，當面送達書面通知。*核心動作：清晰、冷靜地向員工解釋處理決定的依據(jù)和理由，耐心聽取員工的最后陳述和意見，并對員工的疑問進行解答。若員工對決定有異議，應(yīng)告知其申訴途徑。*注意事項：溝通時應(yīng)保持專業(yè)和尊重的態(tài)度，避免發(fā)生爭執(zhí)。確保員工在通知書上簽字確認；若員工拒絕簽字，可采取見證人見證、郵寄送達（EMS，并注明文件名稱）等方式，并保留好相關(guān)證據(jù)。3.工作交接與離職手續(xù)辦理：*操作要點：指導員工按照企業(yè)規(guī)定辦理工作交接、物品歸還、財務(wù)結(jié)算等離職手續(xù)。*核心動作：人力資源部門協(xié)助辦理社保公積金停繳、開具離職證明等事宜。確保薪資、未休年假工資等足額、及時支付。*注意事項：工作交接應(yīng)有書面記錄，明確交接雙方的責任。七、后續(xù)事宜處理與經(jīng)驗總結(jié)員工離職后，相關(guān)的收尾工作和經(jīng)驗總結(jié)同樣重要。1.文件歸檔：*操作要點：將員工的試用期考核表、溝通記錄、PIP文件（如適用）、解除勞動合同通知書、工作交接單等所有相關(guān)文件整理歸檔，保存至少兩年備查。*核心動作：確保檔案的完整性和保密性。*注意事項：電子檔案與紙質(zhì)檔案應(yīng)同步管理。2.經(jīng)驗復盤與流程優(yōu)化：*操作要點：人力資源部門應(yīng)定期對試用期考核不合格案例進行匯總分析，反思招聘環(huán)節(jié)、錄用條件設(shè)定、試用期管理、考核方法等方面存在的問題。*核心動作：與用人部門共同探討如何優(yōu)化招聘標準，提高人崗匹配度；如何完善試用期輔導與管理，幫助員工更好地適應(yīng)崗位；如何使考核標準更科學、考核過程更公正。*注意事項：將復盤結(jié)果轉(zhuǎn)化為具