2025年專項(xiàng)強(qiáng)化卷薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)考試時(shí)間：______分鐘總分：______分姓名：______一、簡(jiǎn)述薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的定義及其在整體薪酬管理體系中的重要作用。二、某公司正在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化，計(jì)劃采用寬帶薪酬模式。請(qǐng)分析該模式的優(yōu)勢(shì)，并列舉在實(shí)施寬帶薪酬過程中可能遇到的主要挑戰(zhàn)。三、請(qǐng)闡述進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)研的主要目的和常用方法。在分析調(diào)研數(shù)據(jù)以確定薪酬水平時(shí)，應(yīng)考慮哪些關(guān)鍵因素？四、假設(shè)你正在為一個(gè)技術(shù)驅(qū)動(dòng)型公司設(shè)計(jì)管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位的薪酬結(jié)構(gòu)。請(qǐng)說明在設(shè)計(jì)這兩個(gè)序列薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，應(yīng)考慮的主要差異點(diǎn)，并簡(jiǎn)述如何體現(xiàn)這些差異。五、某企業(yè)實(shí)行績(jī)效導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，基本薪酬占比較低，績(jī)效獎(jiǎng)金占比較高。請(qǐng)分析這種結(jié)構(gòu)可能帶來的積極影響和潛在風(fēng)險(xiǎn)。六、一家制造企業(yè)計(jì)劃并購(gòu)一家互聯(lián)網(wǎng)公司。在整合雙方薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，需要重點(diǎn)關(guān)注哪些問題？請(qǐng)列舉至少四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，并簡(jiǎn)述應(yīng)對(duì)思路。七、員工對(duì)新的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)感到不滿，認(rèn)為新結(jié)構(gòu)未能體現(xiàn)內(nèi)部公平性。作為人力資源管理者，你會(huì)如何進(jìn)行溝通以緩解矛盾？請(qǐng)?zhí)岢瞿愕臏贤ú呗院筒襟E。八、請(qǐng)比較分析“高彈性”薪酬結(jié)構(gòu)和“寬帶”薪酬結(jié)構(gòu)在設(shè)計(jì)理念、適用范圍和風(fēng)險(xiǎn)控制方面的主要區(qū)別。九、結(jié)合當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)變化和數(shù)字化趨勢(shì)，談?wù)勀銓?duì)未來薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)可能演變方向的看法。十、某公司崗位評(píng)估結(jié)果顯示，大部分崗位被評(píng)估為中等價(jià)值。如果公司決定采用相對(duì)價(jià)值法來確定薪酬等級(jí)和水平，請(qǐng)簡(jiǎn)述其基本步驟和可能存在的問題。試卷答案一、定義：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指在一個(gè)組織內(nèi)部，根據(jù)崗位價(jià)值、員工能力、績(jī)效表現(xiàn)和市場(chǎng)薪酬水平等因素，確定不同崗位或不同類型員工之間薪酬構(gòu)成（如基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、福利等）及其比例關(guān)系的一種系統(tǒng)性管理活動(dòng)。重要作用：1.體現(xiàn)內(nèi)部公平性：確保同一組織內(nèi)部不同崗位、不同貢獻(xiàn)的員工獲得相對(duì)公平的報(bào)酬，激發(fā)員工積極性。2.體現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性：使企業(yè)的整體薪酬水平在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，吸引和保留優(yōu)秀人才。3.指導(dǎo)薪酬決策：為招聘定薪、晉升調(diào)薪、績(jī)效獎(jiǎng)薪等具體薪酬管理活動(dòng)提供依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。4.傳遞企業(yè)價(jià)值：薪酬結(jié)構(gòu)能夠反映企業(yè)的價(jià)值觀和對(duì)人才的重視程度，影響員工的認(rèn)知和行為。5.優(yōu)化成本結(jié)構(gòu)：通過合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)和水平，幫助企業(yè)控制人工成本，實(shí)現(xiàn)成本效益最大化。二、優(yōu)勢(shì)：1.拓寬職業(yè)發(fā)展路徑：打破傳統(tǒng)等級(jí)制的限制，員工可以通過在寬帶內(nèi)提升技能和績(jī)效獲得橫向發(fā)展或薪酬增長(zhǎng)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。2.強(qiáng)化績(jī)效導(dǎo)向：鼓勵(lì)員工關(guān)注個(gè)人能力和績(jī)效的提升，而不是僅僅追求崗位等級(jí)的提升。3.增強(qiáng)薪酬的靈活性和適應(yīng)性：便于企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)變化和業(yè)務(wù)需求快速調(diào)整薪酬水平，適應(yīng)外部競(jìng)爭(zhēng)。4.促進(jìn)知識(shí)技能分享：減少因崗位等級(jí)森嚴(yán)導(dǎo)致的信息壁壘，鼓勵(lì)跨部門協(xié)作和知識(shí)技能的流動(dòng)。5.支持組織變革：在組織結(jié)構(gòu)調(diào)整或業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型時(shí)，寬帶結(jié)構(gòu)有助于穩(wěn)定員工隊(duì)伍，減少因崗位變化帶來的沖擊。挑戰(zhàn)：1.崗位價(jià)值評(píng)估難度加大：需要更精細(xì)、更科學(xué)的崗位評(píng)估方法來支撐寬帶內(nèi)的崗位定位。2.員工可能產(chǎn)生失落感：對(duì)于習(xí)慣于傳統(tǒng)等級(jí)制且未能進(jìn)入較高寬帶的員工，可能感到不公平或發(fā)展受限。3.績(jī)效管理要求提高：需要建立更完善的績(jī)效管理體系，確?？?jī)效評(píng)估的公平、公正和有效性。4.管理者培訓(xùn)要求高：管理者需要學(xué)習(xí)如何在新模式下進(jìn)行溝通、輔導(dǎo)和激勵(lì)。5.薪酬透明度管理：如何有效溝通寬帶薪酬體系，讓員工理解其運(yùn)作機(jī)制和自身定位，是一個(gè)挑戰(zhàn)。三、目的：1.了解市場(chǎng)薪酬水平：獲取本行業(yè)、本地區(qū)、本崗位的薪酬數(shù)據(jù)，為制定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬策略提供依據(jù)。2.確定薪酬定位：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和市場(chǎng)狀況，決定企業(yè)的薪酬水平是領(lǐng)先、跟隨還是滯后于市場(chǎng)。3.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)：為崗位評(píng)估、薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)和帶寬設(shè)定提供參考信息。4.評(píng)估薪酬公平性：將企業(yè)薪酬與市場(chǎng)水平進(jìn)行比較，判斷企業(yè)薪酬的外部公平性。5.指導(dǎo)招聘定薪：為不同崗位招聘時(shí)設(shè)定合理的薪酬范圍提供參考。常用方法：1.行業(yè)薪酬調(diào)查：通過行業(yè)協(xié)會(huì)、咨詢機(jī)構(gòu)發(fā)布的報(bào)告獲取數(shù)據(jù)。2.在線薪酬數(shù)據(jù)平臺(tái)：利用專業(yè)的在線薪酬調(diào)查平臺(tái)獲取數(shù)據(jù)。3.特定崗位薪酬調(diào)查：委托專業(yè)機(jī)構(gòu)針對(duì)特定崗位進(jìn)行專項(xiàng)調(diào)研。4.內(nèi)部數(shù)據(jù)回顧：分析本公司歷史薪酬數(shù)據(jù)、員工流動(dòng)率和績(jī)效等信息。5.職業(yè)招聘網(wǎng)站數(shù)據(jù)：參考主流招聘網(wǎng)站上發(fā)布的薪酬信息。分析數(shù)據(jù)確定薪酬水平時(shí)需考慮因素：1.崗位價(jià)值：崗位的職責(zé)大小、技能要求、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)等。2.市場(chǎng)薪酬水平：同行業(yè)、同地區(qū)、同崗位的市場(chǎng)平均薪酬和分位值。3.公司支付能力：公司的財(cái)務(wù)狀況、盈利能力、行業(yè)地位和薪酬預(yù)算。4.地域差異：不同地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和生活成本差異。5.公司戰(zhàn)略與品牌：公司的市場(chǎng)定位、企業(yè)文化、品牌影響力。6.員工績(jī)效與能力：?jiǎn)T工的過往績(jī)效表現(xiàn)、能力素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿Α?.勞動(dòng)力市場(chǎng)供需：特定崗位人才的稀缺程度。四、設(shè)計(jì)差異點(diǎn)及說明：1.基本薪酬差異：*技術(shù)崗位：更側(cè)重于專業(yè)知識(shí)、技能深度、解決問題的能力以及技術(shù)創(chuàng)新能力?；拘匠昕赡茈S技術(shù)等級(jí)、所需經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗蕖⒔逃尘埃ㄈ鐚W(xué)歷、專業(yè)認(rèn)證）等因素確定，強(qiáng)調(diào)專業(yè)技能的市場(chǎng)價(jià)值。*管理崗位：更側(cè)重于領(lǐng)導(dǎo)力、決策能力、戰(zhàn)略思維、資源協(xié)調(diào)能力和管理幅度?；拘匠昕赡茈S管理層級(jí)、下屬人數(shù)、管理經(jīng)驗(yàn)、責(zé)任大小等因素確定，強(qiáng)調(diào)管理責(zé)任和市場(chǎng)對(duì)高級(jí)管理人才的需求。設(shè)計(jì)體現(xiàn)：通過設(shè)置不同的薪酬等級(jí)系列（如P序列代表技術(shù)崗，M序列代表管理崗）和相應(yīng)的薪酬范圍來體現(xiàn)。每個(gè)序列內(nèi)部根據(jù)崗位價(jià)值和能力要求劃分等級(jí)。2.績(jī)效薪酬權(quán)重與形式差異：*技術(shù)崗位：績(jī)效可能更側(cè)重于項(xiàng)目成果、技術(shù)創(chuàng)新貢獻(xiàn)、代碼質(zhì)量、效率提升、解決問題的復(fù)雜度等。績(jī)效獎(jiǎng)金形式可以是項(xiàng)目分紅、技術(shù)突破獎(jiǎng)、專利獎(jiǎng)等。*管理崗位：績(jī)效可能更側(cè)重于團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)、部門目標(biāo)達(dá)成、成本控制、員工發(fā)展、戰(zhàn)略執(zhí)行效果等?？?jī)效獎(jiǎng)金形式通常是年度/季度獎(jiǎng)金、與公司業(yè)績(jī)掛鉤的獎(jiǎng)金池等。設(shè)計(jì)體現(xiàn)：在薪酬結(jié)構(gòu)中明確不同序列績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)發(fā)方式、考核周期和與基本薪酬的聯(lián)動(dòng)關(guān)系。3.職業(yè)發(fā)展路徑差異：*技術(shù)崗位：通常有清晰的技術(shù)專家路徑（初級(jí)工程師-高級(jí)工程師-專家-首席專家），薪酬隨技術(shù)層級(jí)提升而增長(zhǎng)。*管理崗位：通常有清晰的管理職級(jí)路徑（專員-主管-經(jīng)理-總監(jiān)-高管），薪酬隨管理層級(jí)提升而增長(zhǎng)。設(shè)計(jì)體現(xiàn)：薪酬結(jié)構(gòu)需支撐并明確這兩種不同的職業(yè)發(fā)展通道，并為員工提供在通道間轉(zhuǎn)換的可能性（如技術(shù)崗轉(zhuǎn)向管理崗）。4.福利與激勵(lì)側(cè)重差異：*技術(shù)崗位：可能更側(cè)重于與專業(yè)發(fā)展相關(guān)的福利，如技術(shù)培訓(xùn)、專業(yè)會(huì)議參與、繼續(xù)教育資助、研究經(jīng)費(fèi)等。*管理崗位：可能更側(cè)重于與領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展相關(guān)的福利，如高層培訓(xùn)、健康管理、差旅福利、團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)等。設(shè)計(jì)體現(xiàn)：在整體薪酬包的設(shè)計(jì)中，考慮根據(jù)崗位序列的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)差異化的福利項(xiàng)目。五、積極影響：1.強(qiáng)化激勵(lì)效果：將薪酬與績(jī)效緊密掛鉤，更能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，提升組織整體績(jī)效。2.提高成本靈活性：在經(jīng)營(yíng)狀況好時(shí)，可以將更多資源用于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)；在經(jīng)營(yíng)狀況不佳時(shí)，可以通過控制基本薪酬、減少績(jī)效獎(jiǎng)金來降低成本。3.促進(jìn)績(jī)效文化：引導(dǎo)員工關(guān)注結(jié)果和貢獻(xiàn)，形成以績(jī)效為導(dǎo)向的組織文化。4.吸引高績(jī)效人才：對(duì)于追求高回報(bào)的績(jī)效型員工具有較強(qiáng)吸引力。潛在風(fēng)險(xiǎn)：1.激勵(lì)過度或不足：如果績(jī)效評(píng)估不公或標(biāo)準(zhǔn)不合理，可能導(dǎo)致“鞭打快?！被騼?yōu)秀員工得不到應(yīng)有回報(bào)。2.員工短期行為：過度強(qiáng)調(diào)短期績(jī)效可能使員工忽視長(zhǎng)期發(fā)展、團(tuán)隊(duì)合作和知識(shí)分享。3.內(nèi)部公平感下降：如果不同崗位、不同部門之間的績(jī)效評(píng)估難度差異大，或者績(jī)效結(jié)果差異懸殊，可能引發(fā)內(nèi)部不公平感。4.加劇內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)：可能導(dǎo)致員工之間過度競(jìng)爭(zhēng)，損害協(xié)作精神。5.管理成本增加：需要投入更多資源進(jìn)行有效的績(jī)效管理和溝通。六、重點(diǎn)關(guān)注問題及應(yīng)對(duì)思路：1.薪酬水平差距整合：并購(gòu)后雙方原有薪酬水平可能存在較大差異。應(yīng)對(duì)：進(jìn)行整體薪酬市場(chǎng)對(duì)標(biāo)，設(shè)定一個(gè)共同的薪酬公平線，對(duì)并購(gòu)方A的員工可能需要通過一次性補(bǔ)貼或調(diào)薪使其薪酬向并購(gòu)方B靠攏，反之亦然。同時(shí)，考慮歷史貢獻(xiàn)進(jìn)行差異化處理。2.薪酬結(jié)構(gòu)體系統(tǒng)一：雙方可能采用截然不同的薪酬結(jié)構(gòu)（如一方寬帶，一方窄帶）。應(yīng)對(duì)：評(píng)估雙方結(jié)構(gòu)的優(yōu)劣，決定是整合為單一結(jié)構(gòu)（如統(tǒng)一為寬帶）還是保留差異但建立轉(zhuǎn)換機(jī)制。整合時(shí)需考慮員工安置和溝通。3.崗位價(jià)值評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一：雙方原有崗位評(píng)估體系和方法可能不同。應(yīng)對(duì)：對(duì)雙方的崗位進(jìn)行重新評(píng)估或建立統(tǒng)一的崗位評(píng)估體系，確保崗位價(jià)值的客觀性和一致性，作為薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。4.績(jī)效管理體系對(duì)接：雙方績(jī)效評(píng)估指標(biāo)、周期、方法可能存在差異。應(yīng)對(duì)：設(shè)計(jì)一個(gè)統(tǒng)一或兼容的績(jī)效管理體系，確保績(jī)效結(jié)果能夠公平地用于薪酬支付和晉升發(fā)展，并進(jìn)行充分溝通。5.薪酬溝通與變革管理：?jiǎn)T工對(duì)薪酬變動(dòng)可能存在疑慮和抵觸。應(yīng)對(duì)：提前進(jìn)行充分溝通，解釋整合的原因、原則和方案，聽取員工意見，做好變革管理，減少負(fù)面影響。七、溝通策略和步驟：1.準(zhǔn)備階段：深入了解員工不滿的具體原因和訴求，分析新薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的依據(jù)和優(yōu)勢(shì)，準(zhǔn)備清晰的溝通材料。2.高層溝通先行：管理層首先統(tǒng)一思想，明確溝通口徑和原則，為基層溝通奠定基礎(chǔ)。3.坦誠(chéng)透明溝通：選擇合適的場(chǎng)合（如全員大會(huì)、部門會(huì)議）或方式（如內(nèi)部郵件、FAQ文檔），向員工解釋薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的、依據(jù)、具體內(nèi)容（如結(jié)構(gòu)圖、等級(jí)表）、與員工自身薪酬的關(guān)系等。承認(rèn)變革可能帶來的短期不適。4.聚焦公平性：重點(diǎn)解釋新結(jié)構(gòu)如何在內(nèi)部（崗位價(jià)值、績(jī)效貢獻(xiàn)）和外部（市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力）兩個(gè)維度體現(xiàn)公平性?？梢耘e例說明。5.傾聽與反饋：設(shè)置渠道（如匿名信箱、座談會(huì)）收集員工的疑問和建議，并及時(shí)回應(yīng)。展現(xiàn)管理層重視員工意見的態(tài)度。6.個(gè)別溝通：對(duì)于有具體疑問或擔(dān)憂的員工，進(jìn)行一對(duì)一溝通，解答個(gè)性化問題，解釋其在新結(jié)構(gòu)下的定位和發(fā)展路徑。7.持續(xù)溝通與輔導(dǎo)：薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)施后，持續(xù)關(guān)注員工反饋，提供必要的輔導(dǎo)和培訓(xùn)（如如何在新結(jié)構(gòu)下進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃），幫助員工適應(yīng)新變化。8.關(guān)注非薪酬因素：強(qiáng)調(diào)除了薪酬，公司還在其他方面（如職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、工作環(huán)境、企業(yè)文化）為員工創(chuàng)造價(jià)值。八、主要區(qū)別：1.設(shè)計(jì)理念：*高彈性：強(qiáng)調(diào)績(jī)效和能力的極端重要性，基本薪酬占比較低，絕大部分薪酬與績(jī)效結(jié)果掛鉤，職業(yè)發(fā)展路徑相對(duì)靈活。*寬帶：強(qiáng)調(diào)能力和績(jī)效，但也保留一定的崗位等級(jí)，基本薪酬占比較高，為員工提供更寬廣的薪酬增長(zhǎng)空間和橫向發(fā)展機(jī)會(huì)。2.適用范圍：*高彈性：更適用于知識(shí)型、創(chuàng)新型、高度自主性或績(jī)效易于量化的崗位，如銷售、咨詢、部分高科技研發(fā)崗位。*寬帶：更適用于行業(yè)成熟、內(nèi)部流動(dòng)性強(qiáng)、強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作和知識(shí)分享的組織，如制造、金融、服務(wù)行業(yè)。3.風(fēng)險(xiǎn)控制：*高彈性：風(fēng)險(xiǎn)在于可能導(dǎo)致員工只關(guān)注短期、易于量化的績(jī)效，忽視長(zhǎng)期發(fā)展、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和基礎(chǔ)工作，且在績(jī)效不佳時(shí)缺乏安全感。*寬帶：風(fēng)險(xiǎn)在于可能因帶寬過寬導(dǎo)致薪酬范圍過大，難以體現(xiàn)內(nèi)部精細(xì)差別；或因缺乏明確的等級(jí)感，導(dǎo)致員工對(duì)自身定位不清。對(duì)績(jī)效管理體系要求高。4.薪酬結(jié)構(gòu)形態(tài)：*高彈性：通常表現(xiàn)為較低的固定薪酬和非常寬泛的績(jī)效獎(jiǎng)金池或傭金結(jié)構(gòu)。*寬帶：表現(xiàn)為幾個(gè)較寬的薪酬等級(jí)或薪酬帶寬，每個(gè)帶寬內(nèi)包含多個(gè)薪酬等級(jí)。九、未來演變方向看法：1.更加注重綜合價(jià)值創(chuàng)造：薪酬結(jié)構(gòu)將不僅關(guān)注財(cái)務(wù)績(jī)效，也融入更多非財(cái)務(wù)指標(biāo)，如創(chuàng)新能力、客戶滿意度、社會(huì)責(zé)任、可持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)等。2.更加個(gè)性化和靈活：基于員工的不同需求、能力和發(fā)展階段，提供更個(gè)性化的薪酬包（基本工資、獎(jiǎng)金、福利、股權(quán)期權(quán)等組合），增加員工選擇權(quán)（如彈性工作、福利自選）。3.更加數(shù)字化和智能化：利用大數(shù)據(jù)和人工智能分析員工績(jī)效、能力、市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，實(shí)現(xiàn)薪酬的動(dòng)態(tài)調(diào)整和精準(zhǔn)匹配，提升薪酬管理的效率和科學(xué)性。4.更加強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平與外部競(jìng)爭(zhēng)的動(dòng)態(tài)平衡：企業(yè)將更頻繁地審視和調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)快速變化的市場(chǎng)環(huán)境和內(nèi)部需求。5.更加人性化與長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合：除了短期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，更加強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃（如長(zhǎng)期服務(wù)獎(jiǎng)、股權(quán)激勵(lì)），關(guān)注員工福祉和職業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，提升員工忠誠(chéng)度。6.更加適應(yīng)混合辦公模式：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)需要考慮不同工作模式下的貢獻(xiàn)評(píng)估和薪酬支付公平性。十、相對(duì)價(jià)值法步驟及問題：基本步驟：1.崗位價(jià)值評(píng)估：選擇合適的崗位評(píng)估方法（如要素計(jì)點(diǎn)法、市場(chǎng)定價(jià)法等），對(duì)所有需要納入薪酬結(jié)構(gòu)的崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，確定每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值排序或分?jǐn)?shù)。2.確定薪酬等級(jí)數(shù)量和范圍：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、規(guī)模、行業(yè)慣例以及評(píng)估結(jié)果的數(shù)據(jù)分布，確定總的薪酬等級(jí)數(shù)量。3.將崗位價(jià)值轉(zhuǎn)化為薪酬等級(jí)：將評(píng)估得到的崗位相對(duì)價(jià)值分?jǐn)?shù)映射到具體的薪酬等級(jí)上。通常，價(jià)值分?jǐn)?shù)高的崗位對(duì)應(yīng)較高的薪酬等級(jí)。4.確定各等級(jí)的薪酬中位值：基于市場(chǎng)薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)，確定每個(gè)薪酬等級(jí)的內(nèi)部公平性中位值或市場(chǎng)薪酬水平。5.設(shè)定薪酬結(jié)構(gòu)：在各等級(jí)中位值的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)薪酬策略（如領(lǐng)先、跟隨、滯后），確定每個(gè)等級(jí)的薪酬范圍（最低