招聘、入職、離職、轉(zhuǎn)正、培訓等流程圖招聘流程需求確認用人部門根據(jù)業(yè)務發(fā)展、人員流動等情況，向人力資源部門提出人員招聘需求。用人部門需詳細填寫《人員需求申請表》，明確招聘崗位名稱、崗位職責、任職資格（包括學歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、技能要求等）、招聘人數(shù)、到崗時間等信息。人力資源部門收到申請表后，與用人部門負責人進行溝通，進一步了解崗位需求的背景和緊急程度，對申請表內(nèi)容進行審核和完善。若申請表信息不完整或存在疑問，人力資源部門及時反饋給用人部門進行補充和修正。招聘計劃制定人力資源部門依據(jù)確認后的人員需求，制定詳細的招聘計劃。首先確定招聘渠道，根據(jù)崗位特點和需求，選擇合適的招聘渠道，如招聘網(wǎng)站（智聯(lián)招聘、BOSS直聘等）、社交媒體平臺（領英、脈脈等）、校園招聘、人才市場、內(nèi)部推薦等。接著制定招聘預算，包括招聘渠道費用、宣傳物料制作費用、面試場地租賃費用等。同時規(guī)劃招聘時間安排，明確各個招聘環(huán)節(jié)的時間節(jié)點，如發(fā)布招聘信息時間、簡歷篩選時間、面試時間、錄用通知時間等。招聘信息發(fā)布根據(jù)招聘計劃，人力資源部門撰寫并發(fā)布招聘信息。招聘信息應清晰、準確地描述崗位信息，包括崗位職責、任職要求、工作地點、薪資待遇、職業(yè)發(fā)展機會等。在不同的招聘渠道發(fā)布招聘信息時，根據(jù)渠道特點進行適當調(diào)整和優(yōu)化。例如，在招聘網(wǎng)站上發(fā)布的信息可以詳細全面，而在社交媒體平臺上發(fā)布的信息可以更加簡潔明了，突出重點。簡歷篩選招聘信息發(fā)布后，人力資源部門開始收集簡歷。收到簡歷后，按照崗位要求對簡歷進行初步篩選。篩選過程中，重點關注應聘者的工作經(jīng)驗、教育背景、技能證書等是否符合崗位要求。對于明顯不符合要求的簡歷予以淘汰，對于符合基本要求的簡歷進行標記和整理。篩選完成后，將符合要求的簡歷發(fā)送給用人部門進行二次篩選。用人部門根據(jù)自身對崗位的理解和需求，對簡歷進行進一步審核，提出面試人選建議。面試安排人力資源部門根據(jù)用人部門的面試人選建議，與應聘者進行聯(lián)系，確定面試時間、地點和方式（現(xiàn)場面試、視頻面試等）。在聯(lián)系應聘者時，詳細告知面試相關信息，并提醒應聘者提前做好準備。對于面試人數(shù)較多的情況，合理安排面試批次和時間間隔，確保面試流程的有序進行。同時，準備好面試所需的資料和場地，如面試評分表、崗位說明書、面試場地布置等。面試實施面試一般分為初試和復試。初試通常由人力資源部門負責，主要考察應聘者的基本素質(zhì)、溝通能力、職業(yè)素養(yǎng)等。初試過程中，面試官按照預先設計的面試問題進行提問，并記錄應聘者的回答和表現(xiàn)。初試結(jié)束后，面試官根據(jù)面試評分表對應聘者進行評分，將評分結(jié)果和面試評價反饋給用人部門。復試由用人部門負責人或相關專業(yè)人員進行，主要考察應聘者的專業(yè)技能、業(yè)務能力、解決問題的能力等。復試過程中，除了提問專業(yè)問題外，還可以通過案例分析、實際操作等方式對應聘者進行考察。復試結(jié)束后，用人部門根據(jù)面試情況對應聘者進行綜合評估，確定擬錄用人員名單。背景調(diào)查對于擬錄用人員，人力資源部門進行背景調(diào)查。背景調(diào)查的內(nèi)容包括應聘者的工作經(jīng)歷、教育背景、職業(yè)操守等。通過與應聘者的前雇主、學校老師等進行溝通，核實應聘者提供的信息是否真實準確。背景調(diào)查可以采用電話調(diào)查、郵件調(diào)查等方式進行。對于重要崗位或涉及敏感信息的崗位，還可以委托專業(yè)的背景調(diào)查機構(gòu)進行調(diào)查。若背景調(diào)查發(fā)現(xiàn)應聘者存在虛假信息或不良記錄，人力資源部門將視情況決定是否取消錄用資格。錄用決策與通知人力資源部門根據(jù)面試結(jié)果和背景調(diào)查情況，與用人部門進行溝通，確定最終錄用人員名單。對于錄用人員，人力資源部門向其發(fā)送《錄用通知書》，明確錄用崗位、薪資待遇、入職時間、入職所需材料等信息。同時，與未被錄用的應聘者進行溝通，表達感謝并告知面試結(jié)果。入職流程入職準備在新員工入職前，人力資源部門為其做好入職準備工作。準備員工檔案袋，用于存放員工的入職資料；為新員工分配辦公座位，配備辦公設備（電腦、電話、辦公用品等）；開通員工賬號（郵箱、系統(tǒng)賬號等），并設置相應的權限。同時，將新員工的入職信息通知相關部門和同事，以便做好工作銜接。入職手續(xù)辦理新員工入職當天，首先到人力資源部門辦理入職手續(xù)。新員工需提交《錄用通知書》、身份證、學歷證書、學位證書、離職證明、體檢報告等相關材料。人力資源部門對新員工提交的材料進行審核，確保材料的真實性和完整性。審核通過后，與新員工簽訂勞動合同和保密協(xié)議等相關文件，明確雙方的權利和義務。同時，為新員工辦理考勤卡、工作證等證件。入職培訓新員工入職后，人力資源部門組織入職培訓。入職培訓的內(nèi)容包括公司概況、企業(yè)文化、規(guī)章制度、安全知識等。通過入職培訓，幫助新員工了解公司的基本情況和要求，盡快融入公司。培訓方式可以采用集中授課、線上學習、實地參觀等多種形式。在培訓過程中，安排專人進行講解和指導，并組織新員工進行互動交流和討論。崗位交接與工作安排入職培訓結(jié)束后，人力資源部門將新員工介紹給用人部門。用人部門為新員工安排導師，負責指導新員工的工作。導師與新員工進行溝通，了解其學習和工作情況，制定個性化的培訓計劃。同時，安排新員工與原崗位人員進行工作交接，原崗位人員將工作內(nèi)容、工作流程、重要文件等向新員工進行詳細介紹，并提供相關的培訓和指導。新員工在導師的指導下，逐步熟悉工作內(nèi)容和工作環(huán)境，開始正式工作。轉(zhuǎn)正流程試用期考核新員工入職后進入試用期，試用期一般為1-6個月。在試用期內(nèi)，用人部門對新員工的工作表現(xiàn)進行考核?？己藘?nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、團隊合作能力等。用人部門定期與新員工進行溝通，了解其工作進展和遇到的問題，并給予指導和反饋。試用期結(jié)束前，用人部門根據(jù)考核標準對新員工進行全面評估，填寫《試用期考核表》，給出考核意見和評分。轉(zhuǎn)正申請新員工在試用期結(jié)束前，根據(jù)自己的工作表現(xiàn)和對公司的了解，向用人部門提交《轉(zhuǎn)正申請表》。在申請表中，新員工需總結(jié)試用期內(nèi)的工作內(nèi)容、工作成果、學習收獲等，并表達自己對轉(zhuǎn)正的期望和決心。同時，新員工還需對自己在試用期內(nèi)存在的不足進行分析，并提出改進措施。審批流程用人部門收到新員工的轉(zhuǎn)正申請后，組織相關人員進行討論和審批。用人部門負責人根據(jù)新員工的試用期考核情況和日常表現(xiàn)，在《轉(zhuǎn)正申請表》上簽署意見。若用人部門同意新員工轉(zhuǎn)正，將申請表提交給人力資源部門進行審核。人力資源部門對申請表進行審核，重點關注新員工的試用期考核結(jié)果、勞動合同簽訂情況等。審核通過后，人力資源部門將申請表提交給公司領導進行審批。公司領導根據(jù)用人部門和人力資源部門的意見，最終決定是否批準新員工轉(zhuǎn)正。轉(zhuǎn)正通知與待遇調(diào)整若新員工轉(zhuǎn)正申請獲得批準，人力資源部門向新員工發(fā)送《轉(zhuǎn)正通知書》，明確轉(zhuǎn)正日期、轉(zhuǎn)正后的崗位和薪資待遇等信息。同時，人力資源部門按照公司規(guī)定，對新員工的薪資待遇進行調(diào)整，并通知財務部門進行相應的處理。若新員工轉(zhuǎn)正申請未獲得批準，人力資源部門與新員工進行溝通，說明未轉(zhuǎn)正的原因，并根據(jù)情況提出改進建議或解除勞動合同。培訓流程培訓需求分析人力資源部門定期與用人部門進行溝通，了解員工的培訓需求。通過問卷調(diào)查、訪談、績效評估等方式，收集員工在工作中存在的問題和需要提升的技能。同時，結(jié)合公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標和業(yè)務需求，確定公司的培訓重點和方向。根據(jù)收集到的信息，進行培訓需求分析，制定培訓計劃。培訓計劃制定根據(jù)培訓需求分析結(jié)果，人力資源部門制定詳細的培訓計劃。培訓計劃包括培訓目標、培訓內(nèi)容、培訓方式、培訓時間、培訓地點、培訓師資等。培訓目標應明確具體，能夠衡量培訓效果。培訓內(nèi)容應根據(jù)培訓目標和員工需求進行設計，具有針對性和實用性。培訓方式可以采用內(nèi)部培訓、外部培訓、線上培訓等多種形式。培訓時間和地點應根據(jù)員工的工作安排和實際情況進行合理安排。培訓師資可以選擇公司內(nèi)部的專業(yè)人員或外部的培訓機構(gòu)和專家。培訓實施按照培訓計劃，組織開展培訓活動。在培訓實施過程中，做好培訓的組織和管理工作。提前通知員工培訓的時間、地點和內(nèi)容，確保員工按時參加培訓。在培訓現(xiàn)場，做好培訓設備的調(diào)試和維護工作，保證培訓的順利進行。同時，安排專人負責培訓記錄和考勤管理，記錄員工的培訓表現(xiàn)和出勤情況。培訓過程中，鼓勵員工積極參與互動，提出問題和建議。培訓效果評估培訓結(jié)束后，對培訓效果進行評估。評估方式可以采用問卷調(diào)查、考試、實際操作等方式進行。通過問卷調(diào)查了解員工對培訓內(nèi)容、培訓方式、培訓師資等方面的滿意度。通過考試和實際操作檢驗員工對培訓知識和技能的掌握程度。根據(jù)評估結(jié)果，總結(jié)培訓的優(yōu)點和不足之處，為今后的培訓提供參考。對于培訓效果不理想的情況，分析原因并采取相應的改進措施。培訓記錄與反饋將員工的培訓記錄進行整理和歸檔，建立員工培訓檔案。培訓記錄包括培訓時間、培訓內(nèi)容、培訓方式、培訓成績等。同時，將培訓效果評估結(jié)果反饋給用人部門和員工，讓用人部門了解員工的培訓情況，為員工的績效考核和職業(yè)發(fā)展提供參考。員工可以根據(jù)反饋結(jié)果，了解自己在培訓中的表現(xiàn)和不足之處，制定改進計劃。離職流程離職申請員工因個人原因或其他原因需要離職時，應提前向用人部門提交《離職申請表》。離職申請表中應明確離職原因、離職日期等信息。用人部門收到離職申請后，與員工進行溝通，了解離職原因和想法，并做好挽留工作。若員工堅持離職，用人部門在離職申請表上簽署意見，并將申請表提交給人力資源部門。離職審批人力資源部門收到離職申請表后，對申請表進行審核。審核內(nèi)容包括離職手續(xù)是否齊全、是否存在未結(jié)清的款項等。審核通過后，人力資源部門將申請表提交給公司領導進行審批。公司領導根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和公司的實際情況，決定是否批準離職申請。工作交接對于批準離職的員工，用人部門安排其進行工作交接。工作交接的內(nèi)容包括工作任務、工作資料、辦公用品等。離職員工應將工作任務的進展情況、未完成的工作事項等向接手人員進行詳細說明，并將工作資料和辦公用品進行整理和移交。在工作交接過程中，用人部門應安排專人進行監(jiān)督和指導，確保工作交接的順利進行。離職手續(xù)辦理工作交接完成后，離職員工到人力資源部門辦理離職手續(xù)。人力資源部門收回員工的工作證、考勤卡、辦公用品等物品，