解除無固定期限勞動合同無固定期限勞動合同作為勞動關(guān)系中的重要形式，其解除機制涉及勞動者權(quán)益保護與用人單位用工自主權(quán)的平衡。根據(jù)現(xiàn)行法律框架，解除無固定期限勞動合同需遵循法定路徑，結(jié)合2025年最新司法解釋，實踐中需從解除方式、法律依據(jù)、賠償標(biāo)準(zhǔn)等維度系統(tǒng)把握。一、解除方式的類型化分析（一）協(xié)商解除：意思自治的實踐路徑協(xié)商解除是勞動關(guān)系雙方通過合意終止合同的常見方式，其核心在于當(dāng)事人意思表示一致。在此過程中，用人單位與勞動者可就解除條件、經(jīng)濟補償?shù)仁马椷_(dá)成協(xié)議，但需注意協(xié)議內(nèi)容不得違反強制性法律規(guī)定。例如，某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)因業(yè)務(wù)調(diào)整與技術(shù)部門員工協(xié)商解除合同時，雙方約定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)不得低于法定最低限額，且需以書面形式明確權(quán)利義務(wù)關(guān)系，避免后續(xù)爭議。（二）法定解除：基于法律規(guī)定的單方權(quán)利法定解除可分為勞動者單方解除與用人單位單方解除兩類，二者適用條件差異顯著。勞動者單方解除權(quán)的行使主要包括三種情形：一是提前通知解除，勞動者需提前三十日以書面形式通知用人單位，試用期內(nèi)提前三日即可；二是即時解除，當(dāng)用人單位存在未及時足額支付勞動報酬、未依法繳納社會保險費等過錯時，勞動者可立即解除合同；三是被迫解除，如用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者有權(quán)即刻脫離勞動關(guān)系。某制造業(yè)企業(yè)因連續(xù)三個月拖欠工資，員工據(jù)此提出解除合同并主張經(jīng)濟補償，獲得勞動仲裁支持，即為典型案例。用人單位單方解除權(quán)則受到更嚴(yán)格的法律限制，需滿足以下條件之一：其一，勞動者存在過錯，包括在試用期間被證明不符合錄用條件、嚴(yán)重違反規(guī)章制度、嚴(yán)重失職或營私舞弊給單位造成重大損害、被依法追究刑事責(zé)任等情形。某銷售公司員工因偽造客戶合同騙取提成被查實，公司依據(jù)《勞動合同法》第三十九條解除合同，無需支付經(jīng)濟補償；其二，勞動者無過錯但無法履行合同，如醫(yī)療期滿后不能從事原工作且無法勝任新安排崗位、經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)崗仍不能勝任工作等，用人單位需提前三十日書面通知或支付代通知金后解除；其三，經(jīng)濟性裁員，適用于企業(yè)瀕臨破產(chǎn)整頓或生產(chǎn)經(jīng)營嚴(yán)重困難等情形，裁員時需優(yōu)先留用簽訂無固定期限合同的員工，并向勞動行政部門報告。（三）約定解除：契約自由的有限空間約定解除允許當(dāng)事人在合同中預(yù)先設(shè)定解除條件，但不得違反法律強制性規(guī)定。實踐中，部分企業(yè)在合同中約定“連續(xù)兩年績效考核不合格可解除合同”，此類條款需同時滿足規(guī)章制度明確、考核標(biāo)準(zhǔn)合理、程序公正等要件，否則可能因排除勞動者主要權(quán)利而無效。二、法律依據(jù)與最新司法解釋適用（一）核心法律規(guī)范體系《勞動合同法》第十四條、第三十六條至第四十三條構(gòu)建了無固定期限勞動合同解除的基礎(chǔ)規(guī)則，明確了各類解除情形的構(gòu)成要件與程序要求。其中，第十四條第三款規(guī)定“視為已訂立無固定期限勞動合同”的情形，即用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面合同的，視為雙方已建立無固定期限勞動關(guān)系。2025年9月生效的《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》進(jìn)一步細(xì)化了這一規(guī)則，明確勞動者有權(quán)請求補訂書面合同，用人單位無故拒絕續(xù)簽的，將被認(rèn)定為違法解除。（二）司法解釋的突破性規(guī)定《解釋二》第九條的出臺，對實踐中“事實無固定期限勞動關(guān)系”的保護力度顯著增強。例如，某餐飲連鎖企業(yè)未與工作滿三年的員工簽訂書面合同，員工主張補訂無固定期限合同獲法院支持。此外，司法解釋明確將“用人單位規(guī)避簽訂義務(wù)”納入違法解除情形，用人單位以“崗位調(diào)整”“薪酬變更”等變相拒絕續(xù)簽的，需承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。三、賠償標(biāo)準(zhǔn)的梯度化適用（一）合法解除的經(jīng)濟補償協(xié)商解除及非過錯性解除情形下，用人單位需按勞動者工作年限支付經(jīng)濟補償。計算標(biāo)準(zhǔn)為每滿一年支付一個月工資，六個月以上不滿一年按一年算，不滿六個月支付半個月工資。月工資以解除前十二個月平均工資為準(zhǔn)，若高于當(dāng)?shù)芈毠ぴ缕骄べY三倍，則按三倍封頂，年限最高不超過十二年。某金融企業(yè)員工工作十五年，月均工資8000元（當(dāng)?shù)厣缙焦べY三倍為9000元），協(xié)商解除時應(yīng)獲15個月工資補償，即12萬元。（二）違法解除的懲罰性賠償用人單位違法解除合同的，需支付經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)二倍的賠償金。例如，某科技公司無合法理由辭退無固定期限合同員工，該員工工作八年，月工資1萬元，賠償金應(yīng)為8×1×2=16萬元。需注意，賠償金與經(jīng)濟補償不可同時主張，勞動者可選擇對其更有利的賠償方式。（三）特殊情形的補償規(guī)則勞動者因用人單位過錯解除合同的，經(jīng)濟補償按法定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；而勞動者主動辭職（非因用人單位過錯）的，通常無補償。此外，勞動合同終止后未續(xù)簽但繼續(xù)用工的，用人單位需支付雙倍工資差額，超過一年則視為無固定期限合同，解除時按前述標(biāo)準(zhǔn)賠償。四、實務(wù)操作中的風(fēng)險防范（一）用人單位的合規(guī)要點用人單位在解除無固定期限勞動合同時，需嚴(yán)格履行程序要件：一是書面通知義務(wù)，非過錯解除需提前三十日通知或支付代通知金；二是證據(jù)留存，涉及勞動者過錯解除的，需保存規(guī)章制度、違紀(jì)記錄等證據(jù)；三是民主程序，規(guī)章制度制定需經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，解除決定應(yīng)通知工會。某零售企業(yè)因未將解除理由通知工會，被判違法解除并支付賠償金，即為典型警示案例。（二）勞動者的權(quán)利救濟路徑勞動者遭遇違法解除時，可通過以下途徑維權(quán)：向勞動監(jiān)察部門投訴、申請勞動仲裁或提起訴訟。主張權(quán)利時需提交勞動合同、工資流水、解除通知等證據(jù)，并注意仲裁時效（一年）。2025年司法解釋實施后，勞動者主張補訂無固定期限合同的，法院可直接判令用人單位履行義務(wù)，無需經(jīng)過賠償替代程序。（三）典型爭議場景的應(yīng)對在“客觀情況重大變化”導(dǎo)致的解除爭議中，用人單位需證明變化的真實性與不可預(yù)見性，如市場萎縮、政策調(diào)整等，且需先與勞動者協(xié)商變更崗位。某制造企業(yè)因生產(chǎn)線外遷解除合同，但未提供搬遷必要性證據(jù)，被認(rèn)定為違法解除。此外，經(jīng)濟性裁員需滿足“人數(shù)二十人以上或占職工總數(shù)百分之十以上”“提前三十日說明情況”等條件，程序瑕疵將導(dǎo)致裁員行為無效。無固定期限勞動合同的解除機制，本質(zhì)是法律對勞動關(guān)系雙方利益的動態(tài)平衡。用人單位需在用工自主權(quán)與法律合規(guī)間建立審慎邊界，勞動者則應(yīng)增強權(quán)利意