第一章勞動原則實行管理

第一節(jié)用人單位勞動原則制定

一、用人單位勞動原則的內(nèi)容

（一）用人單位勞動原則

是指勞動關(guān)系雙方共同遵守歐I勞動方面的辦事規(guī)程或行為規(guī)則。廣義日勺用人單位勞動原則是指用人單

位內(nèi)部產(chǎn)生H勺勞動原則，包括用人單位勞動規(guī)章制度、集體協(xié)議約定口勺勞動原則和勞動協(xié)議約定的勞動原

則；狹義的用人單位勞動原則是指用人單位制定的勞動原則，即用人單位勞動規(guī)章制度，一般包括管理制

度、操作流程、操作規(guī)范、崗位職責(zé)等。

（二）用人單位勞動原則的作用

（1）規(guī)范員工的行為原則，有助于管理工作的開展。（2）規(guī)范各項作業(yè)的流程及原則，提高工作效率。

（3）規(guī)范用人單位的勞動管理活動，有助于發(fā)明良好的企業(yè)社會形象。（4）規(guī)范勞動關(guān)系雙方的行為，

有助于營造良好而有序的內(nèi)部工作環(huán)境和秩序。（5）科學(xué)管理.有助于提高管理者日勺管理水平、管理措施

及技巧。（6）人性化管理，有助于增強員工的忠誠度，提高員工時工作積極性。

（三）用人單位勞動原則的內(nèi)容

包括人力資源規(guī)劃原則、人力資源配置原則、人力資源開發(fā)原則、薪酬福利原則、績效考核原則、勞

動安全衛(wèi)生原則和勞動關(guān)系管理原則。

1.人力資源規(guī)劃原則：人力資源規(guī)劃包括人力資源戰(zhàn)略計劃、組織規(guī)劃、人力資源管理制度規(guī)劃、人員

規(guī)劃和人力資源費用計戈人人力資源規(guī)劃原則就是有關(guān)人力資源規(guī)劃的規(guī)范，重要包括職務(wù)分析原則

和勞動定額制定原則。

2.人力資源配置原則：人力資源配置原則重要包括人員招聘錄取原則和人員選拔原則，關(guān)鍵是招聘錄取

日勺程序性規(guī)定和人員選拔日勺程序性規(guī)定。

＞招聘錄取程序：人力需求診斷一制定招聘計劃一人員招聘一招聘測試與面試一錄取人員崗前培訓(xùn)一試

用員工上崗試用。

>人員選拔程序：確定選拔指標(biāo)f選擇選拔措施f設(shè)計選拔題目f選拔方案設(shè)計f實行選拔過程r選拔

成果記錄與匯報一選拔成果反饋

3.人力資源開發(fā)原則：是指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善目前或未來管理工作績效的

活動。

>培訓(xùn)計劃的制定原則一般包括：（1）培訓(xùn)計劃必須首先從企業(yè)經(jīng)營出發(fā)，要“有用”。（2）培訓(xùn)計

劃的制定必須基于培訓(xùn)需求的調(diào)查，要“按需”培訓(xùn)。（3）在計劃制定過程中，應(yīng)考慮設(shè)計不一樣的

學(xué)習(xí)方式來適應(yīng)員工的不一樣需要和個體差異。（4）盡量多的得到企業(yè)最高管理層和各部門主管承諾

及足夠的資源來支持各項詳細(xì)培訓(xùn)計戈上尤其是學(xué)員培訓(xùn)時間上的承諾。（5）重視培訓(xùn)細(xì)節(jié)。

>培訓(xùn)計劃U勺制定措施（1）編制費用預(yù)算。（2）對年費用按比例進行分派。（3）根據(jù)輕重緩急進行培

訓(xùn)。（4）理解企業(yè)經(jīng)營的需要

4.薪酬福利原則：是指有關(guān)薪酬福利的規(guī)范或約定，重要內(nèi)容是用人單位薪酬制度；薪酬制度也常稱工

資制度。

>薪酬制度設(shè)計日勺原則：（1）按勞取酬原則。（2）同工同酬原則。（3）平衡原則。（4）合法保障原

則。工資保障制度包括最低工資的保障和工資支付規(guī)則，

>薪酬制度設(shè)計的措施（I）工作評價H勺措施.工作評價是薪酬制度設(shè)計日勺關(guān)鍵環(huán)節(jié)。常見的工作評價措

施有五種，即經(jīng)驗排序法、原因綜合分類法、原因比較法、原因評分法和市場定位法。（2）工資構(gòu)造

線確實定措施。（3）工資分級措施。

5.績效管理原則：企業(yè)績效管理是對企業(yè)整體績效、部門績效、員工績效等進行系統(tǒng)考核、評估、診斷

以及改善的過程，內(nèi)容包括包括績效目的設(shè)定、績效考核、績效評估、績效診斷、績效改善、績效溝

通輔導(dǎo)、績效鼓勵等。

績效考核的原則：（1）明確、公開原則。（2）主管考核原則。（3）客觀原則。（4：反饋原則。

（5）差異原則。

績效考核H勺程序：制定績效考核原則f確定績效考核的措施，實行績效考核f績效考核成果的分析與

評估一成果反饋與實行糾正

勞動安全衛(wèi)生原則：即用人單位內(nèi)部勞動安全衛(wèi)生管理制度（職業(yè)安全衛(wèi)生管理制度），是用人單位

根據(jù)國家有關(guān)法協(xié)規(guī)定、結(jié)合本單位實際狀況所制定啊有關(guān)勞動安全衛(wèi)牛管理啊規(guī)章制度，重要內(nèi)容

包括安全衛(wèi)生責(zé)任制度、安全技術(shù)措施計劃制度、安全生產(chǎn)教育培訓(xùn)制度、安全衛(wèi)生檢查制度和傷亡

事故匯報處埋制度。

安全技術(shù)措施計劃制度規(guī)定：（1）安全設(shè)備的設(shè)計、制造、安裝、使用、檢測、維修和摑廢必須符合

國標(biāo)制度。（2）危險性較大的特種設(shè)備實行安全認(rèn)證和使用許可制度。（3）嚴(yán)重危及生產(chǎn)安全的工

藝、設(shè)備予以淘汰制度。（4）生產(chǎn)經(jīng)營單位對重大危險源If勺登記建檔及向安全監(jiān)督管理部門匯報立案

的制度。（5）爆破、吊裝等危險作業(yè)的現(xiàn)場安全管理制度。

安全生產(chǎn)教育的內(nèi)容。1、思想教育。2、法規(guī)教育。3、安全技術(shù)教育。

安全生產(chǎn)教育的重要形式和措施。安全生產(chǎn)教育H勺重要形式有“三級教育”、“特殊工種教育”和

“常常性的安全宣傳教育”等形式。

安全衛(wèi)生檢查制度：（1）檢查的原則。（2）檢查的J形式。1、定期檢查。2、隨機檢查。（3）檢查的

H勺基本內(nèi)容。1、生產(chǎn)現(xiàn)場作業(yè)人員口勺不安全行為；2、生產(chǎn)設(shè)備、裝置、設(shè)施口勺不安全狀況；3、特種

設(shè)備；4、作業(yè)環(huán)境中不利于安全的多種原因；5、安全管理制度H勺執(zhí)行狀況和事故隱患［I勺整改貫徹狀

況；6、其他需要檢查的項目和內(nèi)容。

5.傷亡事故匯報處理制度（1）事故的匯報。1、事故發(fā)生后，事故單位負(fù)責(zé)人必須執(zhí)行24小時匯報制

度，以最快方式將事故概況上報單位領(lǐng)導(dǎo)、主管部門和值班調(diào)度，再由主管部門及時轉(zhuǎn)報主管領(lǐng)導(dǎo)和

上級主管部門。2、單位負(fù)責(zé)人接到重傷、死亡、重大死亡事故匯報后，應(yīng)當(dāng)立即上報企業(yè)主管部門和

企業(yè)所在地勞動部門、公安部門、人民檢察院、工會。3、發(fā)生事故單位要保護好事故現(xiàn)場，因急救傷

員和防止事故擴大，需轉(zhuǎn)移現(xiàn)場物件時要作好記錄、標(biāo)識或攝像拍照。安所有門應(yīng)按規(guī)定及時上報月

報表及總結(jié)。（2）事故的調(diào)查。（3）事故口勺處理。

7.勞動關(guān)系管理原則：勞動關(guān)系管理原則即用人單位勞動關(guān)系管理制度，是用人單位根據(jù)國家勞動法律

法規(guī)的規(guī)定，結(jié)合本單位實際，為協(xié)調(diào)勞動關(guān)系并使之穩(wěn)定運行而制定的措施、規(guī)定口勺總稱。

>管理原則：（1）人本原則（2）防止勞動爭議為主叫原則。（3）利益兼顧原則。（4：依法管理原

則。（5）協(xié)商處理爭議的原則。

>管理措施：（1）認(rèn)真看待勞動法，熟悉并對H勺合用勞動法律法規(guī)。（2）善待員工，對違紀(jì)員工H勺懲

罰應(yīng)建立在合情合理的基礎(chǔ)之上。（3）構(gòu)建有效防備勞動爭議的內(nèi)部機制。（4）限制管理人員濫用

職權(quán)。

二、用人單位勞動原則文本的起草

（一）勞動原則文本的內(nèi)容

綜合性日勺勞動原則文本一般包括人力資源規(guī)劃原則、配置原則、績效考核原則、薪酬福利原則、人力

資源開發(fā)原則、勞動安全衛(wèi)生原見和勞動關(guān)系管理原則。

1.人力資源規(guī)劃原則：人力資源規(guī)劃原則包括工作崗位評價的原則、職務(wù)分析的環(huán)節(jié)、人力資源規(guī)劃的制

定原則及人力資源規(guī)劃基本操作環(huán)節(jié)。

>工作崗位評價H勺原則：對崗不對人原則；保持一致性原則；原因無重疊原則；評委獨立原則；針對性

原則；保密性原則。

>職務(wù)分析口勺環(huán)節(jié)：確定職務(wù)分析口勺目的和程序，即信息的用途和分析環(huán)節(jié)一搜集與工作有關(guān)的背景信

息一建立有效的溝通體系；選擇有代表性的工作進行分析一搜集工作分析的信息；同承擔(dān)工作的人共

同審查所搜集到的工作信息一調(diào)查組織特性；進行職務(wù)描述一進行工作評價，編寫工作闡明書和工作

規(guī)范。

>人力資源規(guī)劃的制定原則：安定原則：成長原則；持續(xù)原則。

>人力資源規(guī)劃基本操作環(huán)節(jié)。（1）核查既有人力資源。（2）人力需求預(yù)測。（3）人力供應(yīng)預(yù)測。

（4）起草計劃匹配供需。（5）執(zhí)行規(guī)劃和實行監(jiān)控。（6）評估人力資源規(guī)劃。

2.人力資源配置原則：人力資源配置原則的關(guān)鍵內(nèi)容是招聘錄取及選拔程序方面日勺規(guī)定，包括人員招聘

錄取程序、招聘工作程序、招聘工作流程、員工招聘與錄取措施、員工聘任規(guī)定、專業(yè)技術(shù)人員職位任用

措旅、新進人員仟用措施、員工崗位聘仟措旃等。

3.績效管理原則：績效管理原則的關(guān)鍵內(nèi)容是考勤制度和績效考核指標(biāo)體系H勺設(shè)計程序。（1）考勤制

度。（2）績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計程序。確定績效考核指標(biāo)體系要經(jīng)歷如下四個環(huán)節(jié)：（1）工作崗位分

析。（2）理論驗證。（3）進行指標(biāo)分析，確定指標(biāo)體系。（4）修訂。

4.薪酬福利原則包括工資制度方案、酬勞待遇管理規(guī)定、薪資與福利管理、中高層管理人員薪酬管理制

度、新員工工資核準(zhǔn)、變更工資申請、獎金管理制度、福利制度等，其關(guān)鍵是薪酬設(shè)計的原則和措施。

>薪酬設(shè)計的原則：（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則；（2）經(jīng)濟性原則；（3）體現(xiàn)員工價值原則：（4）鼓勵作用

原則；（5）相對公平（內(nèi)部一致性）原則：（6）外部競爭性原則。

>薪酬設(shè)計的I措施。（1）提供有競爭力日勺薪酬。（2）重視內(nèi)在酬勞。（3）實行基于技能的工資。

（4）參與酬勞制度的設(shè)計與管理。

5.人力資源開發(fā)原則：重要內(nèi)容是培訓(xùn)制度，關(guān)鍵是培訓(xùn)規(guī)劃。培訓(xùn)規(guī)劃日勺重要內(nèi)容包括建土責(zé)任制、

營造培訓(xùn)氣氛、界定目的和內(nèi)容、選擇培訓(xùn)措施、選擇培訓(xùn)學(xué)員、選擇培訓(xùn)師等。（1）建立責(zé)任制，明確

分工。（2）營造培訓(xùn)氣氛。（3）界定目H勺和內(nèi)容。（4）選擇培訓(xùn)措施。（5）選擇培訓(xùn)學(xué)員。（6）選擇

培訓(xùn)師。

6.勞動安全衛(wèi)生原則：既包括國標(biāo)、行業(yè)和地方原則，也包括企業(yè)根據(jù)自己實際狀況制定的原則；既包括

安全衛(wèi)生責(zé)任制度、安全技術(shù)措施計劃制度、安全生產(chǎn)教育培訓(xùn)制度、安全衛(wèi)生檢查制度，也包括傷亡事

故匯報處理制度；既遵遵法律法規(guī)的規(guī)定，也要進行企、也投入產(chǎn)出分析工

7.勞動關(guān)系管理原則：（1）工時與假期制度。（2）解雇制度。

（二）勞動原則的起草程序

1.制定計劃。內(nèi)容：（1）勞動原則的名稱；（2）編制目的；（3）重要內(nèi)容；（4）起草或承接部門；

（5）審核和公布的I部門；（6）進度安排和公布H勺時間等。

2.確定起草人。各部門根據(jù)制定的勞動原則年度計劃，組織勞動原則草案的起草工作。勞助原則H勺內(nèi)容

波及兩個部門及以上業(yè)務(wù)工作范圍小J,應(yīng)組織有關(guān)部門聯(lián)合參與起草。起草工作必須明確起草承接單

位、參與單位、完畢的時間第。

3.起草條文。包括下列環(huán)節(jié)：11）確定主題，草擬提綱。（2）搜集資料，掌握有關(guān)的法律、法規(guī)及規(guī)

定。（3）調(diào)查研究，提出處理問題H勺措施、措施。（4）撰寫草案。

4.征求意見

5.修改草案

6.報送與審核。法律事務(wù)部重要從如下幾種方面對規(guī)章制度草案進行審查：（一）與否符合黨和國家的

路線、方針、政策；（二）與否符合國家法律、法規(guī)；（三）與否與現(xiàn)行規(guī)章相沖突、反復(fù)；（四）

格式與否符合規(guī)范化規(guī)定；（五）與否存在實行后的法律風(fēng)險；（六）其他應(yīng)當(dāng)符合日勺條件。

三、用人單位勞動原則的制定規(guī)范

（一）勞動原則制定的程序規(guī)范

用人單位勞動原則H勺制定程序包括一股程序和法定程序，一般程序包括搜集資料進行分析、確定目的

及工作原則、提出編寫提綱、起草、征求意見、修改、審批和公布；法定程序包括合法性審查、協(xié)商、公

告或告知、立案。其中，法定程序是關(guān)鍵；程序規(guī)范重要是法定程序規(guī)范。

（二）勞動原則的內(nèi)容規(guī)范

勞動原則的內(nèi)容規(guī)范，即用人單位勞動規(guī)章制度U勺內(nèi)容規(guī)范，包括內(nèi)容合法、構(gòu)造完整、規(guī)定全面

等。

【技能規(guī)定】

一、有關(guān)單位實行勞動原則經(jīng)驗的搜集途徑和比較分析措施

（一）有關(guān)單位實行勞動原則經(jīng)驗的搜集

1.考杳訪問。首先選好對象單位。另一方面，應(yīng)當(dāng)事前制定訪問計劃。第三，應(yīng)當(dāng)注意索要資料和記

錄C

2.報紙雜志搜集。該措施的長處是，比較經(jīng)濟，信息量也比較大，并且相對可靠。缺陷是，相對費時，

也無法提問、得不到活狀況。

3.網(wǎng)絡(luò)搜集。該措施H勺長處是，迅速、經(jīng)濟、信息量大。缺陷是，可靠性差，也無法提問、得不到活狀

況。網(wǎng)絡(luò)搜集應(yīng)當(dāng)注意比較不一樣信息來源I內(nèi)資料，并且與報紙雜志搜集I內(nèi)資料查對，盡量防止信息

錯誤。

（二）有關(guān)單位實行勞動原則經(jīng)驗的歸納

>勞動原則的內(nèi)容和制定程序。（1）歸納有關(guān)單位勞動原則的內(nèi)容。（2）歸納有關(guān)單位勞動原則的制

定程序。

>實行效果及其與勞動原則制定之間的關(guān)系。（1）歸納有關(guān)單位勞動原則口勺實行效果與勞動原則內(nèi)容之

間日勺關(guān)系。（2）歸納有關(guān)單位勞動原則實行效果與勞動原則制定程序之間的關(guān)系。

（三）有關(guān)單位實行勞動原則經(jīng)驗的比較分析

>比較分析不一樣模式勞動原則內(nèi)容的特點。（1）不一樣模式勞動原則內(nèi)容H勺共性及其原因。對不一樣

模式勞動原則內(nèi)容的共性進行總結(jié)，然后分析其原因，進而作為本單位制定勞動原則的根據(jù)。（2）不

一樣模式勞動原則內(nèi)容的差異及其原因。對不一樣模式勞利原則內(nèi)容的差異進行，然后分析其原因，

進而為本單位制定勞動原則時借鑒和選擇奠定基礎(chǔ)。

>比較分析不?樣模式勞動原則制定程序日勺特點。（1）不?樣模式勞動原則制定程序日勺共性及其原因。

對不一樣模式勞動原則制定程序日勺共性進行總結(jié)，然后分析其原因，進而作為本單位制定勞動原則口勺

根據(jù)。（2）不一樣模式勞動原則制定程序的差異及其原因。對不一樣模式勞動原則制定程序的差異進

行，然后分析其原因，進而為本單位制定勞動原則時借鑒和選擇奠定基礎(chǔ)。

第二節(jié)勞動原則實行狀況評估

第一單元用人單位勞動原則實行狀況評估程序和調(diào)查評估措施

【技能規(guī)定】

一、用人單位勞動原則實行狀況的評估程序

明確評估事項一制定評估方案一現(xiàn)場調(diào)杳一搜集評估資料一起草評估匯報

二、用人單位勞動原則實行狀況的調(diào)查措施

（一）問卷法。問卷法是根據(jù)檢查目的制定問卷，然后發(fā)放問卷請有關(guān)人員I可答，最終收I可問卷匯總分析

的調(diào)查措施。長處：1）問卷法的使用成本低，工作人員比較輕易接受，免除了長時間的觀測或訪談的麻

煩；這種措施也克服了調(diào)查人員水平不一的弱點。2）問卷法實際上是集中了高水平的分析人員的智慧經(jīng)

驗，也可以覆蓋相稱大的工作領(lǐng)域。一旦研制出問卷就可以在信度、效度都得到保證的基礎(chǔ)上大面積推廣

使用。4）由于使用了問卷，調(diào)查的成果可以用數(shù)量化口勺方式表達，處理成果時也很便利。根據(jù)給出時常模

原則，人們對成果的成果H勺解釋可以形成共識。

（二）訪談法。訪談法分為：（1）個體訪談：對每個雇員進行個人訪談，包括一般訪談、深度訪談；

（2）的群體訪談，包括一般座談、團體焦點訪談。進行訪談時要堅持的原則有：（1）明確面談的意義；

（2）建立融洽H勺氣氛；（3）準(zhǔn)備完整的I問題表格；（4）規(guī)定按問題重要性程度排列。長處：是可以得到

原則和非原則的、體力、腦力工化以及其他不易觀測到日勺多方面信息.缺陷：其局限性之處是搜集上來的

信息有也許是被扭曲“勺，這種信息H勺扭曲也許是由于被訪談?wù)咴跓o意中導(dǎo)致的，也也許是由于被訪談?wù)吖?/p>

意制造的。被訪談?wù)邔υL談的動機往往持懷疑態(tài)度，回答問題時有所保留，且面談?wù)咭讖淖陨砝婵紤]而

導(dǎo)致信息失真。因此，訪談法一般不能單獨使用，最佳與其他措施配合使用。

（三）觀測法。觀測法是通過觀測全面理解狀況日勺過程，長處；在于比較省時省力。缺陷：有些現(xiàn)象無法

直接觀測，這就限制了觀測法H勺應(yīng)用。注意事項：在進行觀測時，要注意觀測和記錄歐I客觀性，防止對被

觀測人員的工作產(chǎn)生不必要艮I干擾；要選擇有代表性的對■象，勞動原則執(zhí)行太好或太差及I人或單位都不是

理想H勺選擇。

（四）關(guān)鍵事件法。關(guān)鍵事件法是按照一定的原則選用勞動原則執(zhí)行好的和差H勺樣本作為研究對象,尋找

導(dǎo)致差異的關(guān)鍵事件及其發(fā)生過程和原因。在搜集這些關(guān)鍵H勺事件時，可以采用產(chǎn)品分析與觀測，采用訪

談結(jié)合的措施。搜集到一定數(shù)量的事件后就可以將這些事件加以分類，分類按對應(yīng)的領(lǐng)域原則進行劃分。

長史：所搜集H勺都是經(jīng)典的事例：因此有助于防備事故、提高效率；這種措施可以提醒工作的動態(tài)性本

質(zhì)，因此提出的問題更具可操作性。缺陷：關(guān)鍵事件法缺乏數(shù)量化，也很難進行大范圍的比較，

三、用人單位勞動原則實行效果的評價措施

（一）經(jīng)濟效益的評價措施。

1.綜合經(jīng)濟效益評價的一般措施。綜合經(jīng)濟效益評價法?般包括綜合指數(shù)法、功能系數(shù)法和打分排隊法。

2.經(jīng)濟效益指標(biāo)體系法是1997年國家記錄局、國家計委和國家經(jīng)貿(mào)委與其他有關(guān)部門聯(lián)合:是出的措施，

這套指標(biāo)體系包括的7項指標(biāo)：（1）總資產(chǎn)奉獻率，該指標(biāo)反應(yīng)企業(yè)所有資產(chǎn)依J獲利能力，是評價企業(yè)盈

利能力的關(guān)鍵指標(biāo)，是企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和管理水平的集中體現(xiàn)。（2）資產(chǎn)保值率，該指標(biāo)反應(yīng)企業(yè)凈資產(chǎn)日勺

變動狀況，是企業(yè)發(fā)展能力H勺集中體現(xiàn)。（3）資產(chǎn)負(fù)債率，該指標(biāo)反應(yīng)企業(yè)償債能力和財務(wù)風(fēng)險的大小，

也反應(yīng)企業(yè)運用債權(quán)人提供H勺資金從事經(jīng)營活動的能力。（4）流動資金周轉(zhuǎn)率，該指標(biāo)是指一定期期內(nèi)流

動資金所完畢的周轉(zhuǎn)次數(shù)，反應(yīng)流動資金的周轉(zhuǎn)速度。（5）成本費用利潤率，該指標(biāo)反應(yīng)企業(yè)投入的生產(chǎn)

成本及費用U勺經(jīng)營效益，也反應(yīng)減少成本費用所獲得的經(jīng)濟效益。（6）全員勞動生產(chǎn)率，該指標(biāo)反應(yīng)企業(yè)

勞動投入的I經(jīng)濟效益。（7）產(chǎn)品銷售率，反應(yīng)工業(yè)產(chǎn)品價值已實現(xiàn)銷售的程度，是分析企業(yè)產(chǎn)品銷售銜接

和適應(yīng)市場需求的能力。

3.績效審計法是經(jīng)濟審計、效率審計和效果審計H勺合稱，也稱三E審計，是指由獨立的I審計機構(gòu)或人

員，根據(jù)有關(guān)法規(guī)和原則，運用審計程序和措施，對被審單位或項目日勺經(jīng)濟活動的合理性、經(jīng)濟性、有效

性進行監(jiān)督、評價和鑒證，提出改善提議，增進其管理、提高效益的一種獨立性的監(jiān)督活動，按審計時間

分類可以分為事前績效審計、事中績效審計和事后績效審計。

（二）人力資源管理的評價措施，從人力資源管理角度來看，包括指標(biāo)性評價和總體性評價。

1.指標(biāo)性評價即基于重要人力資源管理指標(biāo)H勺變化評價用人單芍勞動原則的實行效果，一般包括如下幾種

方面。一是與否增強了最高管理層H勺決策能力和組織能力；二是與否改善優(yōu)化了系統(tǒng)績效功能，提高了組

織運行速度；三是員工與否具有了持續(xù)改善的動力；四是引導(dǎo)員工調(diào)整職業(yè)生涯規(guī)劃和提高職業(yè)素質(zhì)的目

的與否實現(xiàn)；五是優(yōu)勝劣汰H勺機制與否形成；六是員工的自我管理能力能否提高。

2.總體性評價即基于人力資源管理系統(tǒng)的總體效益評價用人單，立勞動原則的實行效果。評價人力資源管理

系統(tǒng)U勺總體效益，一般從人力資源管理系統(tǒng)U勺適應(yīng)性、執(zhí)行性和有效性三個方面進行。

（三）勞動關(guān)系的評價措施。用人單位勞動原則實行效果日勺評價，從勞動關(guān)系的角度來看，重要包括勞動

協(xié)議的規(guī)范性、勞動基準(zhǔn)法的遵守狀況、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制的運行狀況以及職工職業(yè)技能和文化生活狀

況。

第二單元用人單位勞動原則實行問題匯總措施和處理方案制定程序

一、用人單位勞動原則實行中存在問題的匯總措施。問題的匯總就是把把所有問題分門別類地歸納出來，

包括資料鑒別和問題整頓。

1.資料的鑒別就是對搜集來FI勺原始資料進行質(zhì)量上的評價和核算，對材料進行一番篩選、取舍，尋找出

課題所需要的材料。（1）鑒別資料口勺真?zhèn)?。?）鑒別程度。

2.問題的整頓就是將所獲取的資料分門別類地加以歸納，使本來分散的、個別的、局部的、無系統(tǒng)的信

息資料，變成能闡明問題的過程或整體，顯示其變化的軌跡或狀態(tài)的系統(tǒng)的資料。問題的整頓一般可分為

三步：（1）根據(jù)資料U勺性質(zhì)、內(nèi)容或特性進行分類。將相似或相近的資料合為一類，將相異的資料區(qū)別開

來（2）進行資料匯編。（3）進行資料分析。

二、制定用人單位勞動原則實行中存在問題的處理方案的程序

（一）方案的起草環(huán)節(jié)

1.組織起草班子。起草方案，首先是在起草班子內(nèi)形成對有關(guān)問題H勺一致意見。

2.獷報.匯報是前期調(diào)研成果的總結(jié),一般包括起草班子對問題現(xiàn)實狀況的認(rèn)識、既有原則H勺要點、有

關(guān)各方對原則的規(guī)定以及擬制定原則的要點，有時還包括對多種不一樣狀況的預(yù)測。

3.正式起草。先是選定執(zhí)筆人。撰寫者必須先籌劃好文章的構(gòu)造，組織材料，草擬提綱。確定提綱后，

就可以將資料用文字加以組織表述，形成方案草稿。

4.征求意見。方案草稿完畢后，以不一樣形式送有關(guān)各方征求意見。按返回【為意見修改后，再將政策方

案送各有關(guān)部門征求意見。

5.公布實行。審查并簽發(fā)方案，公布實行。

（-）方案的可行性分析

1.可行性研究日勺一般規(guī)定。方案的可行性研究，必須在國家有關(guān)的政策、法規(guī)的指導(dǎo)下完畢。為了保證可

行性研究工作的科學(xué)性、客觀性和公正性，有效地防止錯誤和遺漏，可行性研究日勺內(nèi)容深度必須到達規(guī)定

口勺原則，基本內(nèi)容要完整；應(yīng)盡量多地占有數(shù)據(jù)資料，防止粗制濫造；應(yīng)當(dāng)先論證，后決策＜此外，應(yīng)當(dāng)

將調(diào)查研究貫徹一直。一定要掌握切實可靠的J資料，以保證資料選用的全面性、重要性、客觀性和持續(xù)

性。

2.可行性研究的重要內(nèi)容及側(cè)重點因行業(yè)特點而差異很大，但一般應(yīng)包括如下內(nèi)容：（1）技術(shù)可行性。

（2）財務(wù)可行性。（3）社會可行性。（4）風(fēng)險原因及對策。

第二章勞動協(xié)議管理

第一節(jié)勞動協(xié)議時簽訂

［知識規(guī)定］

一、勞動協(xié)議內(nèi)容的有關(guān)知識

（一）勞動協(xié)議的條款

勞動協(xié)議的內(nèi)容，即勞動協(xié)議日勺條款，它是勞動協(xié)議當(dāng)事人雙方權(quán)利、義務(wù)、責(zé)任日勺詳細(xì)化。根據(jù)《勞

動協(xié)議法》第17條的規(guī)定，勞動協(xié)議的條款可以分為法定必備條款、法定可備條款和協(xié)定條款三部分。

1.法定必備條款。根據(jù)《勞動怫議法》第17條第一款包括如下8項內(nèi)容：（1）用人單位日勺名稱、住所和

法定代表人或者重要負(fù)責(zé)人；（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證號碼或者其他有效身份證件號

碼；（3）勞動協(xié)議期限；（4）工作內(nèi)容和工作地點；（5）工作時間和休息休假；（6）勞動酬勞；

（7）社會保險；（8）勞動俁護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（9）法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動

協(xié)議口勺其他事項。

2.法定可備條款，《勞動協(xié)議法》第17條第二款的規(guī)定可備條款包括：試用期約定、培訓(xùn)約定、保密約

定、補充保險和福利待遇約定等。

3.協(xié)定條款是指當(dāng)事人在勞動協(xié)議的法定必備條款和可備條款之外，在不違反法律嚴(yán)禁性規(guī)定的前提

下，自行就勞動關(guān)系中雙方權(quán)利義務(wù)的某些內(nèi)容所做的約定。例如有關(guān)勞動者可以兼職H勺約定、有關(guān)

協(xié)議解除勞動協(xié)議的約定等。

（二）勞動協(xié)議必備條款缺失的責(zé)任

根據(jù)《勞動協(xié)議法》第81條的規(guī)定，用人單位提供口勺勞動協(xié)議文本未載明《勞動協(xié)議法》規(guī)定的勞動協(xié)

議必備條款而給勞動者導(dǎo)致?lián)p害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。依協(xié)議原理，損害賠償因其祈求權(quán)基礎(chǔ)不一樣，

可分為違約賠償責(zé)任和締約過錯賠償責(zé)任。

（三）勞動協(xié)議約定勞動原則不明確的處理

根據(jù)《勞動協(xié)議法》第18條的規(guī)定，按照如下次序處理：（1）用人單位與勞動者可以就不明確的條款

重新協(xié)商；（2）協(xié)商不成，若集體協(xié)議有對應(yīng)規(guī)定的，合用集體協(xié)議日勺規(guī)定；（3）沒有集體協(xié)議或者集

體協(xié)議未規(guī)定勞動酬勞的J，實行同工同酬；（4）沒有集體協(xié)議或者集體協(xié)議未規(guī)定勞動條件等原則的，合

用國家有關(guān)規(guī)定。

（四）勞動協(xié)議的期限

勞動協(xié)議分為固定期限勞動協(xié)議、無固定期限勞動協(xié)議和以完畢一定工作任務(wù)為期限的）勞動協(xié)議。應(yīng)

當(dāng)簽訂無固定期限勞動協(xié)議包括：I、勞動者在該用人單位持續(xù)工作滿十年日勺；2、用人單位初次實行勞動

協(xié)議制度或者國有企業(yè)改制重新簽訂勞動協(xié)議步,勞動者在該用人單位持續(xù)T作滿十年口距法定退休年齡

局限性十年口勺；3、持續(xù)簽訂二次固定期限勞動協(xié)議，且勞動者沒有《勞動協(xié)議》第三十九條和第四十條第

一項、第二項規(guī)定H勺情形，續(xù)訂勞動協(xié)議的。4、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者簽才書面勞動協(xié)

議的，視為用人單位與勞動者已簽訂無固定期限勞動協(xié)議。

二、勞務(wù)派遣用工的有關(guān)法律規(guī)定

（一）勞務(wù)派遣的定義

勞務(wù)派遣，是指派遣單位按照用工單位（又稱要派單位）或勞動力市場的需要招收勞動者并與之簽訂

勞動協(xié)議，按照其與用工單位簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議將勞動者派遣到用工單位勞動，勞動過程由用工單位管

理，工資和社會保險費等項待遇由用工單位提供應(yīng)派遣單位，再由派遣單位支付給勞動者，并為勞動者辦

理社會保險登記和繳費等項事務(wù)；用工單位向派遣單位就提供H勺服務(wù)支付勞務(wù)費。勞務(wù)派遣一般在臨時

性、輔助性或者替代性的工作崗位上實行

（二）派遣單位的有關(guān)法律規(guī)定

1.派遣單位的資格。1）只能是根據(jù)我國《企業(yè)法》（2023年修訂）設(shè)置的企業(yè)，且注冊資本不得少于50

萬元。2）勞務(wù)派遣單位不得是用工單位設(shè)置的分支機構(gòu)或子企業(yè)，不得是用人單位或者其所屬單位出

資或者合作設(shè)置的機構(gòu)。

2.派遣單位的法律地位及其法定義務(wù)。根據(jù)《勞動協(xié)議法》第58條的規(guī)定，法定義務(wù)有：（1）與派遣勞

動者簽訂的勞動協(xié)議期限不少于兩年；（2）告知義務(wù)。（3）勞動酬勞支付義務(wù)。（4）不得收費義

務(wù)。（5）除法定由用工單位覆行日勺義務(wù)外，作為用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)歐I其他義務(wù)。例如，為勞動者辦理

社會保險登記和繳費、管理檔案等義務(wù)。

（三）用工單位的法定義務(wù)

根據(jù)《勞動協(xié)議法》第62條第1款日勺規(guī)定義務(wù)：（1）執(zhí)行國家勞動原則，提供對應(yīng)日勺勞動條件和勞動

保護。其中包括工資、工時、勞動安全衛(wèi)生等各個方面的原則。（2）告知被派遣勞動者的JT?’乍規(guī)定和勞動

酬勞。（3）支付加班烈、績效獎金，提供與工作崗位有關(guān)的福利待遇。（4）對在崗被派遣勞動者進行工

作崗位所必需的培訓(xùn)。其中包括勞動安全衛(wèi)生培訓(xùn)、上周或轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)等。（5）持續(xù)用工叢J,實行正常日勺工

資調(diào)整機制。（7）不得向勞動者收取費用；（8）不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位，

（四）被派遣勞動者的權(quán)利

1.勞務(wù)派遣中的被派遣勞動者享有《勞動法》和《勞動協(xié)議法》等法律法規(guī)所規(guī)定的勞動者的一般權(quán)

利。

2.派遣勞動者的平等待遇權(quán)重要體FI前兩個方面：（1）合用用工單位所在地勞動原則。（2）同工同

酬，即被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。

3.參與丁會的J選擇權(quán)是指派遣勞動者依法有權(quán)和勞務(wù)派遣單位或者用T單位參與或者組織T會八

（王）解除勞動協(xié)議時尤其規(guī)定

根據(jù)《勞動協(xié)議法》第65條的規(guī)定，被派遣勞動者可以根據(jù)《勞動協(xié)議法》第三十六條、第三十八條

的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動協(xié)議。

被派遣勞動者有《勞動協(xié)議法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形口勺，用工單位可以將

勞動者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位根據(jù)本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動者解除勞動協(xié)議。

三、非全日制用工時有關(guān)規(guī)定

根據(jù)《勞動協(xié)議法》笫67條，“非全日制用工”是指：以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般

平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間合計不超過24小時的用工形式。

（一）非全日制用工的有關(guān)規(guī)定

1）非全日制用工雙方當(dāng)事人可以簽訂口頭協(xié)議，但不得約定試用期。

2）從事非全日制用工日勺勞動者可以與一種或者一種以上用人單位簽訂勞動協(xié)議；不過，后簽訂的勞動協(xié)

議不得影響先簽訂日勺勞動協(xié)議的履行。

3）非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時告知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支

付經(jīng)濟賠償。

4）非全日制用工小時計酬原則不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資原則。非全日制用

工勞動酬勞結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。

5）用人單位招用勞動者從事非全日制工作，應(yīng)當(dāng)在錄取后到當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T辦理錄取立案手續(xù)。

6）從事非全日制工作口勺勞動者檔案可由本人戶口所在地勞動保障部門的公共職業(yè)簡介機構(gòu)代管。

7）用人單位應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定為建立勞動關(guān)系的非全FI制勞動者繳納工傷保險費。被鑒定為傷殘5-

10級的，協(xié)商?致可以?次性結(jié)算傷殘待遇及有關(guān)費用。

（二）有關(guān)非全日制用工時勞動爭議處理

1.從事非全口制工作H勺勞動者與用人單位因履行勞動協(xié)議引起日勺勞動爭議，按照國家勞動爭議處理規(guī)定

執(zhí)行。

2.勞動者直接向其他家庭或個人提供非全日制勞動的，當(dāng)事人雙方發(fā)生口勺爭議不合用勞動爭議處理規(guī)

定。

四、試用期的有關(guān)規(guī)定

1.合用范圍?！秳趧訁f(xié)議法》在第19條和第70條還規(guī)定了試用期的合用條件。包括：（1）同一用人單位

與同一勞動者只能約定一次試用期。（2）以完畢一定工作任務(wù)為期限的勞動協(xié)議，局限,生三個月的定

期勞動協(xié)議，或者非全日制用工，都不得約定試用期。

2.期限長度。1）勞動協(xié)議期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一種月；2）勞動協(xié)議期限一年

以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；3）三年以上固定期限和無固定期限的勞動協(xié)設(shè)，試用期不

得超過六個月。

3.試用期的工資待遇?！秳趧尤庾h法》第20條規(guī)定勞動者在試用期日勺工資不得低于本單位相似崗位最低

級工資或者勞動協(xié)議約定工資歐J80%,并不得低于用人單位所在地的J最低工資原則。

五、專題培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議的有關(guān)規(guī)定

《勞動協(xié)議法》第22條第I款規(guī)定，“用人單位為勞動者棍供專題培訓(xùn)部用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)

口勺，可以與該勞動者簽訂協(xié)議，約定服務(wù)期.”據(jù)此，所謂出資培訓(xùn)有兩個要件：

1.培訓(xùn)內(nèi)容為專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。此即應(yīng)對特定專業(yè)對勞動者H勺特殊技能規(guī)定所進行的專門培訓(xùn)，而不包括

面向一般勞動者的通用性或入門性知識和技能的培訓(xùn)，如崗位適應(yīng)性培訓(xùn)、上崗和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)I、勞動安

全衛(wèi)生培訓(xùn)等。

2.培訓(xùn)費用由用人單位提供且為專題培訓(xùn)費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的

有憑證的培訓(xùn)費用、培訓(xùn)期間的差旅費用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。

3.勞動協(xié)議期滿，不過用人單位與勞動者根據(jù)法約定的服務(wù)期尚未到期日勺，勞動協(xié)議應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期

滿；雙方另有約定的，從其約定。

六、保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議的有關(guān)規(guī)定

（一）保密義務(wù)的客體

1、商業(yè)秘密H勺特性包括：（1）經(jīng)濟性；（2）秘密性；（3）措施性；（4）合法性.

2、與知識產(chǎn)權(quán)有關(guān)的保密事項，與“商業(yè)秘密”相并列，兩者共同構(gòu)成了WT0制定的《與貿(mào)易有關(guān)的

知識產(chǎn)權(quán)協(xié)議》（Trips）所規(guī)定向“未公開信息”。

（二）勞動協(xié)議可以約定的保密事項?！秳趧訁f(xié)議法》第23條規(guī)定，：

1.保密義務(wù)人。一般狀況下，用人單位只應(yīng)當(dāng)規(guī)定涉密崗位的勞動者承擔(dān)保密義務(wù)。

2.保密內(nèi)容、范圍。重要是勞動者在特殊崗位也許知悉的秘密，包括設(shè)計、程序、產(chǎn)品配方、制作工

藝、制作措施、管理訣竅、客戶名單、貨源情報、產(chǎn)銷方略、招投標(biāo)中的標(biāo)底及標(biāo)書內(nèi)容等信息。

3.保密措施。在勞動關(guān)系存續(xù)期間，保密措施重要有（1）脫密措施。（2）兼職受競業(yè)限制。

4.違反保密義務(wù)的責(zé)任。如賠償損失、競業(yè)限制違約金等。約定和支付的違約金應(yīng)與實際損失對稱。

（三）競業(yè)限制的含義和性質(zhì)

有關(guān)競業(yè)限制的性質(zhì)，值得注意口勺是：（1）競業(yè)限制作為一種保密措施，意在用人單位合法權(quán)益，但

限制了勞動者的擇業(yè)白由。（2）競業(yè)限制義務(wù)是一種約定義務(wù).而非法定義務(wù)。換言之,假如沒有用人單

位與勞動者口勺約定，勞動者雖然知悉用人單位口勺商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)有關(guān)的保密事項，甚至負(fù)有保密義

務(wù)，也不承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)。

（四）競業(yè)限制義務(wù)主體的I范圍

勞動協(xié)議法》第24條第1款規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于用人單位口勺高級管理人員、高級技術(shù)人員和其

他負(fù)有保密義務(wù)的人員。

（王）競業(yè)限制事項約定的限制，根據(jù)《勞動協(xié)議法》第24條的規(guī)定，

1.對競業(yè)限制的范圍、地區(qū)的限制。其實質(zhì)要件有：（1）生產(chǎn)、經(jīng)營日勺產(chǎn)品或業(yè)務(wù)必須與原用人單位的

產(chǎn)品、業(yè)務(wù)同類。（2）與原用人單位“有競爭關(guān)系”。

2.對競業(yè)限制期限的限制?！秳趧訁f(xié)議法》第24條第2款規(guī)定，競業(yè)限制期限，不得超過2年。其起點

應(yīng)當(dāng)是勞動協(xié)議解除或終止之日，而不是發(fā)現(xiàn)勞動者有違反競業(yè)限制行為之日。

（六）競業(yè)限制的賠償

《勞動協(xié)議法》僅在第23條第2款作了如下限制：（1）只能在勞動協(xié)議解除或終止后支付，而不能

在勞動協(xié)議解除或終止此前或當(dāng)時支付；（2）應(yīng)當(dāng)在競業(yè)限制期內(nèi)按月支付，這樣才足以保障勞動者不因

競業(yè)限制而影響其常態(tài)"勺生存條件。

（七）違反保密事項與競業(yè)限制條款的責(zé)任

《勞動協(xié)議法》第90條規(guī)定，勞動者違反勞動協(xié)議中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位導(dǎo)致

損失H勺，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。《勞動協(xié)議法》第23條第2款中規(guī)定，勞動者違反競業(yè)限制約定歐J,應(yīng)當(dāng)按

照約定向用人單位支付違約金O

［能力規(guī)定］

一、勞動協(xié)議文本的起草

勞動協(xié)議文本的起草應(yīng)注意下列事項：

（一）內(nèi)容合法

即勞動協(xié)議的內(nèi)容不得違反法律、法規(guī)和集體協(xié)議的規(guī)定。勞動協(xié)議的內(nèi)容應(yīng)嚴(yán)格遵遵法律有關(guān)勞動基

準(zhǔn)的規(guī)定，并在有集體協(xié)議H勺狀況下，應(yīng)當(dāng)遵守集體協(xié)議中確定H勺勞動基準(zhǔn)。

（二）條款完備

即起草的勞動協(xié)議的條款包括必備條款和協(xié)定條款。應(yīng)當(dāng)《勞動協(xié)議法》第17條規(guī)定【為所有內(nèi)容，包

括：（1）用人單位II勺名稱、住所和法定代表人或者重要負(fù)責(zé)人：（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證

號碼或者其他有效身份證件號碼；（3）勞動協(xié)議期限：（4）工作內(nèi)容和工作地點；（5）工作時間和休息

休假；（6）勞動酬勞；（7）社會保險；（8）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（9）法律、行政法規(guī)規(guī)

定應(yīng)當(dāng)納入勞動協(xié)議H勺其他事項。

（三）應(yīng)當(dāng)遵照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。

即勞動協(xié)議的J內(nèi)容確定應(yīng)當(dāng)充足考慮到雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益。勞動協(xié)議的內(nèi)容必須是勞動者和用人

單位平等協(xié)商的成果，必須是雙方當(dāng)事人的真實意思表達。以欺詐、脅迫、乘人之危等手段確定的勞動協(xié)

議內(nèi)容是無效的。此外還必須注意的是用人單位在起草勞動協(xié)議中，不得以自己H勺優(yōu)勢地位，在勞動協(xié)議

內(nèi)容中，不得有免除自己法定責(zé)任、排除勞動者根據(jù)勞動基準(zhǔn)、集體協(xié)議和勞動規(guī)章制度所享有權(quán)利H勺約

定。

三、專題培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議文本的起草

（一）協(xié)議內(nèi)容

專題培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議中一般包括如下內(nèi)容；1、培訓(xùn)時間、地點、培訓(xùn)單位和培訓(xùn)內(nèi)容等；2、培訓(xùn)期

間的待遇與費用承擔(dān)；3、單位提供日勺培訓(xùn)費用；4、約定的服務(wù)期長度及服務(wù)期起始時間；5、服務(wù)期內(nèi)的

待遇：6、違反服務(wù)期約定的后果0

（二）服務(wù)期的長度及工資待遇

服務(wù)期，是專題培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議中時重要條款。雖然《勞動協(xié)議法》對服務(wù)期啊長度未作限定而由當(dāng)事

人雙方自由約定，但基于服務(wù)期在本質(zhì)上是人力資本投資收益權(quán)日勺原理和約定服務(wù)期以出資培訓(xùn)為前提日勺

法律規(guī)定，在實際約定中，服務(wù)期長度應(yīng)當(dāng)與人力資本投資量相對稱。并且在約定的服務(wù)期內(nèi)，用人單位

應(yīng)當(dāng)按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動酬勞。

（三）違約金的原則和支付

《勞動協(xié)議法》規(guī)定，約定違反服務(wù)期違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)贄用，并且，用人單

位規(guī)定勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。因此違約金必須根據(jù)實際

發(fā)生時培訓(xùn)費用來約定。根據(jù)《勞動協(xié)議法實行條例》第16條規(guī)定，培訓(xùn)費用，包括用人單位為了對勞動

者進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費用、培訓(xùn)期間H勺差旅費用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生口勺用于該勞動者H勺

其他直接費用。

四、競業(yè)限制協(xié)議等專題協(xié)議文本的起草

《勞動協(xié)議法》第23、24條所規(guī)定的競業(yè)限制，是指在解除或終止勞動協(xié)議后，負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)的

勞動者不得到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)向有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開

業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)。由于競業(yè)限制波及到用人單位秘密權(quán)與勞動者自由擇業(yè)權(quán)H勺沖

突，是一把“雙刃劍”，故《勞動協(xié)議法》對競業(yè)限制予以了一定限制。起草競業(yè)限制協(xié)議必須以不違反

有關(guān)競業(yè)限制事項的法律限制性規(guī)定為前提。。

根據(jù)《勞動協(xié)議法》第24條的規(guī)定，競業(yè)限制日勺范圍、地區(qū)、期限由用人單位與勞動者約定，但不得

違反法律、法規(guī)的規(guī)定，且勞動者必須在法定的I負(fù)有競業(yè)限制業(yè)務(wù)日勺勞動者范圍之內(nèi)。

第二節(jié)勞動協(xié)議的履行和變更

第一單元勞動協(xié)議的履行障礙原因分析

［知識規(guī)定］

勞動協(xié)議履行管理所需要的知識

一、勞動協(xié)議的續(xù)訂

（一）實體條件

（二）程序條件，在具有上述實體條件之一時，還具有日勺下列程序條件之一的J:

1.勞動者與用人單位協(xié)商一致的；

2.勞動者枳極提出續(xù)訂、簽訂勞動協(xié)議的；

3.用人單位提出續(xù)訂、簽訂勞動協(xié)議艮I動議而勞動者表達同意歐I。

（三）續(xù)訂的無固定期限勞動協(xié)議內(nèi)容確實定：

勞動者和用人單位雙方應(yīng)當(dāng)按照合法、公平、平等自愿、物■商一致、誠實信用的原則協(xié)商確定續(xù)訂H勺

勞動協(xié)議內(nèi)容；對協(xié)商不一致的內(nèi)容，根據(jù)勞動協(xié)議法第十八條口勺規(guī)定執(zhí)行。

［能力規(guī)定］

一、勞動協(xié)議履行障礙的原因分析

（一）工資拖欠。工資拖欠是指用人單位不可以準(zhǔn)時、足額支付勞動酬勞口勺情形。拖欠工資問題產(chǎn)生的重

要原因是：

1.在市場機制中勞動力供過于求，勞動關(guān)系主體中地位不平等，勞動者處在弱者地位。

2.某些企業(yè)經(jīng)營者道德淪落。這是拖欠工資產(chǎn)生的重要原因。一部分是由于經(jīng)營不善、負(fù)債沉重，或受

外部經(jīng)濟大環(huán)境影響，導(dǎo)致資金短缺，或因銀行解款延遲，無法兌現(xiàn)外，相稱一部分是故意拖欠的。

一是用來當(dāng)作流動資金，用來〃搏大"，擴大再生產(chǎn)，以博得更大利潤。二是用來拴住工人。三是企圖

侵吞工人血汗。

3.職工自我維護意識微弱。

4.因工程款、貨款糾紛引起工資的I拖欠。

（二）職工離職,原因：

1.用人單位和勞動者簽訂勞動協(xié)議步，沒有同步簽訂培訓(xùn)協(xié)議、保密協(xié)議、服務(wù)期限終止條件和違約責(zé)

任口勺條款。致使勞動者在解除協(xié)議步，不受任何限制，增大了隨意性。

2.有些勞動者因受過用人單位的出資培訓(xùn)或住著用人單位的住房，當(dāng)他們行使勞動協(xié)議的單方解除權(quán)

時，又不樂意按協(xié)議向企業(yè)賠償培訓(xùn)費或退房。

3.用人單位的管理手段落后，局限性以吸引勞動者為企業(yè)服務(wù)，使得勞動者缺乏認(rèn)同感和歸屬感。

（三）加班和休假安排

在實行帶薪年休假制度后，企業(yè)面臨的一種棘手問題就是帶薪年休假時安排。首先企業(yè)假如安排帶薪

年休假，會面臨工作怎樣安排日勺問題：另首先，企業(yè)假如不安排帶薪年休假，又需要支付更大的成本，即

三倍工資。并且在《勞動協(xié)議法》實行后，加大執(zhí)法力度的背景下，用人單位安排勞動者加班也不再是一

種非常劃算的事情，由「首先加班時間是依法受到限制；而另首先，加班工資口勺支付必須嚴(yán)格依法執(zhí)行。

在這種狀況下，加班的I成本將會提高，并且企業(yè)也面臨較大的I法律風(fēng)險。

二、消除勞動協(xié)議履行障礙的對策

（一）處理工資拖欠問題的對策

1.實行工資墊付措施，建立欠薪保障基金。即由政府設(shè)置欠薪保障基金委員會負(fù)責(zé)管理欠薪保障基

金，基金來源為用人單位按照一定原則繳納的欠薪保障費。

2.加大非公有制企業(yè)工會組建力度，建立企業(yè)工資集體協(xié)商機制。

3.政府勞動法律監(jiān)督檢杳與工會勞動法律監(jiān)督緊密結(jié)合，充足發(fā)揮工會勞動法律監(jiān)督員日勺作用。加

強社會輿論監(jiān)督，增長侵權(quán)行為的曝光率。

（二）處理職工離職問題的對策

1.對于用人單位出資培訓(xùn)的職工，要在培訓(xùn)前與職工簽訂培訓(xùn)協(xié)議，作為勞動協(xié)議的附件，對原勞

動協(xié)，議服務(wù)期限需要變更日勺,要及時變更。同步,明確約定培訓(xùn)結(jié)束后，不按約定日勺期限為企業(yè)提供服務(wù)

口勺，應(yīng)怎樣承擔(dān)賠償責(zé)任。

2.充足運用《勞動協(xié)議法》第91條的規(guī)定，對于用人單位招用尚未解除勞動協(xié)議H勺勞動者，對原用

人單位導(dǎo)致經(jīng)濟損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶責(zé)任。以此約束勞動者和其他用人單位的行為。

3.提高用人單位II勺福利待遇，建立企業(yè)年金和補充醫(yī)療保險，增強勞動者的認(rèn)同感和歸屬感。

4、減少以提供特殊物質(zhì)待辿方式從其他用人單位“挖人”這一方式的使用，而把這些資源用于本單

位既有職工的培訓(xùn)和福利待遇的改善，充足運用《勞動協(xié)議法》所提供的制度空間，趨利避害，

（三）處理加班與休假安排問題的對策

1、綜合運用非全口制、勞務(wù)派遣等用工形式，處理生產(chǎn)高峰和職工年休假所代來的崗位空缺和生產(chǎn)

壓力，在不增長企業(yè)基本用工人數(shù)的狀況下，以靈活用工方式處理臨時性的用工短缺，而不是首先選擇加

班來處理用工短缺問題。

2、合理安排勞動定額，并提高基本工資水平。

第二單元勞動協(xié)議的變更程序與原因分析

［知識規(guī)定］

一、勞動協(xié)議變更所需要的知識

（一）用人單位單方變更勞動協(xié)議行為

用人單位單方面變更勞動協(xié)議的原因最常見日勺是懲戒性單方變更勞動協(xié)議和因生產(chǎn)經(jīng)營需要變更勞動

協(xié)議，以及作為解除勞動協(xié)議前置程序的I勞動協(xié)議變更

作為解除前置程序日勺變更則指在卜.列三種情形卜，根據(jù)我國《勞動協(xié)議法》第40條規(guī)定和《勞動法》

日勺有關(guān)規(guī)定，用人單位可以和勞動者協(xié)商變更工作崗位，假如勞動者拒絕變更，則用人單位可以依法解除

勞動協(xié)議并支付對應(yīng)艮I經(jīng)濟賠償：（1）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作

代I;（2）勞動者不能勝任工作的；（3）勞動協(xié)議簽訂時所根據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大變化，致使勞動協(xié)議無法

履行嘰

（二）勞動者提議變更勞動協(xié)議

（三）用人單位變動與勞動協(xié)議承繼的關(guān)系

1.用人單位非組織實體變動。此種情形下，用人單位組織實體仍然存續(xù)，與勞動者的勞動力相結(jié)合的生

產(chǎn)資料仍然歸屬于原組織實體，故其履行勞動協(xié)議的能力仍然存續(xù)。故根據(jù)《勞動協(xié)議法》第33條規(guī)

定，用人單位變更名稱、法定代表人、重要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項，不影響勞動協(xié)議的履行。用人

單位在進行有關(guān)變更登記后，應(yīng)當(dāng)積極、及時修改勞動協(xié)議當(dāng)事人條款中用人單位有關(guān)信息。這屬于

勞動協(xié)議歐J附隨義務(wù)。

2.用人單位組織實體變動。又可分為兩種情形：一是所有或部分勞動者被其他用人單位接受，勞動者樂

意與接受單位建立勞動關(guān)系的，原用人單位、接受單位、勞動者三方必須簽訂接受協(xié)議；接受單位可

以根據(jù)接受協(xié)議與勞動者重新簽訂勞動協(xié)議；接受協(xié)議必須對勞動者在原用人單位的工齡作出處理，

約定勞動者在原用人單位口勺工齡不計算為接受單位持續(xù)工齡的I，原用人單位應(yīng)當(dāng)發(fā)給經(jīng)濟賠償金。二

是勞動者未被其他單位接受或者勞動者不愿和接受單位簽訂勞動協(xié)議，原用人單位可以與其解除勞動

協(xié)議，并按規(guī)定發(fā)給經(jīng)濟賠償金。?《勞動協(xié)議法》第34條規(guī)定，用人單位發(fā)生合并或者分立等狀況，

原勞動協(xié)議繼續(xù)有效，勞動協(xié)議由承繼其權(quán)利義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。

二、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與組織機構(gòu)的關(guān)系

?參見《寧波市勞動協(xié)議條例》（1999年）第22條。

1.組織構(gòu)造的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略'文行II勺必要手段。通過組織構(gòu)造，企業(yè)的目的和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化

成?定日勺體系或制度,融合進企業(yè)的I平常生產(chǎn)經(jīng)營活動中，發(fā)揮指導(dǎo)和協(xié)調(diào)的作用，以保證企業(yè)戰(zhàn)略H勺完

畢。錢德勒著名的結(jié)論:組織構(gòu)造服從戰(zhàn)略。

2.有關(guān)企業(yè)發(fā)展階段的研究可以從另一種角度深入闡明戰(zhàn)略與組織構(gòu)造的關(guān)系。企業(yè)發(fā)展到一定階段,其

規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)牛了變化,這時，企業(yè)應(yīng)采用適合的如織發(fā)展戰(zhàn)略，對如織構(gòu)造做出對應(yīng)日勺調(diào)整。

重要戰(zhàn)略有：（1）增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處在發(fā)展階段，只需采用簡樸的構(gòu)造或形式。（2）擴大地區(qū)戰(zhàn)

略。伴隨行業(yè)深入發(fā)展,規(guī)定企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴展到其他地區(qū)。為了協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù)，形成原則

化和專業(yè)化，企業(yè)組織規(guī)定建立職能部門構(gòu)造。（3）縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長階段后期，競爭愈加劇烈,

為了減少競爭的壓力，企業(yè)會采用縱向整合戰(zhàn)略。此時，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制構(gòu)造。（4）多種經(jīng)營戰(zhàn)

略。在行業(yè)進入成熟期,企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)略，這時企業(yè)應(yīng)根據(jù)規(guī)模和市場的詳細(xì)狀況,分別采

用矩陣構(gòu)造或經(jīng)營單位構(gòu)造。

三、企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計的基本規(guī)定

（一）組織設(shè)計理論的內(nèi)涵

1.組織理論與組織設(shè)計理論H勺對比分析。組織理論又被稱作為廣義H勺組織理論或大組織理論,它包括了組

織運行口勺所有問題，如組織運行的環(huán)境、目叢J、構(gòu)造、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通等，都屬于其研究對

象。組織設(shè)計理論則被稱作為狹義的組織理論或小組織理論,它重要研究企業(yè)組織構(gòu)造的設(shè)計,而把環(huán)

境、戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模、人員等問題作為組織構(gòu)造設(shè)計中的影響原因來加以研究。由此可見，組織理論

與組織設(shè)計理論在外延上是不一樣的,從邏輯上說,組織理論應(yīng)當(dāng)包括組織設(shè)計理論。

2.組織理論的發(fā)展大體經(jīng)歷了古典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)代組織理論三個階段。

3.組織設(shè)計理論的分類被分為靜態(tài)的組織設(shè)計理論和動態(tài)的組織設(shè)計理論，靜態(tài)的組織設(shè)計理論重要研究

組織日勺體制（權(quán)、責(zé)構(gòu)造）、機構(gòu)（部門劃分的形式和構(gòu)造）和規(guī)章（管理行為規(guī)范）。而動態(tài)的組織設(shè)計

理論除了包括上述基本內(nèi)容之外，還加進了人的原因，加進了組織構(gòu)造設(shè)計，以及組織在運行過程中口勺多

種問題，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、鼓勵制度、人員配置及培訓(xùn)等。現(xiàn)代組織設(shè)計理論，無疑地

屬于動態(tài)的組織設(shè)計理論。不過在動態(tài)組織設(shè)計理論中，靜態(tài)設(shè)計理論所研究的內(nèi)容仍然占有主導(dǎo)的地

位,仍然是組織設(shè)計的關(guān)犍內(nèi)容。動態(tài)組織設(shè)計理論是靜態(tài)組織設(shè)計理論日勺深入發(fā)展,兩者是互相依存

H勺包容關(guān)系。

（二）組織設(shè)計的基本規(guī)定

1.任務(wù)與目的相一致的規(guī)定。企業(yè)組織設(shè)計日勺主線目的J,是為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營目的服務(wù)日勺。

2.專業(yè)分工和協(xié)作的規(guī)定。在合理分工的基礎(chǔ)上，各專業(yè)部門只有加強協(xié)作與配合,才能保證各項專業(yè)管

理H勺順利開展,到達組織的整體目H勺。貫徹這一原則，在組織設(shè)計中要十分重視橫向協(xié)調(diào)問題。重要的

措施有：（1）實行系統(tǒng)管理，把職能性質(zhì)相近或工作關(guān)系親密內(nèi)部門歸類,成立各個管理子系統(tǒng)，分別由各

副總經(jīng)理（副廠長、部長等）負(fù)責(zé)管轄。（2）設(shè)置某些必要的委員會及會議來實現(xiàn)協(xié)調(diào)。⑶發(fā)明協(xié)調(diào)

日勺環(huán)境,提高管理人員的全局觀念,增長互相間日勺共同語言。

3.有效管理幅度的規(guī)定。這?原則規(guī)定在進行組織設(shè)計時,領(lǐng)導(dǎo)人的管理幅度應(yīng)控制在?定水平，以保證

管理工作的I有效性。有效管理幅度也是決定企業(yè)管理層次的一種基本原因。

4.集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的規(guī)定。企業(yè)組織設(shè)計時，既要有必要口勺權(quán)力集中，又要有必要的I權(quán)力分散,兩者不可

偏廢。1）集權(quán)是大生產(chǎn)的客觀規(guī)定，它有助于保證企業(yè)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和指揮,有助于人力、物力、財力口勺

合理分派和使用。2）而分權(quán)是調(diào)動下級積極性、積極性的必要組織條件。合理分權(quán)有助于基層根據(jù)

實際狀況迅速而對的地做出決策，也有助于上層領(lǐng)導(dǎo)凈脫平常事務(wù)，集中精力抓重大問題。3）因此，集

權(quán)與分權(quán)是相輔相成的，是矛盾的統(tǒng)一。沒有絕對的集權(quán)，也沒有絕對的分權(quán)。企業(yè)在確定內(nèi)部上下級

管理權(quán)力分工時,重要應(yīng)考慮的原因有：企業(yè)規(guī)模"勺大小,企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)特點，各項專業(yè)工作的性質(zhì)，各

單位H勺管理水平和人員素質(zhì)的規(guī)定等。

5.穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合日勺規(guī)定。穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合，即規(guī)定組織設(shè)計時，既要保證組織在外部環(huán)境

和企業(yè)任務(wù)發(fā)生變化時,可以濮續(xù)有序地正常運轉(zhuǎn)；同步又要保證組織在運轉(zhuǎn)過程中，可以根據(jù)變化了的I

狀況做出對應(yīng)的變更，組織應(yīng)具有一定的彈性和適應(yīng)性。為此，需要在組織中建立明確的指揮系統(tǒng)、責(zé)

權(quán)關(guān)系及規(guī)章制度；同步又規(guī)定選用某些具有很好適應(yīng)性日勺組織形式和措施，使組織在變動的環(huán)境中，具

有i種內(nèi)在的自動調(diào)整機制。

［能力規(guī)定］

）用人單位變動時勞動關(guān)系的處理

在用人單位發(fā)生變動時，必須注意下述問題的處理：

1.繼續(xù)履行勞動協(xié)議與勞動協(xié)議變更、解除的關(guān)系。根據(jù)《勞動協(xié)議法》第40條的規(guī)定，用人單位變動

后應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行勞動協(xié)議的原（新）用人單位，在用人單位變動構(gòu)成“勞動協(xié)議簽訂時所根據(jù)的客觀

狀況發(fā)生重大變化”，并且“致使勞動協(xié)議無法履行”時，可以先選擇與勞動者協(xié)議變更勞動協(xié)議；

“未能就變更勞動協(xié)議內(nèi)容到達協(xié)議的I”，可以預(yù)告解除勞動協(xié)議?！秳趧硬坑嘘P(guān)貫徹執(zhí)行＜中華人民

共和國勞動法》若干問題的意見》（1995年）第37條規(guī)定：根據(jù)《民法通則》第44條第2款“企業(yè)法

人分立、合并，它H勺權(quán)利和義務(wù)由變更后的法人享有和承擔(dān)”的規(guī)定，用人單位發(fā)生分立或合并后，

分立或合并后的用人單位可杈據(jù)其實際狀況與原用人單位的勞動者遵照平等自愿、協(xié)商一致H勺原則變

更、解除或重新簽訂勞動協(xié)議。在此種狀況下H勺重新簽訂勞動協(xié)議視為原勞動協(xié)議的變更。

2.社會保險責(zé)任的I轉(zhuǎn)移?！豆ｋU條例》第41條第1款規(guī)定：用人單位分立、合并、轉(zhuǎn)讓的，承繼單

位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)原用人單位日勺工傷保險責(zé)任。原用人單位已參與工傷保險的，承繼單位應(yīng)當(dāng)?shù)疆?dāng)?shù)厣鐣?/p>

險經(jīng)辦機構(gòu)辦埋名稱、住所等變更登記，繼續(xù)為職工繳納工傷保險費，辦理，傷認(rèn)定、支付有關(guān)工傷

待遇等；原用人單位未參與工傷保險歐J,原單位職工又發(fā)生工傷的，由承繼單位按照《工傷保險條

例》規(guī)定的工傷保險待遇項目和原則支付費用。其他社會保險也會因用人單位分立、合并、轉(zhuǎn)讓而發(fā)

生類似問題。

3.職業(yè)健康監(jiān)護的責(zé)任。衛(wèi)生而《職業(yè)健康監(jiān)護管理措施》（2023年）第9條規(guī)定，用人單位發(fā)生分立、

合并、解散、破產(chǎn)等情形口勺，應(yīng)當(dāng)對從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者進行健康檢查，并按照國家有

關(guān)規(guī)定妥善安頓職業(yè)病病人。

4.勞動爭議當(dāng)事人確實定。一旦變動前未處理好的勞動關(guān)系而引起勞動爭議H勺話，變動后的I用人單位是

需要承擔(dān)貢任的。對此，《最高人民法院有關(guān)審理勞動爭議案件適使用方法律若干問題日勺解釋》（法

釋（2023）14號）第10條明確規(guī)定：用人單位與其他單位合并的J,合并前發(fā)牛時勞動爭議，由合并