勞動(dòng)合同未約定試用期處理職場里，幾乎每個(gè)打工人都經(jīng)歷過試用期。簽合同時(shí)，大家總愛先翻到“試用期”那幾行，看看期限多長、工資打幾折、轉(zhuǎn)正條件是啥。可現(xiàn)實(shí)中，有些勞動(dòng)合同里偏偏沒寫試用期——可能是HR漏填了，可能是老板覺得“口頭說就行”，也可能是員工急著入職沒細(xì)看。這時(shí)候問題就來了：沒約定試用期，算不算直接轉(zhuǎn)正？企業(yè)還能隨意考核嗎？萬一被辭退，算合法解除還是違法裁員？這些問題像團(tuán)亂麻，既讓員工心里發(fā)慌，也讓企業(yè)犯嘀咕。今天咱們就掰開揉碎，從法律到實(shí)務(wù)，從員工到企業(yè)，把“勞動(dòng)合同未約定試用期”這點(diǎn)事兒說透。一、先把法律“尺子”亮出來：未約定試用期的底層邏輯要弄清楚未約定試用期怎么處理，得先明白法律對試用期是怎么規(guī)定的。《勞動(dòng)合同法》里關(guān)于試用期的條款，就像給勞動(dòng)關(guān)系劃了道“安全線”，既保護(hù)員工別被“無限試用”欺負(fù)，也讓企業(yè)有考察新人的空間。1.1法律對試用期的“硬約束”與“軟空間”根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第19條，試用期不是企業(yè)的“特權(quán)”，而是有嚴(yán)格限制的：勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過1個(gè)月；1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個(gè)月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過6個(gè)月；以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，或者勞動(dòng)合同期限不滿3個(gè)月的，不得約定試用期。這些規(guī)定有兩個(gè)核心：“約定優(yōu)先”和“法定上限”。也就是說，試用期必須通過書面勞動(dòng)合同約定，而且不能超過法定最長期限。如果合同里沒寫試用期，法律上就默認(rèn)“沒有試用期”——這是理解后續(xù)所有問題的基礎(chǔ)。舉個(gè)簡單例子：小王簽了3年固定期限合同，但合同里只寫了“崗位是銷售，月薪8000”，沒提試用期。這時(shí)候，法律就認(rèn)為小王從入職第一天起就是正式員工，企業(yè)不能說“你先試用3個(gè)月，合格了再轉(zhuǎn)正”，更不能按試用期工資（比如6400）發(fā)錢。1.2未約定試用期≠“企業(yè)可以補(bǔ)約定”有些企業(yè)可能覺得：“合同漏寫試用期了，反正員工還在考察期，咱們補(bǔ)簽個(gè)試用期協(xié)議就行。”這可大錯(cuò)特錯(cuò)了。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第19條第4款，“試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限?！睋Q句話說，試用期條款必須是勞動(dòng)合同的一部分，不能單獨(dú)簽“試用期協(xié)議”，更不能事后補(bǔ)約定。如果企業(yè)在員工入職后，單方面要求簽“試用期補(bǔ)充協(xié)議”，員工完全可以拒絕——因?yàn)檫@種“補(bǔ)約定”在法律上是無效的。之前有個(gè)真實(shí)案例：某科技公司招了個(gè)前端開發(fā)小張，簽合同時(shí)HR說“合同模板忘加試用期了，你先入職，下周咱們補(bǔ)個(gè)試用期協(xié)議，3個(gè)月，工資打8折”。小張擔(dān)心丟工作就簽了。結(jié)果3個(gè)月后，公司以“不符合錄用條件”為由辭退他。小張申請勞動(dòng)仲裁，仲裁委認(rèn)定“試用期協(xié)議”無效，公司屬于違法解除，賠了2個(gè)月工資。這就是典型的“補(bǔ)約定試用期”不被法律認(rèn)可的例子。二、現(xiàn)實(shí)里的“未約定”：常見場景與隱藏風(fēng)險(xiǎn)法律規(guī)定雖明確，但實(shí)際中“未約定試用期”的情況五花八門。有些是企業(yè)疏忽，有些是員工大意，有些甚至是“故意不寫”——不同場景下，處理方式和風(fēng)險(xiǎn)也不一樣。2.1場景一：合同里“只字未提試用期”最常見的情況是勞動(dòng)合同里完全沒有“試用期”相關(guān)條款，比如合同里只有“合同期限3年，崗位為客服，月薪5000”，其他關(guān)于試用期的內(nèi)容一概沒有。這種情況下，員工從入職第一天起就享有正式員工的全部權(quán)利：工資不能打折、社保必須按全額繳納、企業(yè)不能以“試用期不符合錄用條件”為由隨意解除合同。之前有位讀者留言說：“我入職時(shí)合同沒寫試用期，結(jié)果前3個(gè)月工資是轉(zhuǎn)正的80%，HR說‘大家都這樣，轉(zhuǎn)正后補(bǔ)差價(jià)’。結(jié)果3個(gè)月后，我問轉(zhuǎn)正的事，HR說‘你考核沒通過，再試用1個(gè)月’。”這種情況，企業(yè)就踩了兩個(gè)雷：一是沒約定試用期卻按試用期發(fā)工資，屬于未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬；二是“再試用1個(gè)月”屬于單方面設(shè)定試用期，沒有法律依據(jù)。員工完全可以要求企業(yè)補(bǔ)發(fā)前3個(gè)月的工資差額，或者以“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”為由解除合同，要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2.2場景二：合同里“模糊約定試用期”有些合同會(huì)寫“試用期另行約定”“試用期以公司制度為準(zhǔn)”“試用期由部門經(jīng)理確定”，這些都屬于“約定不明確”。法律上，試用期必須明確期限、工資、轉(zhuǎn)正條件等核心內(nèi)容，如果只是模糊帶過，等同于“未約定試用期”。比如某制造企業(yè)的勞動(dòng)合同里寫著：“乙方（員工）試用期按照公司《員工手冊》執(zhí)行?！钡秵T工手冊》里對試用期的規(guī)定又模棱兩可，只說“一般不超過3個(gè)月”。這種情況下，員工可以主張“試用期未約定”，要求企業(yè)按正式員工待遇履行合同。如果企業(yè)堅(jiān)持按《員工手冊》執(zhí)行，就得證明《員工手冊》經(jīng)過民主程序制定（比如職工代表大會(huì)討論）、已向員工公示，而且內(nèi)容不違反法律規(guī)定——這對企業(yè)來說難度很大，稍有不慎就可能敗訴。2.3場景三：“口頭約定試用期”但未寫入合同很多小企業(yè)喜歡“口頭說試用期”，比如老板拍著員工肩膀說：“小王，你先干3個(gè)月，合格了就轉(zhuǎn)正，工資漲20%?！钡贤餂]寫。這種情況下，口頭約定的試用期在法律上是無效的。因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》要求試用期必須書面約定，口頭約定不產(chǎn)生法律效力。之前處理過一個(gè)咨詢：李姐在小超市當(dāng)收銀員，入職時(shí)老板口頭說“試用期1個(gè)月，工資3000，轉(zhuǎn)正3500”。結(jié)果1個(gè)月后，老板說“你收銀總出錯(cuò)，再試用1個(gè)月”。李姐不敢反駁，又干了1個(gè)月。結(jié)果第2個(gè)月末，老板說“你還是不行，走吧”。李姐找我咨詢，我告訴她：口頭試用期無效，她從入職第一天起就是正式員工，超市屬于違法解除勞動(dòng)合同，得賠2個(gè)月工資（相當(dāng)于1個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?倍）。后來李姐去仲裁，超市沒辦法，只能賠錢。三、未約定試用期的“連鎖反應(yīng)”：員工和企業(yè)的權(quán)利邊界未約定試用期不是小事，它像塊投入湖面的石頭，會(huì)激起一系列“連鎖反應(yīng)”。員工和企業(yè)的權(quán)利義務(wù)都會(huì)發(fā)生變化，尤其是在工資發(fā)放、合同解除、社保繳納這些關(guān)鍵環(huán)節(jié)。3.1工資：不能再“試用期打折”《勞動(dòng)合同法》第20條規(guī)定：“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！钡@條的前提是“有試用期約定”。如果沒約定試用期，企業(yè)必須按勞動(dòng)合同約定的全額工資發(fā)放，不能打8折。舉個(gè)例子：合同里寫“月薪10000”，沒寫試用期。那不管員工剛?cè)肼氝€是干了1天，企業(yè)都得發(fā)10000，不能說“你還在試用期，先發(fā)8000”。如果企業(yè)強(qiáng)行按8000發(fā)，員工可以向勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)投訴，或者申請仲裁要求補(bǔ)發(fā)差額。3.2合同解除：企業(yè)“不能隨便說不合格”試用期最大的“特權(quán)”，是企業(yè)可以“以不符合錄用條件”為由解除合同，而且不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但這個(gè)“特權(quán)”的前提是：有明確的試用期約定，且企業(yè)能證明員工不符合錄用條件。如果沒約定試用期，企業(yè)就不能用“不符合錄用條件”這個(gè)理由解除合同，只能按正式員工的標(biāo)準(zhǔn)解除——要么和員工協(xié)商一致（需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償），要么證明員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度、嚴(yán)重失職等（無需補(bǔ)償），要么員工不能勝任工作（需培訓(xùn)或調(diào)崗后仍不勝任，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償）。之前有個(gè)企業(yè)咨詢：他們招了個(gè)運(yùn)營主管，合同沒寫試用期，結(jié)果2個(gè)月后發(fā)現(xiàn)員工數(shù)據(jù)造假，就直接辭退了。員工申請仲裁，企業(yè)說“他在試用期內(nèi)不符合錄用條件”。仲裁委問：“合同里有試用期約定嗎？”企業(yè)說“沒寫，但口頭說了3個(gè)月試用期”。仲裁委直接認(rèn)定：“沒有書面試用期約定，企業(yè)解除合同的理由不成立，屬于違法解除，需支付2個(gè)月工資作為賠償金（經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?倍）?！?.3社保與福利：從入職第一天起“全量享受”有些企業(yè)覺得“試用期可以不交社保，轉(zhuǎn)正后再補(bǔ)”，這本身就是違法的。但如果連試用期都沒約定，企業(yè)更沒理由拖延——根據(jù)《社會(huì)保險(xiǎn)法》，用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起30日內(nèi)為員工辦理社保登記，不管有沒有試用期。所以未約定試用期的情況下，員工從入職第一天起，就有權(quán)要求企業(yè)足額繳納社保和公積金，享受和正式員工一樣的福利（比如節(jié)日補(bǔ)貼、體檢、帶薪年假等）。四、遇到未約定試用期怎么辦？員工和企業(yè)的“自救指南”問題已經(jīng)發(fā)生，關(guān)鍵是怎么解決。無論是員工還是企業(yè)，都需要冷靜處理，既維護(hù)自身權(quán)益，又避免矛盾升級(jí)。4.1員工：先“固定證據(jù)”，再“主動(dòng)溝通”作為員工，遇到合同未約定試用期，首先要做的是保存好勞動(dòng)合同原件，這是最關(guān)鍵的證據(jù)。然后，可以分三步處理：第一步：確認(rèn)合同內(nèi)容。仔細(xì)看合同里有沒有“試用期”相關(guān)條款，是完全沒寫，還是模糊約定。如果是模糊約定（比如“試用期另行協(xié)商”），可以書面要求企業(yè)明確試用期期限、工資、轉(zhuǎn)正條件——企業(yè)如果拒絕，就視為“未約定試用期”。第二步：主動(dòng)和HR或領(lǐng)導(dǎo)溝通?？梢赃@樣說：“我注意到合同里沒寫試用期，想確認(rèn)下我的工資、社保這些是按正式員工標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行嗎？”如果企業(yè)承認(rèn)“沒約定試用期”，最好讓HR出個(gè)書面說明（比如郵件、蓋公章的通知），避免后續(xù)扯皮。第三步：如果企業(yè)“耍心眼”，用法律維權(quán)。如果企業(yè)堅(jiān)持按試用期發(fā)工資、隨意解除合同，員工可以向勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)投訴（處理周期短，適合追討工資差額、社保），或者申請勞動(dòng)仲裁（適合主張違法解除賠償金、確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系等）。需要注意的是，維權(quán)要及時(shí)，勞動(dòng)仲裁的時(shí)效是1年，從知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)益受侵害之日起算。4.2企業(yè)：“亡羊補(bǔ)牢”比“硬扛”更聰明對企業(yè)來說，發(fā)現(xiàn)合同未約定試用期，第一反應(yīng)不是“反正員工沒提，就這么著吧”，而是及時(shí)補(bǔ)救，避免法律風(fēng)險(xiǎn)?？梢苑謨刹阶撸旱谝徊剑汉蛦T工協(xié)商補(bǔ)充約定試用期。注意，這里的“補(bǔ)充約定”必須是雙方自愿，而且不能違反法律對試用期期限的規(guī)定。比如員工已經(jīng)入職2個(gè)月，合同期限是3年，那補(bǔ)充約定的試用期最多只能是4個(gè)月（因?yàn)榉ǘㄗ铋L期限是6個(gè)月，已經(jīng)過了2個(gè)月）。如果員工不同意補(bǔ)充約定，企業(yè)只能按正式員工管理。第二步：完善合同模板，避免“重復(fù)踩坑”。很多企業(yè)的勞動(dòng)合同模板是“抄”來的，或者幾年沒更新，容易漏寫試用期條款。建議企業(yè)找專業(yè)律師或HR顧問審核合同模板，確保試用期條款明確（包括期限、工資、轉(zhuǎn)正條件、考核標(biāo)準(zhǔn)等），同時(shí)符合法律規(guī)定。另外，入職培訓(xùn)時(shí)要和員工講解合同內(nèi)容，避免“員工沒看合同”成為后續(xù)糾紛的借口。五、跳出個(gè)案看本質(zhì)：未約定試用期背后的“勞動(dòng)關(guān)系信任課”表面上看，未約定試用期是合同條款的“小疏漏”，但往深了想，它反映的是勞動(dòng)關(guān)系里的“信任缺失”——員工怕被“無限試用”，企業(yè)怕“招錯(cuò)人難辭退”。要解決這個(gè)問題，不能只靠法律，更需要雙方的“真誠”。對員工來說，簽合同前別著急“簽了再說”，哪怕花10分鐘仔細(xì)看看條款：試用期幾個(gè)月？工資多少？轉(zhuǎn)正條件是啥？這些都關(guān)系到切身利益。如果企業(yè)連試用期都不敢寫進(jìn)合同，要么是不正規(guī)，要么是想“鉆空子”，這樣的企業(yè)，入職前就得多長個(gè)心眼。對企業(yè)來說，試用期不是“剝削期”，而是“雙向考察期”。與其在合同里玩“模糊戰(zhàn)術(shù)”，不如把試用期條件寫得明明白白：比如“試用期3個(gè)月，工資為轉(zhuǎn)正的80%（8000元），轉(zhuǎn)正需完成3個(gè)客戶轉(zhuǎn)化、考核評分≥85分”。員工清楚了目標(biāo)，反而更有動(dòng)力；