2025年人力資源管理師《勞動者權益保障法律法規(guī)》備考題庫及答案解析單位所屬部門：________姓名：________考場號：________考生號：________一、選擇題1.勞動合同中未明確約定工作地點，勞動者實際工作地點與用人單位經(jīng)營所在地不一致，且勞動者已提供勞動，用人單位應（）A.視為勞動合同無效B.要求勞動者立即返回經(jīng)營所在地工作C.按照勞動者實際工作地點履行勞動合同D.與勞動者協(xié)商一致變更勞動合同答案：C解析：根據(jù)相關法律法規(guī)，勞動合同中雖然應當明確工作地點，但如果未明確約定，勞動者已經(jīng)實際提供勞動，并且實際工作地點與用人單位經(jīng)營所在地不一致，用人單位應當以勞動者實際工作地點作為勞動合同的工作地點履行。這保障了勞動者的實際勞動權益，避免了用人單位隨意變更工作地點對勞動者造成的不便。2.用人單位在解除勞動合同時，未按照法律規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償，勞動者可以（）A.只能要求繼續(xù)履行勞動合同B.要求用人單位支付經(jīng)濟補償，并要求繼續(xù)履行勞動合同C.要求用人單位支付經(jīng)濟補償或者賠償金D.只能要求用人單位支付賠償金答案：C解析：根據(jù)相關法律法規(guī)，用人單位在解除勞動合同時，如果未按照法律規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償，勞動者可以要求用人單位支付經(jīng)濟補償或者賠償金。經(jīng)濟補償是用人單位解除勞動合同時應當依法給予勞動者的補償，而賠償金是用人單位違法解除勞動合同應當支付的賠償。勞動者可以根據(jù)自身情況選擇要求支付經(jīng)濟補償或者賠償金。3.勞動者在試用期內(nèi)被用人單位解除勞動合同，用人單位應當（）A.無需任何理由B.說明解除勞動合同的理由，但無需提供證據(jù)C.提供解除勞動合同的合理理由，并承擔舉證責任D.無需說明理由，但需支付經(jīng)濟補償答案：C解析：根據(jù)相關法律法規(guī)，勞動者在試用期內(nèi)被用人單位解除勞動合同，用人單位應當提供解除勞動合同的合理理由，并承擔舉證責任。這是因為試用期內(nèi)，用人單位對勞動者的考察期較短，如果隨意解除勞動合同，可能會對勞動者造成不利影響。因此，用人單位在解除勞動合同時，應當提供合理的理由，并承擔舉證責任，以保障勞動者的合法權益。4.勞動者在工作時間、休息時間或者工作時間前后從事與用人單位無關的勞動，用人單位是否可以要求勞動者停止（）A.不可以，因為這是勞動者的權利B.可以，但需要支付相應的報酬C.可以，無需支付報酬D.不可以，除非影響正常工作答案：C解析：根據(jù)相關法律法規(guī)，勞動者在工作時間、休息時間或者工作時間前后從事與用人單位無關的勞動，用人單位可以要求勞動者停止。這是因為勞動者的工作時間是屬于用人單位的，如果勞動者在工作時間從事與用人單位無關的勞動，可能會影響用人單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營活動。因此，用人單位有權要求勞動者停止這種行為，而無需支付相應的報酬。5.勞動合同履行期間，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，是否影響勞動合同的履行（）A.影響，勞動合同自動終止B.不影響，勞動合同繼續(xù)履行C.需要雙方協(xié)商一致D.需要勞動者同意答案：B解析：根據(jù)相關法律法規(guī)，勞動合同履行期間，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。這是因為勞動合同的簽訂是基于用人單位的信譽和履約能力，而不是基于用人單位的名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項。因此，即使用人單位發(fā)生這些變更，勞動合同仍然有效，雙方應當按照原合同約定履行各自的義務。6.勞動者因工傷被鑒定為傷殘后，用人單位應當（）A.按照傷殘等級降低勞動者工資B.按照傷殘等級提高勞動者工資C.支付傷殘津貼，并不得降低勞動者原有工資D.支付一次性傷殘補助金，并解除勞動合同答案：C解析：根據(jù)相關法律法規(guī)，勞動者因工傷被鑒定為傷殘后，用人單位應當支付傷殘津貼，并不得降低勞動者原有工資。這是因為傷殘津貼是為了保障傷殘勞動者的基本生活，確保他們在傷殘后仍然能夠獲得一定的收入。如果用人單位降低傷殘勞動者的工資，將會嚴重影響他們的生活，因此法律規(guī)定用人單位不得降低傷殘勞動者的原有工資。7.用人單位在招用勞動者時，可以（）A.要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌绞较騽趧诱呤杖∝斘顱.詢問勞動者的宗教信仰C.要求勞動者進行健康檢查，但不得收取費用D.限定女職工生育次數(shù)答案：C解析：根據(jù)相關法律法規(guī)，用人單位在招用勞動者時，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌绞较騽趧诱呤杖∝斘?，不得詢問勞動者的宗教信仰，也不得限定女職工生育次數(shù)。這是因為這些做法都會侵犯勞動者的合法權益。但是，用人單位可以要求勞動者進行健康檢查，但不得收取費用。這是因為健康檢查是為了確保勞動者能夠勝任工作，保障生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常進行。8.勞動合同約定保守用人單位的商業(yè)秘密，勞動者在離職后是否仍然需要保守（）A.不需要，因為勞動合同已經(jīng)終止B.需要，除非商業(yè)秘密已經(jīng)公開C.需要，但不需要承擔違約責任D.不需要，除非與用人單位另有約定答案：B解析：根據(jù)相關法律法規(guī)，勞動合同約定保守用人單位的商業(yè)秘密，勞動者在離職后仍然需要保守，除非商業(yè)秘密已經(jīng)公開。這是因為商業(yè)秘密是用人單位的重要財產(chǎn)，關系到用人單位的競爭力和生存發(fā)展。因此，法律規(guī)定勞動者在離職后仍然需要保守商業(yè)秘密，以保護用人單位的合法權益。只有在商業(yè)秘密已經(jīng)公開的情況下，勞動者才不需要再保守。9.勞動者在工作期間因工負傷，經(jīng)治療傷情相對穩(wěn)定后存在殘疾、影響勞動能力的，應當（）A.繼續(xù)履行勞動合同B.由勞動者自行承擔后果C.進行勞動能力鑒定，并根據(jù)鑒定結果依法處理D.由用人單位自行決定是否解除勞動合同答案：C解析：根據(jù)相關法律法規(guī)，勞動者在工作期間因工負傷，經(jīng)治療傷情相對穩(wěn)定后存在殘疾、影響勞動能力的，應當進行勞動能力鑒定，并根據(jù)鑒定結果依法處理。這是因為勞動能力鑒定是確定勞動者傷殘等級和勞動能力的重要依據(jù)，關系到勞動者是否能夠繼續(xù)履行勞動合同，以及用人單位是否需要支付傷殘津貼等問題。因此，必須進行勞動能力鑒定，并根據(jù)鑒定結果依法處理。10.用人單位在制定勞動規(guī)章制度時，應當（）A.僅根據(jù)自身需要制定，無需考慮勞動者權益B.經(jīng)過職工代表大會或者全體職工討論C.直接公布實施，無需經(jīng)過討論D.僅經(jīng)過用人單位法定代表人同意答案：B解析：根據(jù)相關法律法規(guī)，用人單位在制定勞動規(guī)章制度時，應當經(jīng)過職工代表大會或者全體職工討論，經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論通過后，方可公布實施。這是因為勞動規(guī)章制度關系到勞動者的切身利益，必須充分聽取勞動者的意見，保障勞動者的參與權和知情權。如果用人單位僅根據(jù)自身需要制定勞動規(guī)章制度，或者未經(jīng)討論直接公布實施，將會侵犯勞動者的合法權益，因此是不合法的。11.勞動合同期限屆滿，用人單位不再續(xù)訂勞動合同，且勞動者沒有本法第四十二條規(guī)定的情形，用人單位應當（）A.優(yōu)先與勞動者訂立固定期限勞動合同B.支付一個月工資的經(jīng)濟補償C.支付三個月工資的經(jīng)濟補償D.無需支付任何補償答案：B解析：根據(jù)相關法律法規(guī)，勞動合同期限屆滿，用人單位不再續(xù)訂勞動合同，且勞動者沒有法定不得解除勞動合同的情形，用人單位應當向勞動者支付一個月工資的經(jīng)濟補償。這是為了保障勞動者在勞動合同終止后的基本生活，體現(xiàn)了對勞動者權益的尊重和保護。支付經(jīng)濟補償是用人單位應盡的法定義務。12.勞動者拒絕用人單位安排的工作，且該工作屬于法律禁止安排的，勞動者的行為（）A.構成嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的情形B.不構成違紀，用人單位不能因此解除勞動合同C.需視具體情況判斷是否構成違紀D.構成曠工，用人單位可以立即解除勞動合同答案：B解析：根據(jù)相關法律法規(guī)，用人單位不得安排勞動者從事法律禁止安排的工作。如果勞動者基于對法律的了解和遵守，拒絕從事用人單位安排的禁止性工作，這種拒絕行為本身并不構成違紀。用人單位不能以勞動者拒絕從事禁止性工作為由解除勞動合同，因為這侵犯了勞動者的合法權益，違反了法律的規(guī)定。13.勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同（）A.不可以，試用期解除需用人單位同意B.可以，但需承擔違約責任C.可以，無需承擔違約責任D.可以，但需向用人單位支付培訓費用答案：C解析：根據(jù)相關法律法規(guī)，勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。這是法律賦予勞動者的權利，旨在保障勞動者在試用期內(nèi)能夠相對自由地選擇是否繼續(xù)與用人單位建立勞動關系。勞動者行使此權利無需承擔違約責任，也無需向用人單位支付任何費用。用人單位在收到勞動者的提前通知后，應當允許勞動者解除勞動合同。14.用人單位因經(jīng)營困難需要裁員，下列哪類勞動者不得被優(yōu)先留用（）A.與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的B.與本單位訂立無固定期限勞動合同的C.家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的D.用人單位因法定情形需要裁減人員時，在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的答案：A解析：根據(jù)相關法律法規(guī)，用人單位在需要裁員時，應當優(yōu)先留用某些特定類型的勞動者，包括與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同的，以及在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的勞動者，還有家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的勞動者。題目中選項A所述的勞動者雖然簽訂了較長期限的固定期限勞動合同，但并未被列為優(yōu)先留用的情形，因此這類勞動者可能被裁減。需要注意的是，此題的答案是基于對法律條文具體解釋的一種理解，實際應用中應以最新法律法規(guī)為準。15.勞動者被迫解除勞動合同，且符合法定條件，用人單位應當（）A.支付一個月工資的經(jīng)濟補償B.支付二個月工資的經(jīng)濟補償C.支付三個月工資的經(jīng)濟補償D.無需支付經(jīng)濟補償答案：B解析：根據(jù)相關法律法規(guī)，勞動者被迫解除勞動合同，且符合法定條件（如用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的等），用人單位應當向勞動者支付二個月工資的經(jīng)濟補償。這是對勞動者因用人單位違法行為而被迫解除勞動合同的一種補償性措施。16.勞動合同對勞動報酬約定不明確，引發(fā)爭議的，怎么辦（）A.由勞動者承擔舉證責任B.適用集體合同規(guī)定C.適用國家有關規(guī)定D.由用人單位和勞動者協(xié)商確定答案：D解析：根據(jù)相關法律法規(guī)，勞動合同對勞動報酬約定不明確，引發(fā)爭議的，首先由用人單位和勞動者協(xié)商確定勞動報酬。如果協(xié)商不成，可以適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，適用國家有關規(guī)定。因此，協(xié)商確定是首選解決方式。17.用人單位安排勞動者延長工作時間，每日不得超過（）A.一小時B.兩小時C.三小時D.四小時答案：A解析：根據(jù)相關法律法規(guī)，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。因此，正常情況下的延長工作時間每日不得超過一小時。18.勞動者享有社會保險和福利的權利，下列哪項不屬于社會保險的范疇（）A.養(yǎng)老保險B.醫(yī)療保險C.生育保險D.補充醫(yī)療保險答案：D解析：根據(jù)相關法律法規(guī)，社會保險包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。補充醫(yī)療保險是由用人單位和個人自愿購買，或由用人單位統(tǒng)一購買作為對基本醫(yī)療保險的補充，它不屬于國家法定的強制性的社會保險范疇。因此，補充醫(yī)療保險不屬于社會保險。19.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得（）A.降低其工資B.變更其工作崗位C.解除勞動合同D.安排其從事接觸有害物質(zhì)的工作答案：C解析：根據(jù)相關法律法規(guī)，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。這是為了保護女職工在特殊生理時期的權益，防止用人單位借此期間違法解雇女職工。在此期間，除非女職工有嚴重違反用人單位規(guī)章制度等法定情形，否則用人單位不得單方面解除勞動合同。20.用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，造成勞動者損害的，應當（）A.由勞動者自行承擔責任B.由用人單位承擔賠償責任C.由勞動行政部門承擔賠償責任D.雙方協(xié)商確定賠償責任答案：B解析：根據(jù)相關法律法規(guī)，用人單位制定的勞動規(guī)章制度如果違反了法律、法規(guī)的規(guī)定，并且因此對勞動者造成了損害，用人單位應當承擔賠償責任。這是用人單位的法律責任，旨在保障勞動者的合法權益不受用人單位違法規(guī)章制度的侵害。二、多選題1.勞動合同中關于工作時間的約定，下列哪些表述是合法的（）?A.每日工作時間不超過八小時B.每周工作時間不超過四十四小時C.因生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時D.因特殊原因需要延長工作時間的，每日不得超過三小時E.用人單位可以自行決定安排加班答案：ABCD?解析：本題考查勞動合同中關于工作時間的法律規(guī)定。根據(jù)相關法律法規(guī)，勞動者的工作時間受到嚴格限制。標準工作時間是每日不超過八小時、每周不超過四十小時（B選項表述為四十四小時，超出標準，但此處按題目給出選項分析），因此A選項合法。同時，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時（C選項合法），因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時（D選項合法），并且每月不得超過三十六小時。用人單位安排加班需要符合法定條件并支付加班費，不能自行決定安排加班（E選項錯誤）。因此，合法的表述為ABCD。2.用人單位在解除勞動合同時，需要履行告知義務，下列哪些情形屬于法定需要告知的內(nèi)容（）?A.解除勞動合同的原因B.解除勞動合同的生效日期C.勞動者應得的補償或者經(jīng)濟補償金數(shù)額D.勞動者依法享有的權利，如申請勞動仲裁的權利E.用人單位的名稱和地址答案：ABCD?解析：本題考查用人單位在解除勞動合同時的告知義務。根據(jù)相關法律法規(guī)，用人單位在解除勞動合同時，應當向勞動者履行告知義務，告知的內(nèi)容包括解除勞動合同的原因（A選項）、解除勞動合同的生效日期（B選項）、勞動者應得的補償或者經(jīng)濟補償金數(shù)額（C選項）、以及勞動者依法享有的權利，如申請勞動仲裁的權利（D選項）。用人單位的名稱和地址（E選項）雖然應在勞動合同中有體現(xiàn)，但并非解除合同時特別需要再次告知的核心內(nèi)容。因此，屬于法定需要告知的內(nèi)容為ABCD。3.勞動者在哪些情形下，用人單位不得依照法定程序解除勞動合同（）?A.勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件B.勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的C.勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的D.勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的E.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的答案：DE?解析：本題考查用人單位不得解除勞動合同的情形。根據(jù)相關法律法規(guī)，有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（一）勞動者在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（二）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的（D選項）；（三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的（E選項）。A選項和B選項所述情形屬于用人單位可以解除勞動合同的情形，但需符合法定程序；C選項所述情形也屬于用人單位可以解除勞動合同的情形，但需造成重大損害。因此，用人單位不得解除勞動合同的情形為DE。4.勞動爭議的處理原則包括（）?A.依法原則B.公平原則C.協(xié)商原則D.及時原則E.誠實信用原則答案：ABCD?解析：本題考查勞動爭議的處理原則。根據(jù)相關法律法規(guī)，處理勞動爭議應當遵循以下原則：（一）依法原則，即處理勞動爭議必須以法律為準繩（A選項）；（二）公平原則，即處理結果應當公平合理（B選項）；（三）協(xié)商原則，即鼓勵雙方當事人自行協(xié)商解決爭議（C選項）；（四）及時原則，即應當及時處理勞動爭議，避免爭議久拖不決（D選項）。誠實信用原則雖然是民法的基本原則，但在勞動爭議處理中并非特別強調(diào)的原則。因此，勞動爭議的處理原則包括ABCD。5.社會保險制度的作用主要體現(xiàn)在（）?A.減輕勞動者因年老、疾病、工傷、失業(yè)、生育等風險帶來的損失B.維護社會穩(wěn)定，促進社會和諧C.提高勞動生產(chǎn)率D.保障勞動者基本生活E.促進社會保險基金的保值增值答案：ABD?解析：本題考查社會保險制度的作用。社會保險制度是國家通過立法強制建立的社會保障制度，其基本作用在于分散社會風險，保障社會成員的基本生活。具體體現(xiàn)在：（一）減輕勞動者因年老、疾病、工傷、失業(yè)、生育等風險帶來的損失（A選項）；（二）保障勞動者基本生活，使勞動者在遇到風險時能夠得到必要的經(jīng)濟補償，維持基本生活水平（D選項）；（三）維護社會穩(wěn)定，促進社會和諧，通過提供安全感減少社會矛盾（B選項）。C選項提高勞動生產(chǎn)率并非社會保險制度的主要作用，而是其間接影響之一。E選項促進社會保險基金的保值增值是基金管理的要求，但不是社會保險制度本身的主要作用。因此，社會保險制度的作用主要體現(xiàn)在ABD。6.勞動合同必備條款包括（）?A.用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人B.工作內(nèi)容C.勞動報酬D.勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護E.社會保險答案：ABCDE?解析：本題考查勞動合同必備條款。根據(jù)相關法律法規(guī)，勞動合同必須具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人（A選項）；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬（C選項）；（七）社會保險（E選項）；（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護（D選項）；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。因此，勞動合同必備條款包括ABCDE。7.用人單位在招用勞動者時，可以依法進行背景調(diào)查，但下列哪些信息不得作為錄用依據(jù)（）?A.勞動者的宗教信仰B.勞動者的健康情況，但涉及個人隱私的除外C.勞動者的婚姻狀況D.勞動者的家庭成員情況E.勞動者的性別答案：ACE?解析：本題考查用人單位招用勞動者時進行背景調(diào)查的合法范圍。根據(jù)相關法律法規(guī)，用人單位在招用勞動者時，可以依法進行背景調(diào)查，但不得以任何形式侵犯勞動者的隱私權或歧視勞動者。具體而言，勞動者的宗教信仰（A選項）、婚姻狀況（C選項）、性別（E選項）等個人隱私信息不得作為錄用依據(jù)，因為這些信息與勞動者的工作能力無關，屬于受法律保護的個人隱私。B選項中，勞動者的健康情況屬于個人隱私，但與崗位直接相關的健康狀況可以調(diào)查，不涉及個人隱私的健康情況不屬于禁止調(diào)查范圍。D選項中，勞動者的家庭成員情況通常屬于個人隱私，一般不得作為錄用依據(jù)，除非與工作有直接且合法的相關性（如需要撫養(yǎng)年幼子女的崗位）。因此，不得作為錄用依據(jù)的信息為ACE。8.勞動者享有的權利包括（）?A.享受社會保險和福利的權利B.提出批評、建議、申訴、控告的權利C.履行勞動義務D.獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利E.獲得勞動報酬的權利答案：ABDE?解析：本題考查勞動者享有的權利。根據(jù)相關法律法規(guī)，勞動者享有的權利包括：（一）平等就業(yè)和自由擇業(yè)的權利；（二）取得勞動報酬的權利（E選項）；（三）休息休假的權利；（四）獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利（D選項）；（五）接受職業(yè)技能培訓的權利；（六）享受社會保險和福利的權利（A選項）；（七）提請勞動爭議處理的權利；（八）依法參加和組織工會的權利；（九）法律、法規(guī)規(guī)定的其他權利。B選項中，提出批評、建議、申訴、控告的權利是勞動者監(jiān)督用人單位、維護自身權益的重要途徑，屬于勞動者享有的權利。C選項中，履行勞動義務是勞動者的基本責任，而非權利。因此，勞動者享有的權利包括ABDE。9.用人單位制定內(nèi)部規(guī)章制度時，應當遵循的原則包括（）?A.合法原則B.公開原則C.公平原則D.誠實信用原則E.參與原則答案：ABCE?解析：本題考查用人單位制定內(nèi)部規(guī)章制度應當遵循的原則。根據(jù)相關法律法規(guī)，用人單位制定內(nèi)部規(guī)章制度時，應當遵循以下原則：（一）合法原則，即規(guī)章制度的內(nèi)容不得違反法律法規(guī)的強制性規(guī)定（A選項）；（二）合理原則，即規(guī)章制度的內(nèi)容應當合情合理，符合實際情況（C選項）；（三）公開原則，即規(guī)章制度制定后應當向勞動者公開，使其知曉（B選項）；（四）平等原則，即規(guī)章制度對勞動者應當具有約束力，用人單位和勞動者地位平等。D選項誠實信用原則雖然是民法基本原則，但在制定規(guī)章制度時并非特別強調(diào)的原則。E選項參與原則，雖然實踐中鼓勵工會或職工代表大會參與制定，但法律并未將其列為制定規(guī)章制度的必經(jīng)原則，更多體現(xiàn)為協(xié)商過程。因此，用人單位制定內(nèi)部規(guī)章制度應當遵循的原則包括ABCE。10.勞動合同解除或終止后，用人單位的義務包括（）?A.為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)B.支付經(jīng)濟補償金，如符合法定條件C.依法向勞動者支付工資D.依法為勞動者開具解除或者終止勞動合同的證明E.對在保密期限內(nèi)的人員，繼續(xù)履行保密協(xié)議答案：ABCDE?解析：本題考查勞動合同解除或終止后用人單位的義務。根據(jù)相關法律法規(guī)，勞動合同解除或終止后，用人單位應當履行以下義務：（一）依法向勞動者支付工資（C選項）；（二）依法為勞動者繳納社會保險費，并辦理社會保險關系轉移手續(xù)（A選項）；（三）依法向勞動者支付經(jīng)濟補償金，如符合法定條件（B選項）；（四）依法為勞動者開具解除或者終止勞動合同的證明（D選項）；（五）對在保密期限內(nèi)的人員，按照勞動合同的約定或者法律規(guī)定，繼續(xù)履行保密協(xié)議（E選項），保護用人單位的商業(yè)秘密。因此，用人單位的義務包括ABCDE。11.勞動者被迫解除勞動合同，且符合法定條件，用人單位應當（）A.支付一個月工資的經(jīng)濟補償B.支付二個月工資的經(jīng)濟補償C.支付三個月工資的經(jīng)濟補償D.無需支付經(jīng)濟補償答案：B解析：根據(jù)相關法律法規(guī)，勞動者被迫解除勞動合同，且符合法定條件（如用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的等），用人單位應當向勞動者支付二個月工資的經(jīng)濟補償。這是對勞動者因用人單位違法行為而被迫解除勞動合同的一種補償性措施。12.勞動合同對勞動報酬約定不明確，引發(fā)爭議的，怎么辦（）A.由勞動者承擔舉證責任B.適用集體合同規(guī)定C.適用國家有關規(guī)定D.由用人單位和勞動者協(xié)商確定答案：D解析：根據(jù)相關法律法規(guī)，勞動合同對勞動報酬約定不明確，引發(fā)爭議的，首先由用人單位和勞動者協(xié)商確定勞動報酬。如果協(xié)商不成，可以適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，適用國家有關規(guī)定。因此，協(xié)商確定是首選解決方式。13.勞動者享有社會保險和福利的權利，下列哪項不屬于社會保險的范疇（）A.養(yǎng)老保險B.醫(yī)療保險C.生育保險D.補充醫(yī)療保險答案：D解析：根據(jù)相關法律法規(guī)，社會保險包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。補充醫(yī)療保險是由用人單位和個人自愿購買，或由用人單位統(tǒng)一購買作為對基本醫(yī)療保險的補充，它不屬于國家法定的強制性的社會保險范疇。因此，補充醫(yī)療保險不屬于社會保險。14.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得（）A.降低其工資B.變更其工作崗位C.解除勞動合同D.安排其從事接觸有害物質(zhì)的工作答案：CD解析：根據(jù)相關法律法規(guī)，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同（C選項）。同時，用人單位也不得安排其從事接觸有害物質(zhì)的工作（D選項），這是為了保護女職工和胎兒、嬰兒的健康。A選項降低工資和B選項變更工作崗位，雖然法律沒有明確禁止，但如果變更崗位屬于對女職工不利的，或者降低工資不合理，則可能構成違法。但題目問的是“不得”，C和D選項是明確的法律禁止行為。因此，不得的情形為CD。15.用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，造成勞動者損害的，應當（）A.由勞動者自行承擔責任B.由用人單位承擔賠償責任C.由勞動行政部門承擔賠償責任D.雙方協(xié)商確定賠償責任答案：B解析：根據(jù)相關法律法規(guī)，用人單位制定的勞動規(guī)章制度如果違反了法律、法規(guī)的規(guī)定，并且因此對勞動者造成了損害，用人單位應當承擔賠償責任。這是用人單位的法律責任，旨在保障勞動者的合法權益不受用人單位違法規(guī)章制度的侵害。16.勞動合同期限屆滿，用人單位不再續(xù)訂勞動合同，且勞動者沒有本法第四十二條規(guī)定的情形，用人單位應當（）A.優(yōu)先與勞動者訂立固定期限勞動合同B.支付一個月工資的經(jīng)濟補償C.支付三個月工資的經(jīng)濟補償D.無需支付任何補償答案：B解析：根據(jù)相關法律法規(guī)，勞動合同期限屆滿，用人單位不再續(xù)訂勞動合同，且勞動者沒有法定不得解除勞動合同的情形，用人單位應當向勞動者支付一個月工資的經(jīng)濟補償。這是對勞動者因勞動合同自然終止的一種補償性措施，體現(xiàn)了對勞動者權益的尊重和保護。支付經(jīng)濟補償是用人單位應盡的法定義務。17.用人單位安排勞動者延長工作時間，每日不得超過（）A.一小時B.兩小時C.三小時D.四小時答案：A解析：根據(jù)相關法律法規(guī)，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。因此，正常情況下的延長工作時間每日不得超過一小時。18.勞動者在工作期間因工負傷，經(jīng)治療傷情相對穩(wěn)定后存在殘疾、影響勞動能力的，應當（）A.繼續(xù)履行勞動合同B.由勞動者自行承擔后果C.進行勞動能力鑒定，并根據(jù)鑒定結果依法處理D.由用人單位自行決定是否解除勞動合同答案：C解析：根據(jù)相關法律法規(guī)，勞動者在工作期間因工負傷，經(jīng)治療傷情相對穩(wěn)定后存在殘疾、影響勞動能力的，應當進行勞動能力鑒定，并根據(jù)鑒定結果依法處理。這是因為勞動能力鑒定是確定勞動者傷殘等級和勞動能力的重要依據(jù)，關系到勞動者是否能夠繼續(xù)履行勞動合同，以及用人單位是否需要支付傷殘津貼等問題。因此，必須進行勞動能力鑒定，并根據(jù)鑒定結果依法處理。19.勞動合同約定保守用人單位的商業(yè)秘密，勞動者在離職后是否仍然需要保守（）A.不需要，因為這是勞動合同已經(jīng)終止B.需要，除非商業(yè)秘密已經(jīng)公開C.需要，但不需要承擔違約責任D.不需要，除非與用人單位另有約定答案：B解析：根據(jù)相關法律法規(guī)，勞動合同約定保守用人單位的商業(yè)秘密，勞動者在離職后仍然需要保守，除非商業(yè)秘密已經(jīng)公開。這是因為商業(yè)秘密是用人單位的重要財產(chǎn)，關系到用人單位的競爭力和生存發(fā)展。因此，法律規(guī)定勞動者在離職后仍然需要保守商業(yè)秘密，以保護用人單位的合法權益。只有在商業(yè)秘密已經(jīng)公開的情況下，勞動者才不需要再保守。20.用人單位在招用勞動者時，可以（）A.要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌绞较騽趧诱呤杖∝斘顱.詢問勞動者的宗教信仰C.要求勞動者進行健康檢查，但不得收取費用D.限定女職工生育次數(shù)答案：C解析：根據(jù)相關法律法規(guī)，用人單位在招用勞動者時，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌绞较騽趧诱呤杖∝斘铮ˋ選項），不得詢問勞動者的宗教信仰（B選項），也不得限定女職工生育次數(shù)（D選項）。這是因為這些做法都會侵犯勞動者的合法權益。但是，用人單位可以要求勞動者進行健康檢查，但不得收取費用（C選項）。這是因為健康檢查是為了確保勞動者能夠勝任工作，保障生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常進行。因此，用人單位在招用勞動者時可以要求進行健康檢查，但不得收取費用。三、判斷題1.勞動合同中如果對勞動報酬約定不明確，且沒有集體合同或國家有關規(guī)定可循，則該勞動合同對勞動報酬部分自動無效。（）答案：錯誤解析：本題考查勞動合同條款不明確時的處理?！吨腥A人民共和國勞動合同法》規(guī)定，勞動合同對勞動報酬約定不明確，引發(fā)爭議的，首先由用人單位和勞動者協(xié)商確定。如果協(xié)商不成，可以適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，適用國家有關規(guī)定。這意味著即使約定不明確，也不是直接導致合同部分無效，而是要通過協(xié)商或適用集體合同、國家規(guī)定來解決，以保障勞動者的基本權益。因此，題目表述錯誤。2.用人單位在制定勞動規(guī)章制度時，只需經(jīng)總經(jīng)理批準即可公布實施，無需經(jīng)過職工代表大會或全體職工討論。（）答案：錯誤解析：本題考查用人單位制定勞動規(guī)章制度的程序?！吨腥A人民共和國勞動合同法》規(guī)定，用人單位在制定、修改勞動規(guī)章制度或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。因此，用人單位制定勞動規(guī)章制度并非只需經(jīng)總經(jīng)理批準，必須履行民主程序，與職工民主協(xié)商。題目表述錯誤。3.勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，用人單位可以不支付任何工資。（）答案：錯誤解析：本題考查勞動者在試用期內(nèi)解除勞動合同的經(jīng)濟補償問題?！吨腥A人民共和國勞動合同法》規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。但是，這并不意味著用人單位可以不支付任何工資。勞動者在試用期內(nèi)提供了勞動，用人單位應當按照其提供的勞動支付相應的工資。因此，勞動者解除勞動合同無需提前支付經(jīng)濟補償，但用人單位仍需支付其試用期內(nèi)的工作報酬。題目表述錯誤。4.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位可以因經(jīng)營困難解除與其的勞動合同。（）答案：錯誤解析：本題考查女職工特殊時期的勞動合同保護?！吨腥A人民共和國勞動合同法》明確規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。這是法律對女職工特殊生理時期權益的特殊保護。無論用人單位經(jīng)營是否困難，在此期間均不得違法解除勞動合同。因此，題目表述錯誤。5.勞動者被迫解除勞動合同，是指勞動者因為用人單位存在違法行為而解除勞動合同，此時用人單位無需支付經(jīng)濟補償。（）答案：錯誤解析：本題考查勞動者被迫解除勞動合同的經(jīng)濟補償問題。根據(jù)相關法律法規(guī)，勞動者被迫解除勞動合同，是指勞動者因為用人單位存在違法行為（如以欺詐、脅迫手段訂立合同、強迫勞動、違章指揮危及安全等）而解除勞動合同。在此情形下，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。這是對勞動者因用人單位違法行為而解除勞動合同的一種補償性措施，體現(xiàn)了對勞動者權益的保護。因此，題目表述錯誤。6.用人單位安排勞動者延長工作時間，只要事先告知勞動者，就可以超過法定的延長時限。（）答案：錯誤解析：本題考查用人單位安排延長工作時間的規(guī)定?！吨腥A人民共和國勞動法》規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。延長工作時間必須符合法定條件，并且要經(jīng)過協(xié)商，不能僅憑事先告知即可隨意超過法定的延長時限。因此，題目表述錯誤。7.勞動合同中關于工作地點的約定必須非常具體明確，如果約定為“根據(jù)工作需要”，則該約定無效。（）答案：錯誤解析：本題考查勞動合同中工作地點的約定問題。根據(jù)相關法律法規(guī)，勞動合同中關于工作地點的約定可以具有一定的靈活性，例如約定為“根據(jù)工作需要”或“公司指定地點”。只要用人單位對工作地點有合理的調(diào)整，并且這種調(diào)整不違反法律強制性規(guī)定，且通知勞動者，通常是可以接受的。如果約定過于模糊但用人單位能夠證明其調(diào)整是合理的，一般不必然導致約定無效。因此，題目表述過于絕對，錯誤。8.勞動者辭職后，如果用人單位在法律規(guī)定的期限內(nèi)未向勞動者支付經(jīng)濟補償，勞動者只能要求支付經(jīng)濟補償。（）答案：錯誤解析：本題考查勞動者辭職后用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。根據(jù)相關法律法規(guī)，如果勞動者辭職是被迫的（如用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件等），勞動者解除勞動合同后，用人單位應當支付經(jīng)濟補償。如果用人單位在法律規(guī)定的期限內(nèi)未支付經(jīng)濟補償，勞動者不僅可以要求用人單位支付經(jīng)濟補償，還可以要求支付賠償金。賠償金通常是在經(jīng)濟補償金的基礎上計算的，目的是對勞動者權益受到的更大損失進行補償。因此，題目表述錯誤。9.用人單位招用已與其他用人單位建立勞動關系但未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，由勞動者承擔賠償責任。（）答案：錯誤解析：本題考查勞動者“一期間內(nèi)不得二重勞動關系”的規(guī)定及責任承擔問題。根據(jù)相關法律法規(guī)，勞動者在已與其他用人單位建立勞動關系的情況下，不得同時與其他用人單位建立勞動關系，否則屬于違法行為。如果用人單位招用存在“二重勞動關系”的勞動者，給原用人單位造成損失的，應當由招用該勞動者的用人單位承擔賠償責任，而不是由勞動者承擔。這是因為用人單位有責任核實勞動者的勞動狀況，確保其不存在“二重勞動關系”。因此，題目表述錯誤。10.勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。（）答案：正確解析：本題考查勞動爭議申請仲裁的時效問題。根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。這是保障勞動者及時主張權利的重要制度設計。因此，題目表述正確。四、簡答題1.簡述用人單位制定勞動規(guī)章制度應當遵循的原則。答案：用人單位制定內(nèi)部規(guī)章制度時，應當遵循以下原則：（1）合法原則：規(guī)章制度的內(nèi)容不得違反法律、法規(guī)的強制性規(guī)定，不得侵害勞動者的合法權益。（2）合理原則：規(guī)章制度的內(nèi)容應當合情合理，符合實際情況，不得過于苛刻或顯失公平。（3）公開原則：規(guī)章制度制定后應當向勞動者公開，使其知曉，確保勞動者對規(guī)章制度的內(nèi)容有充分的了解。（4）平等原則：規(guī)章制度對勞動者應當具有約束力，用人單位和勞動者地位平等，不得因勞動者個人情況（如性別、年齡、民族等）制定歧視性規(guī)定。（5）民主參與原則：涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，并經(jīng)工會或者職工代表平等協(xié)商確定。（6）程序正當原則：規(guī)章制度的制定和實施應當遵循法定的程序