《組織行為學(xué)》復(fù)習(xí)資料

第一章組織行為學(xué)的對(duì)象與性質(zhì)

第一節(jié)組織行為學(xué)與管理人員

一、組織的概念

（論述）（05-4）具體地說，對(duì)組織的涵義應(yīng)把握以下兒個(gè)要點(diǎn)：

（1）組織是動(dòng)態(tài)的組合活動(dòng)過程，是指組織工作或組織活動(dòng)。它由二人以上為實(shí)現(xiàn)共同的目

標(biāo)，協(xié)同勞動(dòng)，通過分工和合作把人、財(cái)、物和信息資源，在一定的時(shí)間和空間內(nèi)進(jìn)行組

合配置的活動(dòng)過程。

（2）組織是相對(duì)靜態(tài)的人群社會(huì)實(shí)體單位。就是把動(dòng)態(tài)的組合活動(dòng)過程中有效、合理的配合

關(guān)系相對(duì)地固定下來，形成各種規(guī)章制度和責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的組織機(jī)構(gòu)模式。

（3）組織必須具有共同目標(biāo)，而它自身則是實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的手段。

（4）組織是有一定的需要?jiǎng)訖C(jī)、情感和進(jìn)取心的團(tuán)體意識(shí)和精神的結(jié)合體。

（5）組織是一個(gè)投入產(chǎn)出的系統(tǒng)，它與社會(huì)環(huán)境相互作用成為獨(dú)立的法人，并具有調(diào)節(jié)、適

應(yīng)發(fā)展變化功能的開放的系統(tǒng)。

（6）組織是物的系統(tǒng)、人的系統(tǒng)和社會(huì)環(huán)境系統(tǒng)相結(jié)合的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)。

二、行為的概念

（名詞解釋）（06-4）行為是有機(jī)體的所作所為及其活動(dòng)。狹義的行為是指人受其生理、心理

支配或客觀環(huán)境的刺激而表面出能被觀察到的一切外顯的活動(dòng)。廣義的行為除上述可以直

接觀察到的外顯行為外，還包括內(nèi)隱的心理活動(dòng)。

三、組織行為學(xué)的概念

1、研究對(duì)象。

（多選）（07-4）人的心理活動(dòng)與行為反應(yīng)規(guī)律性是組織行為學(xué)的研究對(duì)象。

（單選）（02-4）組織行為學(xué)是把人的心理和行為作為一個(gè)統(tǒng)一體來研究的。

（簡答）2、研究目的。

研究組織行為學(xué)的基本目的是，在了解和掌握組織中人員的心理與行為規(guī)律性的基礎(chǔ)上，提高

各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者和各類管理者對(duì)人的行為的預(yù)測、引導(dǎo)和控制的能力，特別是在準(zhǔn)確預(yù)測的基

礎(chǔ)上，采取有針對(duì)性的相適應(yīng)措施和方法，把消極行為誘導(dǎo)轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極行為，保持和發(fā)揚(yáng)

積極行為，從而提高組織中各類人員的工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性和工作績效，更好地

實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

四、管理者為什么要研究組織行為學(xué)

（論述）（03-4）研究和應(yīng)用組織行為學(xué)所具有的重要意義與作用：

（1）研究組織行為中的個(gè)體行為與管理，可以提高管理者知人善任，合理使用人才的水平。

（2）研究組織行為中的群體行為與管理，可以使管理者改善人際關(guān)系，增強(qiáng)他們所管轄的群

體的合理凝聚力和向心力。

（3）研究組織行為中的領(lǐng)導(dǎo)行為與管理，可以促使管理者提高領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)行為，掌

握領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)的有效性。

（4）研究組織行為學(xué)中的激勵(lì)理論與應(yīng)用，可以加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)各方面的

積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

（5）研究組織行為學(xué)中的組織設(shè)計(jì)與組織變革的理論與方法，可使管理者能更好地適應(yīng)環(huán)境

的變化，進(jìn)行組織的改革，增強(qiáng)活力，提高績效。

（6）研究組織行為學(xué)還有利于管理者調(diào)適心理平衡，提高身心健康水平，從而進(jìn)一步提高工

作績效。

第二節(jié)組織行為學(xué)的學(xué)科性質(zhì)

一、邊緣性

（多選）邊緣性主要表現(xiàn)為多學(xué)科相交叉性和多層次相交切性這兩個(gè)方面。

（單選）（06-4）組織行為學(xué)的多層次相交切性主要表現(xiàn)為：群體是第二層次。組織是第三層

次。外部環(huán)境是第四層次。

（單選）（04-4）個(gè)體是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)。

二、兩重性

（判斷）（04-4）這種兩重性主要是由多學(xué)科性、人本身的兩重性和管理的兩重性決定的。

（簡答）（07-4）組織行為學(xué)的兩重性的決定因素：首先是多學(xué)科性決定的。其次是由作為研

究對(duì)象的人本身的兩重性所決定的。再次是由管理的兩重性所決定的。

三、應(yīng)用性

（單選）（05-4）組織行為學(xué)與心理學(xué)、社會(huì)學(xué)和人類學(xué)等理論性科學(xué)不同，它屬于應(yīng)用性科

學(xué)。

第三節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展

（單選）（01-4）組織行為學(xué)最先產(chǎn)生于20世紀(jì)50年代至60年代的美國。

（單選）（03-4）20世紀(jì)60年代初，萊維特在為《心理學(xué)年鑒》所寫的一篇文章的標(biāo)題首先

使用了“組織心理學(xué)”這個(gè)名稱。

第四節(jié)組織行為學(xué)的理論體系與其相關(guān)學(xué)科的關(guān)系

一、組織行為學(xué)的理論體系和行為規(guī)律理論模式

（單選）（06-4）行為的理論模式用函數(shù)關(guān)系式表達(dá)為：B=f（P.、b、一???巳、n、?！?/p>

二、組織行為學(xué)與其相關(guān)學(xué)科的關(guān)系

1、心理學(xué)與組織行為學(xué)

（單選）（07-4）社會(huì)心理學(xué)是把個(gè)人作為社會(huì)的人而研究其心理過程的學(xué)科。

（單選）人事主理學(xué)著重對(duì)人的個(gè)別差異的研究，為選擇及培訓(xùn)合適的人員，擔(dān)負(fù)組織內(nèi)的特

定工作。

（簡答）（04-4）2、社會(huì)學(xué)與組織行為學(xué)。

社會(huì)學(xué)是研究社會(huì)關(guān)系的科學(xué)。

研究組織行為就要運(yùn)用社會(huì)學(xué)的知識(shí)來探索人在社會(huì)關(guān)系中表現(xiàn)出來的行為。

組織中的行為是離不開社會(huì)關(guān)系的，因此研究組織中人的行為必須從其所處的整個(gè)社會(huì)關(guān)系中

著手，只有這樣才能全面認(rèn)識(shí)人的行為規(guī)律。

3、人類學(xué)與組織行為學(xué)。

（多選）（01-4）人類學(xué)是研究人類的科學(xué)，它分為體質(zhì)人類學(xué)、文化人類學(xué)（又稱社會(huì)人類

學(xué)）和考古學(xué)。

（簡答）費(fèi)愉特（Fichter）指出，文化的功能有以下五點(diǎn)：

（1）文化是區(qū)別不同社會(huì)的標(biāo)志。（2）文化使一個(gè)社會(huì)的價(jià)值觀更系統(tǒng)化。（3）文化為社

會(huì)的團(tuán)結(jié)和組織的凝聚力提供了一個(gè)重要的基礎(chǔ)。（4）文化對(duì)社會(huì)結(jié)構(gòu)提供材料和藍(lán)圖。

（5）社會(huì)和組織的文化，能夠塑造社會(huì)和組織的個(gè)性與性格。

第二章組織行為學(xué)的研究方法

（單選）研究方法是揭示研究對(duì)象的手段。

（多選）（05-4）第一節(jié)研究方法的主要特性

一、研究程序的公開性

二、收集資料的客觀性

三、觀察和實(shí)驗(yàn)條件的可控性

四、分析方法的系統(tǒng)性

五、所得結(jié)論的再現(xiàn)性

六、對(duì)未來的預(yù)見性

第二節(jié)研究的基本過程

（多選）一、四個(gè)步驟的研究過程

1、觀察和實(shí)驗(yàn)。

2、分析和評(píng)價(jià)。

3、預(yù)測和推斷。

4、檢查和驗(yàn)證。

二、六個(gè)步驟的循環(huán)系統(tǒng)

（單選）（06-4）組織行為學(xué)家西拉杰和華萊士，把研究組織行為學(xué)的研究方法的系統(tǒng)過程，

歸納為包括確定研究課題、選擇研究理論和模式、形成假設(shè)、提出可供選擇的研究方案和

方法、實(shí)地觀察和實(shí)驗(yàn)、說明研究成果這樣六個(gè)步驟的循環(huán)系統(tǒng)。

（簡答）（01-4）第二節(jié)研究的主要方法

一、案例研究法

（多選）案例分析方法是體現(xiàn)理論與實(shí)踐、知識(shí)與能力、歷史與現(xiàn)實(shí)、教學(xué)與研究、科學(xué)與藝

術(shù)統(tǒng)一的極好方法。

二、觀察法

（簡答）參與觀察法的優(yōu)缺點(diǎn)：

采用參與觀察法的好處是研究人員以組織成員的身份去觀察，使被觀察者避免偽裝和做作，從

而使觀察到的資料較為可靠和有效。存在的問題有兩個(gè)：一是由于親自投入現(xiàn)聲作觀察者,

可能會(huì)影響到研究者的客觀性，而非參與觀察法就較為客觀。二是在觀察別人時(shí)，會(huì)使別

人感到不自然。如若要使被觀察者不知道是在觀察他們的行為，就得創(chuàng)造--種觀察條件，

這是不太容易做好的。

（單選）（01-4）自然觀察法不操縱自變量，在實(shí)際生活中觀察人的行為。

三、心理測驗(yàn)法

（名詞解釋）心理測驗(yàn)法是采用標(biāo)準(zhǔn)化的心理測量表或精密的測驗(yàn)儀器以及各種圖表，來測量

被試者有關(guān)智力、能力傾向、趣興愛好、個(gè)性性格、成就需要等心理和行為特征的研究方

法。

（名詞解釋）（07-4）測驗(yàn)的信度即可靠性，它是測量反映被測特征的真實(shí)程度的指標(biāo)，有人

稱之為測驗(yàn)的準(zhǔn)確性，也有人把信度作為測驗(yàn)結(jié)果的稱定性和?致性指標(biāo)。

（判斷）（03-4）測驗(yàn)的效度是指心理測驗(yàn)的有效性，即測驗(yàn)得到的是不是所要測定的心理與

行為特征，也就是測驗(yàn)結(jié)果是否體現(xiàn)測驗(yàn)所預(yù)期效果的程度。

四、調(diào)查法

（多選）一般采用下面三種具體的調(diào)查方法：

1、面談法。2|、電話調(diào)查法。3、問卷調(diào)查法。

（單選）（05-4）（多選）（04-4）常用的問卷調(diào)查法有四種形式：

（1）選擇法。（2）是否法。（3）計(jì)分法。（4）等級(jí)排列法。

五、實(shí)驗(yàn)法

（填空）（01-4）研究人員在不能完全控制的情景下所進(jìn)行的實(shí)驗(yàn)叫做準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)。

（單選）間隔時(shí)序準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)。就是在保持原群體結(jié)構(gòu)條件下，來測定未實(shí)行承包制時(shí)班組群體的

工作效率，然后再?zèng)]定實(shí)行承包制后班組群體的工作效率的提高。

第四節(jié)研究結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析法

一、集中趨勢分析

（單選）（07-4）度量集中趨勢的最常用的指標(biāo)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)兩種。

二、離中趨勢分析

（單選）（03-4）度量離中趨勢的常用指標(biāo)是標(biāo)準(zhǔn)差。

第三章個(gè)體差異與管理

第一節(jié)認(rèn)知差異與管理

一、知覺、社會(huì)知覺和自我知覺的概念

1、感覺。

（單選）（05-4）感覺是客觀事物直接作于人的感覺器官，人腦中所產(chǎn)生的對(duì)這些事物個(gè)別屬

性的反映。

2、知覺。

（名詞解釋）知覺是在感覺的基礎(chǔ)上，把所感覺到的客觀事物的各種個(gè)別屬性聯(lián)系起來，在人

腦中產(chǎn)生的對(duì)該事物各種屬性的綜合整體反映。

3、社會(huì)知覺。

（多選）社會(huì)知覺包括：

（1）對(duì)他人的知覺。（2）對(duì)人際關(guān)系的知覺。（3）對(duì)角色的知覺。（4）對(duì)因果關(guān)系的知覺。

2、自我知覺。

（填空）（01-4）自我知覺是指主體對(duì)自己的心理與行為狀態(tài)的知覺，通過自我知覺發(fā)現(xiàn)和了

解自己，從而使自己的行為能更好地適應(yīng)外界環(huán)境的要求。

二、知覺的過程和影響知覺的因素

1、知覺過程。

（多選）人的知覺過程一般包括觀察、選擇、組織、解釋和反應(yīng)五個(gè)階段。

（簡答）2、影響知覺選擇的因素：

（1）客觀因素。知覺是對(duì)客觀事物各種屬性的綜合整體反映。

（2）主觀因素。在知覺選擇的影響因素中，除了上述諸客觀因素以外，還有許多主觀因素。

所謂主觀因素就是指觀察者自身存在的那部分知覺選擇影響因素，它包括：觀察者的興趣、

需要和動(dòng)機(jī)、個(gè)性和經(jīng)驗(yàn)等。

3、產(chǎn)生錯(cuò)誤知覺的原因。

（名詞解釋）（04-4）知覺防御是指人們保護(hù)自己的一種思想方法傾向。它比較容易注意觀察

能滿足需要的那些事物，百對(duì)那些與滿足需要無關(guān)的事物，視而不見，聽而不聞。

（單選）首因效應(yīng)（成見）是一種先入為主的思想方法。

（名詞解釋）（07-4）（單選）（04-4）暈輪效應(yīng)。這是一種以點(diǎn)概面的思想方法。它以事物

的某一個(gè)特性為依據(jù)，而忽視事物的其他特性就對(duì)整個(gè)事物全面評(píng)價(jià)，結(jié)果產(chǎn)生了錯(cuò)覺。

（單選）投射就是以己度人的思想方法。

三、知覺差異與管理

（簡答）（07-4）1、X理論。

（單選）X理論是美國社會(huì)心理學(xué)家道格拉斯?麥克里格對(duì)古典的傳統(tǒng)管理理論的概括。這種

理論實(shí)際是表明領(lǐng)導(dǎo)者是如何看待被領(lǐng)導(dǎo)者，以及以此為依據(jù)所采用的相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式和

領(lǐng)導(dǎo)行為的理論。

（1）領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者的看法：①一般人的本性是不喜歡工作，因此總是竭力設(shè)法逃避工作;

②極大多數(shù)人沒有抱負(fù)，怕負(fù)責(zé)任，希望奉命而為，寧愿接受他人的領(lǐng)導(dǎo)與指揮；③對(duì)自

身經(jīng)濟(jì)的安全的需要看得高于一切；④以自我為中心，對(duì)組織的目標(biāo)漠不關(guān)心；⑤人習(xí)慣

于守舊，反對(duì)變革；⑥人缺乏理性，容易受人的欺騙和煽動(dòng)，常有盲從舉動(dòng)等。

（2）相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式與領(lǐng)導(dǎo)行為：①由于上述觀點(diǎn)是把職工看作機(jī)器一樣消極被動(dòng)的工具，

因此領(lǐng)導(dǎo)者就只注意通過制定各種嚴(yán)格的規(guī)章、制度和方法，運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力和嚴(yán)格的

控制系統(tǒng)，來指揮監(jiān)督職工行為，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；②把金錢當(dāng)作一種最主要的激勵(lì)

手段，把懲罰作為協(xié)調(diào)人員行為的主要管制措施；③總之是一種只關(guān)心工作任務(wù)的完成而

不關(guān)心職工的感情和精神需要的領(lǐng)導(dǎo)方式，是一種不相信群眾，只看消極面，單靠管、卡、

壓的領(lǐng)導(dǎo)行為。

（單選）運(yùn)用歸因論原理來增強(qiáng)人們的堅(jiān)持性，對(duì)取得成就行為有一定作用，特別是對(duì)學(xué)生和

科研人員的作用更為顯著。

第二節(jié)價(jià)值觀、態(tài)度差異與管理

一、價(jià)值觀與管理

1、價(jià)值觀的概念。

（單選）（06-4）（03-4）價(jià)值觀是指導(dǎo)人們行為的準(zhǔn)則。

2、價(jià)值觀的分類。

（單選）（04-4）按有無價(jià)值的不同標(biāo)準(zhǔn)來劃分。美國組織行為學(xué)家史布蘭格把人的價(jià)值觀分

為六類。

（單選）（07-4）按不同行為方式來劃分，組織行為學(xué)家格雷夫斯對(duì)企業(yè)組織內(nèi)各種人員所表

現(xiàn)的行為方式調(diào)查的基礎(chǔ)上，歸納為七類。

（多選）西方組織行為學(xué)家認(rèn)為經(jīng)營管理價(jià)值觀可分為以下三類：

（1）最大利潤價(jià)值觀。（2）委托管理價(jià)值觀。（3）工作生活質(zhì)量價(jià)值觀。

（簡答）3、價(jià)值觀在管理中的作用：

（1）價(jià)值觀是指導(dǎo)人們行為的準(zhǔn)則。

（2）管理者在了解每個(gè)員工價(jià)值觀差異的基礎(chǔ)上，就能采取有針對(duì)性的措施，調(diào)動(dòng)他們的工

作積極性和創(chuàng)造性，從而提高工作績效。

（3）價(jià)值觀也是形成企業(yè)經(jīng)營管理行為的基礎(chǔ)。在不同地區(qū)不同國家為企業(yè)，一定要對(duì)各國

經(jīng)營管理的價(jià)值觀進(jìn)行比較研究，考慮到各國價(jià)值觀差異來生產(chǎn)產(chǎn)品，提供服和，建立與

當(dāng)?shù)貐^(qū)、該國家文化相適應(yīng)的管理制度和領(lǐng)導(dǎo)行為方式。這樣才能保證企業(yè)提高競爭力，

長盛不衰。

二、態(tài)度差異與管理。

1、態(tài)度的概念。

（名詞解釋）態(tài)度是個(gè)人對(duì)某一對(duì)象所持有的評(píng)價(jià)與行為傾向。

（多選）（06-4）一般說來，態(tài)度由三種因素所構(gòu)成：其一，認(rèn)知；其二，情感；其三，意向。

（多選）（03-4）2、態(tài)度的特性：

（1）態(tài)度的社會(huì)性。（2）態(tài)度的針對(duì)性。（3）態(tài)度的協(xié)調(diào)性。（4）態(tài)度的穩(wěn)定性。（5）態(tài)

度的兩極性。（6）態(tài)度的間接性。

（判斷）（03-4）態(tài)度不能直接觀察，只能間接地從某人所表現(xiàn)出來的語言及動(dòng)作中去推測而

知。

3、工作態(tài)度的概念與功能。

（1）工作態(tài)度的概念。

（判斷）（02-4）工作態(tài)度是對(duì)工作所持有的評(píng)價(jià)與行為傾向。

（簡答）（2）工作態(tài)度的功能。

工作態(tài)度作為工作的內(nèi)在心理動(dòng)力，引發(fā)各種工作行為，就是工和態(tài)度的功能。這種功能主要

包括影響對(duì)工作的知覺與判斷，促進(jìn)學(xué)習(xí)、提高工作的忍耐力等。這些工作態(tài)度的功能，

直接關(guān)系到工作績效的大小。一般說來，積極的工作態(tài)度對(duì)工作的知覺，判斷、學(xué)習(xí)、工

作的忍耐力等能發(fā)揮積極的影響，因而能提高工作效率，取得良好的工作績效。這表明積

極的工作態(tài)度與工作績效之間有著一致性關(guān)系。

三、員工對(duì)組織的認(rèn)同感與對(duì)工作的參與度

（簡答）（03-4）管理者可以通過一些方法同時(shí)改善這兩種工作態(tài)度：

（1）表明他們真誠地關(guān)心著員工的利益。（2）為員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的機(jī)會(huì)。（3）改善

工作，使許多員工對(duì)自己的工作有更多的自主權(quán)。（4）尋找機(jī)會(huì)及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)員工。（5）同

員工一起設(shè)置目標(biāo)，其中包括對(duì)員工有重要意義的個(gè)人事業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

第三節(jié)個(gè)性差異與管理

1、個(gè)性的概念。

2、個(gè)性的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容。

（填空）（01-4）個(gè)性是由個(gè)性傾向性和個(gè)性心理特征兩大部分所組成。

（多選）（04-4）個(gè)性傾向性特征是指個(gè)體心理活動(dòng)中穩(wěn)定的意識(shí)傾向性特征。包括個(gè)人的興

趣、愛好、需要、動(dòng)機(jī)、理想、信念、世界觀、價(jià)值觀和態(tài)度等待。

（單選）（06-4）動(dòng)機(jī)是激發(fā)行為并給它以方向性的心理因素。

（多選）個(gè)性心理特征是指個(gè)體心理活動(dòng)中穩(wěn)定的心理特點(diǎn)。它包括氣質(zhì)、能力、性格。

二、氣質(zhì)及其差異與類型

1、氣質(zhì)的概念。

（判斷）（03-4）氣質(zhì)是與個(gè)人神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征。

（多選）神經(jīng)過程基本特征有三：其一，神經(jīng)過程的強(qiáng)度；其二，神經(jīng)過程的均衡性；其三，

神經(jīng)過程的靈活性。

2、氣質(zhì)差異與類型。

（單選）（01-4）粘液質(zhì)的主要行為特征是：有精力，但沉著平穩(wěn)；行為反應(yīng)盡緩，不靈活，

不敏捷；情緒易受抑制，不易表露，行為的內(nèi)傾性明顯；對(duì)興奮性行為的改造較容易。

三、能力及其差異與類型

（單選）（02-4）能力是個(gè)人順利完成某種活動(dòng)所必備的心理特征。

（單選）（03-4）一般總是用工作績效來衡量能力的強(qiáng)弱的。

四、性格及其差異與類型

1、性格的概念。

（單選）（05-4）性格是個(gè)性心理牲的核心部分，氣質(zhì)是心理過程的動(dòng)力特征，能力則是完成

某項(xiàng)活動(dòng)所必備的心理特征。

2、性格分類。

（單選）（01-4）（1）按何種心理機(jī)能占優(yōu)勢劃分性格類型：

①理智型；②情緒型；③意志型；④中間型或稱混合型。

（單選）（02-4）（2）按心理活動(dòng)的某種傾向性劃分性格類型：

①外傾型；②內(nèi)傾型。

（單選）（3）按思想行為的獨(dú)立性劃分性格類型；

①順從型；②獨(dú)立型。

（4）按人的各市地為模式劃分性格類型。

（多選）現(xiàn)代心理學(xué)與醫(yī)學(xué)往往根據(jù)人的行為模式，把人的性格區(qū)分為A型、B型、C型、D型

和E型五類。

五、個(gè)性差異在管理中的應(yīng)用

控制方位論與工作行為之間的關(guān)系：

（簡答）（05-4）控制方位論的分類：內(nèi)因控制論和外因控制論。

研究表明，內(nèi)因控制論者更喜歡利用取得工作成就的工作場所。他們充滿自信,，能發(fā)揮主觀能

動(dòng)性，相信績效靠的是自己的技能而不是運(yùn)氣。內(nèi)因控制論者會(huì)比外因控制論者會(huì)比外因

控制論者表現(xiàn)得更積極、更出色。內(nèi)因控制論者在做決定之前會(huì)盡可能收集相關(guān)信息。在

工作中遇到疑問時(shí)，內(nèi)因控制論者也會(huì)比外因控制論者更快更主動(dòng)地采取行動(dòng)。

員工受到挫折后，控制點(diǎn)影響其情緒波動(dòng)。外因控制論者更容易推動(dòng)自信、沮喪，對(duì)同事產(chǎn)生

敵對(duì)情緒；內(nèi)因控制論者更值得信任，并且更容易忘記工作中的失敗。另外，他們喜歡民

主的領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)組織謀略影響他們思想和行為的意圖十分敏感。

第四章創(chuàng)造性行為的培養(yǎng)與開發(fā)

第一節(jié)創(chuàng)造性行為的特點(diǎn)和類型

（名詞解釋）（03-4）創(chuàng)造性行為，是指人這個(gè)主體綜合各方面的信息后形成一定目標(biāo)和控制

或調(diào)節(jié)客體過程中產(chǎn)生出前所未有的并具有社會(huì)價(jià)值的新成果的一處行為。

（多選）創(chuàng)造性行為的產(chǎn)生，主要取于人們內(nèi)在的主觀特征和外部的客觀環(huán)境兩方面因素。

（單選）（07-4）創(chuàng)造性行為產(chǎn)生的內(nèi)在主觀特征是創(chuàng)造性能力，而創(chuàng)造性能力主要來源于人

的創(chuàng)造性思維，而創(chuàng)造性思維是可以通過一系數(shù)列的技術(shù)與方法進(jìn)行培養(yǎng)開發(fā)和提高的。

（單選）（06-4）（多選）（03-4）一、創(chuàng)造性行為的特點(diǎn)

1、首創(chuàng)性。（單選）（07-4）2、有用性。3、適應(yīng)性。（單選）4、主動(dòng)性。

創(chuàng)造性行為是人這個(gè)主體主動(dòng)努力發(fā)揮創(chuàng)造性思維和創(chuàng)造性技能的產(chǎn)物。

（多選）（05-4）二、創(chuàng)造性行為的類型

1、技術(shù)發(fā)明型的創(chuàng)造性行為。2、科學(xué)發(fā)現(xiàn)型的創(chuàng)造性行為。3、藝術(shù)塑造型的創(chuàng)造性行為。4、

組織管理型的創(chuàng)造性行為。

第三節(jié)創(chuàng)造性行為人員主觀特征的自我培養(yǎng)和測定

（簡答）主觀特征的自我培養(yǎng)

縱觀國內(nèi)外具有創(chuàng)造性行為的人，他們成功的經(jīng)驗(yàn)就是注意自我培養(yǎng)，使自己具有一系列善于

創(chuàng)造的主觀特征。

1、有明確的目標(biāo)和宏偉的志向。2、關(guān)于發(fā)現(xiàn)問題。3、勤于思考。4、富于靈活性。5、善于應(yīng)

用。6、懷有好奇心。7、充滿自信。8、堅(jiān)持獨(dú)立思考。9、勇于堅(jiān)持到底。

（論述）第四節(jié)開發(fā)創(chuàng)造性行為應(yīng)具備的客觀環(huán)境

創(chuàng)造行為是人的創(chuàng)造能力的外在表現(xiàn)。建立良好的環(huán)境對(duì)人們創(chuàng)造行為的產(chǎn)生是重要的。所以

應(yīng)從家庭和學(xué)校到組織和社會(huì)各個(gè)方面，都要建立良好的環(huán)境。

1、家庭環(huán)境：

（1）從家庭教育方面來看。（2）從家庭氣氛來看。（3）從人際關(guān)系特別是夫妻關(guān)系上來看。

2、學(xué)校環(huán)境：

在培養(yǎng)和發(fā)展人的創(chuàng)造性方面學(xué)校教育比家庭所起的作用還要大。要把學(xué)校教育從單純的傳授

知識(shí)、記憶知識(shí)轉(zhuǎn)移不僅是傳授知識(shí)而且更重要的是培養(yǎng)學(xué)生的求知欲、自學(xué)能力和創(chuàng)造

才能上來。

3、組織環(huán)境：

（1）要有一?種激勵(lì)人們能于創(chuàng)新的機(jī)制和組織氣氛。（2）要有全力支持創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)。（3）要

有和諧的人際關(guān)系。（4）要有合理的群體結(jié)構(gòu)。

（判斷）（04-4）一般說來，在完成工作內(nèi)容大致一致的簡單的任務(wù)時(shí)，“同質(zhì)結(jié)構(gòu)”（群體

成員在知識(shí)、能力、性格等各方面都比較接近）時(shí)，效率提高而創(chuàng)造性則較少。

（單選）（05-4）在完成比較復(fù)雜的任務(wù)，特別是從事創(chuàng)造性活動(dòng)時(shí)，“異質(zhì)結(jié)構(gòu)”的效率高,

創(chuàng)造性成果也多。

（5）要有良好的信息溝通。

（單選）（04-4）信息溝通是組織管理工作的基礎(chǔ)，也是創(chuàng)造性行為產(chǎn)生的源泉。

（6）要有相對(duì)權(quán)和彈性的組織機(jī)構(gòu)。

4、社會(huì)環(huán)境。

為創(chuàng)造性行為的發(fā)揮應(yīng)提供的重要社會(huì)環(huán)境，在此特強(qiáng)調(diào)六個(gè)方面：

（1）能允許人們自由選擇工作單位和工作職業(yè)，也就是說允許人才自由流動(dòng)。（2）全社會(huì)應(yīng)

該有“百花齊放、百家爭鳴”的學(xué)術(shù)民主空氣。（3）實(shí)行財(cái)稅扶持政策，各級(jí)財(cái)政部門要加大

對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)投入的力度。（4）完善科技人員管理制度，鼓勵(lì)轉(zhuǎn)化創(chuàng)新成果。（5）正確評(píng)價(jià)創(chuàng)

新成果和進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。（6）加強(qiáng)對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的管理和保護(hù)。

第五章事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、開發(fā)與管理

第一節(jié)事業(yè)生涯及其設(shè)計(jì)與開發(fā)的概念

一、事業(yè)生涯也可稱為職業(yè)生涯

（名詞解釋）（07-4）事業(yè)生涯，就是指一個(gè)人一生所連續(xù)地?fù)?dān)負(fù)的工作職業(yè)和工作職務(wù)、職

位及崗位的發(fā)展道路。

（單選）（01-4）事業(yè)生涯的成功與失敗，主要取決于本人對(duì)終身事業(yè)生涯的設(shè)想與考慮。

（單選）（06-4）（05-4）事業(yè)生涯是由行為和態(tài)度兩個(gè)方面所組成。

二、事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和開發(fā)的概念

（名詞解釋）（05-4）事業(yè)生涯的開發(fā)，是指為達(dá)到事業(yè)生涯設(shè)計(jì)所列出的各階段的事業(yè)目標(biāo),

而進(jìn)行的知識(shí)、能力專業(yè)和技術(shù)的開發(fā)性（培訓(xùn)、教育）活動(dòng)。

三、事業(yè)生涯設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則

（單選）有效的事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)應(yīng)遵循個(gè)人與組織相結(jié)合的原則，這種配合程度集中表

現(xiàn)為所設(shè)計(jì)的事業(yè)生涯對(duì)個(gè)人和組織的需要和利益的滿足程度。

（論述）第二節(jié)研究事業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開發(fā)的意義

研究事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)，對(duì)個(gè)人對(duì)組織甚至對(duì)整個(gè)社會(huì)，都具有極為重要的意義。

一、有利于個(gè)人明確人生未來的奮斗目標(biāo)，是促進(jìn)事業(yè)成功的基礎(chǔ)

一個(gè)人的事業(yè)究竟是應(yīng)向哪個(gè)方面發(fā)展，可以通過制訂事業(yè)生涯的計(jì)劃明確起來?？梢哉f，職

業(yè)設(shè)計(jì)是事業(yè)成功的基礎(chǔ)。

二、可使組織減少人才流失

從組織的角度看，事業(yè)生涯計(jì)劃可以降低人才流動(dòng)率，從而減少人才流動(dòng)帶來的損失。

三、為各級(jí)各類組織識(shí)另、選拔和使用人才提供了科學(xué)依據(jù)。

有效的職業(yè)設(shè)計(jì)有得本人和組織更好地了解每個(gè)人的實(shí)力和專業(yè)技術(shù)水平。在制訂事業(yè)生涯的

設(shè)計(jì)與開發(fā)的計(jì)劃時(shí)，能揚(yáng)長避短，就可以選擇合適的職業(yè)和職務(wù)。

四、能促進(jìn)組織和個(gè)人之間的相互了解和合作

個(gè)人的事業(yè)生涯計(jì)劃可以使組織更清楚地了解個(gè)人的事業(yè)目標(biāo)、志向、興趣、能力等方面內(nèi)容,

因此能更有效地指導(dǎo)幫助職工制定或修正事業(yè)目標(biāo)，進(jìn)而監(jiān)督和引導(dǎo)他們實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。

五、有利于組織和本人有針對(duì)性地制訂培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃

通過考察職工事業(yè)計(jì)劃的情況，組織可以較全面地了解到有關(guān)職工的信息。根據(jù)職工的事業(yè)目

標(biāo)、興趣、能力、知識(shí)技能現(xiàn)狀，組織更便于設(shè)計(jì)和執(zhí)行合理的培訓(xùn)計(jì)劃，以提高職工的

專業(yè)知識(shí)水平和技能，幫助他們實(shí)現(xiàn)事業(yè)目標(biāo)。

六、有利于人盡其才，才盡其用，揚(yáng)長避短，發(fā)揮人力資源的最佳效益。

第三節(jié)事業(yè)生涯的管理

一、事業(yè)生涯管理的概念

（單選）（07-4）事業(yè)生涯管理指組織和職工本人對(duì)事業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、實(shí)施和監(jiān)控的

過程。

二、事業(yè)生涯管理的內(nèi)容

（簡答）1、事業(yè)生涯處我管理的內(nèi)容：

（1）職工要學(xué)習(xí)和掌握對(duì)自己的事業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)和規(guī)劃的能力。

（2）職工必須具備接受新知識(shí)、新技能的能力，在事業(yè)實(shí)踐中不斷提高自身專業(yè)水平和素質(zhì),

更好地適應(yīng)環(huán)境及改變環(huán)境，這是事業(yè)生涯自我管理的關(guān)鍵。

（3）職工必須學(xué)會(huì)與主管人員就事業(yè)生涯目標(biāo)進(jìn)行溝通和反饋的能力。

（4）職工必須學(xué)會(huì)對(duì)事業(yè)目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整能力。

（簡答）2、組織對(duì)職工事業(yè)生涯管理的內(nèi)容：

（1）鼓勵(lì)和指導(dǎo)職工進(jìn)行事業(yè)生涯設(shè)計(jì)和規(guī)劃。

（2）監(jiān)督職工事業(yè)計(jì)劃的執(zhí)行，并及時(shí)向職工反饋信息。

（3）在招聘和選擇的過程中，要考慮到現(xiàn)在職工的事業(yè)計(jì)劃情況，也要考慮到新員工的職業(yè)

期望和興趣，更要考慮到組織的要求和所提供的事業(yè)發(fā)展途徑。

（4）人力資源的配置也需與事業(yè)設(shè)計(jì)和規(guī)劃統(tǒng)一起來。

（5）定期的績效考核和評(píng)價(jià)是對(duì)員工事業(yè)計(jì)劃的監(jiān)控。

（6）組織必須為員工提供廣泛的培訓(xùn)和開發(fā)活動(dòng)，幫助他們獲得和提高其事業(yè)生涯發(fā)展所需

的工作知識(shí)和工作技能，以便在事業(yè)生涯道路上順利發(fā)展并實(shí)現(xiàn)事業(yè)生涯目標(biāo)。

（簡答）（04-4）3.事業(yè)生涯管理的特點(diǎn)：

（1）個(gè)人和組織必須都承擔(dān)一定的責(zé)任，雙方共同完成對(duì)事業(yè)生涯的管理。（2）必須有高質(zhì)

量信息管理工作。（3）事業(yè)生涯管理是一種動(dòng)態(tài)管理，因?yàn)槭聵I(yè)生涯發(fā)展道路本身就是一

個(gè)動(dòng)態(tài)的過程。

第四節(jié)事業(yè)生涯的選擇

（簡答）一、影響事業(yè)生涯選擇的因素

1、事業(yè)生涯的選擇首先要受個(gè)人條件的影響。2、事業(yè)生涯的選擇要受到父母的影響。3、事業(yè)

生涯的選擇要受到朋友、同輩群體的影響。4、社會(huì)文化因素的影響。5、學(xué)校教育對(duì)職業(yè)

選擇也會(huì)有直接影響。

二、事業(yè)生涯選擇的步驟方法

（單選）（04-4）霍蘭德認(rèn)為有六種基本的“個(gè)性定向”決定著人們從事職業(yè)的種類。

（名詞解釋）（04-4）“職業(yè)錨”，即在職業(yè)選擇時(shí)你所執(zhí)著的一種價(jià)值觀或關(guān)注焦點(diǎn)。

第五節(jié)事業(yè)生涯的變動(dòng)方向與發(fā)展階段

一、事業(yè)生涯的變動(dòng)方向

（單選）（05-4）組織內(nèi)部的個(gè)人事業(yè)生涯往往沿著下列三個(gè)方面變支：縱向的、橫向的和向

核心的變動(dòng)。

1、縱向的變動(dòng)。

（單選）（07-4）事業(yè)生涯的縱向變動(dòng)，就是組織內(nèi)部的職工個(gè)人工作等級(jí)職位的升降。

2、向核心的變動(dòng)。

（單選）（04-4）在組織內(nèi)事業(yè)生涯的變動(dòng)模式表明，縱向變動(dòng)是一種上下升降的圓錐體。

二、整個(gè)生涯的階段劃分

（簡答）（01-4）按個(gè)人生命周期劃分：

（1）成長階段（從出生到14歲）。個(gè)人的自我觀念是通過家庭和學(xué)校中的關(guān)鍵人物的形象的

影響而形成發(fā)展起來的。這個(gè)階段最先占主導(dǎo)地位的是各種需要和幻想。

（2）探索階段（15歲到24歲）。自我考查、試驗(yàn)扮演不同角色，進(jìn)行職業(yè)（事業(yè)）方向的

探索。這階段大體發(fā)生在學(xué)校的業(yè)余活動(dòng)和工作生涯的開始階段。

（3）創(chuàng)立階段（25歲到44歲）。尋找一個(gè)適當(dāng)?shù)念I(lǐng)域，個(gè)人打算在這個(gè)領(lǐng)域中創(chuàng)立事業(yè)，

永久保持下去。

（4）維持階段（45歲到64歲）。想占住這個(gè)工作領(lǐng)域，個(gè)人繼續(xù)沿著所創(chuàng)立的事業(yè)道路前

進(jìn)。

（5）衰退階段（65歲以上）。隨著人的體力和腦力的衰退，工作活動(dòng)的進(jìn)程停止了。個(gè)人必

須培養(yǎng)自己成為新角色。

第六章群體心理與行為基礎(chǔ)

第一節(jié)群體的定義與類型

一、群體與群體行為

（名詞解釋）所謂群體是指為了實(shí)現(xiàn)某個(gè)特定的目標(biāo)，兩個(gè)或兩個(gè)以上相互作用、相互依賴的

個(gè)體的組合。

二、個(gè)人為什么加入群體

一般來說，個(gè)人加入一個(gè)群體的最常見的原因包括下列兒方面：

（1）安全需要；（2）地位需要；（3）自尊需要；（4）情感需要；（5）權(quán)力需要；（6）實(shí)

現(xiàn)目標(biāo)的需要。

（多選）三、群體發(fā)展的分階段

（簡答）（05-4）1、五階段模型。

第一階段：形成。其特點(diǎn)是，群體的目的、結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)都不確定。

第二階段：震蕩，是群體內(nèi)部沖突階段。

第三階段：規(guī)范化。在這個(gè)階段中，群體內(nèi)部成員之間開始形成親密的關(guān)系，群體表現(xiàn)出一定

的凝聚力。

第四階段：有所作為。在這個(gè)階段中，群體結(jié)構(gòu)已經(jīng)開始充分地發(fā)揮作用，并已被群體成員完

全接受。

第五個(gè)中止階段。在這個(gè)階段中，群體開始準(zhǔn)備解散，高績效不再是壓倒一切的首要任務(wù)，注

意力放到了群體的收尾工作。

2、間斷一平衡模型。

（簡答）（07-4）群體的間斷一平衡模型的特點(diǎn)是，群體在其長期依慣性運(yùn)行的存在過程中，

會(huì)有一個(gè)短暫的變革時(shí)期，這一時(shí)期的到來，主要是由于群體成員意識(shí)到他們完成任務(wù)的

時(shí)間期限和緊迫感而引發(fā)的。

四、群體的類型

（單選）（04-4）群體往往是由于其成員具有某些共同的特點(diǎn)而形成，我們把這種基于成員共

同特點(diǎn)而開成的群體稱為友誼型群體。

（單選）（06-4）非正式群體通過滿足其成員的社會(huì)需要而發(fā)揮著重要的作用。

第二節(jié)制約群體有效性的因素

（簡答）一、群體的外部環(huán)境條件

1、組織戰(zhàn)略。2、權(quán)力結(jié)構(gòu)。3、正式規(guī)范。4、組織資源。5、人員甄選過程。6、績效評(píng)估和

獎(jiǎng)酬體系。7、組織文化。8、物理工作環(huán)境。

（論述）二、群體成員資源

一個(gè)群體可能達(dá)到的績效水平在很大程度上取決于群體成員個(gè)人給群體帶來的資源。引起人們

最大關(guān)注的變量：個(gè)人能力和性格特點(diǎn)。

1、能力。

關(guān)于群體成員的能力與群體績效，我們可以作出推斷。首先，事實(shí)證明，一個(gè)人如果擁

有對(duì)于完成工作任務(wù)至關(guān)重要的能力，這個(gè)人更愿意參與群體活動(dòng)，一般來說貢獻(xiàn)也更多，

成為群體領(lǐng)導(dǎo)的可能性也比較大，如果群體能夠有效地利用他們的能力，他們的工作滿意度

會(huì)更高。其實(shí)，群體成員的智力和與工作任務(wù)相關(guān)的能力都與群體績效有關(guān)，但相關(guān)度不高,

這說明，其他因素，比如群體的規(guī)模，所從事的工作任務(wù)類型，群體領(lǐng)導(dǎo)的行為方式，群體

內(nèi)部的沖突水平，都對(duì)群體績效具有一定影響。

2、性格特點(diǎn)。

大量加究探討了性格特質(zhì)與群體態(tài)度和群體行為之間的關(guān)系。一般的結(jié)論是，具有積極意

義的性格特質(zhì)對(duì)群體生產(chǎn)率、群體士氣、群體凝聚力有積極的影響，這些性格特質(zhì)主要包括:

善于社交、自我依賴、獨(dú)立性強(qiáng)。相反，那些具有消極意義的特質(zhì)，如獨(dú)斷、統(tǒng)治欲強(qiáng)、反

傳統(tǒng)性等，對(duì)群體生產(chǎn)率、群體士氣、群體凝聚力有消極的影響。這些性格特質(zhì)通過影響群

體成員在群體內(nèi)部的相互作用方式，而影響到群體的績效。

三、群體結(jié)構(gòu)

（名詞解釋）（06-4）群體結(jié)構(gòu)頭等群體成員的行為，使我們有可能解釋和預(yù)測群體本身的績

效。

（多選）群體結(jié)構(gòu)變量主要包括正式領(lǐng)導(dǎo)、群體規(guī)模、群體構(gòu)成等因素。

四、群體任務(wù)

（單選）群體任務(wù)的復(fù)雜性和相互依賴性影響群體的有效性。

第三節(jié)群體規(guī)范與角色

一、群體規(guī)范的功能

（單選）（06-4）（判斷）（04-4）從個(gè)體的角度看，群體規(guī)范意味著，在某種情境下群體對(duì)

一個(gè)人的行為方式的期望。

（簡答）（04-4）已經(jīng)開成的群體規(guī)范具有以下幾個(gè)基本功能：

（1）群體行為的標(biāo)準(zhǔn)功能。（2）群體行為的導(dǎo)向功能。（3）群體行為的評(píng)價(jià)功能。（4）群

體行為的動(dòng)力功能。

二、群體規(guī)范的形成

（簡答）（06-4）1、群體規(guī)范的形成。

（1）群體成員所做的明確的說明，通常是群體的主管或某個(gè)影響力的人物。（2）群體歷史上

的關(guān)鍵事件。（3）私人交誼。群體內(nèi)部出現(xiàn)的第一個(gè)行為模式，常常就為群體成員的期望定

下了基調(diào)。（4）過去經(jīng)歷中的保留行為。

（論述）2、決定群體規(guī)范重要性的因素：

（1）能促進(jìn)群體的生存。群體當(dāng)然不愿意失敗，因此群體著力于強(qiáng)化那些能夠增加成功機(jī)會(huì)

的規(guī)范。這就意味著，它們要盡力保護(hù)自己不受其他群體或個(gè)人的干擾。（2）能增加群體

成員行為的可預(yù)測性。能夠增加預(yù)測性的規(guī)范，可以使群體成員相互預(yù)測彼此的行為，從

而能夠作出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)。（3）能夠減少群體成員中令人尷尬的人際關(guān)系問題。一種規(guī)范如

果能夠保證群體成員的滿意感并盡可能防止人際摩擦，這種規(guī)范就是重要的。（4）允許群

體成員表達(dá)群體的中心價(jià)值觀，澄清代表群體身份的標(biāo)志。如果規(guī)范能夠鼓勵(lì)群體價(jià)值觀

和群體身份的表現(xiàn)，將有助于強(qiáng)化和維持群體的存在。

三、角色的特性

（名詞解釋）（06-4）角色是指人們對(duì)在某個(gè)社會(huì)性單位中占有一個(gè)職位的人所期望的一系列

行為模式。

1、角色同--性。（單選）角色同一性是指對(duì)一種角色的態(tài)度與實(shí)際角色行為的一致性。

2、角色知覺。（單選）（05-4）（03-4）一個(gè)人對(duì)于自己在某種環(huán)境中應(yīng)該有什么樣的行為反

應(yīng)的認(rèn)識(shí)，就是角色知覺。

3、角色期待。（名詞解釋）（04-4）角色期待是指別人認(rèn)為你在一個(gè)特定的情境中應(yīng)該作出什

么樣的行為反應(yīng)。

4、角色沖突。（名詞解釋）當(dāng)個(gè)體面臨多種角色期待時(shí)，就可能會(huì)產(chǎn)生角色沖突。

第四節(jié)群體凝聚力

一、凝聚力的來源

（名詞解釋）（03-4）所謂群體凝聚力是指群體成員之間相互吸引并愿意留在群體中的程度。

（單選）（05-4）如果群體受到外部攻擊，群體的凝聚力會(huì)增強(qiáng)。

二、凝聚力對(duì)群體產(chǎn)生率的影響

（判斷）（02-4）凝聚力與群體生產(chǎn)率的關(guān)系取決于群體的績效規(guī)范。

第七章群體內(nèi)部互動(dòng)行為

第一節(jié)協(xié)同效應(yīng)

一、群體促進(jìn)效應(yīng)

（單選）（06-4）（03-4）一個(gè)人的活動(dòng)由于有別人同時(shí)參加或在聲旁觀，活動(dòng)效率會(huì)提高，

這種現(xiàn)象就叫群體助長或群體促進(jìn)作用。

二、社會(huì)惰化效應(yīng)

（名詞解釋）（05-4）所謂社會(huì)惰化是指一種傾向，一個(gè)人在群體中工作不如單獨(dú)一個(gè)人工作

時(shí)更努力。

（簡答）（04-4）是什么原因?qū)е铝诉@種社會(huì)惰化效應(yīng)呢？也許原因是群體成員認(rèn)為其他人沒

有盡到應(yīng)盡的職責(zé)。如果你把別人看作是懶惰或無能的，你可能就會(huì)降低自己的努力程度,

這樣你才會(huì)覺得公平。另一種解釋是群體責(zé)任的擴(kuò)散。因?yàn)槿后w活動(dòng)的結(jié)果不能歸結(jié)為具

體某個(gè)人的作用，個(gè)人投入與群體產(chǎn)出之間的關(guān)系就很模糊了。在這種情況下，個(gè)人就會(huì)

降低群體的努力。換言之，當(dāng)個(gè)人認(rèn)為自己的貢獻(xiàn)無法衡量時(shí)，群體的效率就會(huì)降低。

第二節(jié)群體壓力與從眾

—■、群體壓力與從眾

（判斷）（02-4）群體壓力實(shí)際上是個(gè)體的一種心理感受，不同的個(gè)體在同一群體中所感受到

的心理壓力是不同的。

（單選）（03-4）在群體壓力的作用下，個(gè)體就會(huì)產(chǎn)生與群體行為保持一致的傾向，即表現(xiàn)出

某種從眾行為。

二、影響從眾行為的因素

（判斷）（03-4）智力水平越低，從眾行為越明顯。

第三節(jié)群體交通

一、溝通的過程

（單選）（05-4）溝通過程包括七個(gè)部分。

（單選）（07-4）信息源必須確定何種通道是正式的，何種通道是非正式的。

二、溝通的類型與特征

（多選）（06-4）按照溝通的表現(xiàn)形式來分，溝通可分為口頭溝通、書面溝通和非言語性溝通。

（多選）（2）按照溝通的方向來分，溝通可分為上行溝通、下行溝通和平行溝通。

（多選）按照組織和結(jié)構(gòu)特征來分，溝通又可分為正式溝通和非正式溝通兩種。

（單選）輪式溝通表現(xiàn)出溝通的層次較少，并形成一個(gè)溝通網(wǎng)絡(luò)的中心。

（單選）鏈?zhǔn)綔贤ǜ油怀隽藴贤ǖ膶哟涡浴?/p>

（單選）全方位溝通是最為民主、最為暢通的溝通形式。

（單選）（02-4）通常，最普通的非正式溝通形式是集束式傳播。

（單選）在非正式系統(tǒng)中，信息通過小道消息的方式傳播，而流言也大量滋生。

三、有效溝通的障礙

1、失真源。

遺憾的是，溝通過程模型中的大部分因素都有著造成信息失真的潛在可能性，并因而使完美精

確的溝通目標(biāo)受到?jīng)_擊。

2、溝通焦慮。

有效溝通的另一個(gè)主要障礙是，一些人（大約占總?cè)藬?shù)的5%—20%）總有某種程度的溝通焦慮

或緊張。

3、過濾。

指發(fā)送者有意操縱信息，以使信息顯得對(duì)接受者更為有利。過濾的主要決定因素是組織機(jī)構(gòu)中

的層級(jí)數(shù)目。組織縱向上的層級(jí)水平越多，過濾的機(jī)會(huì)就越多。

4、選擇性知覺。

在溝通過程中，接受者會(huì)根據(jù)自己的需要、動(dòng)機(jī)、經(jīng)驗(yàn)、背景及其他個(gè)人特點(diǎn)有選擇地去看或

去聽信息。解碼的時(shí)候，接受者還會(huì)把自己的興趣和期望帶進(jìn)信息之中。

5、情緒。

在接收信息時(shí)，接受者的感覺也會(huì)影響到他對(duì)信息的解釋。不同的情緒感受會(huì)使個(gè)體對(duì)同一信

息的解釋截然不同。

6、語言。

同樣的詞匯對(duì)不同的人來說含義是不一樣的?！霸~匯的意義不存在于詞匯中，而存在于我們這

些使用者中。"年齡、教育和文化背景是這方面的三個(gè)最主要因素，它們影響著一個(gè)人的

語言風(fēng)格以及他對(duì)詞匯的界定。

第四節(jié)群體決策

一、群體決定的利與弊

（簡答）1、群體決策的優(yōu)點(diǎn)：

（1）更完全的信息和知識(shí)。（2）增加觀點(diǎn)的多樣性。（3）提高了決策的可接受性。（4）增

加合法性。

（簡答）（03-4）2、群體決策的缺點(diǎn)：

（1）浪費(fèi)時(shí)間。（2）從眾壓力。（3）少數(shù)人控制。（4）責(zé)任不清。

二、群體思維和群體轉(zhuǎn)移

（判斷）（04-4）群體思維是傷害許多群體的一種疾病，它會(huì)嚴(yán)重?fù)p害群體績效。

（簡答）影響群體思維的因素。

影響群體思維的重要的中介因素是群體凝聚力、群體領(lǐng)導(dǎo)者的行為，與外部人員的隔離三個(gè)變

量。我們所能作出的最有效的結(jié)論是（1）凝聚力強(qiáng)的群體內(nèi)部討論較多，能夠帶來更多信

息，但這種群體是否不鼓勵(lì)群體成員提出反對(duì)意見，尚難確定；（2）如果群體領(lǐng)導(dǎo)公正無

私，鼓勵(lì)群體成員提出自己的意見，群體成員會(huì)提出更多的解決問題的方法，并進(jìn)行更多

的討論；（3）群體領(lǐng)導(dǎo)在討論初期，應(yīng)該避免表現(xiàn)出對(duì)某種方案的偏愛，因?yàn)檫@樣做會(huì)限

制群體成員對(duì)這個(gè)問題提出批語性意見，使群體很可能把這種方案作為最終的選擇方案；

（4）群體與外界的隔離會(huì)使內(nèi)部可選擇和可評(píng)價(jià)的不同的方案減少。

（論述）（07-4）三、群體決定技術(shù)

（多選）（02-4）腦力激蕩法、命名小組法、德爾斐法以及電子會(huì)議法是一些能夠減少傳統(tǒng)的

互動(dòng)群體固有問題的有效方法。

1、腦力激蕩法。

腦力激蕩法也叫頭腦風(fēng)暴法，意思是克服互動(dòng)群體中產(chǎn)生的妨礙創(chuàng)造性方案形成的從眾壓

力。其方法是，利用產(chǎn)生觀念的過程，創(chuàng)造一種進(jìn)行決策的程序，在這個(gè)程序中，群體成員

只管暢所欲言，不許別人對(duì)這些觀念加以評(píng)論。

但腦力激蕩法只是創(chuàng)造觀念的一種程序。下面三種技術(shù)能夠提供更容易達(dá)成最后方案的方法。

2、命名小組技術(shù)。

命名小組技術(shù)是指在決策過程中對(duì)如何成員的討論或人際溝通加以限制，這就是命名一詞

的含義。像召開傳統(tǒng)會(huì)議一樣，群體成員都出度會(huì)議，但群體成員首先進(jìn)行個(gè)體決策。

命名小組法的主要優(yōu)點(diǎn)是，允許群體成員正式地聚在一起，又不像互動(dòng)群體那樣限制個(gè)體的思

維。

3、德爾斐技術(shù)。

一種更為復(fù)雜，更費(fèi)時(shí)間的方法是德爾斐技術(shù)。除了不需要群體成員見面這一點(diǎn)之外，它

與命名小組法相似。事實(shí)上，德爾斐技術(shù)從來不讓群體成員面對(duì)面地聚在一起。

就像命名小組技術(shù)一樣，德爾斐技術(shù)能夠保證群體成員免于他人的不利影響。當(dāng)然，德

爾斐技術(shù)也有其不足。因?yàn)檫@種方法要占用大量時(shí)間，如果需要快速作出決策，它就不適用

了。另外，這種方法也許無法像腦力激蕩法或命名小組法那樣，可以提出豐富的解決問題的

方案。由于群體成員之間熱烈的相互作用而激發(fā)創(chuàng)見的情況，使用德爾斐法的時(shí)候，是不會(huì)

出現(xiàn)的。

4、電子會(huì)議。

最近的一種群體決策方法是命名小組法與復(fù)雜的計(jì)算機(jī)技術(shù)的混合。我們稱之為電子會(huì)議技術(shù)。

電子會(huì)議技術(shù)的主要優(yōu)勢是：匿名、可靠、迅速。

第八章群體的人際關(guān)系

第一節(jié)人際關(guān)系的性質(zhì)

一、人際關(guān)系的含義和作用

1、人際關(guān)系的含義。

(單選)(05-4)(03-4)我們把人們?cè)诠餐顒?dòng)的過程中形成的彼此之間的關(guān)系叫做人際關(guān)

系。

(單選)(07-4)作為組織行為學(xué)研究對(duì)象的際關(guān)系，主要是指人們之間的心理關(guān)系，特別是

組織成員之間的心理關(guān)系。

(多選)組織行為主要研究組織成員之相互喜歡或相互厭惡的感情關(guān)系。

(簡答)(06-4)(02-4)2、人際關(guān)系的作用。

組織中的人際關(guān)系，對(duì)組織的工作績效和員工滿意度都有很大的影響。(1)良好的人際

關(guān)系是群體凝聚力的基礎(chǔ)。一個(gè)部門或組織的人際關(guān)系協(xié)調(diào)融洽，必然使這個(gè)單位的凝聚力

提高，從而增強(qiáng)群體士氣，提高勞動(dòng)積極性。反之，如果一個(gè)群體的人際關(guān)系差，關(guān)系緊張,

就會(huì)削弱群體凝聚力，降低工作效率。(2)良好的人際關(guān)系是保證員工身心健康的重要條件。

(3)它還影響員工的自我發(fā)展。

①人際關(guān)系影響工作績效和員工的滿意度。

②人際關(guān)系影響員工的身心健康。

③人際關(guān)系影響員工的自我發(fā)展和自我完善。

二、關(guān)于人際關(guān)系的理論解釋

(單選)(04-4)社會(huì)交換論是屬于行為主義和新行為主義學(xué)派之中的，在刺激和反應(yīng)之間重

視人自身的認(rèn)知的一種理論。

(單選)(07-4)社會(huì)交換理論首先是霍曼斯提出來的。

三、人際反應(yīng)特質(zhì)

(單選)(06-4)心理學(xué)家舒茲認(rèn)為，每個(gè)人都需要?jiǎng)e人，因而具有人際關(guān)系的需求，這些需

求可以分為三類。

(多選)(05-4)人際反應(yīng)特質(zhì)因人而異，但每個(gè)人的特質(zhì)都有其穩(wěn)定性和一貫性，在各種不

同的情景下會(huì)保持同樣的反應(yīng)。

第二節(jié)影響人際吸引的因素

影響人際吸引的因素或條件很多，可以從個(gè)人因素和交往因素兩方面來分析。

一、個(gè)人因素

1、容貌。2、個(gè)性特點(diǎn)。

二、交往因素

1、鄰近。2、相似。3、互惠。

第三節(jié)人際關(guān)系的測量

一、社會(huì)測量

（單選）（06-4）社會(huì)測量是美國社會(huì)心理學(xué)家莫里諾1934年在其所著《誰將生存》一書中提

出來的。

二、參照測量

（單選）參照測量能夠揭示每個(gè)被試的參照群體。

第四節(jié)競爭與合作

一、什么是競爭與合作

1、合作的概念

（單選）（03-4）合作，是指人們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)某個(gè)共同目標(biāo)而進(jìn)行的協(xié)同活動(dòng)。

2、競爭的概念。

（單選）（03-4）競爭，是指與合作相對(duì)立的行為，人們?yōu)榱烁鞑幌嗤哪康亩M(jìn)行的活動(dòng)，

或?yàn)榱送粋€(gè)目的，但在達(dá)到目的的過程中必然損害或犧牲對(duì)方的利益的行為。

（簡答）二、合作與競爭的形成

人們的合作或競爭行為都是在社會(huì)生活過程中形成的，都是社會(huì)化的結(jié)果。

人們之間之所以合作或競爭，主要是由他們之立的相互依賴關(guān)系的性質(zhì)所決定的。我們可以把

人們之間利害相依的關(guān)系分為三類：

第一類是利害一致或共同利益關(guān)系。第二類是沖突或利益矛盾關(guān)系。第三類是利害共存或混合

利害關(guān)系。

（論述）三、影響合作與競爭的因素

1、動(dòng)機(jī)。

一個(gè)人在需要、動(dòng)機(jī)方面的特點(diǎn)對(duì)他的行為方式的選擇與確定起著決定性的作用。成就需

要強(qiáng)、成就動(dòng)機(jī)高的人，時(shí)時(shí)處處要與別人進(jìn)行比較，要超出別人，這種人在工作中往往表

現(xiàn)出更強(qiáng)的競爭傾向。而交往需要強(qiáng)、交往動(dòng)機(jī)高的人則容易與別人相處，更傾向于表現(xiàn)出

合作行為。

2、威脅。

威脅是對(duì)將要做出對(duì)對(duì)方不利的事情的一種言語表述，是迫使對(duì)方答應(yīng)自己要求或進(jìn)行合

作的一種手段。

威脅是人們?cè)谏詈凸ぷ髦薪?jīng)常使用的手段，對(duì)于解決沖突、達(dá)成合作，確實(shí)有一定的效

果。但是，威脅達(dá)不到目的，反而導(dǎo)致沖突升級(jí)的現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生。事實(shí)上，雙方都沒有威

脅手段，比一方擁有威脅手段時(shí)實(shí)現(xiàn)合作的可能性更大；一方擁有威脅手段比雙方都擁有威

脅手段時(shí)，更容易實(shí)現(xiàn)“合作”。

3、信息溝通。

交往雙方相互之間的信息交流和溝通，有利于雙方的相互了解和認(rèn)識(shí)，對(duì)于正確理解對(duì)方

的意圖會(huì)有促進(jìn)作用。對(duì)于組織管理來講，為了增加合作行為，上下級(jí)之間的溝通尤其重要。

因?yàn)楣芾碚吣軌蛑鲃?dòng)與下屬和員工進(jìn)行溝通，可以在很大程度上減少?zèng)_突的根源，促進(jìn)合作

的行為。

4、個(gè)性特征。

一個(gè)人的個(gè)性特征，對(duì)于他對(duì)別人采取行為的方式具有決定性的作用。其中性格和能力的影響

最為明顯。

5、組織文化。

組織氣氛和文化是影響合作與競爭的重要因素。組織內(nèi)部信息暢通、溝通及時(shí)，就可以

避免很多不利的誤解和偏見，更容易誘發(fā)合作行為；反之，如果組織內(nèi)部溝通不暢，信息

閉塞，相互之間不了解，就可能導(dǎo)致更多的競爭。

第九章群體間互動(dòng)行為

第一節(jié)群體間行為的特性

一、群體互動(dòng)行為的產(chǎn)生

（多選）群體間互動(dòng)行為主要表現(xiàn)為兩種方式：建設(shè)性的和破壞性的。

（多選）（07-4）二、影響群體間互動(dòng)的因素

（單選）（06-4）成功的群體間工作績效受到一系列因素的影響，而其中有一個(gè)關(guān)鍵概念貫穿

于所有因素中，這就是協(xié)作。

1、相互依賴性。

（單選）（07-4）蘋果公司的購買部與零件組裝部之間為順序式的相互依賴關(guān)系。

2、任務(wù)不確定性。

3、時(shí)間與目標(biāo)取向。

三、管理群體間互動(dòng)的方法

（單選）（04-4）在管理群體間互動(dòng)上，最為簡單、花費(fèi)也最低的辦法是：事先構(gòu)建-一系列正

規(guī)的規(guī)則與程序來具體說明群體成員之間應(yīng)該怎樣相互作用。

（論述）（04-4）聯(lián)系實(shí)際說明管理者如何運(yùn)用工作團(tuán)隊(duì)方法來調(diào)節(jié)群體間的互動(dòng)。

（1）工作團(tuán)隊(duì)法是管理者管理群體間互動(dòng)的一種非常重要的方法。

（2）管理者針對(duì)經(jīng)常發(fā)生的問題設(shè)計(jì)工作團(tuán)隊(duì)。工作團(tuán)隊(duì)的成員具有雙重身份；平時(shí)他們

在各自所處的職能部門工作，有問題時(shí)加入工作團(tuán)隊(duì)進(jìn)行工作，任務(wù)完成后又回到各自的職能

部門。

（3）當(dāng)工作任務(wù)十分復(fù)雜，在管理群體互動(dòng)中出現(xiàn)許多問題，而且這些問題運(yùn)用規(guī)則與程序、

層次等級(jí)法、計(jì)劃法、聯(lián)絡(luò)員法、特別工作組法都無法徹底解決時(shí)；并且決策的時(shí)間很長，溝

通面很廣，而高層領(lǐng)導(dǎo)者又不能久在現(xiàn)場時(shí)，工作團(tuán)隊(duì)法是管理群體互動(dòng)的最佳方法。

（4）美國的波音公司在對(duì)飛行事故進(jìn)行協(xié)同調(diào)查時(shí)，就是采用的這種交叉功能型的工作團(tuán)隊(duì)

方法。當(dāng)波音飛機(jī)發(fā)生意外事故時(shí)，公司會(huì)立即派出一個(gè)由不同部門成員組成的工作團(tuán)隊(duì)奔赴

事故現(xiàn)場進(jìn)行調(diào)查，任務(wù)完成后，團(tuán)隊(duì)成員又回到各自的職能部門進(jìn)行工作。

事實(shí)證明，工作團(tuán)隊(duì)法的采用既為波音公司節(jié)省了大量的物力、財(cái)力與人力，又獲得了較

高的群體績效。

第二節(jié)群體間沖突

一、什么是沖突

（多選）1、沖突的定義：

（1）沖突必須是雙方感知到的，是否存在沖突是一個(gè)知覺問題。

（判斷）（03-4）（2）沖突是意見的對(duì)立或不一致，以及有一定程度的相互作用。

（簡答）（05-4）2、功能政黨與功能失調(diào)的沖突。

區(qū)分沖突是功能政黨的還是功能失調(diào)的指標(biāo)是群體的工作績效。決定沖突功能的標(biāo)準(zhǔn)是它

對(duì)群體的影響，而不是它對(duì)任何群體成員的影響。當(dāng)然，沖突對(duì)個(gè)體的影響與它對(duì)群體的影

響二者之間并不是毫無關(guān)系的。因此，個(gè)體所感覺到的沖突方式可能會(huì)影響沖突對(duì)群體產(chǎn)生

的效果。

二、沖突的過程

（單選）（05-4）競爭指的是一個(gè)人在沖突中尋求自我利益的滿足，而不考慮他人的影響。

（單選）協(xié)作指的是沖突雙方均希望滿足兩方利益，并尋求相互受益的結(jié)果。

第三節(jié)沖突的管理

（簡答）（03-4）一、處理沖突的策略

1、運(yùn)用競爭。

（單選）競爭策略也叫強(qiáng)制策略，這是一種不合作的方式，通過競爭，必然為了一部分人的利

益而犧牲另一部分人的利益。

2、運(yùn)用合作。

（多選）在下列投機(jī)倒把下可以使用合作策略：（1）當(dāng)你發(fā)現(xiàn)兩個(gè)方面都十分重要并且不能進(jìn)

行妥協(xié)或折衷時(shí)；（2）當(dāng)你的目的是為了學(xué)習(xí)時(shí)；（3）當(dāng)你需要融合不同人的不同觀點(diǎn)

時(shí)；（4）當(dāng)你需要把各方意見合并到一起而達(dá)到承諾時(shí)。

（簡答）（06-4）3、運(yùn)用回避。

嚴(yán)格地講，回避是一種消極的策略，既不合作也不競爭，對(duì)自己和他人的利益都缺乏興

趣。適用于下列情況：（1）當(dāng)問題微不足道，或還有更緊迫、更重要的問題需要解決時(shí)；（2）

當(dāng)你認(rèn)識(shí)到不可能滿足你的要求和關(guān)心時(shí)；（3）當(dāng)問題解決后帶來的潛在破壞性將超過它能

獲得的利益時(shí)；（4）當(dāng)收集信息比立刻決策更重要時(shí)；（5）當(dāng)其他人能更有效地解決沖突

時(shí)；（6）當(dāng)這一問題與其他問題無關(guān)或是其他問題的導(dǎo)火索時(shí)。

4、運(yùn)用遷就。

（簡答）5、運(yùn)用折衷。

合作和競爭都取一種中間狀態(tài)，尋找一種權(quán)宜的可接受的方法，在這一方法中，雙方都

作出一定程度的讓步。適用于下列情況：（1）當(dāng)目標(biāo)十分重要，但不值得采用更為自我肯定

的作法造成潛在的破壞性時(shí)；（2）當(dāng)對(duì)手擁有同等的權(quán)力能為共同的目標(biāo)作出承諾時(shí)；（3）

當(dāng)為了對(duì)一個(gè)復(fù)雜問題達(dá)成暫時(shí)的和解時(shí)；（4）當(dāng)時(shí)間十分緊迫需要采取一個(gè)權(quán)宜之計(jì)時(shí)；

（5）它可以作為合作或競爭都不成功時(shí)的備用方案運(yùn)用。

二、沖突管理技術(shù)

（論述）1、解決沖突的技術(shù)：

（1）問題解決：沖突雙方直接會(huì)晤，通過坦率真誠的討論來明確問題并解決問題。（2）目標(biāo)

升級(jí)：提出一個(gè)共同的目標(biāo)，該目標(biāo)不經(jīng)沖突雙方的協(xié)作努力是不可能達(dá)到的。（3）資源

開發(fā)：如果沖突是由于資源缺乏造成的，那么對(duì)資源進(jìn)行開發(fā)可以產(chǎn)生雙贏解決辦法。（4）

回避：逃避或抑制沖突。（5）緩和：通過強(qiáng)調(diào)沖突雙方的共同利益而減弱它們之間的差異

性。（6）折衷：沖突雙方各自放棄一些有價(jià)值的東西。（7）官司方命令：管理層運(yùn)用正

式權(quán)威解決沖突，然后向卷入沖突的各方傳遞它的希望。（8）改變?cè)斐蓻_突的態(tài)度和行為。

（9）改變結(jié)構(gòu)因素：通過工作再設(shè)計(jì)、工作調(diào)動(dòng)、建立合作等方式改變正式的組織結(jié)構(gòu)和

沖突雙方的相互作用模式。

（多選）2、激發(fā)沖突的技術(shù)：

（1）運(yùn)用溝通；（2）引進(jìn)外人；（3）重新建構(gòu)組織；（4）任命一名吹毛求疵者或任命一

名批評(píng)家。

第十章領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)過程模式

第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的概念與功能

一、領(lǐng)導(dǎo)的概念

1、領(lǐng)導(dǎo)。

（名詞解釋）（06-4）領(lǐng)導(dǎo)是影響和指引他人或組織在一定條件下實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的行動(dòng)過程。

（單選）（05-4）領(lǐng)導(dǎo)的有效性是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和情景因素的函數(shù)。

2、領(lǐng)導(dǎo)者。

（單選）（07-4）領(lǐng)導(dǎo)者是構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)三要素中的關(guān)鍵要素，可以說，沒有領(lǐng)導(dǎo)者就沒有領(lǐng)

導(dǎo)活動(dòng)0

3、正式領(lǐng)導(dǎo)與非正式領(lǐng)導(dǎo)。

（名詞解釋）（05-4）非正式領(lǐng)導(dǎo)是指，領(lǐng)導(dǎo)者不是靠組織所賦予的職權(quán)，而是靠其自身的特

長而產(chǎn)生的實(shí)際影響力進(jìn)行的領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)。

（簡答）（02-4）（3）正式領(lǐng)導(dǎo)者與非正式領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系：

①正式領(lǐng)導(dǎo)者一般是工作領(lǐng)袖，非正式領(lǐng)導(dǎo)者往往是情緒領(lǐng)袖；

②正式領(lǐng)導(dǎo)者和非正式領(lǐng)導(dǎo)者可以集于一身，也可以分離；

③一個(gè)真正有作為的領(lǐng)導(dǎo)者，必須同時(shí)將工作領(lǐng)袖和情緒領(lǐng)袖兩種角色集于一身。

二、領(lǐng)導(dǎo)的特點(diǎn)

（多選）（03-4）領(lǐng)導(dǎo)行為作為一種動(dòng)態(tài)的活動(dòng)過程，具有以下特點(diǎn)：

1、示范性。2、激勵(lì)性。3、互動(dòng)性。4、環(huán)境適應(yīng)性。

（多選）（02-4）領(lǐng)導(dǎo)的功能

1、創(chuàng)新功能。2、激勵(lì)功能。3、組織功能。

（單選）（05-4）組織功能貫穿于領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)過程的始終。

4、溝通協(xié)調(diào)功能。

5、、服務(wù)功能。

第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的過程模式

一、有效領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)

（名詞解釋）（04-4）領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威即權(quán)力加上威信。權(quán)力是由上級(jí)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者所擔(dān)負(fù)的職務(wù)和

職位而賦予的，具有法定性和強(qiáng)制性。威信是領(lǐng)導(dǎo)者在被領(lǐng)導(dǎo)者心目中的威望和信譽(yù)。

（多選）（02-4）領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力一般有三部分構(gòu)成：

（1）資源控制權(quán)。（2）獎(jiǎng)懲權(quán)。（3）專長權(quán)。

（簡答）有效的授權(quán)對(duì)組織和領(lǐng)導(dǎo)都具有重要的意義：一是可以使領(lǐng)導(dǎo)者從程序化的事物工作

中解脫出來，以更多我的時(shí)間集中精力抓好非程序化的有關(guān)全局的大事，集中主要精力完

成重要職能；二是可以彌補(bǔ)自己能力和知識(shí)方面的不足，并通過發(fā)揮下屬的專長，促進(jìn)他

們的成長和發(fā)展，開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)人才資源。三是可以激發(fā)下級(jí)的工作動(dòng)機(jī)、事業(yè)心和成就感，

調(diào)動(dòng)他們的工作熱情。

（單選）（04-4）一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者如果他的非權(quán)力性影響力較大，那么，他的權(quán)力權(quán)影響力也會(huì)隨

之增大，反之，則降低。

（名詞解釋）威信是領(lǐng)導(dǎo)者在被領(lǐng)導(dǎo)者心目中的威望和信譽(yù)。它表現(xiàn)為被領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的尊

重、信賴、欽佩、崇敬和心甘情愿的服從、追隨、仿效的精神感召力。

（論述）（02-4）（簡答）（01-4）領(lǐng)導(dǎo)威信的作用：

（1）決定領(lǐng)導(dǎo)者影響力的強(qiáng)弱。領(lǐng)導(dǎo)者的威信越高，他與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的心理距離就越短，其

影響力就越強(qiáng)。

（2）提高領(lǐng)導(dǎo)效能的重要條件。有威信的領(lǐng)導(dǎo)者能夠帶領(lǐng)被領(lǐng)導(dǎo)者自學(xué)地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。領(lǐng)

導(dǎo)者的根本任務(wù)在于實(shí)現(xiàn)組織管理目標(biāo)。在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者的威信起著巨大的

激勵(lì)作用。

（3）有利于推進(jìn)組織改革。在組織變革過程中，領(lǐng)導(dǎo)者的威信對(duì)推進(jìn)改革具有很大的作用。威

信高的領(lǐng)導(dǎo)者，其改革主張容易被下級(jí)理解和接受。相反，缺乏威信的領(lǐng)導(dǎo)者，即使提出正確

的改革措施，也容易被下級(jí)所誤解，甚至?xí)鸱磳?duì)和抵制。

（4）有助于融洽領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系。有威信的領(lǐng)導(dǎo)者與下級(jí)之間的關(guān)系是融洽的，即使

產(chǎn)生矛盾，出現(xiàn)分歧，甚至出現(xiàn)過失時(shí)，與沒有威信的領(lǐng)導(dǎo)者相比，更容易得到下級(jí)的諒解。

(5)有利于吸引人才。人才是決定著組織自下而上和發(fā)展的競爭優(yōu)勢，廣泛招攬人才對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者

實(shí)現(xiàn)其領(lǐng)導(dǎo)的職能非常重要，廣泛招攬人才靠什么？除了物質(zhì)待遇和工作條件之外，還有領(lǐng)導(dǎo)

者的威信問題。與缺乏威信的領(lǐng)導(dǎo)者相比，擁有高威信的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人才具有更大的吸引力。

二、有效領(lǐng)導(dǎo)的行為

(簡答)提高有效領(lǐng)導(dǎo)行為的步驟

1、計(jì)劃?！坝?jì)劃是一種普遍的和邊疆的執(zhí)行功能，它包括復(fù)雜的領(lǐng)悟、分析、理性思考、

溝通、決策和執(zhí)行的過程?！庇?jì)劃是領(lǐng)導(dǎo)的重要職能，任何領(lǐng)導(dǎo)者都必須制定計(jì)劃。

2、委派。委派就是把計(jì)劃的實(shí)施工作分配給下級(jí)。根據(jù)既定計(jì)劃，委派人員，分配工作，

明確任務(wù)承擔(dān)者的責(zé)任。委派要根據(jù)組織結(jié)構(gòu)中所規(guī)定的職務(wù)的數(shù)量和要求，對(duì)所需人員進(jìn)行

恰當(dāng)而有效的選擇，配備合適的人員去充實(shí)組織中的各項(xiàng)職務(wù)，并根據(jù)分配給下級(jí)的任務(wù)和責(zé)

任，進(jìn)行適當(dāng)而必要的授權(quán)，其目的是保證計(jì)劃活動(dòng)的政黨進(jìn)行，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的既定目標(biāo)。

3、貫徹。計(jì)劃是對(duì)未來行動(dòng)的事先安排，貫徹是實(shí)施計(jì)劃的過程。一項(xiàng)好的計(jì)劃只有得到

有效的貫徹執(zhí)行，才有可能達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，變預(yù)期為現(xiàn)實(shí)。

4、評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)是系統(tǒng)而定期地對(duì)員工貫徹執(zhí)行計(jì)劃情況的系統(tǒng)評(píng)估。對(duì)于任何組織來說，

都是評(píng)價(jià)不可缺少的部分，良好的評(píng)價(jià)管理是有效落實(shí)計(jì)劃的基本要求。

5、獎(jiǎng)懲。獎(jiǎng)懲就是通過對(duì)符合計(jì)劃的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不符合計(jì)劃的行為實(shí)施懲罰，以保

證領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的既定方向。獎(jiǎng)懲有利于協(xié)調(diào)個(gè)人與組織目標(biāo)之間的關(guān)系，增加員工目標(biāo)行為的頻

率。

三、有效領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果

(單選)工作績效是檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)者是否稱職的主要標(biāo)志，也是下屬了解和認(rèn)識(shí)領(lǐng)導(dǎo)者的最直接的

途徑。

(單選)(06-4)出勤率與滿意度之間存在著負(fù)相關(guān)關(guān)系。

第十一章領(lǐng)導(dǎo)理論

第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論

一、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有的素質(zhì)

1、我國現(xiàn)代關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的觀點(diǎn)。

(單選)(07-4)企業(yè)家的能力素質(zhì)是企業(yè)家整體素質(zhì)體系中的核心素質(zhì)。

(單選)(07-4)從企業(yè)與外部環(huán)境的關(guān)系來說，企業(yè)家的協(xié)調(diào)能力包括協(xié)調(diào)企業(yè)與政府、社

會(huì)、公眾以及協(xié)作者之間的關(guān)系