2025年企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格考試《勞動法規(guī)》備考題庫及答案解析單位所屬部門：________姓名：________考場號：________考生號：________一、選擇題1.勞動合同中未約定試用期，但用人單位在招聘時明確告知將設(shè)置試用期的，試用期最長不得超過（）A.1個月B.3個月C.6個月D.1年答案：C解析：根據(jù)規(guī)定，勞動合同中若未約定試用期，但用人單位在招聘時已明確告知將設(shè)置試用期，則試用期的最長時限參照已約定試用期的情形處理。一般情況下，勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過6個月。因此，即使未在合同中明確約定，但已提前告知的試用期也遵循此上限規(guī)定。2.員工在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，用人單位在解除勞動合同時，應(yīng)如何操作（）A.無需提前通知，立即解除B.提前3天通知員工解除C.提前30天通知員工解除D.需經(jīng)工會或員工代表同意方可解除答案：B解析：根據(jù)規(guī)定，用人單位在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件，需在解除勞動合同時，應(yīng)提前3天通知員工。這是為了保障試用期內(nèi)員工的知情權(quán)和準備時間，確保解除行為的合法性和合理性。提前通知期間不計入試用期內(nèi)，但需明確告知解除原因。3.勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位應(yīng)如何處理（）A.繼續(xù)安排原工作B.降低工資標準繼續(xù)使用C.解除勞動合同，無需支付經(jīng)濟補償D.解除勞動合同，需支付經(jīng)濟補償答案：D解析：根據(jù)規(guī)定，勞動者患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后既不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，用人單位應(yīng)視為該勞動者已不能勝任工作，可以解除勞動合同。但解除時需依法支付經(jīng)濟補償，以保障勞動者的合法權(quán)益。直接解除且不支付補償?shù)淖龇ú环戏梢?guī)定。4.用人單位單方面變更勞動合同內(nèi)容，降低勞動者工資的，勞動者的正確做法是（）A.立即同意變更B.拒絕變更，繼續(xù)按原工資領(lǐng)取C.要求用人單位說明理由，并可解除勞動合同D.向勞動監(jiān)察部門投訴答案：C解析：用人單位單方面變更勞動合同內(nèi)容，特別是降低勞動者工資，屬于重大不利變更。勞動者有權(quán)要求用人單位說明變更的合法性和合理性。如果變更不合理或未與勞動者協(xié)商一致，勞動者可以依據(jù)法律規(guī)定解除勞動合同，并要求用人單位支付經(jīng)濟補償。5.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位可以解除勞動合同的情形是（）A.任何情況下都不能解除B.女職工嚴重違反勞動紀律或公司規(guī)章制度的C.用人單位經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難的D.女職工提出解除勞動合同的答案：B解析：根據(jù)規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位不得解除勞動合同，除非女職工存在嚴重違反勞動紀律或公司規(guī)章制度等法定情形。經(jīng)營困難或女職工主動提出解除均不屬于合法解除情形，特別是在哺乳期內(nèi)，用人單位幾乎無權(quán)解除。6.勞動合同期滿，但用人單位未與勞動者協(xié)商續(xù)訂合同的，如何處理（）A.視為勞動合同自動續(xù)延B.用人單位需支付經(jīng)濟補償C.勞動者需主動要求續(xù)訂D.用人單位無需任何責(zé)任答案：A解析：勞動合同期滿，如果用人單位未與勞動者協(xié)商續(xù)訂，且勞動者仍在繼續(xù)工作，則視為勞動合同自動續(xù)延。用人單位在此期間應(yīng)繼續(xù)履行合同義務(wù)，但無需支付續(xù)延期間的經(jīng)濟補償。勞動者在此期間的工作和待遇應(yīng)參照原合同執(zhí)行。7.用人單位在制定或修改涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度時，必須履行哪項程序（）A.直接公布實施B.經(jīng)過職工代表大會或全體職工討論C.報送勞動行政部門審批D.經(jīng)過工會或員工代表簽字確認答案：B解析：根據(jù)規(guī)定，用人單位在制定或修改涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度時，必須履行民主程序，即經(jīng)過職工代表大會或全體職工討論，聽取工會或職工的意見，并將討論結(jié)果公示。這是確保制度合法性和合理性的關(guān)鍵步驟，也是保障員工參與權(quán)的重要體現(xiàn)。8.勞動爭議仲裁的時效期間是（）A.1年B.2年C.3年D.5年答案：A解析：根據(jù)規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年，從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。仲裁時效期間是法律規(guī)定的權(quán)利行使期限，超過時效期間仲裁機構(gòu)不予受理。因此，勞動者需在1年內(nèi)及時主張權(quán)利。9.勞動者因工傷被鑒定為傷殘后，若勞動合同期滿，用人單位應(yīng)如何處理（）A.繼續(xù)履行原合同至傷殘津貼發(fā)放完畢B.終止勞動合同，無需支付經(jīng)濟補償C.終止勞動合同，支付一次性傷殘補助金D.繼續(xù)履行原合同，并增加傷殘津貼答案：A解析：勞動者因工傷被鑒定為傷殘后，用人單位應(yīng)繼續(xù)履行勞動合同至傷殘津貼發(fā)放完畢或勞動者康復(fù)能夠正常工作為止。在此期間，用人單位需按照傷殘等級和相關(guān)規(guī)定支付傷殘津貼，保障傷殘職工的基本生活。勞動合同期限應(yīng)相應(yīng)順延，直至傷殘職工恢復(fù)勞動能力或達到法定退休年齡。10.用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可采取的措施是（）A.只能向勞動監(jiān)察部門投訴B.直接解除勞動合同，要求經(jīng)濟補償C.要求用人單位補繳，并可解除勞動合同，要求經(jīng)濟補償D.向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申請強制征繳答案：C解析：用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者有權(quán)要求用人單位補繳。同時，勞動者可以此為由解除勞動合同，并要求用人單位支付經(jīng)濟補償。這是法律對勞動者權(quán)益的保護措施，確保勞動者在用人單位未履行社會保險繳納義務(wù)時，仍能通過法律途徑維護自身權(quán)益。11.勞動合同中約定了2個月的試用期，該勞動合同的最短期限應(yīng)是（）A.1年B.2年C.3年D.5年答案：B解析：根據(jù)規(guī)定，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；勞動合同期限3年以上固定期限和無固定期限的，試用期不得超過6個月。因此，若約定了2個月的試用期，則該勞動合同的期限至少應(yīng)為2年，這是設(shè)置2個月試用期的最低合同期限要求。12.用人單位在哪些情形下可以與勞動者約定試用期（）A.僅限于初次就業(yè)的勞動者B.僅限于技術(shù)復(fù)雜或經(jīng)培訓(xùn)后上崗的崗位C.勞動合同期限3個月以上不滿1年的情形D.任何情況下均可以約定答案：C解析：根據(jù)規(guī)定，只有在勞動合同期限3個月以上不滿1年、1年以上不滿3年、3年以上固定期限和無固定期限的情況下，用人單位才可以與勞動者約定試用期。具體期限根據(jù)合同期限長短有所不同。對于勞動合同期限不滿3個月的，或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，不得約定試用期。因此，約定試用期必須滿足合同期限的要求。13.員工在試用期內(nèi)嚴重違反勞動紀律，用人單位解除勞動合同時，是否需要支付經(jīng)濟補償（）A.需要B.不需要C.視情況而定D.需經(jīng)工會同意答案：B解析：根據(jù)規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件，或者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度（包括嚴重違反勞動紀律），用人單位可以解除勞動合同。在上述情形下解除合同，用人單位無需支付經(jīng)濟補償。這是法律規(guī)定對試用期內(nèi)用人單位解除權(quán)的一種保障，但前提是解除必須基于合法理由。14.勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后，若不能從事原工作，用人單位安排了其他適宜工作，但勞動者拒絕，用人單位應(yīng)如何處理（）A.繼續(xù)安排原工作B.支付部分工資等待勞動者恢復(fù)C.解除勞動合同，無需支付經(jīng)濟補償D.繼續(xù)支付醫(yī)療期工資，直至能從事工作答案：C解析：根據(jù)規(guī)定，勞動者患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，如果既不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的適宜工作，用人單位可以解除勞動合同。此時，用人單位無需支付經(jīng)濟補償。如果勞動者無正當理由拒絕用人單位安排的適宜工作，則用人單位有權(quán)依法解除合同。15.用人單位單方面調(diào)崗，將勞動者從高薪崗位調(diào)至低薪崗位，且未變更勞動合同，勞動者如何維權(quán)（）A.立即接受調(diào)崗B.拒絕調(diào)崗，要求恢復(fù)原崗位或支付差額C.申請勞動仲裁，要求確認調(diào)崗無效D.向法院起訴，要求支付經(jīng)濟補償答案：B解析：用人單位單方面變更勞動合同內(nèi)容，特別是將勞動者調(diào)至薪資明顯降低的崗位，屬于重大不利變更。勞動者有權(quán)拒絕此種調(diào)崗，并要求用人單位恢復(fù)原崗位或支付調(diào)崗前后工資差額的差額部分。這是為了保障勞動者的勞動報酬權(quán)不受非法侵害。如果用人單位堅持調(diào)崗且勞動者拒絕，可能構(gòu)成違法解除勞動合同。16.女職工在哪個期間內(nèi)，用人單位不得解除勞動合同（）A.休假期間B.產(chǎn)期和哺乳期C.孕期、產(chǎn)期、哺乳期D.任何孕期答案：C解析：根據(jù)法律規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位不得依據(jù)《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。這是對女職工特殊保護的規(guī)定，旨在保障其生育權(quán)益。無論是否處于懷孕狀態(tài)，只要是在這三個特定期間內(nèi)，用人單位的解除權(quán)均受到限制。17.勞動合同期滿，用人單位未表示續(xù)訂，但勞動者繼續(xù)工作，形成了事實勞動關(guān)系，用人單位應(yīng)如何處理（）A.視為自動續(xù)訂，無需支付任何費用B.可以隨時終止事實勞動關(guān)系C.應(yīng)當視為續(xù)訂，并支付經(jīng)濟補償D.應(yīng)當視為續(xù)訂，但無需支付經(jīng)濟補償答案：D解析：勞動合同期滿，用人單位未表示續(xù)訂，但勞動者繼續(xù)工作并接受用人單位安排，形成了事實勞動關(guān)系。在此期間，用人單位應(yīng)當視為與勞動者已續(xù)訂勞動合同，但雙方的權(quán)利義務(wù)應(yīng)依照原合同執(zhí)行，特別是關(guān)于勞動報酬、工作時間等核心條款。對于事實勞動關(guān)系期間，用人單位無需支付經(jīng)濟補償，但需保證其他勞動權(quán)益的實現(xiàn)。18.用人單位制定的規(guī)章制度，未經(jīng)過民主程序，對勞動者產(chǎn)生不利影響，該規(guī)章制度是否有效（）A.有效B.無效C.效力待定D.部分有效答案：B解析：根據(jù)規(guī)定，用人單位制定的直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，如勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等，必須經(jīng)過民主程序制定，即經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，聽取工會或者職工的意見，并將經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論的情況記錄在案。若未履行民主程序，該規(guī)章制度對勞動者不具有約束力，即視為無效。19.勞動爭議申請仲裁的時效期間從何時起算（）A.勞動爭議發(fā)生之日B.勞動者知道或應(yīng)當知道權(quán)利被侵害之日C.勞動者向用人單位提出之日D.勞動者向工會反映之日答案：B解析：根據(jù)規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年，從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。這里的“知道或者應(yīng)當知道權(quán)利被侵害之日”通常是指勞動者能夠證明其權(quán)利受到侵害的具體時間點，例如收到解除勞動合同通知之日、工資被拖欠之日等。仲裁時效是法律賦予當事人的權(quán)利保護期，超過該期限仲裁機構(gòu)將不予受理。20.勞動者因工傷被鑒定為5級傷殘，其法定待遇包括（）A.一次性傷殘補助金、傷殘津貼B.一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金和一次性傷殘就業(yè)補助金C.傷殘津貼、傷殘醫(yī)療補助金D.一次性傷殘補助金答案：A解析：根據(jù)規(guī)定，勞動者因工傷被鑒定為5級傷殘，屬于大部分喪失勞動能力的情形，其法定待遇包括：由工傷保險基金支付一次性傷殘補助金；保留勞動關(guān)系，由用人單位按月支付傷殘津貼，直至勞動者達到法定退休年齡。因此，5級傷殘的法定待遇包括一次性傷殘補助金和傷殘津貼。其他選項中包含的待遇或不符合5級傷殘的情形，或?qū)儆?0級傷殘及以下才涉及的待遇。二、多選題1.勞動合同中可以約定由用人單位支付違約金的情形包括（）。A.用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件B.勞動者違反服務(wù)期約定的C.勞動者違反競業(yè)限制約定的D.用人單位違反規(guī)定解除勞動合同E.勞動者主動提出解除勞動合同答案：BC解析：根據(jù)規(guī)定，勞動合同可以約定由用人單位支付違約金的情況主要限于兩種：一是勞動者違反服務(wù)期約定的，二是勞動者違反競業(yè)限制約定的。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用，且約定應(yīng)當公平合理。選項A、D、E所述情形下，通常是用人單位承擔違約責(zé)任，而非支付違約金給勞動者。用人單位違法解除勞動合同需支付經(jīng)濟補償或賠償金，勞動者違反服務(wù)期約定需按約定支付違約金，而非用人單位支付。勞動者主動解除勞動合同，若無特殊情況，用人單位通常無需支付違約金。2.勞動爭議調(diào)解的基本原則包括（）。A.自愿原則B.合法原則C.公平原則D.及時原則E.強制原則答案：ABCD解析：勞動爭議調(diào)解作為一種協(xié)商解決爭議的方式，應(yīng)遵循以下基本原則：自愿原則（A），即調(diào)解的啟動和過程都應(yīng)基于雙方當事人的意愿；合法原則（B），即調(diào)解協(xié)議的內(nèi)容不得違反法律法規(guī)的強制性規(guī)定；公平原則（C），即調(diào)解過程和結(jié)果應(yīng)體現(xiàn)公平合理；及時原則（D），即應(yīng)盡快完成調(diào)解程序，及時化解爭議。強制原則（E）并非勞動爭議調(diào)解的原則，調(diào)解協(xié)議的履行主要依靠當事人自覺履行，如一方不履行，另一方可申請仲裁或訴訟，而非強制執(zhí)行。3.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位不得解除勞動合同的情形具體包括（）。A.女職工嚴重違反勞動紀律或公司規(guī)章制度的B.女職工以欺詐手段入職的C.用人單位因經(jīng)營狀況嚴重困難需要裁員的D.女職工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的E.女職工提出解除勞動合同的答案：AB解析：根據(jù)規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位不得依據(jù)《勞動合同法》第四十條（醫(yī)療期滿后不能勝任工作等）、第四十一條（裁員）的規(guī)定解除勞動合同。但是，如果女職工存在《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的情形，如嚴重違反用人單位規(guī)章制度、以欺詐手段訂立勞動合同等，用人單位仍然可以解除勞動合同，且無需支付經(jīng)濟補償。因此，選項A、B屬于用人單位可以解除合同的情形，但前提不能是利用女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期這一特殊保護期。選項C、D、E所述情形下，在女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)通常不得解除合同。4.用人單位在制定規(guī)章制度時，需要履行的民主程序通常包括（）。A.經(jīng)過職工代表大會或者全體職工討論B.聽取工會或者職工的意見C.將討論情況記錄在案D.報送勞動行政部門備案E.經(jīng)全體職工簽字確認答案：ABC解析：根據(jù)規(guī)定，用人單位制定的直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，必須經(jīng)過民主程序制定。該程序主要包括：經(jīng)過職工代表大會或者全體職工討論（A），聽取工會或者職工的意見（B），并將討論情況和聽取意見的情況作記錄（C）。這是保障勞動者參與權(quán)和民主管理權(quán)的體現(xiàn)。報送勞動行政部門備案（D）不是民主程序的必備環(huán)節(jié)，經(jīng)全體職工簽字確認（E）也不是法定的程序要求，雖然實踐中可能采用，但并非強制規(guī)定。5.勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的情形包括（）。A.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的B.用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的C.用人單位未及時足額支付勞動報酬的D.用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的E.勞動者個人原因需要離職的答案：ACD解析：根據(jù)規(guī)定，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的情形主要包括：用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動（A），用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件（B），用人單位未及時足額支付勞動報酬（C），用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費（D）。這些屬于用人單位的違法行為或違約行為，勞動者有權(quán)隨時解除合同。選項E屬于勞動者個人原因，若非上述法定情形，一般需按照勞動合同約定提前通知解除。6.工傷保險待遇中，由工傷保險基金支付的項目通常包括（）。A.住院伙食補助費B.護送傷員到醫(yī)療機構(gòu)發(fā)生的費用C.一次性傷殘補助金D.住院期間的護理費E.傷殘津貼答案：ABC解析：根據(jù)規(guī)定，工傷保險待遇中，由工傷保險基金支付的項目主要包括：治療工傷的醫(yī)療費用和康復(fù)費用（含住院伙食補助費、到統(tǒng)籌地區(qū)以外就醫(yī)的交通食宿費、醫(yī)療康復(fù)費等）（A、B），停工留薪期工資福利（在此期間發(fā)生的生活護理費通常也包含在內(nèi)，但具體支付主體和標準可能依據(jù)地方規(guī)定），一次性傷殘補助金（C），喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補助金等。選項D的住院期間護理費，在停工留薪期內(nèi)由原工資福利支付，若停工留薪期后需要護理，則可能根據(jù)生活自理障礙程度由基金支付部分護理費。選項E的傷殘津貼，是在勞動者傷殘后，若保留勞動關(guān)系并由用人單位支付，若由基金支付則屬于長期待遇，但不是工傷發(fā)生時立即支付的一次性待遇。通常，傷殘津貼由用人單位支付。7.勞動爭議的處理程序，一般依次包括（）。A.協(xié)商B.調(diào)解C.仲裁D.訴訟E.行政復(fù)議答案：ABCD解析：根據(jù)法律規(guī)定，勞動爭議的處理遵循“協(xié)商調(diào)解仲裁訴訟”的順序。首先，當事人可以自愿進行協(xié)商；協(xié)商不成的，可以向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會、基層人民調(diào)解組織或者在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織申請調(diào)解（B）；調(diào)解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁（C）；對仲裁裁決不服的，除特定情形外，可以向人民法院提起訴訟（D）。因此，這是處理勞動爭議的法定程序鏈條。行政復(fù)議（E）并非處理勞動爭議的法定程序，它通常適用于行政行為引發(fā)的爭議。8.用人單位在制定或修改涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度時，必須履行的民主程序包括（）。A.經(jīng)過職工代表大會或者全體職工討論B.聽取工會或者職工的意見C.將討論情況和聽取意見的情況作記錄D.規(guī)章制度經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論通過E.報送勞動保障行政部門備案答案：ABC解析：根據(jù)規(guī)定，用人單位制定的直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，必須履行民主程序。該程序主要包括：經(jīng)過職工代表大會或者全體職工討論（A），聽取工會或者職工的意見（B），并將討論情況和聽取意見的情況作詳細記錄（C）。這是確保規(guī)章制度合法性的重要環(huán)節(jié)。規(guī)章制度是否需要經(jīng)職工代表大會或全體職工討論通過（D）是民主程序的一部分，但更強調(diào)的是“討論”和“聽取意見”的過程。報送勞動保障行政部門備案（E）不是民主程序的法定要求，而是備案審查程序。9.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位不得解除勞動合同的情形包括（）。A.女職工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的B.用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間需要裁員的C.女職工以欺詐手段入職的D.用人單位因經(jīng)營狀況嚴重困難需要裁員的E.女職工提出解除勞動合同的答案：BDE解析：根據(jù)規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位不得依據(jù)《勞動合同法》第四十條（不能勝任工作等）、第四十一條（裁員）的規(guī)定解除勞動合同。但是，如果女職工存在《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的情形，如嚴重違反用人單位規(guī)章制度、嚴重失職、營私舞弊、給用人單位造成重大損害、被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位仍然可以解除勞動合同，且無需支付經(jīng)濟補償。因此，選項B（瀕臨破產(chǎn)法定整頓）、D（經(jīng)營狀況嚴重困難裁員）屬于用人單位可以裁員的情形，但在女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)不得實施。選項E（女職工提出解除）是女職工的合法權(quán)利，不屬于用人單位解除的情形。選項A（不能勝任工作）和C（欺詐入職）在女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)通常不得作為解除理由，除非符合《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定。10.勞動合同履行過程中，用人單位變更生產(chǎn)經(jīng)營內(nèi)容、調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)、轉(zhuǎn)換工作地點等，可能需要與勞動者協(xié)商一致的情形包括（）。A.變更內(nèi)容未影響勞動者薪酬待遇B.變更后的工作地點與原工作地點距離過遠C.用人單位經(jīng)營發(fā)生重大變化導(dǎo)致變更necessityD.變更生產(chǎn)任務(wù)導(dǎo)致勞動者必須轉(zhuǎn)移工作地點E.變更內(nèi)容對勞動者的工作時間產(chǎn)生重大影響答案：BD解析：根據(jù)規(guī)定，勞動合同履行過程中，用人單位變更勞動合同約定內(nèi)容，應(yīng)當與勞動者協(xié)商一致。變更內(nèi)容可能包括工作地點、工作內(nèi)容、勞動報酬等。變更工作地點（D），特別是跨地區(qū)變更且對勞動者生活造成重大影響時，通常需要與勞動者協(xié)商一致。變更生產(chǎn)任務(wù)（B），如果導(dǎo)致必須轉(zhuǎn)移工作地點，也屬于重大變更，需要協(xié)商。其他選項中，變更內(nèi)容未影響薪酬（A）通常不屬于重大變更，經(jīng)營變化導(dǎo)致變更（C）是原因而非變更本身，變更內(nèi)容對工作時間產(chǎn)生重大影響（E）屬于重要變更，但工作地點的變更通常被認為影響更為重大，是協(xié)商一致的焦點情形之一。因此，BD屬于可能需要協(xié)商一致的情形。11.勞動合同中約定了2個月的試用期，該勞動合同的期限至少可以是（）A.1年B.2年C.3年D.5年答案：BCD解析：根據(jù)規(guī)定，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；勞動合同期限3年以上固定期限和無固定期限的，試用期不得超過6個月。因此，若約定了2個月的試用期，則該勞動合同的期限至少應(yīng)為2年（對應(yīng)1年以上不滿3年期限），也可以是3年或5年等更長期限的固定期限或無固定期限合同。選項A的1年期限，其試用期最多為1個月，不符合約定2個月試用期的條件。12.用人單位在哪些情形下可以與勞動者約定試用期（）A.僅限于初次就業(yè)的勞動者B.僅限于技術(shù)復(fù)雜或經(jīng)培訓(xùn)后上崗的崗位C.勞動合同期限3個月以上不滿1年的情形D.勞動合同期限1年以上不滿3年的情形E.勞動合同期限3年以上固定期限和無固定期限的情形答案：CDE解析：根據(jù)規(guī)定，只有在勞動合同期限3個月以上不滿1年、1年以上不滿3年、3年以上固定期限和無固定期限的情況下，用人單位才可以與勞動者約定試用期。具體期限根據(jù)合同期限長短有所不同。對于勞動合同期限不滿3個月的（C排除），或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，不得約定試用期。因此，約定試用期必須滿足合同期限的要求，即C、D、E所述情形。13.勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后，用人單位可以解除勞動合同的情形包括（）。A.用人單位經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，需要裁員的B.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的C.勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度D.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的E.勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的答案：BCDE解析：根據(jù)規(guī)定，勞動者患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，如果不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同。此外，勞動者存在《勞動合同法》第三十九條所列情形的，用人單位也可以隨時解除勞動合同，無需支付經(jīng)濟補償。選項B、C、D、E均屬于《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的可以解除勞動合同的情形。選項A屬于《勞動合同法》第四十一條規(guī)定的可以裁員的情形，但裁員需遵循法定程序，且女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)不得被裁員。14.用人單位制定的規(guī)章制度，未經(jīng)過民主程序，對勞動者產(chǎn)生不利影響，該規(guī)章制度對勞動者是否具有約束力（）A.具有完全約束力B.對勞動者不具有約束力C.效力待定，需經(jīng)仲裁確認D.部分有效，涉及工資福利的部分有效E.需經(jīng)勞動行政部門審核批準后才有效答案：B解析：根據(jù)規(guī)定，用人單位制定的直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，必須經(jīng)過民主程序制定，即經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，聽取工會或者職工的意見，并將討論情況記錄在案。若未履行民主程序，該規(guī)章制度對勞動者不具有約束力（B正確），即不能作為用人單位單方面解除勞動合同或調(diào)整崗位等的依據(jù)。因此，選項A、C、D、E的說法均錯誤。15.勞動爭議申請仲裁的時效期間為多久（）仲裁時效期間從何時起算（）A.時效期間為1年B.時效期間為2年C.時效期間從勞動爭議發(fā)生之日起算D.時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道權(quán)利被侵害之日起算E.時效期間從當事人簽訂仲裁協(xié)議之日起算答案：AD解析：根據(jù)規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年（A正確）。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算（D正確）。這里的“知道或者應(yīng)當知道權(quán)利被侵害之日”通常是指勞動者能夠證明其權(quán)利受到侵害的具體時間點。仲裁時效是法律賦予當事人的權(quán)利保護期，超過該期限仲裁機構(gòu)將不予受理。因此，選項B、C、E的說法均不符合法律規(guī)定。16.女職工在哪些期間內(nèi)，用人單位不得依據(jù)《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同（）A.休假期間B.孕期C.產(chǎn)期D.哺乳期E.醫(yī)療期內(nèi)答案：BCD解析：根據(jù)規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位不得依據(jù)《勞動合同法》第四十條（醫(yī)療期滿后不能勝任工作等）、第四十一條（裁員）的規(guī)定解除勞動合同。這是對女職工特殊保護的規(guī)定，旨在保障其生育權(quán)益。無論是否處于懷孕狀態(tài)，只要是在這三個特定期間內(nèi)，用人單位的解除權(quán)均受到限制。醫(yī)療期內(nèi)（E）雖然也是特殊時期，但并非專門針對女職工的特定保護期，雖然在此期間解除合同也需符合法定條件并支付經(jīng)濟補償，但與孕期、產(chǎn)期、哺乳期的絕對保護不同。17.勞動合同期滿，用人單位未表示續(xù)訂，但勞動者繼續(xù)工作，形成了事實勞動關(guān)系，用人單位應(yīng)承擔的法律責(zé)任包括（）。A.視為與勞動者已續(xù)訂勞動合同B.應(yīng)當支付超過原合同期限的勞動報酬C.應(yīng)當為勞動者繳納社會保險費D.無需為勞動者繳納社會保險費E.可以隨時終止事實勞動關(guān)系答案：AC解析：勞動合同期滿，用人單位未表示續(xù)訂，但勞動者繼續(xù)工作并接受用人單位安排，形成了事實勞動關(guān)系。在此期間，用人單位應(yīng)當視為與勞動者已續(xù)訂勞動合同（A正確），并應(yīng)遵守原合同約定的勞動報酬、工作時間等核心條款。同時，用人單位有義務(wù)為事實勞動關(guān)系下的勞動者繳納社會保險費（C正確），這是法定義務(wù)。選項B中，對于超過原合同期限的勞動報酬，應(yīng)參照不低于當?shù)刈畹凸べY標準支付。選項D錯誤，繳納社保是強制義務(wù)。選項E錯誤，終止事實勞動關(guān)系需符合法律規(guī)定，不能隨意進行。18.勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當向用人單位支付的違約金數(shù)額（）。A.由雙方約定，但不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用B.由雙方約定，但不得超過勞動者在該用人單位的職務(wù)等級對應(yīng)的薪酬標準C.由雙方約定，但不得超過勞動合同約定的服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用D.不得超過用人單位提供的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)費用E.不得超過勞動者違反約定給用人單位造成的實際損失答案：CD解析：根據(jù)規(guī)定，勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額由雙方約定，但法律設(shè)定了上限。該上限通常與用人單位提供的培訓(xùn)費用相關(guān)：一是不得超過用人單位提供的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)費用（D正確）；二是如果培訓(xùn)費用難以確定，或者競業(yè)限制協(xié)議中約定了按服務(wù)期分攤的培訓(xùn)費用，則不得超過勞動合同約定的服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用（C正確）。選項A、B、E的說法均不完全符合法律規(guī)定或設(shè)置了錯誤的上限標準。19.用人單位在制定或修改涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度時，需要履行的民主程序通常包括（）。A.經(jīng)過職工代表大會或者全體職工討論B.聽取工會或者職工的意見C.將討論情況和聽取意見的情況作記錄D.報送勞動保障行政部門備案E.規(guī)章制度經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論通過答案：ABC解析：根據(jù)規(guī)定，用人單位制定的直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，必須履行民主程序。該程序主要包括：經(jīng)過職工代表大會或者全體職工討論（A），聽取工會或者職工的意見（B），并將討論情況和聽取意見的情況作詳細記錄（C）。這是保障規(guī)章制度合法性和民主性的重要環(huán)節(jié)。規(guī)章制度是否需要經(jīng)討論通過（E）是民主程序的一部分，但更強調(diào)的是討論和聽取意見的過程。報送勞動保障行政部門備案（D）不是民主程序的法定要求，而是備案審查程序。20.勞動爭議調(diào)解的基本原則包括（）。A.自愿原則B.合法原則C.公平原則D.及時原則E.優(yōu)先調(diào)解原則答案：ABCD解析：勞動爭議調(diào)解作為一種協(xié)商解決爭議的方式，應(yīng)遵循以下基本原則：自愿原則（A），即調(diào)解的啟動和過程都應(yīng)基于雙方當事人的意愿；合法原則（B），即調(diào)解協(xié)議的內(nèi)容不得違反法律法規(guī)的強制性規(guī)定；公平原則（C），即調(diào)解過程和結(jié)果應(yīng)體現(xiàn)公平合理；及時原則（D），即應(yīng)盡快完成調(diào)解程序，及時化解爭議。優(yōu)先調(diào)解原則（E）并非法律明文規(guī)定的原則，雖然實踐中鼓勵優(yōu)先調(diào)解，但并非強制性規(guī)則。三、判斷題1.勞動合同中約定由用人單位支付違約金的情形包括勞動者違反服務(wù)期約定和違反競業(yè)限制約定。（）答案：正確解析：根據(jù)規(guī)定，勞動合同中約定由用人單位支付違約金的情形主要包括兩種：一是勞動者違反服務(wù)期約定；二是勞動者違反競業(yè)限制約定。違約金的數(shù)額由雙方約定，但不得超過法定限額。用人單位不得隨意約定違約金，且必須符合法律規(guī)定。因此，題目表述正確。2.勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以立即解除勞動合同。（）答案：錯誤解析：根據(jù)規(guī)定，勞動者患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，如果不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位在符合《勞動合同法》第四十條第三項規(guī)定的情形下可以解除勞動合同，但必須遵循法定程序，并需支付經(jīng)濟補償。用人單位不能“立即”解除，必須先履行告知義務(wù)，并給出合理的安排和選擇。因此，題目表述錯誤。3.用人單位制定的規(guī)章制度，即使內(nèi)容合法，但如果未經(jīng)過民主程序，對勞動者就具有完全的約束力。（）答案：錯誤解析：根據(jù)規(guī)定，用人單位制定的直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，必須經(jīng)過民主程序制定，即經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，聽取工會或者職工的意見，并將討論情況記錄在案。若未履行民主程序，該規(guī)章制度對勞動者不具有約束力，不能作為用人單位單方面解除勞動合同或調(diào)整崗位等的依據(jù)。因此，題目表述錯誤。4.勞動爭議申請仲裁的時效期間為2年，從勞動爭議發(fā)生之日起計算。（）答案：錯誤解析：根據(jù)規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年，并非2年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算，而不是從勞動爭議發(fā)生之日起計算。因此，題目表述錯誤。5.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位可以因經(jīng)營狀況嚴重困難而進行經(jīng)濟性裁員，但不得裁減女職工。（）答案：錯誤解析：根據(jù)規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位不得依據(jù)《勞動合同法》第四十一條的規(guī)定進行經(jīng)濟性裁員。這是對女職工的特殊保護措施。雖然用人單位因經(jīng)營狀況嚴重困難可以進行裁員，但必須排除女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的情況。因此，題目表述錯誤。6.勞動合同期滿，用人單位未表示續(xù)訂，勞動者繼續(xù)工作，用人單位可以視為與勞動者已續(xù)訂勞動合同，但無需支付經(jīng)濟補償。（）答案：正確解析：勞動合同期滿，用人單位未表示續(xù)訂，但勞動者繼續(xù)工作并接受用人單位安排，形成了事實勞動關(guān)系。在此期間，用人單位應(yīng)當視為與勞動者已續(xù)訂勞動合同，并應(yīng)遵守原合同約定的勞動報酬、工作時間等核心條款。同時，用人單位無需支付經(jīng)濟補償，因為續(xù)訂是基于雙方的繼續(xù)履行行為，而非新成立的勞動關(guān)系。因此，題目表述正確。7.勞動者違反競業(yè)限制約定的，用人單位可以要求勞動者支付違約金，但最高不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。（）答案：錯誤解析：根據(jù)規(guī)定，勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額由雙方約定，但不得超過法定限額：一是不得超過用人單位提供的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)費用；二是如果培訓(xùn)費用難以確定，或者競業(yè)限制協(xié)議中約定了按服務(wù)期分攤的培訓(xùn)費用，則不得超過勞動合同約定的服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。因此，題目中“最高不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用”的說法過于絕對，如果培訓(xùn)費用按服務(wù)期分攤計算，上限可能是分攤后的數(shù)額。因此，題目表述錯誤。8.勞動爭議調(diào)解必須由工會參與才能進行。（）答案：錯誤解析：根據(jù)規(guī)定，勞動爭議調(diào)解可以由企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會、基層人民調(diào)解組織或者在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織進行，也可以由當事人自行協(xié)商或請求上述組織調(diào)解。雖然工會可以參與調(diào)解，提供支持，但并非法律規(guī)定的強制參與條件。因此，題目表述錯誤。9.用人單位單方面變更勞動合同的，若變更內(nèi)容未對勞動者產(chǎn)生實質(zhì)不利影響，則變更有效且無需通知勞動者。（）答案：錯誤解析：根據(jù)規(guī)定，用人單位單方面變更勞動合同內(nèi)容，特別是涉及勞動條件、勞動報酬、工作時間等核心條款的，即使未對勞動者產(chǎn)生“實質(zhì)不利影響”，也通常需要與勞動者協(xié)商一致。若未協(xié)商一致，單方面變更可能被認定為無效或違法解除。此外，任何變更都應(yīng)當通知勞動者。因此，題目表述錯誤。10.勞動者因工傷被鑒定為1級傷殘，用人單位應(yīng)按月支付傷殘津貼，直至勞動者達到法定退休年齡或死亡為止。（）答案：正確解析：根據(jù)規(guī)定，勞動者因工傷被鑒定為1級傷殘，屬于完全喪失勞動能力的情形，用人單位應(yīng)按月支付傷殘津貼，直至勞動者達到法定退休年齡或死亡為止。這是對完全喪失勞動能力職工的基本生活保