2025年人力資源管理師職業(yè)資格考試《勞動法律》備考題庫及答案解析單位所屬部門：________姓名：________考場號：________考生號：________一、選擇題1.勞動合同中約定試用期的最長時限是（）A.1年B.2年C.3年D.6個月答案：D解析：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。因此，試用期的最長時限為六個月。2.員工在試用期內(nèi)解除勞動合同，應(yīng)提前多久通知用人單位（）A.3天B.7天C.15天D.30天答案：B解析：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。因此，員工在試用期內(nèi)解除勞動合同，應(yīng)提前七日通知用人單位。3.用人單位單方面解除勞動合同，需要支付經(jīng)濟補償金的情形不包括（）A.員工嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律B.員工嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損失C.員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作D.員工患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作答案：A解析：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，用人單位單方面解除勞動合同，需要支付經(jīng)濟補償金的情形主要包括：勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。而員工嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，用人單位可以立即解除勞動合同，無需支付經(jīng)濟補償金。4.工作時間和休息休假制度中，國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工時制度是（）A.綜合計算工時工作制B.計時工作制C.不定時工作制D.彈性工作制答案：B解析：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。用人單位在保障勞動者身體健康的條件下，可以實行計件工資制、綜合計算工時工作制、不定時工作制等特殊工時制度，但必須經(jīng)勞動行政部門審批。因此，標(biāo)準(zhǔn)工時制度是指計時工作制。5.勞動爭議調(diào)解的基本原則不包括（）A.自愿原則B.合法原則C.公平原則D.強制原則答案：D解析：勞動爭議調(diào)解的基本原則包括自愿原則、合法原則、公平原則。自愿原則是指勞動爭議調(diào)解必須基于雙方當(dāng)事人的自愿，任何一方可以拒絕參加調(diào)解；合法原則是指勞動爭議調(diào)解必須符合法律規(guī)定，調(diào)解協(xié)議的內(nèi)容不得違反法律法規(guī)的強制性規(guī)定；公平原則是指勞動爭議調(diào)解過程和結(jié)果應(yīng)當(dāng)公平合理，不得偏袒任何一方。而強制原則不屬于勞動爭議調(diào)解的基本原則，勞動爭議可以通過調(diào)解、仲裁、訴訟等多種途徑解決，調(diào)解并非強制性的。6.勞動爭議仲裁的時效期間為（）A.1個月B.2個月C.6個月D.1年答案：D解析：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，自當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。因此，勞動爭議仲裁的時效期間為一年。7.用人單位在哪些情況下可以代扣代繳員工工資（）A.法院判決由用人單位代扣的撫養(yǎng)費B.員工個人承擔(dān)的社會保險費C.員工個人承擔(dān)的住房公積金D.員工自愿捐贈給慈善機構(gòu)的款項答案：A解析：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，用人單位可以代扣代繳員工工資的情況包括：員工個人承擔(dān)的社會保險費、住房公積金；法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費等；法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。而員工自愿捐贈給慈善機構(gòu)的款項，用人單位不能強制代扣。因此，用人單位在法院判決由用人單位代扣的撫養(yǎng)費情況下可以代扣代繳員工工資。8.員工在哪些情況下可以享受帶薪年休假（）A.辭職B.被用人單位開除C.病假D.事假答案：C解析：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，職工連續(xù)工作滿一定年限的，享受帶薪年休假。職工在事假、曠工等違反勞動紀(jì)律的情況下，不享受帶薪年休假。而員工在病假期間，如果符合規(guī)定的條件，可以享受帶薪年休假。因此，員工在病假情況下可以享受帶薪年休假。9.勞動合同中關(guān)于競業(yè)限制的約定，下列說法正確的是（）A.競業(yè)限制約定的范圍不得超過用人單位因勞動者保密義務(wù)所確定的范圍B.競業(yè)限制期限由用人單位自行決定，不受法律限制C.用人單位可以約定競業(yè)限制條款，但無需支付經(jīng)濟補償D.競業(yè)限制協(xié)議必須經(jīng)過勞動行政部門的批準(zhǔn)答案：A解析：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，競業(yè)限制約定的范圍不得超過用人單位因勞動者保密義務(wù)所確定的范圍，競業(yè)限制期限由法律明確規(guī)定，不得超過二年。用人單位約定競業(yè)限制條款的，應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。競業(yè)限制協(xié)議并非必須經(jīng)過勞動行政部門的批準(zhǔn)。因此，競業(yè)限制約定的范圍不得超過用人單位因勞動者保密義務(wù)所確定的范圍。10.用人單位違反勞動保障法律、法規(guī)的行為，勞動者可以采取哪些措施維護自身權(quán)益（）A.向勞動行政部門舉報B.申請勞動仲裁C.向工會反映D.以上都是答案：D解析：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，用人單位違反勞動保障法律、法規(guī)的行為，勞動者可以通過多種途徑維護自身權(quán)益。勞動者可以向勞動行政部門舉報，要求勞動行政部門依法對用人單位進行查處；勞動者可以申請勞動仲裁，要求用人單位承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任；勞動者還可以向工會反映，請求工會幫助解決勞動爭議。因此，勞動者可以采取以上措施維護自身權(quán)益。11.用人單位經(jīng)職工同意，可以降低勞動合同約定的工資，但應(yīng)滿足什么條件（）A.用人單位經(jīng)營狀況嚴(yán)重惡化B.用人單位發(fā)生重大誤解C.用人單位變更名稱D.用人單位法定代表人變動答案：A解析：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，用人單位在出現(xiàn)經(jīng)營狀況嚴(yán)重惡化等客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位可以解除勞動合同，并且在此過程中可能涉及調(diào)整勞動合同約定的工資。雖然題目表述為“降低工資”，但更準(zhǔn)確的理解是在無法協(xié)商一致的情況下解除合同。合法的解除需要滿足特定條件，如用人單位經(jīng)營狀況嚴(yán)重惡化，并且需要與勞動者協(xié)商。選項A“用人單位經(jīng)營狀況嚴(yán)重惡化”是符合法律規(guī)定的可以導(dǎo)致協(xié)商變更或解除合同的情形之一。其他選項如發(fā)生重大誤解、變更名稱、法定代表人變動，通常不直接構(gòu)成變更或解除勞動合同關(guān)于工資的法定理由。12.勞動者拒絕用人單位臨時安排的加班，且該安排不符合法律規(guī)定，下列說法正確的是（）A.勞動者必須服從，否則構(gòu)成曠工B.用人單位可以立即解除與勞動者的勞動合同C.勞動者有權(quán)拒絕，且用人單位不得因此扣減其工資或解除勞動合同D.勞動者拒絕加班需要提前三天通知用人單位答案：C解析：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。用人單位安排加班應(yīng)當(dāng)符合法律規(guī)定，并依法支付加班費。如果用人單位臨時安排的加班不符合法律規(guī)定，例如超過法定上限，或者未與工會和勞動者協(xié)商，勞動者有權(quán)拒絕。用人單位不得因此扣減勞動者的工資或者解除與勞動者的勞動合同。因此，勞動者有權(quán)拒絕不符合法律規(guī)定的加班安排。13.哪些情形下，勞動合同可以約定由勞動者承擔(dān)違約金（）A.侵犯用人單位商業(yè)秘密B.勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律C.勞動者不能勝任工作D.用人單位變更經(jīng)營內(nèi)容答案：A解析：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，用人單位可以與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金的情況僅限于兩種：一是勞動者違反服務(wù)期約定的；二是勞動者違反競業(yè)限制約定的。侵犯用人單位的商業(yè)秘密屬于違反競業(yè)限制義務(wù)的情形之一，因此用人單位可以與勞動者約定違約金。而勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律、不能勝任工作以及用人單位變更經(jīng)營內(nèi)容，通常不屬于可以約定違約金的情形。用人單位不得違反法律規(guī)定，約定由勞動者承擔(dān)其他違約金。14.勞動爭議調(diào)解委員會由哪幾方代表組成（）A.用人單位代表B.勞動者代表C.用人單位工會代表D.以上都是答案：D解析：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表和企業(yè)代表組成。職工代表由工會代表擔(dān)任或者由全體職工推舉產(chǎn)生；企業(yè)代表由企業(yè)負責(zé)人指定。企業(yè)工會代表的參與是職工代表的重要組成部分。因此，勞動爭議調(diào)解委員會由用人單位代表、勞動者代表（包括工會代表）共同組成。15.勞動者申請勞動仲裁，應(yīng)當(dāng)提交哪些材料（）A.勞動爭議仲裁申請書B.證明存在勞動關(guān)系的材料C.證據(jù)材料D.以上都是答案：D解析：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，勞動者申請勞動仲裁，應(yīng)當(dāng)提交勞動爭議仲裁申請書、證明存在勞動關(guān)系的材料以及證據(jù)材料。勞動爭議仲裁申請書應(yīng)當(dāng)載明仲裁請求和事實理由；證明存在勞動關(guān)系的材料可能包括勞動合同、工資支付記錄、社保繳費記錄等；證據(jù)材料是指能夠證明仲裁請求成立的事實依據(jù)。因此，提交以上所有材料是完整的申請仲裁程序的要求。16.用人單位制定的規(guī)章制度，對勞動者具有約束力，需要滿足什么條件（）A.經(jīng)過民主程序制定B.內(nèi)容符合法律、法規(guī)的規(guī)定C.已向勞動者公示D.以上都是答案：D解析：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，用人單位制定的規(guī)章制度對勞動者具有約束力，需要同時滿足三個條件：一是經(jīng)過民主程序制定，即經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定；二是內(nèi)容符合法律、法規(guī)的規(guī)定；三是已向勞動者公示。只有同時滿足這三個條件，用人單位的規(guī)章制度才能對勞動者具有約束力。17.員工在哪些情況下，用人單位應(yīng)當(dāng)向其支付加班費（）A.休息日安排勞動者工作，不能安排補休的B.法定休假日安排勞動者工作的C.優(yōu)先安排勞動者在周末工作D.用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要安排勞動者延長工作時間答案：B解析：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，用人單位安排勞動者延長工作時間、休息日工作以及法定休假日工作，都應(yīng)當(dāng)支付相應(yīng)的加班費。其中，休息日安排勞動者工作，可以安排補休而不支付加班費；如果不能安排補休的，應(yīng)當(dāng)按照不低于勞動合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)的百分之二百支付加班費。法定休假日安排勞動者工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于勞動合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)的百分之三百支付加班費。優(yōu)先安排勞動者在周末工作本身并不構(gòu)成支付加班費的法定條件，除非該工作屬于法定工作時間之外的工作。因此，用人單位在法定休假日安排勞動者工作時，應(yīng)當(dāng)支付不低于工資標(biāo)準(zhǔn)百分之三百的加班費。18.勞動合同中關(guān)于試用期工資的約定，下列說法正確的是（）A.試用期工資可以低于勞動合同約定工資的百分之五十B.試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)C.試用期工資由用人單位自行決定，不受法律限制D.試用期工資必須高于勞動合同約定工資答案：B解析：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。這是為了保障勞動者在試用期的基本勞動報酬權(quán)益。因此，試用期工資的約定受到法律的限制，不能隨意降低。19.用人單位在哪些情況下，可以解除與勞動者的勞動合同，且無需支付經(jīng)濟補償（）A.勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度B.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作C.勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作D.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議答案：A解析：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，用人單位在以下情形下可以解除與勞動者的勞動合同，且無需支付經(jīng)濟補償：（一）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，用人單位據(jù)此解除勞動合同的；（六）勞動者被依法追究刑事責(zé)任的。選項A“勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”屬于上述第（二）項情形，因此用人單位可以解除勞動合同且無需支付經(jīng)濟補償。選項B、C、D所述情形下，用人單位解除勞動合同通常需要支付經(jīng)濟補償。20.工會代表職工與用人單位簽訂集體合同后，集體合同對用人單位和職工的效力如何體現(xiàn)（）A.對用人單位有約束力，對職工無約束力B.對職工有約束力，對用人單位無約束力C.對用人單位和職工都有約束力D.需經(jīng)職工代表大會通過后才有效答案：C解析：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，工會代表職工與用人單位簽訂的集體合同，對用人單位和職工具有約束力。集體合同是用人單位與職工約定勞動條件等事項的協(xié)議，其內(nèi)容對雙方都具有法律效力，是調(diào)整勞動關(guān)系的重要依據(jù)。集體合同的簽訂需要經(jīng)過法定程序，包括職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，并報勞動行政部門登記。但是，集體合同是否對用人單位和職工具有約束力，取決于其是否經(jīng)過法定程序簽訂，而不是是否需要經(jīng)過職工代表大會通過。因此，集體合同對用人單位和職工都具有約束力。二、多選題1.勞動合同中可以約定由勞動者承擔(dān)違約金的情形包括哪些（）A.勞動者違反服務(wù)期約定B.勞動者違反競業(yè)限制約定C.勞動者違反保密協(xié)議D.勞動者不能勝任工作E.勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律答案：AB解析：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，用人單位可以與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金的情況僅限于兩種：一是勞動者違反服務(wù)期約定的；二是勞動者違反競業(yè)限制約定的。保密協(xié)議如果約定了違約金，也通常適用競業(yè)限制或服務(wù)期的規(guī)定。不能勝任工作和嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，通常不屬于可以約定違約金的情形，除非其行為同時構(gòu)成了違反服務(wù)期或競業(yè)限制的義務(wù)。因此，勞動合同中可以約定由勞動者承擔(dān)違約金的主要情形是違反服務(wù)期約定和違反競業(yè)限制約定。2.用人單位在哪些情況下，可以安排勞動者加班（）A.生產(chǎn)經(jīng)營需要B.勞動者本人提出申請C.緊急任務(wù)D.勞動合同約定E.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形答案：ACE解析：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間。這是安排加班的基本前提。同時，在發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的；或者生產(chǎn)設(shè)備、交通運輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響正常生產(chǎn)、生活，必須及時搶修的等緊急任務(wù)情況下，可以安排加班。此外，法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形也可以安排加班。勞動者本人提出申請并非用人單位安排加班的合法理由，勞動合同可以約定加班，但約定本身不能違反法律關(guān)于加班上限和支付加班費的強制性規(guī)定。3.勞動爭議調(diào)解的基本原則包括哪些（）A.自愿原則B.合法原則C.公平原則D.及時原則E.強制原則答案：ABCD解析：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，勞動爭議調(diào)解的基本原則包括自愿原則、合法原則、公平原則和及時原則。自愿原則是指調(diào)解必須基于雙方當(dāng)事人的自愿；合法原則是指調(diào)解協(xié)議的內(nèi)容不得違反法律法規(guī)的強制性規(guī)定；公平原則是指調(diào)解過程和結(jié)果應(yīng)當(dāng)公平合理；及時原則是指調(diào)解應(yīng)當(dāng)及時進行，以盡快解決勞動爭議。強制原則不屬于勞動爭議調(diào)解的基本原則，勞動爭議可以通過調(diào)解、仲裁、訴訟等多種途徑解決，調(diào)解并非強制性的。4.勞動者可以依法解除勞動合同的情形包括哪些（）A.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動B.用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件C.用人單位未及時足額支付勞動報酬D.用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全E.勞動者本人患重病需要休息答案：ABCD解析：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，勞動者可以依法解除勞動合同的情形包括：用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件（B）；用人單位未及時足額支付勞動報酬（C）；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動（A）；用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全（D）。勞動者本人患重病需要休息是勞動者可能遇到的情況，但并非可以直接解除勞動合同的法定情形，除非用人單位因此未提供必要的勞動條件或未支付病假工資等，否則勞動者解除合同需要基于其他法定理由。5.用人單位制定的規(guī)章制度，對勞動者具有約束力，需要滿足哪些條件（）A.經(jīng)過民主程序制定B.內(nèi)容符合法律、法規(guī)的規(guī)定C.已向勞動者公示D.經(jīng)勞動行政部門審批E.經(jīng)工會同意答案：ABC解析：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，用人單位制定的規(guī)章制度對勞動者具有約束力，需要同時滿足三個條件：一是經(jīng)過民主程序制定，即經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定；二是內(nèi)容符合法律、法規(guī)的規(guī)定；三是已向勞動者公示。只有同時滿足這三個條件，用人單位的規(guī)章制度才能對勞動者具有約束力。經(jīng)勞動行政部門審批和經(jīng)工會同意并非法律規(guī)定的必要條件。6.勞動爭議仲裁的時效期間為多久（）哪些情況下仲裁時效可以中止或中斷（）A.1年B.2年C.中止時效的原因消除后，仲裁時效期間繼續(xù)計算D.仲裁時效因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由中止E.中斷時效的，從中斷時起，仲裁時效期間重新計算答案：ADE解析：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，自當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。仲裁時效可以中止或中斷。在仲裁時效期間內(nèi)，因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由中止時效的原因消除后，仲裁時效期間繼續(xù)計算（C）。仲裁時效因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由中止（D）。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間重新計算。如果中斷時效，則從中斷時起，仲裁時效期間重新計算（E）。因此，ADE是正確的。7.用人單位在哪些情況下，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償（）A.用人單位破產(chǎn)重整B.用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照C.用人單位因經(jīng)營困難解除勞動合同D.勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作E.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議答案：BDE解析：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，用人單位在以下情形下解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償：（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作（D）；（二）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議（E）；（三）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的（B屬于此類情形）；（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。用人單位破產(chǎn)重整（A）本身并非解除勞動合同支付經(jīng)濟補償?shù)姆ǘㄇ樾?，除非在重整過程中最終導(dǎo)致解除勞動合同。因經(jīng)營困難解除勞動合同（C）也不是直接支付經(jīng)濟補償?shù)姆ǘㄇ樾?，除非符合上述其他法定情形。因此，BDE是正確的。8.員工在哪些情況下，可以享受帶薪年休假（）A.連續(xù)工作滿一年B.工作滿一年，但處于病假期間C.依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的D.累計工作滿十年不滿二十年E.病假、事假期間不計入年休假假期答案：ADE解析：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，職工連續(xù)工作滿一定年限的，享受帶薪年休假。具體年限根據(jù)累計工作年限和在本單位工作年限確定，選項D“累計工作滿十年不滿二十年”屬于可以享受帶薪年休假的情形之一。職工在法定休假日、休息日工作以及依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假。因此，選項C錯誤。病假、事假期間不計入年休假假期（E）。工作滿一年但處于病假期間（B）并不直接等同于可以享受帶薪年休假，只有連續(xù)工作滿一年且滿足其他條件的員工才能享受。因此，ADE是正確的。9.勞動合同中關(guān)于競業(yè)限制的約定，哪些內(nèi)容是必須明確的（）A.競業(yè)限制的人員范圍B.競業(yè)限制的地域范圍C.競業(yè)限制的期限D(zhuǎn).競業(yè)限制的義務(wù)內(nèi)容E.用人單位無需支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償答案：ABCD解析：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，勞動合同中關(guān)于競業(yè)限制的約定，必須明確以下內(nèi)容：一是競業(yè)限制的人員范圍，即哪些崗位或?qū)蛹壍膯T工受到競業(yè)限制約束；二是競業(yè)限制的地域范圍，即員工在哪些地域內(nèi)不得從事競業(yè)活動；三是競業(yè)限制的期限，即競業(yè)限制持續(xù)多長時間；四是競業(yè)限制的義務(wù)內(nèi)容，即員工在競業(yè)限制期內(nèi)不得從事的具體經(jīng)營活動。同時，法律規(guī)定用人單位約定競業(yè)限制條款的，應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。因此，選項E“用人單位無需支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償”的說法是錯誤的，不屬于必須明確的競業(yè)限制內(nèi)容。因此，ABCD是正確的。10.勞動爭議的解決途徑包括哪些（）A.協(xié)商B.調(diào)解C.仲裁D.訴訟E.行政復(fù)議答案：ABCD解析：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，勞動爭議的解決途徑主要包括協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟。首先，發(fā)生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達成和解協(xié)議。協(xié)商不成的，可以向勞動爭議調(diào)解組織申請調(diào)解。調(diào)解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，除特定情形外，可以向人民法院提起訴訟。勞動爭議不適用行政復(fù)議程序。因此，ABCD是正確的。11.用人單位在制定勞動規(guī)章制度時，需要滿足哪些條件該制度才能對勞動者具有約束力（）A.經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論B.與工會或者職工代表平等協(xié)商確定C.內(nèi)容符合法律、法規(guī)的規(guī)定D.已向勞動者公示E.經(jīng)勞動行政部門審批答案：ABCD解析：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，用人單位制定的規(guī)章制度對勞動者具有約束力，需要同時滿足三個條件：一是經(jīng)過民主程序制定，即經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見；二是與工會或者職工代表平等協(xié)商確定；三是內(nèi)容符合法律、法規(guī)的規(guī)定；四是已向勞動者公示。只有同時滿足這三個條件，用人單位的規(guī)章制度才能對勞動者具有約束力。經(jīng)勞動行政部門審批并非法律規(guī)定的必要條件。12.勞動者可以依法解除勞動合同的情形包括哪些（）A.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動B.用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件C.用人單位未及時足額支付勞動報酬D.用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全E.勞動者本人突發(fā)疾病需要立即就醫(yī)答案：ABCD解析：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，勞動者可以依法解除勞動合同的情形包括：用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件（B）；用人單位未及時足額支付勞動報酬（C）；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動（A）；用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全（D）。勞動者本人突發(fā)疾病需要立即就醫(yī)是勞動者可能遇到的情況，但并非可以直接解除勞動合同的法定情形，除非用人單位對此有嚴(yán)重過錯或未提供必要的幫助。13.勞動合同中關(guān)于試用期工資的約定，下列哪些說法是正確的（）A.試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資B.試用期工資不得低于勞動合同約定工資的百分之八十C.試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)D.試用期工資可以高于勞動合同約定工資E.用人單位可以自行決定試用期工資答案：ABCD解析：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。這是為了保障勞動者在試用期的基本勞動報酬權(quán)益。因此，試用期工資的約定受到法律的限制，不得低于上述兩個標(biāo)準(zhǔn)中的較高者。同時，法律規(guī)定試用期工資可以高于勞動合同約定工資，用人單位不能完全自行決定試用期工資，必須遵守最低限額的規(guī)定。14.勞動爭議調(diào)解委員會由哪些方代表組成（）A.用人單位代表B.勞動者代表C.用人單位工會代表D.勞動者工會代表E.勞動爭議仲裁委員會代表答案：ABD解析：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表和企業(yè)代表組成。職工代表由工會代表擔(dān)任或者由全體職工推舉產(chǎn)生；企業(yè)代表由企業(yè)負責(zé)人指定。因此，勞動爭議調(diào)解委員會由用人單位代表（A）、勞動者代表（B，包括工會代表）和勞動者工會代表（D，屬于勞動者代表的一種）共同組成。勞動爭議仲裁委員會代表（E）不屬于調(diào)解委員會的組成人員。15.勞動爭議仲裁的時效期間為多久（）哪些情況下仲裁時效可以中止或中斷（）A.1年B.2年C.中止時效的原因消除后，仲裁時效期間繼續(xù)計算D.仲裁時效因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由中止E.中斷時效的，從中斷時起，仲裁時效期間重新計算答案：ADE解析：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，自當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。仲裁時效可以中止或中斷。在仲裁時效期間內(nèi)，因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由中止時效的原因消除后，仲裁時效期間繼續(xù)計算（C）。仲裁時效因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由中止（D）。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間重新計算。如果中斷時效，則從中斷時起，仲裁時效期間重新計算（E）。因此，ADE是正確的。16.用人單位在哪些情況下，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償（）A.用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照B.用人單位決定提前解散C.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作D.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議E.勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，用人單位以其不能勝任工作為由解除勞動合同答案：ABCD解析：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，用人單位在以下情形下解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償：（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作（C）；（二）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議（D）；（三）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散（A屬于此類情形）；（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，用人單位以其不能勝任工作為由解除勞動合同（E），如果符合法定程序且非屬于上述可以支付經(jīng)濟補償?shù)那樾?，用人單位可能無需支付經(jīng)濟補償，除非存在其他需要支付經(jīng)濟補償?shù)那樾巍Ｒ虼?，ABCD是正確的。17.勞動合同中關(guān)于競業(yè)限制的約定，哪些內(nèi)容是必須明確的（）A.競業(yè)限制的人員范圍B.競業(yè)限制的地域范圍C.競業(yè)限制的期限D(zhuǎn).競業(yè)限制的義務(wù)內(nèi)容E.用人單位無需支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償答案：ABC解析：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，勞動合同中關(guān)于競業(yè)限制的約定，必須明確以下內(nèi)容：一是競業(yè)限制的人員范圍，即哪些崗位或?qū)蛹壍膯T工受到競業(yè)限制約束；二是競業(yè)限制的地域范圍，即員工在哪些地域內(nèi)不得從事競業(yè)活動；三是競業(yè)限制的期限，即競業(yè)限制持續(xù)多長時間；四是競業(yè)限制的義務(wù)內(nèi)容，即員工在競業(yè)限制期內(nèi)不得從事的具體經(jīng)營活動。同時，法律規(guī)定用人單位約定競業(yè)限制條款的，應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。因此，選項E“用人單位無需支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償”的說法是錯誤的，不屬于必須明確的競業(yè)限制內(nèi)容。因此，ABC是正確的。18.勞動爭議的解決途徑包括哪些（）A.協(xié)商B.調(diào)解C.仲裁D.訴訟E.行政復(fù)議答案：ABCD解析：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，勞動爭議的解決途徑主要包括協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟。首先，發(fā)生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達成和解協(xié)議。協(xié)商不成的，可以向勞動爭議調(diào)解組織申請調(diào)解。調(diào)解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，除特定情形外，可以向人民法院提起訴訟。勞動爭議不適用行政復(fù)議程序。因此，ABCD是正確的。19.用人單位在制定勞動規(guī)章制度時，需要滿足哪些條件該制度才能對勞動者具有約束力（）A.經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論B.與工會或者職工代表平等協(xié)商確定C.內(nèi)容符合法律、法規(guī)的規(guī)定D.已向勞動者公示E.經(jīng)勞動行政部門審批答案：ABCD解析：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，用人單位制定的規(guī)章制度對勞動者具有約束力，需要同時滿足三個條件：一是經(jīng)過民主程序制定，即經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見；二是與工會或者職工代表平等協(xié)商確定；三是內(nèi)容符合法律、法規(guī)的規(guī)定；四是已向勞動者公示。只有同時滿足這三個條件，用人單位的規(guī)章制度才能對勞動者具有約束力。經(jīng)勞動行政部門審批并非法律規(guī)定的必要條件。20.勞動者可以依法解除勞動合同的情形包括哪些（）A.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動B.用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件C.用人單位未及時足額支付勞動報酬D.用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全E.勞動者本人突發(fā)疾病需要立即就醫(yī)答案：ABCD解析：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，勞動者可以依法解除勞動合同的情形包括：用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件（B）；用人單位未及時足額支付勞動報酬（C）；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動（A）；用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全（D）。勞動者本人突發(fā)疾病需要立即就醫(yī)是勞動者可能遇到的情況，但并非可以直接解除勞動合同的法定情形，除非用人單位對此有嚴(yán)重過錯或未提供必要的幫助。三、判斷題1.勞動合同中約定試用期工資可以低于勞動合同約定工資的百分之五十。（）答案：錯誤解析：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。因此，試用期工資約定低于勞動合同約定工資的百分之五十是違反法律規(guī)定的。2.用人單位在安排勞動者加班時，只需要征得勞動者同意即可，無需與工會協(xié)商。（）答案：錯誤解析：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間。這是安排加班的基本前提。因此，用人單位安排加班不僅需要征得勞動者同意，還必須與工會協(xié)商。3.勞動爭議調(diào)解委員會的調(diào)解協(xié)議具有法律約束力，不需要經(jīng)過勞動爭議仲裁或訴訟程序。（）答案：錯誤解析：勞動爭議調(diào)解委員會的調(diào)解協(xié)議雖然是在自愿、平等的基礎(chǔ)上達成的，但該協(xié)議對雙方當(dāng)事人具有合同約束力。然而，如果一方當(dāng)事人不履行調(diào)解協(xié)議，另一方當(dāng)事人不能直接向人民法院提起訴訟，必須先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁裁決才是具有最終法律效力的文件，如果對仲裁裁決不服，才能向人民法院提起訴訟。因此，調(diào)解協(xié)議并非一裁終局，其效力需要通過后續(xù)程序（如仲裁、訴訟）來最終確認。4.勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位可以立即解除勞動合同，無需支付經(jīng)濟補償。（）答案：正確解析：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同，且不需要支付經(jīng)濟補償。這是法律規(guī)定的一種可以解除勞動合同的情形。5.用人單位制定的勞動規(guī)章制度如果內(nèi)容合法，那么就一定對勞動者具有約束力。（）答案：錯誤解析：用人單位制定的勞動規(guī)章制度只有同時滿足三個條件時，才對勞動者具有約束力：一是經(jīng)過民主程序制定；二是內(nèi)容符合法律、法規(guī)的規(guī)定；三是已向勞動者公示。如果缺少其中任何一個條件，該規(guī)章制度均不能對勞動者產(chǎn)生約束力。6.勞動合同中關(guān)于競業(yè)限制的約定，如果約定了違約金，用人單位可以完全自由地決定違約金的數(shù)額。（）答案：錯誤解析：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，用人單位可以與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金，但違約金的數(shù)額不得超過勞動者未競業(yè)限制期限內(nèi)應(yīng)當(dāng)獲得的補償。因此，用人單位不能完全自由地決定違約金的數(shù)額，必須受到法律的限制。7.勞動爭議申請仲裁的時效期間為兩年。（）答案：錯誤解析：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，自當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。8.勞動者有權(quán)拒絕用人單位安排其在法定工作時間之外延長工作時間。（）答案：正確解析：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長