2025年人力資源管理師《勞動(dòng)法規(guī)與人力資源管理實(shí)務(wù)》備考題庫及答案解析單位所屬部門：________姓名：________考場號(hào)：________考生號(hào)：________一、選擇題1.勞動(dòng)合同中約定試用期最長不得超過（）A.1個(gè)月B.6個(gè)月C.1年D.2年答案：B解析：根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)，勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個(gè)月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過6個(gè)月。因此，約定試用期最長不得超過6個(gè)月。2.員工在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，應(yīng)（）A.提前7天通知用人單位B.提前30天通知用人單位C.無需提前通知，隨時(shí)可以解除D.提前3天通知用人單位答案：A解析：根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3天通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。因此，提前7天通知是符合規(guī)定的做法。3.用人單位在哪些情況下可以解除勞動(dòng)合同，且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（）A.員工嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律B.員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的C.員工患病，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的D.用人單位以暴力、威脅或者非法手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的答案：A解析：根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾伟ǎ涸谠囉闷趦?nèi)被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；被依法追究刑事責(zé)任的。因此，員工嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律屬于可以解除勞動(dòng)合同且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾巍?.工作時(shí)間是指（）A.員工在崗的全部時(shí)間B.員工實(shí)際從事工作操作的時(shí)間C.法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間D.用人單位規(guī)定的上下班時(shí)間答案：C解析：工作時(shí)間是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間之內(nèi)，依法從事勞動(dòng)法規(guī)定的、為完成生產(chǎn)和工作任務(wù)所進(jìn)行的勞動(dòng)時(shí)間。在標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度下，工作時(shí)間是指每日工作8小時(shí)、每周工作40小時(shí)。5.法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，用人單位應(yīng)支付多少工資（）A.基本工資B.原工資的150%C.原工資的200%D.原工資的300%答案：D解析：根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)，法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，用人單位應(yīng)支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。6.勞動(dòng)爭議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為（）A.1個(gè)月B.3個(gè)月C.6個(gè)月D.1年答案：D解析：根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)，勞動(dòng)爭議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為1年，從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。7.用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭議，勞動(dòng)者可以（）A.申請(qǐng)調(diào)解、仲裁、提起訴訟B.只能申請(qǐng)調(diào)解C.只能申請(qǐng)仲裁D.只能提起訴訟答案：A解析：根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)，用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭議，勞動(dòng)者可以依法申請(qǐng)調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。8.員工在哪些情況下，用人單位不得解除勞動(dòng)合同（）A.員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的B.員工患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的C.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的D.用人單位經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的答案：C解析：根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)，有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形的；勞動(dòng)者在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。9.用人單位制定內(nèi)部規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)（）A.僅經(jīng)廠長或總經(jīng)理批準(zhǔn)即可B.經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論C.向勞動(dòng)行政部門備案即可D.無需經(jīng)過職工討論答案：B解析：根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。10.勞動(dòng)合同由哪方簽字蓋章后生效（）A.員工簽字B.用人單位簽字C.員工和用人單位雙方簽字蓋章D.用人單位蓋章答案：C解析：根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)，勞動(dòng)合同由用人單位和勞動(dòng)者雙方簽字或者蓋章后生效。11.用人單位在哪些情況下解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（）A.勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律B.勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的C.用人單位因經(jīng)營困難需要裁員D.勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同答案：C解析：根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)，用人單位在以下幾種情況下解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）依照《企業(yè)法》第四十一條的規(guī)定進(jìn)行裁減人員的；（三）因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動(dòng)合同的；（四）用人單位依照本法第四十條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；（五）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。選項(xiàng)A屬于用人單位單方解除勞動(dòng)合同，但無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。選項(xiàng)B屬于用人單位單方解除勞動(dòng)合同，但無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，除非勞動(dòng)者提出。選項(xiàng)D，如果勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同，符合法定條件，用人單位可能需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但這并非必然。選項(xiàng)C，用人單位因經(jīng)營困難需要裁員，屬于法定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾巍?2.勞動(dòng)合同中關(guān)于服務(wù)期的約定，下列說法正確的是（）A.服務(wù)期可以代替試用期B.服務(wù)期必須經(jīng)過勞動(dòng)者同意C.用人單位可以隨意設(shè)定服務(wù)期D.服務(wù)期期間用人單位無需支付工資答案：B解析：根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)，勞動(dòng)合同約定服務(wù)期的，不影響試用期的約定。服務(wù)期期限由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商確定。用人單位提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。因此，服務(wù)期約定必須經(jīng)過勞動(dòng)者同意。選項(xiàng)A錯(cuò)誤，服務(wù)期和試用期可以并存。選項(xiàng)C錯(cuò)誤，服務(wù)期期限由雙方協(xié)商確定，并非隨意設(shè)定。選項(xiàng)D錯(cuò)誤，服務(wù)期期間用人單位需要按照勞動(dòng)合同約定支付工資。13.工作日加班，用人單位應(yīng)如何支付加班費(fèi)（）A.按照正常工作時(shí)間工資支付B.支付不低于工資的100%C.支付不低于工資的150%D.支付不低于工資的200%答案：C解析：根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間，一般每日不得超過1小時(shí)；因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過3小時(shí)，但是每月不得超過36小時(shí)。安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬；休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬；法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。因此，工作日加班支付不低于工資的150%。14.勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的組成人員中，職工代表的比例不得低于（）A.30%B.40%C.50%D.60%答案：C解析：根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政部門代表、工會(huì)代表和企業(yè)方面代表組成。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)組成人員應(yīng)當(dāng)是單數(shù)。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的主任由勞動(dòng)行政部門代表擔(dān)任。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)組成人員中，職工代表的比例不得低于一半。15.勞動(dòng)者申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，應(yīng)當(dāng)提交哪些材料（）A.仲裁申請(qǐng)書B.證明材料C.身份證明D.以上都是答案：D解析：根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)，勞動(dòng)者申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，應(yīng)當(dāng)提交仲裁申請(qǐng)書、身份證明和與勞動(dòng)爭議事項(xiàng)相關(guān)的證明材料。仲裁申請(qǐng)書應(yīng)當(dāng)寫明仲裁請(qǐng)求和事實(shí)理由。16.用人單位在什么情況下，可以降低勞動(dòng)者的工資（）A.勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，給用人單位造成損失B.勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作C.勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商未能達(dá)成協(xié)議D.用人單位生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難答案：C解析：根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)，有下列情形之一的，用人單位在經(jīng)與勞動(dòng)者協(xié)商后，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容：（一）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。選項(xiàng)A、B、D均屬于用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形，而非降低工資的情形。17.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位可以（）A.安排其從事原工作B.降低其工資C.解除勞動(dòng)合同D.安排其從事接觸有害物質(zhì)的工作答案：C解析：根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。用人單位不得安排女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期從事對(duì)母嬰有危害的勞動(dòng)，也不得降低其工資。因此，選項(xiàng)C是錯(cuò)誤的，用人單位不可以解除勞動(dòng)合同。18.用人單位制定或者修改勞動(dòng)規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)（）A.由人力資源部門單獨(dú)制定B.經(jīng)過職工代表大會(huì)或者全體職工討論C.直接向勞動(dòng)行政部門備案D.無需經(jīng)過職工討論答案：B解析：根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。19.勞動(dòng)合同期滿，用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的，用人單位應(yīng)當(dāng)（）A.不再與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同B.優(yōu)先與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同C.支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償D.支付N+1個(gè)月工資答案：B解析：根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)，勞動(dòng)合同期滿，有下列情形之一的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失：（一）勞動(dòng)者依照本法第四十二條的規(guī)定應(yīng)當(dāng)享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇的；（二）勞動(dòng)者在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（三）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。此外，勞動(dòng)合同期滿，用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同至期滿。如果用人單位不同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，或者維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。因此，在用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情況下，用人單位應(yīng)當(dāng)優(yōu)先與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同。20.以下哪種情形不屬于勞動(dòng)爭議（）A.用人單位與勞動(dòng)者因工休假期滿后是否返崗發(fā)生爭議B.用人單位與勞動(dòng)者因工資支付發(fā)生爭議C.用人單位與勞動(dòng)者因加班費(fèi)支付發(fā)生爭議D.用人單位與勞動(dòng)者因是否簽訂勞動(dòng)合同發(fā)生爭議答案：A解析：勞動(dòng)爭議是指勞動(dòng)者與用人單位之間因勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)發(fā)生的爭議。根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)，勞動(dòng)爭議的范圍包括：（一）因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；（四）因工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭議；（五）因勞動(dòng)爭議處理程序發(fā)生的爭議；（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭議。選項(xiàng)A，因工休假期滿后是否返崗發(fā)生爭議，不屬于上述勞動(dòng)爭議的范圍。二、多選題1.勞動(dòng)合同中可以約定試用期，試用期的最長期限是（）。A.1個(gè)月B.6個(gè)月C.1年D.2年E.3年答案：BD解析：根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)，勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個(gè)月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過6個(gè)月。因此，試用期的最長期限是6個(gè)月和2年。2.用人單位在哪些情形下解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（）A.勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的B.用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的C.勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的D.用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動(dòng)合同的E.勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律答案：ABD解析：根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)，用人單位在以下幾種情況下解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）依照《企業(yè)法》第四十一條的規(guī)定進(jìn)行裁減人員的；（三）因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動(dòng)合同的；（四）用人單位依照本法第四十條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；（五）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。選項(xiàng)A屬于第四十條第三款情形，選項(xiàng)B、D屬于法定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾巍＿x項(xiàng)C屬于第四十條第二項(xiàng)情形，但需用人單位先培訓(xùn)或調(diào)崗，且仍不勝任。選項(xiàng)E屬于用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同，但無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾巍?.工作時(shí)間制度主要包括（）。A.標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間B.綜合計(jì)算工時(shí)工作制C.不定時(shí)工作制D.加班E.休息休假答案：ABCE解析：工作時(shí)間制度主要包括標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間、延長工作時(shí)間（加班）、休息時(shí)間以及休假制度。綜合計(jì)算工時(shí)工作制和不定時(shí)工作制是標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的特殊形式。因此，標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間、綜合計(jì)算工時(shí)工作制、不定時(shí)工作制、休息休假都屬于工作時(shí)間制度的范疇。加班是標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間之外的勞動(dòng)，也是工作時(shí)間制度需要規(guī)范的內(nèi)容。選項(xiàng)D雖然與工作時(shí)間相關(guān)，但更側(cè)重于對(duì)標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間變動(dòng)的描述。選項(xiàng)E休息休假是工作時(shí)間制度的重要組成部分。4.勞動(dòng)爭議處理的基本原則包括（）。A.依法處理原則B.程序正當(dāng)原則C.公開公平原則D.協(xié)商優(yōu)先原則E.維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益與用人單位利益相結(jié)合原則答案：ABCDE解析：勞動(dòng)爭議處理的基本原則包括：依法處理原則、程序正當(dāng)原則、公開公平原則、及時(shí)處理原則、以事實(shí)為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩原則、協(xié)商優(yōu)先原則、維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益與用人單位利益相結(jié)合原則。因此，所有選項(xiàng)均屬于勞動(dòng)爭議處理的基本原則。5.勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容，除必備條款外，還可以約定（）。A.試用期B.保密條款C.競業(yè)限制條款D.勞動(dòng)報(bào)酬E.工作時(shí)間答案：ABC解析：根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)，勞動(dòng)合同除必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。競業(yè)限制條款是允許約定的內(nèi)容之一，但有其法定條件。選項(xiàng)D、E（勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間）屬于勞動(dòng)合同的必備條款，而非約定條款。6.用人單位在哪些情況下，可以安排勞動(dòng)者加班（）A.因生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后B.發(fā)生自然災(zāi)害或者事故，需要緊急處理的C.勞動(dòng)者在法定休假日工作D.勞動(dòng)者在休息日工作又不能安排補(bǔ)休的E.勞動(dòng)者本人提出加班申請(qǐng)答案：ABD解析：根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間；因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過3小時(shí)，但是每月不得超過36小時(shí)。安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬；休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬；法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。因此，選項(xiàng)A、B、D是用人單位可以安排勞動(dòng)者加班的情形。選項(xiàng)E，加班是否安排由用人單位決定，不能由勞動(dòng)者單方面決定。7.勞動(dòng)者權(quán)益的主要內(nèi)容包括（）。A.獲得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利B.休息休假的權(quán)利C.獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利D.接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利E.提出批評(píng)、建議、申訴、控告的權(quán)利答案：ABCDE解析：根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)，勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利、提請(qǐng)勞動(dòng)爭議處理的權(quán)利以及法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)權(quán)利。因此，所有選項(xiàng)均屬于勞動(dòng)者權(quán)益的主要內(nèi)容。8.勞動(dòng)規(guī)章制度的制定程序一般包括（）。A.起草B.審議C.公示D.修改E.解釋答案：ABC解析：根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。因此，勞動(dòng)規(guī)章制度的制定程序一般包括起草、審議（通常指與職工或工會(huì)協(xié)商）、公示（讓員工知曉）。9.勞動(dòng)爭議調(diào)解的基本原則包括（）。A.自愿原則B.合法原則C.公平原則D.互利原則E.及時(shí)原則答案：ABE解析：勞動(dòng)爭議調(diào)解的基本原則包括自愿原則、合法原則、及時(shí)原則。自愿原則指調(diào)解必須基于雙方當(dāng)事人的共同意愿；合法原則指調(diào)解必須符合法律規(guī)定；及時(shí)原則指調(diào)解應(yīng)盡快進(jìn)行，以解決爭議。公平和互利雖然重要，但不是調(diào)解本身獨(dú)有的基本原則，公平原則通常蘊(yùn)含在合法原則中。10.勞動(dòng)合同解除或終止后，用人單位的義務(wù)包括（）。A.結(jié)清勞動(dòng)者工資B.支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（如法定情形）C.為勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)D.為勞動(dòng)者開具解除或終止勞動(dòng)合同證明E.依法給予勞動(dòng)者賠償（如法定情形）答案：ABCDE解析：根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)，勞動(dòng)合同解除或終止后，用人單位應(yīng)當(dāng)依法結(jié)算工資（A），根據(jù)法定情形支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金（B、E），為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)（C），為勞動(dòng)者出具解除或終止勞動(dòng)合同的證明（D）。這些都是用人單位的法定義務(wù)。11.勞動(dòng)合同中約定試用期，試用期的期限由雙方協(xié)商確定，但不得超過法定最長期限，以下哪些選項(xiàng)屬于法定最長期限（）A.1個(gè)月B.6個(gè)月C.1年D.2年E.3年答案：BD解析：根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)，勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個(gè)月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過6個(gè)月。因此，法定最長期限為2年和6個(gè)月。12.用人單位在哪些情形下解除勞動(dòng)合同，屬于違法解除（）A.勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度B.勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除C.勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除D.勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正，用人單位解除E.勞動(dòng)者在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位解除答案：CE解析：根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)，有下列情形之一的，用人單位解除勞動(dòng)合同屬于違法解除：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）依照《企業(yè)法》第四十一條的規(guī)定進(jìn)行裁減人員的；（三）因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動(dòng)合同的；（四）用人單位依照本法第四十條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；（五）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。選項(xiàng)A、B、D屬于用人單位可以依法解除勞動(dòng)合同的情形。選項(xiàng)C屬于用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾?，并非違法解除。選項(xiàng)E，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照《勞動(dòng)合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，屬于違法解除。13.工作時(shí)間制度中的綜合計(jì)算工時(shí)工作制，其平均日工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間應(yīng)如何規(guī)定（）A.平均日工作時(shí)間不超過8小時(shí)B.平均周工作時(shí)間不超過40小時(shí)C.平均月工作時(shí)間不超過416小時(shí)D.平均周工作時(shí)間不超過44小時(shí)E.平均日工作時(shí)間不超過7小時(shí)答案：BD解析：根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)，綜合計(jì)算工時(shí)工作制是指以周、月、季、年等為周期綜合計(jì)算工作時(shí)間，但其平均日工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間應(yīng)與標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同，即平均周工作時(shí)間不超過40小時(shí)。用人單位在綜合計(jì)算周期內(nèi)，總工作時(shí)間不得超過法定標(biāo)準(zhǔn)總工作時(shí)間的上限，通常以月為單位計(jì)算，月平均工作時(shí)間為167小時(shí)（40小時(shí)/周4周/月）。選項(xiàng)D更符合常見的月綜合計(jì)算周期下的平均周工作時(shí)間限制。選項(xiàng)A、E的日工作時(shí)間限制不符合綜合計(jì)算工時(shí)制的特點(diǎn)。選項(xiàng)C的月工作小時(shí)數(shù)是一個(gè)大致參考值，但不是綜合計(jì)算工時(shí)制本身對(duì)平均周工作時(shí)間的規(guī)定。14.勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的組成人員包括哪些（）A.勞動(dòng)行政部門代表B.工會(huì)代表C.企業(yè)方面代表D.人民法院代表E.行業(yè)協(xié)會(huì)代表答案：ABC解析：根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政部門代表、工會(huì)代表和企業(yè)方面代表組成。仲裁委員會(huì)組成人員應(yīng)當(dāng)是單數(shù)。主任由勞動(dòng)行政部門代表擔(dān)任。15.勞動(dòng)者申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，應(yīng)當(dāng)提交哪些基本材料（）A.仲裁申請(qǐng)書B.證明材料（如勞動(dòng)合同、工資條等）C.身份證明（身份證復(fù)印件）D.代理委托書（如委托他人代理）E.證據(jù)副本答案：ABC解析：根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)，勞動(dòng)者申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，應(yīng)當(dāng)提交仲裁申請(qǐng)書、身份證明和與勞動(dòng)爭議事項(xiàng)相關(guān)的證明材料。仲裁申請(qǐng)書應(yīng)當(dāng)寫明仲裁請(qǐng)求和事實(shí)理由。如果委托他人代理，還需要提交代理委托書。證據(jù)副本通常在提交證據(jù)時(shí)提供，但基本材料核心是前三項(xiàng)。16.用人單位制定內(nèi)部規(guī)章制度時(shí)，需要注意哪些要求（）A.內(nèi)容合法，不違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定B.經(jīng)過民主程序，如經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論C.內(nèi)容清晰、具體、可操作D.制定后即生效，無需告知員工E.與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定答案：ABCE解析：根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)內(nèi)容合法、清晰、具體、可操作，并需向勞動(dòng)者公示。因此，選項(xiàng)A、B、C、E是正確的要求。選項(xiàng)D錯(cuò)誤，規(guī)章制度制定后，還需要履行民主程序并公示，才能生效。17.勞動(dòng)合同約定以下哪些內(nèi)容是無效的（）A.約定試用期為3個(gè)月，但勞動(dòng)合同期限為1年B.約定勞動(dòng)者在正常工作時(shí)間外加班，用人單位支付150%的加班費(fèi)C.約定勞動(dòng)者在法定休假日工作，用人單位支付300%的加班費(fèi)D.約定勞動(dòng)者離職需提前2天通知，否則支付違約金1000元E.約定用人單位可以根據(jù)需要隨時(shí)調(diào)整工作崗位，無需征得勞動(dòng)者同意答案：DE解析：根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)，勞動(dòng)合同內(nèi)容必須合法。選項(xiàng)D，約定用人單位可以根據(jù)需要隨時(shí)調(diào)整工作崗位，無需征得勞動(dòng)者同意，限制了勞動(dòng)者對(duì)工作崗位的合理期待，可能被認(rèn)定為無效條款。選項(xiàng)E，如果調(diào)整工作崗位屬于重大變更，需要與勞動(dòng)者協(xié)商一致，單方面強(qiáng)制調(diào)整可能無效。選項(xiàng)A，試用期的約定本身合法，但需符合法定最長期限。選項(xiàng)B，加班費(fèi)支付標(biāo)準(zhǔn)符合法律規(guī)定。選項(xiàng)C，法定休假日加班費(fèi)支付標(biāo)準(zhǔn)符合法律規(guī)定。18.勞動(dòng)爭議處理的基本程序通常包括哪些階段（）A.協(xié)商B.調(diào)解C.仲裁D.訴訟E.行政復(fù)議答案：ABCD解析：勞動(dòng)爭議處理的程序通常依次為：首先是協(xié)商，即爭議雙方自行溝通解決；協(xié)商不成的，可以申請(qǐng)調(diào)解；調(diào)解不成的，可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁；對(duì)仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。因此，協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟是基本程序的主要階段。行政復(fù)議通常不屬于勞動(dòng)爭議的法定處理程序。19.女職工在哪些特殊期間享有特殊保護(hù)，用人單位不得解除勞動(dòng)合同（）A.孕期B.產(chǎn)期C.哺乳期D.疾病期間E.休息日答案：ABC解析：根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照《勞動(dòng)合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。這是對(duì)女職工的特殊保護(hù)措施。選項(xiàng)D，疾病期間，如果非因工負(fù)傷且在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位一般不能解除勞動(dòng)合同，但這并非僅限于女職工，且不屬于孕期、產(chǎn)期、哺乳期這三種特殊情形。選項(xiàng)E，休息日屬于正常工作時(shí)間之外，不是法律規(guī)定的特殊保護(hù)期間。20.勞動(dòng)合同解除或終止后，用人單位對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)哪些經(jīng)濟(jì)責(zé)任（）A.支付未結(jié)清的工資B.支付依法應(yīng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用C.支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（如符合法定情形）D.為勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)E.支付賠償金（如違法解除或終止勞動(dòng)合同）答案：ACE解析：根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)，勞動(dòng)合同解除或終止后，用人單位的經(jīng)濟(jì)責(zé)任主要包括：結(jié)清勞動(dòng)者工資（A），根據(jù)法定情形支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（C），如果因用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同，還需支付賠償金（E）。支付社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用（B）是用人單位的持續(xù)義務(wù)，并非僅限于解除或終止時(shí)。為勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)（D）是程序性義務(wù)，不屬于直接的經(jīng)濟(jì)支付責(zé)任。三、判斷題1.勞動(dòng)合同中約定試用期，試用期工資可以低于勞動(dòng)合同約定工資的80%。（）答案：錯(cuò)誤解析：根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。因此，試用期工資可以低于勞動(dòng)合同約定工資，但有一個(gè)法定下限，并非可以低于80%。2.用人單位經(jīng)勞動(dòng)者同意，可以降低其勞動(dòng)報(bào)酬。（）答案：錯(cuò)誤解析：根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)，用人單位在勞動(dòng)合同中約定或者單方面變更勞動(dòng)合同約定，降低勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的，屬于違法行為。除非用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，否則不得單方面降低勞動(dòng)報(bào)酬。3.勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（）答案：正確解析：根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，屬于用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形之一（屬于《勞動(dòng)合同法》第四十條第三項(xiàng)）。但用人單位據(jù)此解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金，而非僅僅支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。4.法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，用人單位支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬。（）答案：錯(cuò)誤解析：根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)，法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，用人單位支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬，而非150%。5.勞動(dòng)爭議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為1年，從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。（）答案：正確解析：根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)，勞動(dòng)爭議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為1年，從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。6.用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度，只要內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，就可以直接實(shí)施，無需經(jīng)過職工代表大會(huì)或者全體職工討論。（）答案：錯(cuò)誤解析：根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。因此，規(guī)章制度并非可以不經(jīng)討論直接實(shí)施。7.勞動(dòng)合同期滿，如果用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同至期滿，且無需支付任何補(bǔ)償。（）答案：正確解析：根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)，勞動(dòng)合同期滿，有下列情形之一的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失：（一）勞動(dòng)者依照本法第四十二條的規(guī)定應(yīng)當(dāng)享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇的；（二）勞動(dòng)者在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（三）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。此外，勞動(dòng)合同期滿，用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同至期滿。如果用人單位不同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，或者維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。因此，在用人單位維持或提高條件續(xù)訂而勞動(dòng)者不同意時(shí)，用人單位應(yīng)續(xù)延至期滿，且勞動(dòng)者不同意續(xù)訂但用人單位不同意續(xù)訂的情況下用人單位需支付賠償金，但題目表述的“無需支付任何補(bǔ)償”在用人單位維持或提高條件、勞動(dòng)者不同意續(xù)訂且用人單位也不同意續(xù)訂的情況下是成立的，因?yàn)榇藭r(shí)適用的是支付賠償金而非經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。8.勞動(dòng)者提前30天以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同，無需承擔(dān)任何責(zé)任。（）答案：錯(cuò)誤解析：根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)，勞動(dòng)者提前30天以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。這是勞動(dòng)者單方面解除勞動(dòng)合同的一種情形。但需要注意的是，如果在試用期內(nèi)，勞動(dòng)者提前3天通知即可解除。此外，如果勞動(dòng)者違反了勞動(dòng)合同的約定（如服務(wù)期、競業(yè)限制等），還需要按照約定承擔(dān)違約責(zé)任。因此，不能簡單地說勞動(dòng)者提前30天通知解除就“無需承擔(dān)任何責(zé)任”。9.勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)作出的仲裁裁決書，對(duì)雙方當(dāng)事人具有法律約束力，如果一方當(dāng)事人不服，必須先向人民法院申請(qǐng)撤銷，才能提起訴訟。（）答案：錯(cuò)誤解析：根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)作出的仲裁裁決書，對(duì)雙方當(dāng)事人具有法律約束力。如果一方當(dāng)事人不服仲裁裁決，可以在收到裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。仲裁裁決并非必須先申請(qǐng)撤銷才能訴訟，可以直接向法院起訴。10.用人單位瀕臨破產(chǎn)，需要進(jìn)行重整，決定裁減人員，屬于可以裁減人員的情形，裁減人員時(shí)需要優(yōu)先留用懷孕的女職工。（）答案：正確解析：根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)，用人單位瀕臨破產(chǎn)，需要進(jìn)行重整，屬于可以裁減人員的情形（屬于《勞動(dòng)合同法》第四十一條第一項(xiàng)）。在裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。其中并未明確排除懷孕女職工，但實(shí)踐中，懷孕、哺乳期的女職工屬于“女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的”，屬于《勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定的不得解除勞動(dòng)合同的情形，因此在裁減人員時(shí)，這些女職工也應(yīng)優(yōu)先留用。題目表述的“優(yōu)先留用懷孕的女職工”符合法律規(guī)定的精神和實(shí)際操作。四、簡答題1.簡述用人單位在制定勞動(dòng)規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循的基本原則。答案：用人單位在制定勞動(dòng)規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循以下基本原則：（1）合法性原則：規(guī)章制度的制定和內(nèi)容不得違反法律、行政法規(guī)和規(guī)章的強(qiáng)制性規(guī)定。（2）民主性原則：規(guī)章制度涉及勞動(dòng)者切身利益的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，聽取工會(huì)或者職工代表的意見。（3）公平合理性原則：規(guī)