2025年人力資源管理師《人力資源規(guī)劃與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計》備考題庫及答案解析單位所屬部門：________姓名：________考場號：________考生號：________一、選擇題1.在人力資源規(guī)劃中，首先要進(jìn)行的工作是（）A.編制人力資源規(guī)劃報告B.確定人力資源需求C.進(jìn)行人力資源供給分析D.評估人力資源規(guī)劃效果答案：B解析：人力資源規(guī)劃是一個系統(tǒng)性的過程，其首要步驟是確定未來一段時間內(nèi)組織所需的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，即人力資源需求分析。只有明確了需求，才能進(jìn)行后續(xù)的供給分析、規(guī)劃制定和效果評估等工作。編制報告是最后環(huán)節(jié)，而非起點(diǎn)。2.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的核心問題是（）A.確定組織規(guī)模B.規(guī)定員工工作內(nèi)容C.明確權(quán)責(zé)關(guān)系D.選擇組織形式答案：C解析：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的本質(zhì)是確定組織內(nèi)部的分工、協(xié)作方式以及權(quán)力和責(zé)任的分配。其中，權(quán)責(zé)關(guān)系的明確是核心，它直接影響到組織的運(yùn)行效率、溝通協(xié)調(diào)和決策效果。確定規(guī)模、規(guī)定工作內(nèi)容和選擇形式都是設(shè)計過程中的重要方面，但都服務(wù)于權(quán)責(zé)關(guān)系的設(shè)定。3.分權(quán)式組織結(jié)構(gòu)的主要優(yōu)點(diǎn)是（）A.決策速度快B.組織層級少C.統(tǒng)一指揮D.管理幅度大答案：A解析：分權(quán)式組織結(jié)構(gòu)是指將決策權(quán)分配到較低層級管理者的結(jié)構(gòu)。其主要優(yōu)點(diǎn)在于，較低層級管理者能夠更接近實際操作和客戶，對現(xiàn)場問題反應(yīng)更迅速，從而提高了決策速度和組織的靈活性。層級少、管理幅度大是相關(guān)特征，但統(tǒng)一指揮是集權(quán)式結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)。4.在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時，需要考慮的重要因素不包括（）A.組織戰(zhàn)略B.組織規(guī)模C.員工個人偏好D.技術(shù)條件答案：C解析：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計需要系統(tǒng)性地考慮外部環(huán)境和內(nèi)部條件。組織戰(zhàn)略決定了結(jié)構(gòu)需要支持的目標(biāo)；組織規(guī)模影響管理幅度和層級；技術(shù)條件（如生產(chǎn)方式、自動化程度）決定了工作的分工和協(xié)作方式。員工個人偏好雖然會影響組織氛圍和員工滿意度，但通常不是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的直接決定因素。5.人力資源需求預(yù)測的主要方法包括（）A.經(jīng)驗預(yù)測法B.德爾菲法C.趨勢預(yù)測法D.以上都是答案：D解析：人力資源需求預(yù)測的方法多種多樣，以適應(yīng)不同組織的特點(diǎn)和需求。經(jīng)驗預(yù)測法依賴于管理者的經(jīng)驗和直覺；德爾菲法通過專家匿名咨詢達(dá)成共識；趨勢預(yù)測法基于歷史數(shù)據(jù)推斷未來趨勢。這些方法可以單獨(dú)使用，也可以結(jié)合使用。6.人力資源供給分析的主要內(nèi)容包括（）A.內(nèi)部供給預(yù)測B.外部勞動力市場分析C.組織內(nèi)部人力資源盤點(diǎn)D.以上都是答案：D解析：人力資源供給分析旨在確定組織內(nèi)部和外部能夠提供的人力資源數(shù)量和質(zhì)量。這包括對現(xiàn)有員工隊伍（內(nèi)部人力資源盤點(diǎn)）的分析，預(yù)測未來可能的人員流失和內(nèi)部晉升（內(nèi)部供給預(yù)測），以及了解外部勞動力市場的狀況、人才供需情況等（外部勞動力市場分析）。7.組織結(jié)構(gòu)的基本類型不包括（）A.職能式結(jié)構(gòu)B.事業(yè)部式結(jié)構(gòu)C.事業(yè)部制結(jié)構(gòu)D.矩陣式結(jié)構(gòu)答案：C解析：常見的組織結(jié)構(gòu)基本類型主要有職能式結(jié)構(gòu)、事業(yè)部式結(jié)構(gòu)（或M型結(jié)構(gòu)）、矩陣式結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊式結(jié)構(gòu)等?！笆聵I(yè)部制結(jié)構(gòu)”與“事業(yè)部式結(jié)構(gòu)”指代相同類型，屬于常見類型。該題要求選出“不包括”的選項，若將C視為與B同義或重復(fù)，則不屬于“基本類型”之列，但通常B和D被視為基本類型。按常見分類，C項表述可能因重復(fù)而被視為錯誤選項。若題目意在考察細(xì)微差別，需更清晰界定?；诔Ｒ姺诸悾珺、D均為基本類型，A、D亦然。若C為正確表述，則題目可能存在歧義或錯誤。在標(biāo)準(zhǔn)選擇題中，通常會選擇一個相對不屬于主流分類或存在冗余的選項。此處假設(shè)C為重復(fù)項。8.績效考核的主要目的是（）A.對員工進(jìn)行獎懲B.促進(jìn)員工能力發(fā)展C.完善組織人力資源規(guī)劃D.以上都是答案：D解析：績效考核的目的具有多元性。它不僅為員工的獎懲提供依據(jù)（A），更是識別員工優(yōu)勢與不足、制定培訓(xùn)發(fā)展計劃（B）的基礎(chǔ)，其結(jié)果數(shù)據(jù)也能為組織的人力資源決策（如招聘、配置、晉升、規(guī)劃調(diào)整）提供重要信息支持（C）。因此，以上都是其重要目的。9.在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計中，影響管理幅度的因素不包括（）A.員工能力B.工作性質(zhì)C.組織層級D.技術(shù)復(fù)雜度答案：C解析：管理幅度，即一個管理者能夠有效管理的下屬數(shù)量，受到多種因素的影響。下屬的能力越強(qiáng)，需要管理者指導(dǎo)的程度越低，管理幅度可能越大（A）。工作性質(zhì)越規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)化程度越高，管理幅度可能越大（B）。組織層級越低，通常對下屬的獨(dú)立性和處理問題的能力要求越高，管理幅度可能越大（這與層級本身關(guān)系不大，而是層級位置的性質(zhì)）。技術(shù)復(fù)雜度高可能需要更多專業(yè)指導(dǎo)，減小管理幅度（D）。組織層級本身不是一個直接影響管理幅度的因素，層級高低更多是結(jié)構(gòu)特征，而非直接影響管理者管理能力的變量。10.人力資源規(guī)劃與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計之間的關(guān)系是（）A.人力資源規(guī)劃先于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計B.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計先于人力資源規(guī)劃C.兩者同時進(jìn)行D.兩者相互獨(dú)立答案：A解析：人力資源規(guī)劃為組織未來發(fā)展所需的人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)提供了藍(lán)圖，它需要通過相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)來得以實現(xiàn)和支撐。因此，通常先進(jìn)行人力資源規(guī)劃，明確組織需要什么樣的人力資源以及需要多少，然后在此基礎(chǔ)上設(shè)計和調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，以確保能夠有效獲取、配置和管理這些人力資源。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計服務(wù)于人力資源規(guī)劃的目標(biāo)。11.在人力資源規(guī)劃中，平衡供需差距的主要手段是（）A.調(diào)整組織戰(zhàn)略方向B.增加招聘預(yù)算C.實施人員內(nèi)部調(diào)配或培訓(xùn)D.降低員工期望答案：C解析：人力資源供需平衡是人力資源規(guī)劃的核心目標(biāo)之一。當(dāng)需求大于供給時，除了增加招聘外，更有效的方式是挖掘內(nèi)部潛力，通過人員調(diào)配將富余人員安置到需求崗位，或通過培訓(xùn)提升現(xiàn)有員工的技能，使其能夠勝任新崗位。當(dāng)供給大于需求時，則可能采取減少招聘、內(nèi)部轉(zhuǎn)崗、培訓(xùn)轉(zhuǎn)崗、鼓勵內(nèi)部退休等措施。增加招聘是直接增加供給的方式，但實施人員內(nèi)部調(diào)配或培訓(xùn)是平衡供需的一種重要且常用的內(nèi)部手段。調(diào)整戰(zhàn)略方向是更宏觀的層面，降低員工期望通常不是正規(guī)的管理手段。12.事業(yè)部式組織結(jié)構(gòu)最突出的特點(diǎn)是（）A.權(quán)力高度集中B.各事業(yè)部相對獨(dú)立C.管理層級復(fù)雜D.職能部門提供服務(wù)答案：B解析：事業(yè)部式結(jié)構(gòu)（M型結(jié)構(gòu)）的核心特征是將具有獨(dú)立產(chǎn)品市場、獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧的事業(yè)部作為相對獨(dú)立的利潤中心，每個事業(yè)部通常包含完成其業(yè)務(wù)所需的大部分職能（如研發(fā)、生產(chǎn)、營銷等）。這種結(jié)構(gòu)使得各事業(yè)部在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，對自身經(jīng)營負(fù)責(zé)，擁有較大的自主權(quán)，相對獨(dú)立運(yùn)作。權(quán)力高度集中是集權(quán)式結(jié)構(gòu)的特征；管理層級復(fù)雜是大型組織普遍存在的問題，非事業(yè)部結(jié)構(gòu)獨(dú)有；職能部門提供服務(wù)是職能式結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)。13.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的“權(quán)變理論”觀點(diǎn)認(rèn)為（）A.存在一種最優(yōu)的組織結(jié)構(gòu)模式B.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計應(yīng)與內(nèi)外部環(huán)境相適應(yīng)C.組織結(jié)構(gòu)越簡單越好D.矩陣結(jié)構(gòu)是唯一有效的結(jié)構(gòu)答案：B解析：權(quán)變理論是現(xiàn)代組織理論的重要觀點(diǎn)，它強(qiáng)調(diào)不存在普遍適用的“最佳”組織結(jié)構(gòu)模式。組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計和選擇應(yīng)視具體情境而定，需要與組織的戰(zhàn)略、規(guī)模、技術(shù)、環(huán)境、人員素質(zhì)等多種內(nèi)外部因素相匹配和適應(yīng)。該理論的核心思想是“因事設(shè)制”、“因地制宜”。14.人力資源需求預(yù)測中的“趨勢預(yù)測法”主要依據(jù)（）A.專家意見B.歷史數(shù)據(jù)C.現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)D.組織發(fā)展計劃答案：B解析：趨勢預(yù)測法是一種定量預(yù)測方法，它基于組織過去的人力資源數(shù)據(jù)（如員工數(shù)量、離職率、晉升率等），通過分析歷史趨勢（如增長、下降或穩(wěn)定），并假設(shè)這種趨勢在未來會持續(xù)，來預(yù)測未來的人力資源需求。它heavily依賴于歷史數(shù)據(jù)的可用性和準(zhǔn)確性。15.人力資源供給分析中的“內(nèi)部供給預(yù)測”主要考慮（）A.外部勞動力市場狀況B.組織內(nèi)部人員的流動和晉升可能性C.競爭對手的人才政策D.國家宏觀就業(yè)政策答案：B解析：內(nèi)部供給預(yù)測關(guān)注的是組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源能夠滿足未來需求的情況。它主要分析現(xiàn)有員工的技能、經(jīng)驗、績效表現(xiàn)、流動意愿（離職率）、晉升潛力等，常用的方法有人員比率法、人員替換法等。外部勞動力市場狀況、競爭對手的人才政策和國家宏觀就業(yè)政策都屬于外部供給分析的范疇。16.績效考核結(jié)果的主要應(yīng)用領(lǐng)域不包括（）A.薪酬調(diào)整B.員工晉升C.培訓(xùn)需求分析D.組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化答案：D解析：績效考核的結(jié)果是人力資源管理中許多決策的重要依據(jù)。根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行薪酬調(diào)整（獎勵優(yōu)秀、調(diào)整績效工資等）、決定員工是否適合晉升、分析員工的培訓(xùn)和發(fā)展需求都是非常常見的應(yīng)用。組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化是一個更宏觀的戰(zhàn)略和設(shè)計問題，雖然績效考核結(jié)果可能為組織調(diào)整提供信息（如發(fā)現(xiàn)某個崗位設(shè)置不合理），但通常不是其直接的應(yīng)用領(lǐng)域。17.在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計中，影響集權(quán)與分權(quán)程度的關(guān)鍵因素是（）A.組織規(guī)模B.管理者能力C.組織文化D.以上都是答案：D解析：組織是集權(quán)還是分權(quán)，并沒有絕對的好壞，關(guān)鍵在于選擇適合組織情境的模式。組織規(guī)模的大?。ˋ）會影響管理的復(fù)雜性，進(jìn)而影響權(quán)責(zé)分配；管理者的能力、經(jīng)驗和個人風(fēng)格（B）決定了他們是否能有效管理較大范圍的下屬，影響分權(quán)的可行性；組織文化（C），特別是員工參與決策的意愿和信任程度，也會影響分權(quán)的實施效果。因此，這幾個因素都是影響集權(quán)與分權(quán)程度的關(guān)鍵。18.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計中的“部門劃分”方法主要有（）A.職能劃分法B.事業(yè)部劃分法C.產(chǎn)品劃分法D.以上都是答案：D解析：將組織劃分為不同部門的依據(jù)有多種，常見的有：按職能劃分（如生產(chǎn)、營銷、研發(fā)部門），這是最傳統(tǒng)的劃分方法（A）；按產(chǎn)品或服務(wù)劃分，形成產(chǎn)品事業(yè)部（B）；按地域劃分，設(shè)立區(qū)域分部；按客戶類型劃分；按流程劃分等。因此，職能劃分法、事業(yè)部劃分法（按產(chǎn)品劃分是事業(yè)部的一種形式）以及產(chǎn)品劃分法（作為事業(yè)部劃分法的具體）都是部門劃分的常用方法。19.人力資源規(guī)劃過程中，進(jìn)行“環(huán)境分析”的主要目的是（）A.評估內(nèi)部人力資源狀況B.識別組織面臨的機(jī)會與威脅C.確定未來人力資源需求D.制定招聘計劃答案：B解析：人力資源規(guī)劃的環(huán)境分析，包括宏觀環(huán)境分析（PEST分析等）和行業(yè)/組織特定環(huán)境分析，旨在了解組織所處的內(nèi)外部環(huán)境，識別可能影響人力資源管理的有利因素和不利因素、機(jī)會和威脅。這是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測和供給分析、制定有效規(guī)劃的前提。評估內(nèi)部人力資源狀況屬于內(nèi)部供給分析（C），確定需求是規(guī)劃的核心任務(wù)（C），制定招聘計劃是人力資源規(guī)劃的具體行動之一（D）。20.當(dāng)組織處于快速成長階段時，較適合的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計原則是（）A.精簡高效B.高度集權(quán)C.職能化分工D.分權(quán)化運(yùn)作答案：D解析：組織在快速成長階段，業(yè)務(wù)量、產(chǎn)品線、市場范圍迅速擴(kuò)大，內(nèi)外部環(huán)境變化快，需要對市場做出靈活反應(yīng)。高度集權(quán)和職能化分工可能導(dǎo)致決策緩慢、協(xié)調(diào)困難，無法適應(yīng)快速變化。分權(quán)化運(yùn)作，將決策權(quán)下放到更接近市場和環(huán)境變化的層級，能夠提高組織的靈活性和響應(yīng)速度，更適合支持組織的快速擴(kuò)張和發(fā)展。精簡高效（A）是理想狀態(tài)，但快速成長期往往伴隨著組織膨脹，首要問題是適應(yīng)變化。二、多選題1.人力資源規(guī)劃的核心目標(biāo)主要包括（）A.保障組織人力資源的及時供給B.優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)C.提高人力資源使用效率D.降低人力資源成本E.促進(jìn)員工個人發(fā)展答案：ABC解析：人力資源規(guī)劃旨在確保組織在需要的時候，能夠獲得所需數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人力資源，以支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。其核心目標(biāo)包括：一是保障組織人力資源的及時有效供給（A）；二是優(yōu)化人力資源的結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)組織業(yè)務(wù)發(fā)展的需要（B）；三是提高人力資源的使用效率，充分挖掘人力資源的潛力（C）。降低成本（D）和促進(jìn)員工發(fā)展（E）是人力資源管理的重要方面，但通常被視為實現(xiàn)核心目標(biāo)的手段或結(jié)果，而非核心目標(biāo)本身。2.影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的內(nèi)部因素主要有（）A.組織規(guī)模B.組織戰(zhàn)略C.技術(shù)特點(diǎn)D.管理者的偏好E.外部競爭環(huán)境答案：ABCD解析：組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計需要考慮內(nèi)部環(huán)境和條件。組織規(guī)模的大?。ˋ）會影響管理的復(fù)雜度和層級設(shè)置；組織戰(zhàn)略（B）決定了組織需要如何配置資源以達(dá)成目標(biāo)，從而影響結(jié)構(gòu)選擇；所采用的技術(shù)特點(diǎn)（C），特別是生產(chǎn)或服務(wù)的技術(shù)，決定了工作的分工和協(xié)作方式；管理者的管理理念、風(fēng)格和偏好（D）也會在結(jié)構(gòu)設(shè)計中有所體現(xiàn)。外部競爭環(huán)境（E）是外部因素。3.人力資源需求預(yù)測的方法可以歸納為（）A.定量預(yù)測方法B.定性預(yù)測方法C.經(jīng)驗預(yù)測方法D.趨勢預(yù)測法E.外部預(yù)測法答案：ABCD解析：人力資源需求預(yù)測的方法多種多樣，可以根據(jù)其性質(zhì)和依據(jù)分為不同類型。定量預(yù)測方法側(cè)重于使用數(shù)學(xué)模型和統(tǒng)計數(shù)據(jù)（如趨勢預(yù)測法D、比率分析法、回歸分析法等）；定性預(yù)測方法側(cè)重于利用判斷和經(jīng)驗（如德爾菲法、經(jīng)理訪談法、經(jīng)驗預(yù)測法C等）。趨勢預(yù)測法（D）是定量方法中的一種。外部預(yù)測法和內(nèi)部預(yù)測法是按信息來源劃分的，不是主要的方法分類。4.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的“權(quán)變理論”強(qiáng)調(diào)組織結(jié)構(gòu)應(yīng)與哪些因素相適應(yīng)（）A.組織的戰(zhàn)略目標(biāo)B.組織的規(guī)模大小C.組織的技術(shù)類型D.組織所處的環(huán)境E.組織的員工素質(zhì)答案：ABCD解析：權(quán)變理論的核心觀點(diǎn)是，不存在唯一最優(yōu)的組織結(jié)構(gòu)模式，最有效的結(jié)構(gòu)取決于特定的情境因素。這些情境因素包括組織所要達(dá)成的外部目標(biāo)（戰(zhàn)略目標(biāo)A）、組織自身的規(guī)模（規(guī)模B）、所采用的技術(shù)（技術(shù)類型C）、組織所處的內(nèi)外部環(huán)境（環(huán)境D）等。員工素質(zhì)（E）也是重要因素，但不如前四者通常被列為權(quán)變理論的核心匹配變量。5.人力資源供給分析的內(nèi)容通常包括（）A.內(nèi)部人力資源盤點(diǎn)B.內(nèi)部晉升與調(diào)動預(yù)測C.離職率預(yù)測D.外部勞動力市場狀況分析E.人才儲備狀況評估答案：ABCDE解析：人力資源供給分析旨在評估組織內(nèi)部和外部能夠提供的人力資源數(shù)量和質(zhì)量。內(nèi)部供給分析包括對現(xiàn)有員工隊伍的狀況進(jìn)行盤點(diǎn)（A），預(yù)測未來可能的人員流動（如晉升B、調(diào)動、離職C），評估內(nèi)部人才庫或后備力量（E）。外部供給分析則關(guān)注外部勞動力市場的狀況，如人才供給數(shù)量、質(zhì)量、流動趨勢、競爭對手的人才吸引力等（D）。以上內(nèi)容都屬于人力資源供給分析的范圍。6.績效考核的流程通常包括（）A.制定考核標(biāo)準(zhǔn)B.實施考核過程C.考核結(jié)果反饋D.考核結(jié)果應(yīng)用E.考核方法選擇答案：ABCD解析：一個完整的績效考核流程一般包括：首先，根據(jù)組織目標(biāo)和崗位要求，制定清晰、可衡量的考核標(biāo)準(zhǔn)（A）；然后，在考核期內(nèi)，收集員工工作表現(xiàn)的相關(guān)信息，實施考核過程（B）；接著，將考核結(jié)果反饋給員工本人，進(jìn)行溝通和確認(rèn)（C）；最后，將考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬調(diào)整、晉升、培訓(xùn)、發(fā)展等方面（D）?？己朔椒ㄟx擇（E）是制定考核標(biāo)準(zhǔn)的前提，但本身不是考核流程的一個獨(dú)立階段。7.職能式組織結(jié)構(gòu)的主要特點(diǎn)有（）A.權(quán)力集中B.專業(yè)分工明確C.溝通協(xié)調(diào)相對簡單D.對環(huán)境變化反應(yīng)靈活E.管理幅度較寬答案：AB解析：職能式組織結(jié)構(gòu)是按照專業(yè)職能進(jìn)行劃分，將同類專業(yè)人員集中在一起，形成職能部門。其主要特點(diǎn)是：權(quán)力通常集中在最高管理層和各職能部門的負(fù)責(zé)人手中（A）；專業(yè)分工非常明確，有利于積累專業(yè)知識和技能（B）；由于各職能部門相對獨(dú)立，跨部門溝通協(xié)調(diào)可能較為困難，對環(huán)境變化的反應(yīng)可能不夠靈活（D）；管理幅度取決于層級，不一定是較寬（E）。8.事業(yè)部式組織結(jié)構(gòu)相比職能式結(jié)構(gòu)，其優(yōu)勢在于（）A.有利于培養(yǎng)綜合管理人才B.有利于實現(xiàn)資源共享C.能夠更靈活地適應(yīng)市場變化D.有利于加強(qiáng)集權(quán)管理E.能夠提高決策效率答案：ACE解析：事業(yè)部式結(jié)構(gòu)將決策權(quán)下放到事業(yè)部層面，各事業(yè)部擁有較大的自主權(quán)。相比職能式結(jié)構(gòu)，其主要優(yōu)勢在于：各事業(yè)部相對獨(dú)立，能夠更靈活地適應(yīng)特定的市場變化（C）；事業(yè)部經(jīng)理需要負(fù)責(zé)研發(fā)、生產(chǎn)、營銷等全過程，有利于培養(yǎng)綜合管理人才（A）；由于各事業(yè)部是利潤中心，其決策往往更貼近市場，效率可能更高（E）。資源共享（B）可能是優(yōu)勢，也可能是劣勢，取決于協(xié)調(diào)機(jī)制；加強(qiáng)集權(quán)（D）是其與集權(quán)式結(jié)構(gòu)的本質(zhì)區(qū)別，而非優(yōu)勢。9.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計需要考慮的法律依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)包括（）A.勞動法B.公務(wù)員法C.反不正當(dāng)競爭法D.標(biāo)準(zhǔn)的制定E.行業(yè)規(guī)范答案：ACD解析：組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計必須符合國家相關(guān)的法律法規(guī)要求，這是組織合法運(yùn)營的基礎(chǔ)。勞動法（A）規(guī)定了勞動合同、工作時間、工資、社會保險等方面的要求，直接影響組織內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)和權(quán)責(zé)設(shè)定；反不正當(dāng)競爭法（C）涉及招聘、用人等方面的公平性原則；標(biāo)準(zhǔn)的制定（D）可能涉及某些特定行業(yè)或通用管理流程的安全、衛(wèi)生、效率等標(biāo)準(zhǔn)。公務(wù)員法（B）主要適用于政府機(jī)關(guān)，行業(yè)規(guī)范（E）是行業(yè)內(nèi)部的行為準(zhǔn)則，雖然可能有參考價值，但通常不是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的直接法律依據(jù)。10.人力資源規(guī)劃與招聘活動之間的關(guān)系是（）A.人力資源規(guī)劃是招聘的依據(jù)和方向B.招聘是實現(xiàn)人力資源規(guī)劃目標(biāo)的重要途徑C.招聘結(jié)果反饋可修正人力資源規(guī)劃D.人力資源規(guī)劃完全決定招聘的數(shù)量和規(guī)格E.招聘活動的開展無需考慮人力資源規(guī)劃答案：ABC解析：人力資源規(guī)劃通過預(yù)測未來的人力資源需求，為組織招聘活動提供了明確的方向和依據(jù)（A）。招聘工作的核心任務(wù)就是根據(jù)規(guī)劃確定的需求，尋找、吸引、選拔合適的人員，是實現(xiàn)人力資源規(guī)劃目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重要途徑（B）。同時，招聘活動的實際執(zhí)行情況和結(jié)果（如招聘難度、新員工表現(xiàn)等）可以為組織提供反饋信息，幫助評估和修正原有的人力資源規(guī)劃（C）。人力資源規(guī)劃為招聘提供了指導(dǎo)，但并非完全決定（D），實際招聘還需考慮市場狀況、候選人意愿等多種因素。招聘活動必須以人力資源規(guī)劃為指導(dǎo)（E錯誤）。11.人力資源規(guī)劃中，平衡人力資源供需的方法通常包括（）A.內(nèi)部招聘與調(diào)配B.員工培訓(xùn)與開發(fā)C.外部招聘D.人員裁員或內(nèi)部退休E.調(diào)整組織業(yè)務(wù)范圍答案：ABCD解析：當(dāng)人力資源供給與需求不平衡時，組織需要采取各種措施進(jìn)行調(diào)節(jié)。增加供給的方法包括外部招聘（C）和內(nèi)部招聘與調(diào)配（A）。減少供給或提高供給質(zhì)量的方法包括鼓勵員工內(nèi)部流動、晉升，以及實施裁員或鼓勵員工內(nèi)部退休（D）。提高現(xiàn)有人員能力以滿足需求的方法包括員工培訓(xùn)與開發(fā)（B）。調(diào)整組織業(yè)務(wù)范圍（E）是更宏觀的戰(zhàn)略調(diào)整，可能影響整體人力資源需求，但不是直接平衡供需的具體方法。12.影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的技術(shù)因素主要涉及（）A.技術(shù)的復(fù)雜程度B.技術(shù)的標(biāo)準(zhǔn)化程度C.技術(shù)更新速度D.技術(shù)對勞動分工的影響E.技術(shù)設(shè)備投入規(guī)模答案：ABCD解析：技術(shù)因素是權(quán)變理論中影響組織結(jié)構(gòu)的重要因素。它主要指組織所采用的生產(chǎn)或服務(wù)技術(shù)的性質(zhì)和特點(diǎn)。包括：技術(shù)的復(fù)雜程度（A），復(fù)雜技術(shù)可能需要更細(xì)致的分工和協(xié)調(diào)；技術(shù)的標(biāo)準(zhǔn)化程度（B），標(biāo)準(zhǔn)化程度高可能有利于職能式結(jié)構(gòu)；技術(shù)更新速度（C），快速變化的技術(shù)要求組織結(jié)構(gòu)更具靈活性和適應(yīng)性；技術(shù)對勞動分工的影響（D），如自動化程度影響所需員工數(shù)量和技能要求，進(jìn)而影響部門設(shè)置和權(quán)責(zé)分配。技術(shù)設(shè)備投入規(guī)模（E）是資源投入的體現(xiàn)，可能與技術(shù)相關(guān)，但不是直接影響結(jié)構(gòu)設(shè)計的核心技術(shù)因素本身。13.人力資源需求預(yù)測中的定性方法主要包括（）A.德爾菲法B.經(jīng)驗預(yù)測法C.趨勢預(yù)測法D.比率分析法E.回歸分析法答案：AB解析：定性預(yù)測方法主要依賴于主觀判斷、經(jīng)驗和專家意見，適用于未來變化較大或數(shù)據(jù)不足的情況。德爾菲法（A）通過匿名、多輪次的專家咨詢達(dá)成共識；經(jīng)驗預(yù)測法（B）基于管理者的經(jīng)驗和直覺進(jìn)行判斷。趨勢預(yù)測法（C）、比率分析法（D）和回歸分析法（E）都屬于定量預(yù)測方法，它們依賴于歷史數(shù)據(jù)和數(shù)學(xué)模型。14.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的“集權(quán)”與“分權(quán)”是相對的概念，其劃分考慮因素有（）A.決策權(quán)保留在高層管理的程度B.下屬的工作自主權(quán)大小C.組織規(guī)模的大小D.組織層級的高低E.跨部門協(xié)調(diào)的復(fù)雜性答案：AB解析：集權(quán)與分權(quán)的核心在于決策權(quán)的歸屬和分布。集權(quán)是指決策權(quán)高度集中于高層管理者手中（A），下屬自主權(quán)較??；分權(quán)則是指決策權(quán)向下級分散，下屬擁有較大的工作自主權(quán)（B）。組織規(guī)模（C）、層級（D）和跨部門協(xié)調(diào)復(fù)雜性（E）是影響集權(quán)與分權(quán)程度的重要因素，但不是劃分集權(quán)與分權(quán)本身的直接標(biāo)準(zhǔn)。例如，大組織可能更傾向于分權(quán)以應(yīng)對復(fù)雜性，但其集權(quán)與分權(quán)的程度仍是相對的。15.人力資源供給分析中，內(nèi)部供給預(yù)測的常用方法有（）A.人員比率法B.人員替換法C.馬爾可夫模型D.經(jīng)驗預(yù)測法E.德爾菲法答案：ABC解析：內(nèi)部供給預(yù)測旨在評估組織內(nèi)部的人力資源潛力。常用方法包括：人員比率法（A），計算關(guān)鍵崗位的內(nèi)部晉升比率；人員替換法（B），列出關(guān)鍵崗位的繼任者候選人；馬爾可夫模型（C），通過構(gòu)建轉(zhuǎn)移矩陣預(yù)測未來人員分布。經(jīng)驗預(yù)測法（D）可以用于內(nèi)部預(yù)測，但不如前三種方法系統(tǒng)化。德爾菲法（E）主要是定性預(yù)測方法，常用于需求預(yù)測或外部環(huán)境分析。16.績效考核結(jié)果的應(yīng)用可以體現(xiàn)在（）A.薪酬獎金發(fā)放B.員工培訓(xùn)與發(fā)展計劃制定C.崗位調(diào)整與晉升D.組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化決策E.員工職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)答案：ABCE解析：績效考核結(jié)果是人力資源管理閉環(huán)中的重要信息輸入，其應(yīng)用非常廣泛?？梢灾苯佑糜跊Q定薪酬獎金的發(fā)放（A），作為員工晉升（C）和崗位調(diào)整的依據(jù)。考核結(jié)果可以揭示員工的培訓(xùn)需求（B），從而制定有針對性的發(fā)展計劃。同時，對整個組織的績效表現(xiàn)進(jìn)行分析，可能為組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化（D）提供參考，但通常不是直接應(yīng)用?？己私Y(jié)果也能為員工提供反饋，幫助他們進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃（E）。17.職能式組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)可能包括（）A.部門間協(xié)調(diào)困難B.對市場變化反應(yīng)不夠靈活C.管理幅度過大D.容易形成“本位主義”E.不利于培養(yǎng)綜合型管理人才答案：ABDE解析：職能式結(jié)構(gòu)由于按專業(yè)職能劃分，可能導(dǎo)致部門墻高，各部門間協(xié)調(diào)困難（A），當(dāng)需要跨部門協(xié)作時效率較低。由于決策權(quán)集中在少數(shù)高層職能管理者手中，且結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定，對快速變化的市場環(huán)境可能反應(yīng)遲緩（B）。如果管理幅度設(shè)置不當(dāng)，高層管理者可能負(fù)擔(dān)過重（C是潛在問題，但非結(jié)構(gòu)固有最大缺點(diǎn)）。各職能部門相對獨(dú)立，可能只關(guān)注自身利益，形成“本位主義”（D）。員工長期在單一職能領(lǐng)域工作，不利于培養(yǎng)通曉全局的綜合型管理人才（E）。18.事業(yè)部式組織結(jié)構(gòu)（M型結(jié)構(gòu)）的特點(diǎn)有（）A.各事業(yè)部相對獨(dú)立，擁有較多自主權(quán)B.組織權(quán)力中心分散到各事業(yè)部C.母公司主要進(jìn)行戰(zhàn)略指導(dǎo)和資源協(xié)調(diào)D.職能部門為各事業(yè)部提供服務(wù)E.各事業(yè)部通常實行獨(dú)立核算，自負(fù)盈虧答案：ABCE解析：事業(yè)部式結(jié)構(gòu)的核心是將決策權(quán)下放給各負(fù)責(zé)特定產(chǎn)品或市場領(lǐng)域的事業(yè)部。其主要特點(diǎn)是：各事業(yè)部如同一個相對獨(dú)立的小型公司，擁有自己的管理層，對成本、收入和利潤負(fù)責(zé)，擁有較大的自主權(quán)（A）；權(quán)力中心部分下移到事業(yè)部負(fù)責(zé)人，母公司（總部）則保留核心決策權(quán)，如戰(zhàn)略規(guī)劃、重大投資、財務(wù)控制等，并協(xié)調(diào)各事業(yè)部的活動（B、C）；職能部門（如研發(fā)、營銷總部的職能）可能為各事業(yè)部提供服務(wù)，但也可能直接對總部負(fù)責(zé)（D的表述可能不完整或錯誤，取決于具體設(shè)計）；各事業(yè)部通常是利潤中心，實行獨(dú)立核算，自負(fù)盈虧（E）。19.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計需要考慮的宏觀環(huán)境因素主要有（）A.經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與狀況B.法律法規(guī)政策環(huán)境C.社會文化價值觀D.科技發(fā)展水平E.組織內(nèi)部員工士氣答案：ABCD解析：組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計必須適應(yīng)其所處的宏觀環(huán)境。這些因素包括：經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與狀況（A），如經(jīng)濟(jì)增長、衰退會影響組織規(guī)模和資源；法律法規(guī)政策環(huán)境（B），如勞動法、稅法、環(huán)保法規(guī)等會設(shè)定組織運(yùn)營的邊界和規(guī)則；社會文化價值觀（C），如對個人主義/集體主義、權(quán)力距離的看法會影響組織氛圍和結(jié)構(gòu)選擇；科技發(fā)展水平（D），如信息技術(shù)的發(fā)展會改變工作方式、溝通模式和組織結(jié)構(gòu)形態(tài)。組織內(nèi)部員工士氣（E）屬于內(nèi)部因素。20.人力資源規(guī)劃是一個動態(tài)的過程，其調(diào)整可能基于（）A.組織戰(zhàn)略的調(diào)整B.外部勞動力市場重大變化C.內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整D.預(yù)測方法的改進(jìn)E.組織實際績效與計劃的偏差答案：ABCE解析：人力資源規(guī)劃并非一成不變，而是一個需要根據(jù)實際情況進(jìn)行定期審視和調(diào)整的動態(tài)循環(huán)過程。當(dāng)組織戰(zhàn)略發(fā)生重大調(diào)整（A）時，所需的人力資源類型和數(shù)量必然變化，規(guī)劃需隨之更新。外部環(huán)境，特別是勞動力市場的重大變化（如經(jīng)濟(jì)危機(jī)、技術(shù)沖擊導(dǎo)致人才供需格局改變，B），要求組織調(diào)整規(guī)劃以應(yīng)對。內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整（如并購、分立、業(yè)務(wù)外包，C）會直接影響人力資源需求和管理方式，需修正規(guī)劃。即使采用了預(yù)測方法（D），如果方法本身或其應(yīng)用出現(xiàn)問題，也需要調(diào)整。更重要的是，當(dāng)組織實際的人力資源狀況和經(jīng)營績效與規(guī)劃目標(biāo)出現(xiàn)顯著偏差（E）時，必須對規(guī)劃進(jìn)行評估和調(diào)整，以確保其有效性和適應(yīng)性。三、判斷題1.人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是制定招聘計劃。答案：錯誤解析：人力資源規(guī)劃是一個系統(tǒng)性過程，其目標(biāo)是確保組織在需要的時候能夠獲得合適數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人力資源，以支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。制定招聘計劃只是人力資源規(guī)劃過程中的一個具體行動或輸出，而非其最終目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)更為宏觀，包括平衡供需、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提高效率等。2.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計只需要考慮組織內(nèi)部因素。答案：錯誤解析：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計是一個權(quán)變的過程，需要綜合考慮內(nèi)外部多種因素。內(nèi)部因素如組織戰(zhàn)略、規(guī)模、技術(shù)、人員素質(zhì)等，外部因素如市場競爭、法律法規(guī)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)發(fā)展等都會影響組織結(jié)構(gòu)的選擇和設(shè)計。只考慮內(nèi)部因素而忽視外部環(huán)境，可能導(dǎo)致設(shè)計出的結(jié)構(gòu)難以適應(yīng)環(huán)境變化，影響組織績效。3.人力資源需求預(yù)測只能采用定量方法。答案：錯誤解析：人力資源需求預(yù)測可以根據(jù)預(yù)測期的遠(yuǎn)近、數(shù)據(jù)的可獲得性以及預(yù)測的精度要求，選擇合適的預(yù)測方法。常用的方法包括定量預(yù)測方法（如趨勢預(yù)測法、比率分析法、回歸分析法等）和定性預(yù)測方法（如德爾菲法、經(jīng)驗預(yù)測法、經(jīng)理訪談法等）。在實際操作中，常常將多種方法結(jié)合使用，以提高預(yù)測的準(zhǔn)確性和可靠性。4.績效考核的唯一目的是對員工進(jìn)行獎懲。答案：錯誤解析：績效考核的目的具有多元性。雖然績效考核結(jié)果常被用于決定薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、晉升或淘汰等獎懲性措施，但這并非其唯一目的?？冃Э己烁匾氖菫閱T工發(fā)展提供反饋，幫助識別培訓(xùn)需求，促進(jìn)員工能力提升；為組織決策提供依據(jù)，如優(yōu)化人力資源配置、調(diào)整崗位設(shè)置、進(jìn)行人力資源規(guī)劃等。因此，將獎懲視為唯一目的是對績效考核功能的片面理解。5.職能式組織結(jié)構(gòu)適用于規(guī)模龐大、業(yè)務(wù)多元化的企業(yè)。答案：錯誤解析：職能式組織結(jié)構(gòu)將同類專業(yè)人員集中在一起，按職能劃分部門。其主要優(yōu)點(diǎn)是專業(yè)分工明確，有利于知識積累和技能深化。但其缺點(diǎn)是部門間協(xié)調(diào)困難，對市場變化反應(yīng)不夠靈活。因此，職能式結(jié)構(gòu)通常更適用于規(guī)模相對較小、業(yè)務(wù)比較單一、環(huán)境變化較慢的企業(yè)。對于規(guī)模龐大、業(yè)務(wù)多元化、市場環(huán)境變化快的企業(yè)，職能式結(jié)構(gòu)往往難以有效支撐其運(yùn)營需求，可能更適合采用事業(yè)部式、矩陣式等結(jié)構(gòu)。6.事業(yè)部式組織結(jié)構(gòu)會導(dǎo)致組織權(quán)力高度集中。答案：錯誤解析：事業(yè)部式組織結(jié)構(gòu)（M型結(jié)構(gòu)）的核心特征是“集中決策，分散經(jīng)營”。決策權(quán)（尤其是戰(zhàn)略決策、重大投資、財務(wù)控制等）通常集中在總部，而各事業(yè)部則在總部的領(lǐng)導(dǎo)下，對自身經(jīng)營負(fù)責(zé)，擁有較大的自主權(quán)，包括在市場、生產(chǎn)、人事、財務(wù)等方面。因此，事業(yè)部式結(jié)構(gòu)導(dǎo)致的是組織權(quán)力的分散，而非高度集中。集權(quán)是相對的概念，事業(yè)部式結(jié)構(gòu)將權(quán)力下放了。7.內(nèi)部供給預(yù)測比外部供給預(yù)測更容易獲得準(zhǔn)確信息。答案：正確解析：內(nèi)部供給預(yù)測基于組織內(nèi)部的現(xiàn)有員工數(shù)據(jù)，如績效記錄、培訓(xùn)記錄、晉升歷史、離職意向調(diào)查等。這些信息通常由組織內(nèi)部掌握，相對容易獲取和更新。而外部供給預(yù)測需要分析外部勞動力市場的數(shù)據(jù)，如失業(yè)率、行業(yè)人才供需狀況、競爭對手的人才政策等，這些信息往往不易獲取，且可能存在滯后或不準(zhǔn)確的情況。因此，通常認(rèn)為內(nèi)部供給預(yù)測比外部供給預(yù)測更容易獲得準(zhǔn)確信息。8.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計完成后就不需要再進(jìn)行調(diào)整。答案：錯誤解析：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計不是一勞永逸的，而是一個動態(tài)調(diào)整的過程。組織結(jié)構(gòu)需要隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化而進(jìn)行持續(xù)的審視和必要的調(diào)整。當(dāng)組織戰(zhàn)略調(diào)整、規(guī)模變化、技術(shù)革新、市場競爭加劇或法律法規(guī)更新時，原有的組織結(jié)構(gòu)可能不再適應(yīng)，需要進(jìn)行優(yōu)化或重塑。因此，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計是一個持續(xù)改進(jìn)的過程。9.人力資源規(guī)劃的制定過程是從確定供給開始。答案：錯誤解析：人力資源規(guī)劃的制定過程通常遵循“需求導(dǎo)向”的原則，即首先從預(yù)測未來的人力資源需求開始，明確組織在各個時期需要什么樣的人力資源（數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)）。在明確了需求之后，再進(jìn)行人力資源供給分析（內(nèi)部和外部），然后才能制定相應(yīng)的招聘、培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等人力資源政策，以確保需求得到滿足。因此，規(guī)劃的起點(diǎn)是確定需求。10.分權(quán)式組織結(jié)構(gòu)能夠提高決策效率。答案：正確解析：分權(quán)式組織結(jié)構(gòu)將決策權(quán)下放給較低層級的管理者或員工。由于決策者更接近信息來源和操作現(xiàn)場，能夠更快地獲取信息、分析情況并做出決策，減少了信息傳遞的延遲和高層管理者的負(fù)擔(dān)。因此，在許多情況下，分權(quán)式結(jié)構(gòu)能夠顯著提高決策效率，使組織對市場變化做出更敏捷的響應(yīng)。當(dāng)然，決策效率的提升也取決于分權(quán)的程度、下屬的能力以及配套的監(jiān)督機(jī)制等因素。四、簡答題1.簡述人力資源規(guī)劃對組織發(fā)展的重要意義。答案：人力資源規(guī)劃對組織發(fā)展具有重要意義，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）確保人力資源的及時供給：通過預(yù)測未來人力資源需求，組織可以提前制定招聘、培訓(xùn)等計劃，確保在需要時能夠獲得合適的人員，避免因人手短缺影響業(yè)務(wù)運(yùn)營。（2）優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)：人力資源規(guī)劃有助于組織分析現(xiàn)有人力資源的結(jié)構(gòu)狀況，識別結(jié)構(gòu)上的優(yōu)勢與不足，并采取措施調(diào)整，以適應(yīng)組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要。（3）提高人力資源使用效率：通過科學(xué)的規(guī)劃，組織可以更合理地配置和使用人力資源，避免人浮于事或人手不足，充分發(fā)揮人力資源的潛力，提高整體運(yùn)營效率。（4）支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)：人力資源規(guī)劃是組織整體戰(zhàn)略的重要組成部分，它為組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供了必要的人力資源保障，是連接組織戰(zhàn)略與人力資源管理的橋梁。（5）降低人力資源成本：通過有效的規(guī)劃，組織可以避免不必要的招聘成本、培訓(xùn)成本和因人員流失造成的損失，從而優(yōu)化人力資源成本結(jié)構(gòu)。（6）促進(jìn)組織適應(yīng)環(huán)境變化：人力資源規(guī)劃要求組織定期審視內(nèi)外部環(huán)境，并根據(jù)變化調(diào)整規(guī)劃，這有助于組織提高對環(huán)境變化的適應(yīng)能力。2.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計需要考慮哪些關(guān)鍵因素（）答案：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計需要考慮的關(guān)鍵因素主要包括：（1）組織戰(zhàn)略：組織的目標(biāo)、方向和戰(zhàn)略選擇是決定組織結(jié)構(gòu)形式和權(quán)責(zé)分配的根本依據(jù)。不同的戰(zhàn)略需要不同的結(jié)構(gòu)支持。