中小學(xué)教師組織公正感與離職意愿的關(guān)系：職業(yè)認(rèn)同與工作滿意度的鏈?zhǔn)街薪樽饔?引言在教育機(jī)構(gòu)中，積極有效的人際關(guān)系是組織管理成功的關(guān)鍵。隨著時間的推移，教師們可能會因為各種原因在其他學(xué)校尋找與其目前工作相似的新工作或職位，具體的組織和個人因素可能會迫使教師尋找其它替代性的工作。雖然現(xiàn)在人們熱衷于成為教師，特別是在公立學(xué)校，但是如果新生教師在獎勵，任務(wù)和人際關(guān)系等方面受到了不公正的管理實踐可能會導(dǎo)致他們迫切去建立一種新的生活：轉(zhuǎn)到另一所學(xué)校去或者更換其他職業(yè)。在許多國家和組織中，教育機(jī)構(gòu)的管理者希望通過績效評估的反饋來改善和激勵教師和教育者。而教師的組織公正感能在不同方面和不同程度上直接或間接影響其職業(yè)認(rèn)同和工作滿意度，進(jìn)而影響教師隊伍的建設(shè)與穩(wěn)定。以往國內(nèi)外關(guān)于組織公正感與離職意愿的研究，主要是從組織公正與其他組織變量之間的關(guān)系進(jìn)行研究，而探討中小學(xué)教師組織公正感、職業(yè)認(rèn)同、工作滿意度與其離職意愿關(guān)系的研究極少。本研究以中小學(xué)教師為被試群體，從中小學(xué)教師的工作滿意度與職業(yè)認(rèn)同現(xiàn)況入手，探討組織公正與離職意愿的關(guān)系。以期了解中小學(xué)教師的組織公正感水平，為進(jìn)一步減少教師離職意愿，提升教師工作投入、增加工作績效、為促進(jìn)中小學(xué)教師心理健康的發(fā)展提供理論依據(jù)。2文獻(xiàn)綜述2.1組織公正感自古以來，公正觀引起了學(xué)界的關(guān)注。洛克（1689;1994）關(guān)于人權(quán)的著作，17世紀(jì)霍布斯（1651）對有效條約的分析，以及19世紀(jì)米爾（1861）的研究都有助于早期的研究。一般來說，這些研究將公正的概念視為最終達(dá)到的規(guī)范理想（Colquitt，Greenberg，Zapata-Phelan，2005）。后來，20世紀(jì)初以來發(fā)展起來的理論將公正的概念應(yīng)用于組織背景。通過這種方式，組織公正的概念是通過將社會公平理論適應(yīng)于組織（Eker，2006）而形成的。Stouffer，Suchman，Devinney，Star和william（1949）的相對剝奪理論，Homans（1961）的分配公平理論和Adams的公平理論都是激發(fā)組織公正概念化的重要理論。直到1975年，關(guān)于組織公正的研究才集中在分配公正上。其中許多都是基于亞當(dāng)斯（1965）的公平理論，它在社會交換理論的框架內(nèi)對公平的概念進(jìn)行了評價和探索。（Colquitt，Wesson，Porter，Conlon，＆Ng，2001）然而，公平理論和其他分配公平模型的不足之處把組織公正研究的重點轉(zhuǎn)移到了程序公正感上，即個體對決策和資源、利益分配過程的看法。雖然Thibaut和Walker強(qiáng)調(diào)過程控制的重要性，但Leventhal（Leventhal，1980;Leventhal，Karuza，＆Fry，1980）提出了程序公正的其他維度。在這種情況下，程序的公平性根據(jù)各種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估，包括過程抑制偏見的程度，創(chuàng)建一致的分配，依靠準(zhǔn)確的信息，可糾正的，代表所有接受者的同意，并基于普遍的道德和道德標(biāo)準(zhǔn)（Greenberg，1990）。但是，關(guān)注這些過程的相互作用層面是有限的。雖然Thibaut和Walker（1975）和Leventhal（1980）在他們的研究中涉及到交流和人際交往，但是直到Bies和Moag（1986）關(guān)于人際關(guān)系公平的研究之前，這個問題還沒有取得重大進(jìn)展。之后通過他們的研究，互動公平才成為一個討論的焦點。自20世紀(jì)80年代末以來，互動公平的概念和結(jié)構(gòu)特征成為關(guān)鍵的焦點領(lǐng)域（Colquitt等，2005）。Greenberg（1990）認(rèn)為，互動公平的概念包括信息公平和人際公平這兩個維度。人際公平是指管理人員是否對下屬有禮貌，是否考慮到彼此的尊嚴(yán)，以及他們在執(zhí)行程序或確定結(jié)果時是否相互尊重。信息公平是指管理者向下屬和其他同事通報決策和資源分配過程的程度（Colquitt，2001）。2.2組織公正感與離職意愿的關(guān)系辭職或“離職”是指員工按照自己的意愿或被解雇離開組織。而離職意愿是指員工有意識的決定，是員工經(jīng)過深思熟慮后要離開其組織的意愿。（Sigri＆Cira，2010）。一般認(rèn)為，離職意愿是員工產(chǎn)生中止工作和嘗試尋找其他工作思想的最后一個階段，它可以最好地預(yù)測離職行為的發(fā)生（蔡坤宏，2000）。迄今為止，已經(jīng)設(shè)計了多種模型，對影響員工離職意愿發(fā)展的原因進(jìn)行了多次調(diào)查，這些研究取得了顯著的成果。Shaw等人（1998）確定了薪酬和醫(yī)療福利對離職意愿的負(fù)向預(yù)測效應(yīng)。在另一項研究中，Cakar和Ceylan（2005）發(fā)現(xiàn)組織承諾能負(fù)向預(yù)測離職意愿。根據(jù)Cekmecelioglu（2005）的研究，組織創(chuàng)造力和監(jiān)督支持負(fù)向預(yù)測員工的離職意愿。同時，Yin-Fah，F(xiàn)oon，Chee-Leong和Osman（2010）發(fā)現(xiàn)，工作壓力增加了員工的離職意愿。然而，Sahin（2011）發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)成員交換減少了員工的離職意愿。此外，Ali和Baloch（2010）確定了許多變量與離職意愿之間呈負(fù)相關(guān)，如薪酬，社會地位，工作保障，晉升，工作條件，監(jiān)督，認(rèn)可，同事，分配公平，工作自主性，情感承諾等。另外，Celik和Cira（2013）揭示，員工的組織公民行為降低了離職的意愿。Yildiz，Savci和Kapu（2014）增加了新的變量，顯著減少員工的離職意愿，如工資，體力勞動條件和人員之間的合作。此外，組織公正感也可能預(yù)測員工的離職意愿。因此，我們假設(shè)員工認(rèn)為公平的管理實踐越多，他們離職的意愿就會越小。有幾項研究支持我們的觀點。根據(jù)Dailey和Kirk（1992）以及Cantor，Macdonald和Crum（2011）的觀點，員工的分配和程序公正感負(fù)向預(yù)測離職意愿。然而，Ozer和Gunluk（2010）發(fā)現(xiàn)只有程序公正對離職意愿存在顯著的負(fù)相關(guān)。與其他研究不同，Orucu和Ozafsarlioglu（2014）在分配公正、程序公正、互動公正這三個層面上確定了員工組織公正感對離職意愿的負(fù)向預(yù)測作用。2.3組織公正感、職業(yè)認(rèn)同、離職意愿的關(guān)系職業(yè)認(rèn)同指的是個人對他所從事的職業(yè)的肯定性評價。正如Moore和Hofman所言，職業(yè)認(rèn)同指的是“一個人認(rèn)為自己的職業(yè)角色是重要的、有吸引力的、且與其他角色融合在一起的程度”。就教師職業(yè)認(rèn)同而言，它指的是教師個體內(nèi)化的對職業(yè)角色積極的認(rèn)知、體驗和行為傾向的相結(jié)合（魏淑華，2008）。這不僅是個人的自身經(jīng)歷發(fā)展、確認(rèn)教師角色的過程，也是個人對該職業(yè)認(rèn)可程度的逐步發(fā)展。國外已有研究表明教師的職業(yè)認(rèn)同能夠預(yù)測離職意愿，職業(yè)認(rèn)同與離職意愿之間呈顯著負(fù)相關(guān)，職業(yè)認(rèn)同程度越高，離職意愿越低。Gaziel(1995)對處于周期性休息的400名教師進(jìn)行了調(diào)查，以探究周期性休息年這個項目對教師的職業(yè)倦怠感和離職率的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)處于周期性休息年和參加教師專業(yè)發(fā)展項目的教師提高了職業(yè)認(rèn)同，降低了離職意愿，教師職業(yè)認(rèn)同與工作倦怠水平、離職意愿之間呈負(fù)相關(guān)。高曉敏和劉崗（2011）研究發(fā)現(xiàn)幼兒教師的職業(yè)認(rèn)同與離職意愿之間存在顯著負(fù)相關(guān)，職業(yè)認(rèn)同可以預(yù)測離職意愿。鄧芳麗和駱寧（2013）等人的研究表明職業(yè)認(rèn)同與工作滿意度呈正相關(guān)，與離職意愿呈負(fù)相關(guān)。幼師的職業(yè)認(rèn)同和社會支持都能對其離職意愿產(chǎn)生直接或間接的影響，需要說明的是社會支持對離職意愿的影響是通過職業(yè)認(rèn)同而得以實現(xiàn)的，職業(yè)認(rèn)同在此過程起中介作用。2.4組織公正感、工作滿意度、離職意愿的關(guān)系工作滿意度是指員工對工作本身或與之相關(guān)的環(huán)境和工作角色的態(tài)度或觀點的整體情緒反應(yīng)（Diener，2000），是職業(yè)幸福感最有效的指標(biāo)之一。大多數(shù)研究關(guān)注職業(yè)特征，包括工作收入，工作特征，工作家庭沖突，壓力和領(lǐng)導(dǎo)力（Judge，Piccolo，Podsakoff，Shaw，＆Rich，2010），但更多的研究人員將注意力轉(zhuǎn)向個人因素所影響的最近的工作滿意度。2.4.1組織公正感與工作滿意度關(guān)系在組織公正理論發(fā)展的早期階段，學(xué)者的研究主要集中在分配公平對員工報酬滿意度的影響上。Oldham（1986）、Sweeney（1990）、Summers和DeNisi（1990）、Summers和Hendrix（1991）等學(xué)者驗證了分配公正和報酬滿意度呈顯著相關(guān)。隨著員工收入水平的提高，學(xué)者們的研究逐漸從員工對報酬的滿意度上升到工作滿意度的其他內(nèi)涵。Mansour和Scott（1998）、Skarlicki和Latham（1996）發(fā)現(xiàn)互動公正感和程序公正感與工作滿意度正相關(guān)。Farh（1997）的研究也證實，員工的互動公正感與員工的工作滿意度之間存在顯著正相關(guān)。美國的Colqultt，Conlon，Wesson等（2001）、Viswesvaran和Ones（2001）證明了分配公正感同工作滿意度呈顯著相關(guān)。因人口眾多且面臨巨大的生活和就業(yè)壓力，我國員工的組織公正感現(xiàn)狀跟國外相比之下有所差異。法洪亮（2014）的研究發(fā)現(xiàn)，中國員工的分配公正感要比程序公正和互動公正這兩個子維度更能影響員工的工作滿意度。而剛剛從大學(xué)畢業(yè)的新員工，他們在學(xué)校享有相對公正的制度，學(xué)生之間相互尊重，沒有利益糾紛并且具有和諧相處的氛圍，因此他們適應(yīng)了一個各項制度政策執(zhí)行相對公平的環(huán)境，對尊重和同事關(guān)系的需求甚至?xí)哂趯Y源分配結(jié)果的需求，也就是說新員工的互動公正感對工作滿意度的影響要比其他子維度更大。但Tremblay（2000）認(rèn)為程序公正和分配公正兩個子維度對員工的工作滿意度都有影響且影響程度是相近的。2.4.2工作滿意度與離職意愿的關(guān)系分析組織公正感和離職意愿的過程中指出，不公正會導(dǎo)致員工產(chǎn)生不滿，而不滿累積到一定程度將會導(dǎo)致員工離職。已有學(xué)者證明，員工的工作滿意度可以通過一定的方法在一定程度上得到提高從而在一定程度上降低員工的離職意愿。Eric，Nancy和Shannon（2001）的研究表明，工作滿意度是影響離職意愿的重要前因變量，工作環(huán)境變量通過影響員工工作滿意度間接影響離職意愿。Mobley（1979）、Price和Mueller（1986）、Williams和Hazer（1986）等學(xué)者都認(rèn)為員工工作滿意度是員工離職的一個關(guān)鍵前因變量。Ali，Ewan和Duska（2008）的研究表明員工對當(dāng)前工作是否滿意以及是否有組織歸屬感都與員工的離職意愿密切相關(guān)。國內(nèi)學(xué)者的研究成果與國外并無沖突。劉進(jìn)有和喬坤（2010）對大量的研究進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)東西方兩個體系的員工滿意度對離職意愿的影響存在著明顯的差異。雖然不同的制度和文化會使員工工作滿意度和員工離職意愿之間的關(guān)系有所不同，但是分析國內(nèi)外學(xué)者的研究結(jié)果表明他們的結(jié)論比較一致：員工的工作滿意度會顯著影響離職意愿。目前來說，組織公正感對工作滿意度的影響以及工作滿意度對離職意愿的影響都已得到了證明。Robert和James在組織公正感對于員工離職意愿影響的研究中也證明了存在著工作滿意度的中介作用。但是相似的研究中對于工作滿意度的中介作用研究還是比較少。3研究假設(shè)基于這些研究，假設(shè)組織公正感是中小學(xué)教師離職意愿的預(yù)測因素之一，在理論上是可能的。相關(guān)文獻(xiàn)也有證明，職業(yè)認(rèn)同和工作滿意度分別在在組織公正感與離職意愿的關(guān)系中起中介作用。此外，我們假設(shè)職業(yè)認(rèn)同和工作滿意度可以通過調(diào)節(jié)組織公正感的影響而作用于中小學(xué)教師的離職意愿。因此，根據(jù)理論框架，我們假設(shè)：

H1：中小學(xué)教師組織公正感對其離職意愿具有顯著的預(yù)測作用。H2：中小學(xué)教師的組織公正感通過影響職業(yè)認(rèn)同而作用于離職意愿，職業(yè)認(rèn)同在中小學(xué)教師組織公正感與離職意愿的關(guān)系中起中介作用。H3：工作滿意度在中小學(xué)教師組織公正感與離職意愿的關(guān)系中起中介作用。H4：中小學(xué)教師組織公正感通過影響職業(yè)認(rèn)同與工作滿意度而作用于離職意愿，職業(yè)認(rèn)同與工作滿意度在中小學(xué)教師組織公正感與離職意愿的關(guān)系中起鏈?zhǔn)街薪樽饔?。本研究擬探討中小學(xué)教師組織公正感對離職意愿的影響及其內(nèi)部作用機(jī)制，綜合考慮組織公正感、職業(yè)認(rèn)同、工作滿意度和離職意愿的關(guān)系，本研究假設(shè)職業(yè)認(rèn)同與工作滿意度在中小學(xué)教師組織公正感對離職意愿的影響中起鏈?zhǔn)街薪樽饔?。假設(shè)模型如圖1所示。圖1假設(shè)模型圖4方法4.1被試以中小學(xué)教師為被試群體，共發(fā)放1021份問卷，回收的有效問卷為709份，問卷有效回收率為69.4%。在性別分布上，男生有280人(39.5%)，女生有414人(58.4%);在年齡分布上，18到59歲之間，平均年齡36.73歲，標(biāo)準(zhǔn)差10.65歲;在職稱分布上，一級教師占25.1%，三級教師占23.0%，高級教師占20.6%；在學(xué)校所在地分布上，城鎮(zhèn)占37.8%，農(nóng)村占57.3%。4.2工具4.2.1組織公正量表采用劉世瑞等人編制的中小學(xué)教師組織公正感量表，包括18個項目，采用5點計分方式，其中1代表完全不符合，5代表完全不符合，得分越高表示其組織公正感程度越高。各維度的α系數(shù)均在0.8以上，表明該量表具有良好的信度。該量表在本研究中的內(nèi)部一致性系數(shù)α=0.955。4.2.2教師職業(yè)認(rèn)同量表本研究采用王鑫強(qiáng)等人編制的職業(yè)認(rèn)同量表，包括16道題目，劃分為四個維度，采用5級計分方式，其中1代表非常不同意，5代表非常同意，得分越高，表明其職業(yè)認(rèn)同程度越高。相關(guān)分析發(fā)現(xiàn)，各因素之間相關(guān)系數(shù)為0.196-0.514。呈中等偏低相關(guān)，說明問卷結(jié)構(gòu)效度較好。不僅如此，整個問卷的重測信度為0.913，說明問卷信度較高。該量表在本研究中的內(nèi)部一致性系數(shù)α=0.872。4.2.3工作滿意度量表本研究采用Thompson等人編制的工作滿意度量表，包括4道題目，采用5點計分方式，非常不同意1分，比較不同意2分，不確定3分，比較同意4分，非常同意5分，得分越高表示其工作滿意度越高。該量表在本研究中的內(nèi)部一致性系數(shù)α=0.871。4.2.4離職意愿量表本研究采用采用Farh等編制的量表。包括4道題，采用5點計分方式，非常不同意1分，比較不同意2分，不確定3分，比較同意4分，非常同意5分，得分越高表示其離職意愿越強(qiáng)。該量表在本研究中的內(nèi)部一致性系數(shù)α=0.875。4.3統(tǒng)計方法選用中介效應(yīng)檢驗的新方法——偏差校正的百分位Bootstrap法進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗。中介模型檢驗工具使用SPSS23.0結(jié)合Hayes(2012)編制的SPSS宏（PROCESSiswrittenbyAndrewF.Hayes,）。最后,采用偏差糾正的Bootstrap方法來檢驗中介效應(yīng)。4.4共同方法偏差檢驗基于同一批被試接受多個問卷的調(diào)查，為了檢驗是否存在共同方法變異而導(dǎo)致共同方法偏差，研究者在數(shù)據(jù)分析之前對數(shù)據(jù)進(jìn)行了共同方法偏差檢驗(周浩，龍立榮，2004)。Harman單因子檢驗結(jié)果顯示，特征根大于1的因子共有22個，且第一個因子的解釋變異量是35.45%，小于臨界標(biāo)準(zhǔn)40%，由此可知本研究不存在顯著的共同方法偏差(熊紅星，張璟，葉寶娟，鄭雪，孫配貞，2012)。5結(jié)果5.1各變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果組織公正在性別上存在顯著差異(t(694)=－3.83，p＜0.01)，女教師的組織公正得分(55.66±16.76)顯著高于男教師的(51.84±17.18)。職業(yè)認(rèn)同在性別上存在顯著差異(t(676)=－2.44，p≤0.001)，女教師的職業(yè)認(rèn)同得分(63.18±8.63)顯著高于男教師的(60.74±9.13)。其它變量在年齡、職稱、學(xué)校所在地上均不存在顯著性差異。5.2中小學(xué)教師組織公正感、職業(yè)認(rèn)同、工作滿意度和離職意愿之間的相關(guān)分析對中小學(xué)教師組織公正感、職業(yè)認(rèn)同、工作滿意度和離職意愿進(jìn)行相關(guān)分析，發(fā)現(xiàn):離職意愿與組織公正感(r=－0.35，p＜0.001)、職業(yè)認(rèn)同（r=－0.50，p＜0.001）、工作滿意度（r=－0.44，p＜0.001）呈顯著負(fù)相關(guān)，組織公正感與職業(yè)認(rèn)同（r=0.57，p＜0.001）、工作滿意度（r=0.56，p＜0.001）呈顯著正相關(guān)。相關(guān)分析結(jié)果表明：中小學(xué)教師組織公正感、職業(yè)認(rèn)同、工作滿意度和離職意愿兩兩之間均呈顯著相關(guān)（如表1所示）。表1描述性統(tǒng)計結(jié)果和變量間的相關(guān)分析MSD12341組織公平感54.1216.9512職業(yè)認(rèn)同62.238.90.570***13工作滿意度14.873.48.563***.665***14離職意愿9.343.55-.351***-.497***-.442***1注：*p<.05,**p<.01,***p<.001下同5.3組織公正感與離職意愿之間的關(guān)系:鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ蜋z驗使用Hayes(2012)編制的SPSS宏，在控制性別、年齡的條件下，分析職業(yè)認(rèn)同和工作滿意度在中小學(xué)教師組織公正感對離職意愿影響中的中介作用?；貧w分析表明（如表2所示）：組織公正感對離職意愿的直接預(yù)測作用顯著（β=-.02，p<.001），總體上顯著負(fù)向預(yù)測教師離職意愿；組織公正感直接正向預(yù)測職業(yè)認(rèn)同（β=.30，p<.001）和工作滿意度（β=.06，p<.001）；職業(yè)認(rèn)同正向預(yù)測工作滿意度（β=.19，p<.001）；職業(yè)認(rèn)同和工作滿意度分別負(fù)向預(yù)測教師離職意愿（β=-.13，p<.001；β=-.17，p<.001）。中小學(xué)教師組織公正感、職業(yè)認(rèn)同、工作滿意度和離職意愿的關(guān)系模型如圖2所示。可以看出，中介效應(yīng)的每個路徑系數(shù)都顯著，根據(jù)聯(lián)合顯著性檢驗可判斷組織公正感到離職意愿的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)顯著。表2模型中變量關(guān)系的回歸分析回歸方程整體擬合指數(shù)回歸系數(shù)顯著性結(jié)果變量預(yù)測變量RR2Fβt職業(yè)認(rèn)同組織公正感.58.34114.85.3017.89***工作滿意度組織公正感職業(yè)認(rèn)同.71.50167.59.06.198.80***14.73***離職意愿職業(yè)認(rèn)同.54.2955.11-.13-7.20***工作滿意度-.17-3.69***組織公正感-.02-2.37***注：模型中各變量均經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)化處理之后帶入回歸方程圖2組織公正感與離職意愿的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ瓦M(jìn)一步選取可以進(jìn)行置信區(qū)間估計的Bootstrap法進(jìn)行檢驗，使用Hayes編制的SPSS宏(Model6;Hayes，2013)，計算95%的置信區(qū)間，若得到的置信區(qū)間不包0，則說明對應(yīng)的中介效應(yīng)顯著。結(jié)果表明，職業(yè)認(rèn)同和工作滿意度在組織公正感和離職意愿的關(guān)系中起多重中介作用?？傊薪樾?yīng)由三條途徑產(chǎn)生的間接效應(yīng)組成，中小學(xué)教師組織公正感經(jīng)職業(yè)認(rèn)同（間接效應(yīng)1）、中小學(xué)教師組織公正感經(jīng)工作滿意度（間接效應(yīng)2）、中小學(xué)教師組織公正感經(jīng)職業(yè)認(rèn)同－工作滿意度（間接效應(yīng)3）中介鏈對離職意愿產(chǎn)生的間接效應(yīng)均顯著，置信區(qū)間分別為［－0.05，－0.03］、［－0.02，－0.00］、［－0.02，－0.00］，均不包含0，再次表明各中介路徑均成立。各路徑的效應(yīng)值及效果量如表3所示。表3職業(yè)認(rèn)同和工作滿意度的中介效應(yīng)分析間接效應(yīng)值Boot標(biāo)準(zhǔn)誤BootCI下限BootCI上限總間接效應(yīng)-.06.01-.07-.05間接效應(yīng)1-.04.01-.05-.03間接效應(yīng)2-.01.00-.02-.00間接效應(yīng)3-.01.00-.02-.00注：Boot標(biāo)準(zhǔn)誤、BootCI下限和BootCI上限分別指通過偏差矯正的百分位Bootstrap法估計的間接效應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)誤差、95%置信區(qū)間的下限和上限；所有數(shù)值保留兩位小數(shù)。6討論相關(guān)分析的結(jié)果表明，組織公正感與職業(yè)認(rèn)同和工作滿意度都呈顯著正相關(guān)，而與離職意愿顯著負(fù)相關(guān)。進(jìn)一步的中介效應(yīng)分析結(jié)果表明，職業(yè)認(rèn)同和工作滿意度在組織公正感與離職意愿之間起部分中介作用，中介效應(yīng)通過三條間接路徑產(chǎn)生：通過職業(yè)認(rèn)同的獨(dú)立作用；通過工作滿意度的獨(dú)立作用；通過職業(yè)認(rèn)同與工作滿意度的共同作用。在本研究中，職業(yè)認(rèn)同與工作滿意度被證明是組織公正感降低教師離職意愿的重要中介因素。該結(jié)果同以往組織公正感與職業(yè)認(rèn)同關(guān)系的研究結(jié)果以及工作滿意度和離職意愿之間關(guān)系的研究結(jié)果相符（Porter＆Steers，1973；偉曄，朱晉偉，2012），教師職業(yè)認(rèn)同作為個體對教師職業(yè)的心理認(rèn)可，同時也是教師個體接受自己所從事職業(yè)的認(rèn)同程度，在組織公正感影響離職意愿的過程中起重要的橋梁作用。此外，本研究結(jié)果還發(fā)現(xiàn)，職業(yè)認(rèn)同與工作滿意度在組織公正感與離職意愿之間起鏈?zhǔn)街薪樽饔?。以往研究表明，職業(yè)認(rèn)同與工作滿意度對離職意愿有顯著負(fù)向的預(yù)測作用（鄧芳麗等，2013）。本研究則更具體的表明，職業(yè)認(rèn)同對工作滿意度有積極的促進(jìn)作用。職業(yè)認(rèn)同和工作滿意度在組織公正感與離職意愿之間的鏈?zhǔn)街薪樽饔没卮鹆私M織公正感是如何通過中介因素的單獨(dú)作用和共同作用影響離職意愿的，深入揭示了中小學(xué)教師組織公正感影響離職意愿的內(nèi)部作用機(jī)制。本研究啟示教育機(jī)構(gòu)的管理者可以通過提高教師組織公正感進(jìn)而提升其職業(yè)認(rèn)同與工作滿意度、降低離職意愿。調(diào)查結(jié)果表明，教師對學(xué)校公平管理和職業(yè)認(rèn)同的看法是激勵他們留在學(xué)校繼續(xù)教學(xué)的重要因素。公平的管理對于教師來說很重要,學(xué)校公平的管理做法能加強(qiáng)教師的職業(yè)認(rèn)同，增強(qiáng)教師對學(xué)校的歸屬感和承諾感，這樣可以在一定程度上防止教師離職或產(chǎn)生重新分配到其他學(xué)校的意圖。而且組織公正對教師離職意愿的預(yù)測作用可能源于教師的價值，意義，教師資源分配，獎勵和晉升以及學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的對待等方面。在這種情況下，我們可以推斷，如果學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)不當(dāng)?shù)貙Υ處?，教師就有可能會疏遠(yuǎn)于工作和學(xué)校。因此，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對下屬的禮貌和尊重等管理美德被認(rèn)為是加強(qiáng)教師職業(yè)和職業(yè)認(rèn)同的因素，因而也是他們的承諾和動機(jī)。所以當(dāng)下的中小學(xué)教師可以通過組織公正感呈現(xiàn)真實的自我感想來獲得學(xué)校管理者的積極回應(yīng)。我們相信，如果學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)能考慮到本研究的發(fā)現(xiàn)，強(qiáng)烈認(rèn)同組織公正對中小學(xué)教師的影響。那么在學(xué)校工作的教師將會培養(yǎng)一代又一代受過良好教育的新興人才，他們將塑造我們的未來。本研究也存在不足之處，有待未來的研究做深入探討。首先，本研究關(guān)注的是組織公正感，研究結(jié)果可以回答“總的來說，組織公正感的高低對離職意愿有何影響以及影響是如何產(chǎn)生的”，但是不能具體說明組織公正感的各個子維度對離職意愿的影響及其作用機(jī)制是否有所不同，未來研究可以具體探討組織公正各個維度與離職意愿之間的關(guān)系；其次，本研究屬于橫斷研究，采用的是問卷法，嚴(yán)格來說，研究結(jié)果并不能確定變量之間的因果關(guān)系，未來的研究可以嘗試采用追蹤設(shè)計來探討組織公正感與離職意愿之間的關(guān)系。7結(jié)論（1）中小學(xué)教師組織公正感對其離職意愿具有顯著的負(fù)向預(yù)測作用。（2）中小學(xué)教師的組織公正感通過影響職業(yè)認(rèn)同而作用于離職意愿，職業(yè)認(rèn)同在中小學(xué)教師組織公正感與離職意愿中起中介作用。（3）工作滿意度在中小學(xué)教師組織公正感與離職意愿的關(guān)系中起中介作用。（4）中小學(xué)教師組織公正感通過影響職業(yè)認(rèn)同與工作滿意度而作用于離職意愿，職業(yè)認(rèn)同與工作滿意度在中小學(xué)教師組織公正感與離職意愿的關(guān)系中起鏈?zhǔn)街薪樽饔?。參考文獻(xiàn)Galavandi,H.,Alizadeh,M.,Ebrahim,M.,&Naghipour,K.(2015).Therelationshipbetweenperceivedorganizationaljusticeandorganizationalcommitment:acasestudyoffemaleteachers.

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