試用期沒有簽勞動合同試用期是勞動者與用人單位相互考察、建立信任的重要階段，但部分企業(yè)為規(guī)避法律責(zé)任，以“試用”為名不與勞動者簽訂書面勞動合同，這種行為不僅違反法律規(guī)定，更會給勞動者權(quán)益帶來潛在風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)《勞動合同法》明確規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同，試用期必須包含在勞動合同期限內(nèi)，且最遲需在用工之日起一個(gè)月內(nèi)簽訂。實(shí)踐中，許多勞動者因缺乏法律意識或擔(dān)心失去工作機(jī)會，往往默認(rèn)企業(yè)“先試用后簽合同”的要求，最終陷入維權(quán)困境。一、試用期不簽勞動合同的法律定性與常見誤區(qū)試用期不簽訂勞動合同并非“行業(yè)慣例”，而是明確的違法行為。《勞動合同法》第十九條規(guī)定，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限視為勞動合同期限。這意味著，即使企業(yè)與勞動者口頭約定“試用期三個(gè)月”，若未簽訂書面勞動合同，這段時(shí)間將直接被認(rèn)定為正式勞動合同期限，企業(yè)無權(quán)以“試用期不合格”為由隨意解除勞動關(guān)系。常見誤區(qū)集中在三個(gè)方面：一是認(rèn)為“試用期可以不簽合同，轉(zhuǎn)正后再補(bǔ)”。事實(shí)上，法律規(guī)定的簽約時(shí)限是用工之日起一個(gè)月內(nèi)，超過一個(gè)月未簽訂的，企業(yè)需從第二個(gè)月起每月向勞動者支付二倍工資；二是混淆“試用期合同”與“勞動合同”。部分企業(yè)會單獨(dú)簽訂試用期協(xié)議，試圖將其與正式合同割裂，但根據(jù)法律規(guī)定，此類協(xié)議視為勞動合同，試用期不成立；三是誤以為“非全日制用工可以不簽合同”。雖然非全日制用工雙方可訂立口頭協(xié)議，但仍需明確工作時(shí)間、報(bào)酬等核心條款，且不得約定試用期，一旦企業(yè)要求“試崗”并實(shí)質(zhì)控制勞動者工作，仍可能被認(rèn)定為全日制勞動關(guān)系，需承擔(dān)簽約義務(wù)。二、企業(yè)不簽勞動合同的風(fēng)險(xiǎn)與勞動者權(quán)益受損表現(xiàn)企業(yè)故意拖延或拒絕簽訂勞動合同，本質(zhì)上是試圖通過模糊勞動關(guān)系來降低用工成本，但其行為將面臨多重法律風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)《勞動合同法》第八十二條，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資，最長支付十一個(gè)月。若超過一年仍未簽訂，將視為雙方已訂立無固定期限勞動合同，企業(yè)無權(quán)再以“合同到期”為由終止勞動關(guān)系。此外，未簽合同期間若發(fā)生工傷、拖欠工資等爭議，企業(yè)因無法證明雙方權(quán)利義務(wù)，可能承擔(dān)不利舉證后果。對勞動者而言，不簽勞動合同的權(quán)益受損體現(xiàn)在多個(gè)維度：工資待遇缺乏保障：部分企業(yè)以“試用期”為由壓低工資，甚至低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。法律明確規(guī)定，試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的80%，且不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。但未簽合同狀態(tài)下，勞動者難以證明約定工資數(shù)額，維權(quán)時(shí)往往陷入被動。社保權(quán)益被剝奪：《社會保險(xiǎn)法》第五十八條要求用人單位自用工之日起三十日內(nèi)為職工辦理社保登記，試用期內(nèi)不繳社保屬于違法。但現(xiàn)實(shí)中，許多企業(yè)以“未轉(zhuǎn)正”為由拒絕參保，一旦勞動者發(fā)生醫(yī)療、工傷等情況，將無法享受社保待遇，全部費(fèi)用需自行承擔(dān)。解除勞動關(guān)系無依據(jù)：企業(yè)可能在試用期內(nèi)無理由辭退勞動者，或勞動者因未簽合同無法證明勞動關(guān)系，導(dǎo)致離職時(shí)無法主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。例如，某科技公司員工在試用期第三個(gè)月被口頭辭退，因無書面合同，仲裁時(shí)企業(yè)甚至否認(rèn)雙方存在勞動關(guān)系，最終勞動者通過工資流水、考勤記錄等間接證據(jù)才確認(rèn)勞動關(guān)系并獲賠二倍工資差額。三、勞動者權(quán)益保護(hù)的實(shí)操路徑與證據(jù)留存策略面對企業(yè)不簽勞動合同的情況，勞動者需主動采取措施維護(hù)權(quán)益，核心在于及時(shí)固定勞動關(guān)系證據(jù)并依法主張權(quán)利。（一）勞動關(guān)系證據(jù)的收集與保存即使未簽訂書面勞動合同，以下材料可作為證明勞動關(guān)系的關(guān)鍵證據(jù)：工資支付記錄：銀行轉(zhuǎn)賬流水（需顯示用人單位賬戶名稱）、工資條（加蓋企業(yè)公章或負(fù)責(zé)人簽字）、微信/支付寶轉(zhuǎn)賬記錄（備注“工資”且轉(zhuǎn)賬方為企業(yè)負(fù)責(zé)人或財(cái)務(wù)）；工作憑證：工牌、考勤記錄（打卡截圖、紙質(zhì)考勤表）、工作郵件（企業(yè)域名郵箱）、業(yè)務(wù)合同（有勞動者簽字或參與的項(xiàng)目文件）；溝通記錄：與HR或直屬領(lǐng)導(dǎo)的聊天記錄（涉及工作安排、薪資協(xié)商等內(nèi)容）、入職通知函（微信/短信/郵件形式均可）；其他材料：工作服、工作場所照片、同事證言（需注明證人姓名、崗位及聯(lián)系方式）。（二）維權(quán)途徑與主張方式協(xié)商溝通：優(yōu)先與企業(yè)HR或負(fù)責(zé)人溝通，明確提出簽訂勞動合同的要求，并保留溝通記錄（如書面催告函、聊天記錄）。若企業(yè)同意補(bǔ)簽，需注意合同期限應(yīng)包含試用期，且不得倒簽日期（即簽署日期不得早于實(shí)際用工日期），避免影響二倍工資的主張。向勞動監(jiān)察部門投訴：攜帶身份證、證據(jù)材料到當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ媳O(jiān)察大隊(duì)提交投訴書，要求企業(yè)限期簽訂合同并補(bǔ)繳社保。監(jiān)察部門有權(quán)責(zé)令企業(yè)整改，拒不執(zhí)行的可處以罰款。申請勞動仲裁：若企業(yè)拒絕協(xié)商或投訴后仍不整改，可向勞動合同履行地或用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，主張以下權(quán)益：支付未簽勞動合同的二倍工資差額（從用工第二個(gè)月起計(jì)算，最多11個(gè)月）；補(bǔ)繳試用期社保（個(gè)人承擔(dān)部分需自行補(bǔ)繳，企業(yè)承擔(dān)部分由單位補(bǔ)繳）；若被違法辭退，可主張違法解除賠償金（按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍計(jì)算，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為每工作滿一年支付一個(gè)月工資）。（三）特殊場景下的應(yīng)對策略試用期被“勸退”：企業(yè)以“不符合錄用條件”為由辭退時(shí)，需要求其出具書面解除通知，并明確說明“錄用條件”及勞動者未達(dá)標(biāo)的證據(jù)。若企業(yè)無法提供，則屬于違法解除，勞動者可主張賠償金。企業(yè)否認(rèn)勞動關(guān)系：通過上述證據(jù)鏈證明事實(shí)勞動關(guān)系，仲裁委一般會采納工資流水、考勤記錄等客觀證據(jù)。若企業(yè)偽造“非全日制用工”證明，可通過工作時(shí)長（如每天工作超過4小時(shí)、每周累計(jì)超過24小時(shí)）反駁。二倍工資時(shí)效問題：二倍工資差額屬于懲罰性賠償，受仲裁時(shí)效限制（一般為一年，從勞動者知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起計(jì)算）。建議在用工滿一年前提出仲裁，避免時(shí)效屆滿無法主張。四、行業(yè)亂象與制度完善建議盡管法律對試用期簽約有明確規(guī)定，但現(xiàn)實(shí)中仍存在“中小微企業(yè)重口頭輕書面”“互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)‘試崗期’泛濫”“建筑、餐飲等行業(yè)大量使用‘臨時(shí)工’不簽合同”等現(xiàn)象。這類問題的根源在于部分企業(yè)法律意識淡薄，以及勞動者維權(quán)成本較高。對此，除勞動者主動維權(quán)外，還需社會多方協(xié)同：加強(qiáng)普法宣傳：人社部門可通過企業(yè)用工培訓(xùn)、社區(qū)講座等形式，明確告知企業(yè)“不簽合同的二倍工資風(fēng)險(xiǎn)”，同時(shí)向勞動者普及證據(jù)留存要點(diǎn)；優(yōu)化仲裁流程：簡化未簽合同案件的舉證要求，對企業(yè)故意拖延簽約的行為適用舉證責(zé)任倒置，要求企業(yè)證明已履行簽約義務(wù)；推動電子勞動合同普及：推廣官方認(rèn)可的電子勞動合同平臺，降低企業(yè)簽約成本，同時(shí)確保