工商管理-中卓國際建筑設(shè)計公司薪酬激勵問題研究-9444摘要中國地質(zhì)大學(xué)長城學(xué)院2009屆畢業(yè)論文在當今社會，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，企業(yè)若想提高自身競爭力，必須要優(yōu)化人力資源管理體系，建立合理的薪酬管理制度。薪酬激勵是企業(yè)人力資源管理中必不可少的組成之一，也是激勵員工保持工作熱情的有效措施。所以對于企業(yè)的發(fā)展來說，建立科學(xué)有效的薪酬激勵機制是十分重要的，它可以提高企業(yè)的綜合實力和市場競爭力，更好的留住人才，只有吸引并留住人才，才能使企業(yè)更好地發(fā)展壯大自己的隊伍。本文通過對中卓國際公司員工現(xiàn)行的薪酬激勵問題進行分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在薪酬、績效工資、公平性、福利等方面存在激勵不足的問題，針對現(xiàn)存的問題結(jié)合薪酬激勵理論進而提出薪酬激勵問題優(yōu)化設(shè)計與實施保障方案，使員工和公司處于一個健康向上的良性發(fā)展階段，乃至保持公司蓬勃的可持續(xù)發(fā)展性，希望企業(yè)通過薪酬激勵，加強人力資源管理力度，實現(xiàn)長遠發(fā)展目標。關(guān)鍵詞：薪酬激勵；人力資源；內(nèi)外薪酬ABSTRACTIntoday'ssociety,thecompetitionofenterprisesisthecompetitionoftalents.Ifenterpriseswanttoimprovetheircompetitiveness,theymustoptimizethehumanresourcemanagementsystemandestablishareasonablesalarymanagementsystem.Thesalaryincentiveisoneoftheessentialcomponentsintheenterprisehumanresourcesmanagement,andalsoistheeffectivemeasuretoencouragethestafftokeeptheworkenthusiasm.Therefore,forthedevelopmentofenterprises,itisveryimportanttoestablishascientificandeffectivesalaryincentivemechanism,whichcanimprovethecomprehensivestrengthandmarketcompetitivenessofenterprises,betterretaintalents,onlyattractandretaintalents,inordertomaketheenterprisebetterdeveloptheirownteam.ThroughtheanalysisofthecurrentsalaryincentiveproblemsoftheemployeesofZhongzhuoInternationalCompany,thispaperfindsthatthereareinsufficientincentiveproblemsintheaspectsofsalary,performancesalary,fairness,welfare,etc.,inviewoftheexistingproblems,thispapercombinesthetheoryofsalaryincentive,andthenputsforwardtheoptimaldesignandimplementationoftheguaranteeschemeofsalaryincentive,soastokeeptheemployeesandthecompanyinahealthyandupwarddevelopmentstage,eventomaintainthecompany'sdynamicsustainabledevelopment,hopethatenterprisesthroughtheincentivepay,strengthenhumanresourcesmanagement,toachievelong-termdevelopmentgoals.KeyWords:CompensationIncentive;HumanResources;Internalandexternalcompensation目錄1緒論 11.1研究背景、目的和意義..................................................................................................................................11.1.1研究背景、目的...........................................................................................................................................11.1.2研究意義......................................................................................................................................................11.2研究思路和方法. 22相關(guān)理論 22.1薪酬的相關(guān)概念 22.2薪酬激勵的相關(guān)理論 23中卓國際現(xiàn)行薪酬激勵問題分析 33.1中卓國際人力資源概況 33.1.1中卓國際簡介 33.1.2中卓國際人力資源狀況 43.1.3中卓國際員工特點分析 43.2中卓國際薪酬激勵現(xiàn)狀 53.3中卓國際薪酬激勵存在的問題與原因 53.3.1薪酬管理問題 53.3.1.1外在薪酬管理問題 53.3.1.2內(nèi)在薪酬管理問題 63.3.2缺乏完善的績效工資制度 63.3.3薪酬激勵缺乏公平性 63.3.4薪酬激勵方法單一 74中卓國際薪酬激勵問題優(yōu)化設(shè)計與實施保障 74.1外在薪酬與內(nèi)在薪酬的有機結(jié)合 74.2建立完善的績效工資制度 84.3加強薪酬激勵的公平性 84.4完善員工的福利保障 95結(jié)論與展望 105.1研究的結(jié)論 105.2研究的不足和展望 10參考文獻 11致謝 121緒論1.1研究背景、目的和意義1.1.1研究背景、目的隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)的人力資源發(fā)展狀況逐漸跟不上企業(yè)的迅速發(fā)展，薪酬激勵的重要地位日漸凸顯，以往單純借助基礎(chǔ)薪酬進行激勵的方式已無法滿足需求。薪酬激勵管理作為企業(yè)人力資源建設(shè)和管理的重要手段和內(nèi)容，是企業(yè)有效地吸引人才、激發(fā)全體員工活力和潛能的一個核心競爭要素。企業(yè)的薪酬激勵機制不完善，就會導(dǎo)致員工流失率增加，進而影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，為了充分調(diào)動員工的積極性，企業(yè)需要采取一定的激勵措施，而薪酬激勵是最直接和有效的。因此，越來越多的企業(yè)試圖借助對薪酬激勵的優(yōu)化來提升員工的工作積極性、提升員工滿意度，進一步提升管理水平，將員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展完美結(jié)合，以此實現(xiàn)員工個人和公司發(fā)展雙贏的局面。中卓國際作為建筑設(shè)計企業(yè)，經(jīng)過多年的發(fā)展已經(jīng)成為保定建筑設(shè)計行業(yè)的知名企業(yè)，在企業(yè)的不同發(fā)展階段，中卓國際都有建立一套人力資源管理制度，在人力資源管理方面積累了一些經(jīng)驗。隨著公司的不斷壯大，在薪酬激勵方面暴露出一些問題：薪酬管理問題、缺乏完善的績效工資制度、薪酬激勵缺乏公平性、薪酬激勵方法單一等，這些問題直接或者間接導(dǎo)致公司的發(fā)展減緩，盈利能力持續(xù)下降。本文通過對中卓國際的現(xiàn)行薪酬激勵問題進行研究分析，發(fā)現(xiàn)和找出問題，從公司實際情況出發(fā)，發(fā)揮薪酬激勵的人力資源管理功能，激發(fā)員工的工作積極性，以便實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。通過對薪酬激勵的再設(shè)計改變目前公司滯后的薪酬激勵狀態(tài)和掃除目前公司薪酬激勵順利實施的障礙，將外在薪酬與內(nèi)在薪酬進行有機結(jié)合、制定有效的績效工資制度、提升薪酬激勵的公平性、完善員工的福利保障，發(fā)揮薪酬激勵的積極作用，以吸引優(yōu)秀員工，留住優(yōu)秀員工，促使員工主動開發(fā)技能，提升績效，最終實現(xiàn)公司長遠發(fā)展目標。1.1.2研究意義（1）規(guī)范人力資源管理。薪酬激勵是人力資源管理的重要部分，通過對薪酬激勵的分析和優(yōu)化，能夠分析出公司目前在人力資源管理方面存在的問題，進而提升管理效率。將薪酬激勵與績效工資良好的結(jié)合起來，能夠規(guī)范員工的行為，充分發(fā)揮每個員工的主觀能動性，也能夠豐富企業(yè)管理手段，提高企業(yè)管理水平，做到人盡其才、事得其人，從而使員工行為和企業(yè)發(fā)展目標相得益彰[1]。（2）加強企業(yè)凝聚力。薪酬激勵可以讓員工的貢獻可衡量，也可以增強大家對團隊的認同感，進而增加企業(yè)凝聚力，員工薪酬激勵的優(yōu)化，不僅可以激發(fā)員工動力，增強員工的歸屬感、認同感，還可以使員工認同和追求公司的文化價值理念，從而形成強大的合力促進公司發(fā)展。（3）促進公司的可持續(xù)發(fā)展。公司要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展就要依托于員工，而員工的穩(wěn)定與薪酬激勵密不可分，優(yōu)化的薪酬激勵方案，可以有效解決公司面臨的問題，也為激發(fā)員工工作潛能和工作主動性指明了方向。1.2研究思路和方法本文以發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的思路進行研究，以個人訪談了解公司目前的薪酬激勵所存在的問題。首先找到中卓國際現(xiàn)有的薪酬激勵問題，通過分析，找到優(yōu)化方案和保障實施措施。在此過程中，要了解員工對目前薪酬激勵的滿意度和想要達到的期望值，以便更好的提出優(yōu)化方案。主要研究方法：一是文獻研究法，通過網(wǎng)上查找文獻，大量閱讀文獻，獲取相關(guān)的理論和資料，找出適合本文研究的一些方法；二是訪談法，因為涉及到薪酬，很多信息不對外公開，所以有很多問題通過與員工交談更容易獲得，通過訪談，也能更好地了解員工的需求。同時，梳理歸納訪談內(nèi)容，對訪談結(jié)果的分析掌握薪酬激勵制度的第一手資料。2相關(guān)理論2.1薪酬的相關(guān)概念薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬，包括廣義的薪酬和狹義的薪酬。廣義的薪酬主要包括經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性薪酬。狹義的薪酬通常包括工資、獎金以及其他以貨幣或者實物支付的報酬。經(jīng)濟性報酬包括工資、福利、獎金、帶薪休假等；非經(jīng)濟報酬主要包括個人對公司或者工作本身的心理感受。薪酬激勵是具有獎勵性質(zhì)的各種薪酬的綜合，是指調(diào)動員工的工作積極性，把其潛在的能力發(fā)揮出來，在此基礎(chǔ)上促進效率的提高，最終使企業(yè)和員工都能夠得到發(fā)展。薪酬激勵從廣義上來說，包括外在薪酬激勵和內(nèi)在薪酬激勵，其中外在薪酬激勵主要是指企業(yè)通過提高員工的薪金、獎金、福利等方式來對員工進行激勵；內(nèi)在薪酬激勵主要指通過提高員工自身工作為其帶來的成就感和勝任感來進行激勵。2.2薪酬激勵的相關(guān)理論（1）ERG理論ERG理論是由美國耶魯大學(xué)組織行為學(xué)教授奧爾德弗在馬斯洛的需求層次理論上加以修改而形成的激勵理論。他將員工的需求分為：生存需要、相互關(guān)系需要、成長需要。馬斯洛需求認為只有低層次的需求被滿足之后，才會有更高的需求，不同于馬斯洛的需求理論，ERG理論認為不同層次的需求是同時存在的。（2）人力資本理論20世紀60年代，美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立了人力資本理論，在他們看來，人力資本就是人本身的價值資本，是聚集于人身上的知識、技能和健康素質(zhì)的總和[3]。人力資本理論包括：人力資本的再生產(chǎn)過程不僅僅是一種消費行為，更是一種投資行為，并且與其他方而的投資比較起來，人力資本投資是一種投資回報率很高的投資。（3）公平理論公平理論由美國心理學(xué)家亞當斯在1967年提出。該理論指出，員工除了關(guān)心自己的絕對收入，還關(guān)心自己的相對收入。在企業(yè)內(nèi)部，每個人會把自己所付出的勞動與所得的報酬同他人進行比較，也會把自己現(xiàn)在付出的勞動和所得的報酬與自己的過去進行比較，員工個人需要保持一種分配上的公平感。在企業(yè)外部，員工將自己的收入和市場同崗位進行比較，當自己的收入比市場同崗位收入低時，就會產(chǎn)生不公平感，工作積極性就會受挫，或者傾向于離開公司。所以，只有當員工感到內(nèi)外部公平之后，才會愉快積極的工作。（4）需求層次理論1943年，美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛首次提出需求層次理論，該理論將需求分為生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)五個層級，這些需要按照重要程度排列成一個需要層次體系。其中生理和安全需求屬于低層次的需求，社交、尊重、自我實現(xiàn)屬于高層次的需求。當?shù)蛯哟蔚男枨鬂M足后，便不再有激勵作用，需要尋找更高層次的需求，在新的需求滿足動機下，通過自身的行動去實現(xiàn)自己的需求。3中卓國際現(xiàn)行薪酬激勵問題分析3.1中卓國際人力資源概況3.1.1中卓國際簡介中卓國際建筑設(shè)計有限公司在河北保定成立于1998年。公司的發(fā)展理念是“科技創(chuàng)新、合作共贏、誠信高效、服務(wù)一流”。自公司成立以來，不斷發(fā)展壯大，在建筑設(shè)計及科研領(lǐng)域取得了突出成績，曾連續(xù)被河北省住房和城鄉(xiāng)建設(shè)廳評為“誠信企業(yè)”，2015年11月通過ISO9001質(zhì)量管理體系認證。公司各類資質(zhì)齊全，具備建筑工程設(shè)計甲級、人防工程乙級、風(fēng)景園林設(shè)計乙級、工程咨詢乙級、規(guī)劃設(shè)計乙級、市政給排水乙級、市政道路橋梁工程乙級等多項資質(zhì)。主營范圍涵蓋建筑設(shè)計、園林規(guī)劃、人防工程、市政工程、工程咨詢等多個領(lǐng)域，目前與天山集團、中鐵建設(shè)集團、卓達集團等建設(shè)集團建立了良好的長期合作關(guān)系，并贏得了合作伙伴的尊重和高度認可。隨著公司的發(fā)展，管理者也越來越重視對人才的管理，公司的人力資源部門也從無到有，之前的一個人資慢慢發(fā)展為一個團隊，管理著公司的六大模塊，做好公司的后勤保障工作，讓公司無后顧之憂的穩(wěn)步前行。3.1.2中卓國際人力資源狀況（1）各部門人員配置截止到2019年底，公司統(tǒng)計在職員工為212人，按職位等級劃分，高層管理人員為13人，中層管理人員為14人，普通員工為185人。其中不同部門的中層管理人員所帶領(lǐng)的團隊人數(shù)不等，但他們的待遇大致相同。普通員工可以占到公司總?cè)藬?shù)的87.3%，以下是公司各部門具體的人數(shù)分布情況，如表1所示：表1中卓國際部門人員配置表部門人數(shù)總?cè)藬?shù)占比總經(jīng)辦136.13%建筑所4018.87%結(jié)構(gòu)所4018.87%水暖所2411.32%電氣所188.49%方案所2210.38%景觀所146.6%規(guī)劃所10.47%勘察設(shè)計所52.36%人資部52.36%行政部52.36%財務(wù)部41.89%商務(wù)部94.25%物業(yè)部125.66%合計2121學(xué)歷分析中卓國際在職員工學(xué)歷大都是本科學(xué)歷，有160人，可以占到總?cè)藬?shù)75.5%；碩士為15人，可以占到總?cè)藬?shù)7.1%；?？朴?0人，可以占到總?cè)藬?shù)9.4%；?？埔韵掠?7人，可以占到總?cè)藬?shù)8%。由此可見中卓國際以“知識型員工”為主，知識型員工一般具有較高的學(xué)歷水平，并且有掌握專業(yè)的技術(shù)，有較高的學(xué)習(xí)能力和職業(yè)素養(yǎng)，能很快接受新事物以及適應(yīng)不同的情況。但是他們的穩(wěn)定性相對較差，在心理和精神層面相對于非知識型員工來說需求會更多，更加注重自我價值的實現(xiàn)，并強烈希望得到社會的尊重和認可，所以內(nèi)在薪酬的激勵方式對提高他們的工作效率更加有效。3.1.3中卓國際員工特點分析通過內(nèi)部調(diào)研發(fā)現(xiàn)，公司整體員工狀態(tài)偏向年輕化，其中90后員工可以占公司人數(shù)的75%，畢業(yè)兩年之內(nèi)的員工可以達到35%。這代人有自己的特點，他們富有朝氣，思維活躍，勇于創(chuàng)新，不懼權(quán)威；但是也有他們的缺點，他們對職場規(guī)則不以為然，喜歡以自我為中心，過高的估計自己；心理素質(zhì)差，經(jīng)不起批評；抗壓能力不強，穩(wěn)定性較差。時代賦予他們的特征，使得他們在工作中也有不同的表現(xiàn)，他們渴望被社會認可，找到自己存在的價值；敢于接受新生事物，樂于在工作中挑戰(zhàn)自我，尋求身心的愉悅感，他們關(guān)注的不僅僅是物質(zhì)回報，更多的是內(nèi)在薪酬與外在薪酬的有機結(jié)合。但是在面對工作壓力或者其他方面的不順心，他們很容易會選擇跳槽，這對公司來說，是優(yōu)勢也是劣勢，只有精準的把握年輕一代員工的需求，制定適合他們的薪酬激勵政策，才能更好的讓他們得到發(fā)揮，從而實現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。3.2中卓國際薪酬激勵現(xiàn)狀中卓國際現(xiàn)行薪酬體系為基本工資、社會保險、住房公積金、各類補貼以及獎金和福利。內(nèi)在薪酬方面，體現(xiàn)在公司辦公環(huán)境干凈整潔，整體設(shè)計合理，辦公樓獨立，停車位充足，辦公區(qū)設(shè)有微波爐、冰箱、飲水機等滿足員工日常需求。具有激勵作用的外在薪酬，各部分介紹如下：（1）各類補貼。首先是社保補貼，公司會把個人承擔(dān)部分一并承擔(dān)，這也是導(dǎo)致基本薪資偏低的重要原因之一；其次是證書補貼，比如員工的注冊證書放在了公司，每個月會補貼200；職稱補貼，高級職稱每月補助200，中級職稱每月補助100；通話補助，因為座機有限，有很多員工平時工作會用到自己的手機，這種情況下，由所長申請，每個月有補助50；用餐補貼，公司有自己的食堂，早餐2元，午餐5元，晚餐4元；至于差旅費，沒有固定的補貼標準，由員工墊付，每月10-20號交由人資部統(tǒng)一報銷。（2）獎金。獎金在薪酬激勵中占比較大，但是獎金每年分兩次發(fā)放，年中和年末。在一定程度上，員工不?？吹降男匠陼黾訂T工的不信任感，因為員工會時常擔(dān)心獎金能否發(fā)放以及可以發(fā)放多少。并且獎金的金額多少，由各部門所長決定，再由總經(jīng)辦進行審核。這樣一來的弊端就是它沒有明確的計算公式，完全由領(lǐng)導(dǎo)來決定。（3）福利。首先是食品福利，公司在傳統(tǒng)節(jié)日會發(fā)放節(jié)假日食品福利；其次是帶薪假期，在法定節(jié)假日員工可以享受帶薪休假的福利；生日禮品，公司每月會為當月生日的員工舉辦生日會，同時備有生日小禮品；福利體檢，正式員工每年春季和秋季享有兩次免費體檢；年度旅游，公司每年會組織正式員工到國內(nèi)或國外著名景點旅游。3.3中卓國際薪酬激勵存在的問題與原因3.3.1薪酬管理問題3.3.1.1外在薪酬管理問題外在薪酬指公司針對員工所做的貢獻而支付的貨幣和物質(zhì)性報酬，通常包括工資、薪水、福利等，主要是為員工提供穩(wěn)定和諧、安全保障的生活環(huán)境和條件，以吸引和保留員工，推動公司長期可持續(xù)發(fā)展。關(guān)于外在薪酬，首先公司的薪酬是保密的，不能很好的激勵員工。眾所周知，薪酬保密是一把雙刃劍，優(yōu)點是可以防止員工之間互相攀比，也可以防止競爭對手高薪挖走自己的員工，從而降低流失率，這樣一來可以使團隊之間有一個和諧的工作氛圍。但是薪酬保密的缺點是不能很好的激勵員工，員工之間互相不知道基本工資和獎金，就不知道自己同他人差在了哪里，也不能讓員工感受到同工同酬的公平。更不乏有人利用薪酬保密制度“看人下菜碟”“壓榨老實人”，這些都是薪酬保密的弊端。其次是公司把職位與薪酬劃等號，而大多職位與工齡和學(xué)歷等有關(guān)，也就是說，如果某位員工的貢獻很大，但是職位沒有空缺，他就不能晉升，也得不到與能力相匹配的工資，這樣就算他有才能也會刻意隱藏自己，長此以往，不利于公司的可持續(xù)發(fā)展。3.3.1.2內(nèi)在薪酬管理問題內(nèi)在薪酬更多的指員工在工作的過程中所獲得的心理收入，如果員工可以出色的完成任務(wù)，就會因此獲得滿足感和成就感，如果員工感到自己所在的辦公區(qū)環(huán)境優(yōu)美，工作氛圍良好，也會因此產(chǎn)生舒適感等。雖然它是非貨幣的且難以量化，但是它卻有著可以代替外在薪酬的作用，并且內(nèi)在薪酬與員工的工作滿意度也密不可分。關(guān)于內(nèi)在薪酬，在中卓國際的存在感很小，管理者仍然抱著保守的觀念給員工支付工資，以為只要支付薪酬就足夠吸引和留住人才，沒有注意到內(nèi)在薪酬的重要性，導(dǎo)致員工滿意度較低。通過對部分普通員工進行訪談得知，他們很少受到來自領(lǐng)導(dǎo)的贊美和肯定，這會導(dǎo)致員工在出色完成工作之后也沒有得到應(yīng)有的榮譽感。另外因為員工的工作是在電腦上畫圖，每天坐在電腦前，工作時間固定，工作內(nèi)容單一，沒有可以適當放松的地方。由此看來公司在內(nèi)在薪酬上沒有對員工起到很好地激勵作用。3.3.2缺乏完善的績效工資制度績效不僅是員工的工作結(jié)果，更是在此過程中表現(xiàn)出的行為，是對員工當月表現(xiàn)的肯定。首先公司員工每個月是沒有明確的績效工資的，每月發(fā)放的是員工的基本工資加補貼，績效考核的標準模糊，所謂的績效都體現(xiàn)在年中和年底的獎金里面。如果沒有請假之類的特殊情況，當月每個人發(fā)放的工資同上月是不變的，但是績效的靈活之處在于它是根據(jù)每個人的表現(xiàn)來定的。在中卓國際，獎金是由上級根據(jù)員工表現(xiàn)評比?？冃ЧべY的設(shè)計應(yīng)當具有公平性，這個公平包括外部公平，內(nèi)部公平，以及程序公平和結(jié)果公平。其實績效作為獎金發(fā)放也可以，但是績效沒有明確的構(gòu)成，也沒有計算的公式，而且不公開，這樣一來，在程序公平和結(jié)果公平上就得不到員工的監(jiān)督，也就會發(fā)揮不出激勵的作用。3.3.3薪酬激勵缺乏公平性首先，中卓國際近幾年來規(guī)模擴大，處于上升階段，各個部門的員工都是按照最新的市場薪酬招聘的，薪資明顯高于其他員工，這引發(fā)許多老員工的不滿，老員工可能工作了幾年才能拿到的薪資，新招來的員工剛來就能拿到等價位的薪資。薪資的不透明和不公平使員工之間出現(xiàn)隔閡、猜疑，進而使員工產(chǎn)生消極怠工、不愿配合的情況，嚴重影響了部門成員之間的相互配合。其次，在中卓國際的管理中存在大量人為因素，缺乏公平公正的薪酬激勵制度。在選拔、重用、培訓(xùn)、晉升的過程中存在著機會不均的現(xiàn)象，可能認真工作的老實員工還沒有與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好的員工得到的機會多。這些涉及到員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與能力培訓(xùn)，對員工的打擊性很大，長此以往，便會使很多員工消極地面對工作。薪酬激勵不公平問題在公司內(nèi)部引發(fā)出諸多矛盾，員工對薪酬不滿意的說辭和抱怨，歸根結(jié)底來源于對企業(yè)薪酬分配機制不公平的不滿。這與企業(yè)與管理的目標是不相適應(yīng)的，長期以往會造成人才的流失，進而影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。3.3.4薪酬激勵方法單一中卓國際提供給員工的年薪不低，但是基本工資激勵性不大，所以想要得到更好的發(fā)展，就要拓寬福利待遇，以下是薪酬激勵方法：在工資方面，公司實行單純的大額獎金，但是這已無法滿足員工的需求。其一是獎金發(fā)放次數(shù)少，間隔時間長，并且沒有明確的獎金發(fā)放公式，甚至為了區(qū)別員工之間發(fā)放的獎金，會以微信轉(zhuǎn)發(fā)公司公眾號數(shù)量多少來決定。其二是獎金與工資不同，獎金發(fā)放多少完全由領(lǐng)導(dǎo)決定，而獎金在員工年薪中占60%左右，這樣一來，不免會有員工在心里對公司產(chǎn)生不信任，會質(zhì)疑自己的獎金是否與對公司做出的貢獻成正比。在活動激勵方面，公司沒有很豐富的業(yè)余活動，除了面向全體員工每年舉行的秋季羽毛球大賽，旅游活動等，便沒有其他活動了。并且旅游補貼僅限于正式員工，也就是在試用期的員工以及實習(xí)生是沒有補貼的，如果想跟隨其他員工一塊去旅游，需要自己支付全部費用。4中卓國際薪酬激勵問題優(yōu)化設(shè)計與實施保障4.1外在薪酬與內(nèi)在薪酬的有機結(jié)合針對中卓國際的薪酬管理現(xiàn)狀，參考其他公司的薪酬激勵措施，筆者認為中卓國際要做到外在薪酬與內(nèi)在薪酬的有機結(jié)合。單純的注重外在薪酬激勵會降低激勵效果，外在薪酬與內(nèi)在薪酬具有不同的功能，內(nèi)在薪酬是基于工作任務(wù)本身的報酬，如對工作的勝任感與責(zé)任感，個人成長和富有價值的貢獻等。他們互相補充，必不可少，但是公司不注重內(nèi)在薪酬的激勵功能，這樣在外部薪酬不能很好的激勵員工的情況下，薪酬激勵面臨的問題將會非常嚴重。如果將兩者進行結(jié)合，便可以很好地解決職位與薪酬劃等號這一現(xiàn)象。以ERG理論為基礎(chǔ)，如果說能力可以晉升職位，但是沒有崗位空缺的話，或者說如果管理者不能夠滿足員工職位晉升的需求時，可以給員工更加豐富的工作內(nèi)容、與晉升之后職位相同的薪資、給予更多的決策權(quán)、增加工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性或者更加靈活的工作時間。所以說如果員工表現(xiàn)良好，完全符合晉升條件，但是因為各種原因不能夠用晉升來滿足員工時，可以在其他方面進行彌補，這樣在對表現(xiàn)良好的員工進行薪酬激勵之后，他便會更加努力的工作，對其他員工更是起到了榜樣的激勵作用。想要更好的發(fā)揮內(nèi)在薪酬的激勵作用，可以在工作環(huán)境和工作氛圍上有所改變，比如平時工作的話，員工都在自己的崗位上畫圖，彼此之間缺乏溝通，整個工作氛圍就會很壓抑，如果可以有一個休息室，來供大家偶爾的休息，里面可以放一些水果、點心、咖啡之類的，讓員工在繁忙的工作之余可以有偶爾的休息，這樣不但能促進員工之間的交流，也能營造一個輕松的工作氛圍。對于中卓國際薪酬組成，如果可以把少量獎金以績效形式每月發(fā)放的話，可以把績效進行公開，基本工資繼續(xù)實行薪酬保密制度，也就是績效工資作為浮動工資，可以予以公開，但是具體每個人拿多少工資是互相不知道的?？冃Х从持鴨T工的日常表現(xiàn)與短期的工作成果，這樣在防止員工進行攀比的同時，可以最大限度的起到激勵的作用。4.2建立完善的績效工資制度根據(jù)人力資本理論，投資人力比投資其他方面的回報率要高很多，對于公司沒有績效工資這一現(xiàn)象，我認為可以把獎金的一少部分，作為績效每月同基本工資一起發(fā)放，或者加強對員工的投資。企業(yè)的績效工資可以成為公司與員工的契約，它可以影響員工的態(tài)度、行為、以及績效結(jié)果，從而產(chǎn)生激勵作用。這樣的話就需要有一個完整有效的績效發(fā)放標準，績效工資構(gòu)成可以為：考勤+工作態(tài)度+團隊合作。如此看來，想要拿到績效工資，并不需要員工有多那么突出的能力或者靈活的頭腦，只要工作認真，態(tài)度良好，就可以拿到績效工資。在實施過程中，還要注意以下幾點：（1）公平對待。公平應(yīng)當作為績效工資的首要原則，公平不僅指發(fā)放給表現(xiàn)好的員工績效工資，也指不能發(fā)放給表現(xiàn)差的員工，在薪酬激勵中可以起到負激勵的作用?？冃ЧべY設(shè)計首先要把公平放在第一位，因為這部分工資如果不論表現(xiàn)如何都能得到的話，就會減少激勵性，也就違背了發(fā)放績效工資的初衷。（2）與部門績效掛鉤。一個員工良好的變現(xiàn)往往反映著團隊的共同努力，這也對應(yīng)著績效工資團隊合作這部分的構(gòu)成，這個設(shè)計更加關(guān)注團隊的凝聚力，減少部門內(nèi)部的惡性競爭，使每一位員工都有團隊合作意識。（3）重視反饋和改進。員工有權(quán)利知道績效工資發(fā)放之后自己是否達標，這樣有利于員工對自己的工作有一個更加客觀的認識。如果這一工作量大的話，可以由部門所長完成，也能使所長和部門成員之間增加溝通，公同營造良好的工作氛圍。4.3加強薪酬激勵的公平性薪酬激勵應(yīng)用過程中必須要實現(xiàn)的就是公平性，因為薪酬是最容易使員工產(chǎn)生消極情緒的因素，公平性應(yīng)該作為公司薪酬激勵制定的首要原則。通過對中卓國際員工進行訪談發(fā)現(xiàn)，大部分員工對于公司內(nèi)部的薪酬激勵不公平的問題是無法容忍的。根據(jù)公平理論，員工可能會因為感覺不公平，而不是真的因為薪酬較低造成對工作的不滿。要想薪酬體系的激勵效果得到最佳發(fā)揮，那么必須滿足薪酬水平內(nèi)部和外部的公平，首先要保證公司內(nèi)員工之間薪酬發(fā)放的公平，重要的是要讓員工感覺到公平。其次中卓國際與同行業(yè)比較，薪資水平要保持基本持平或者高于同行，為企業(yè)的薪資競爭力提供保障。富有競爭力的薪酬是吸引、保留優(yōu)秀人才的重要工具，同時，也是降低員工工作不滿意度和離職率的利器。反之，缺乏競爭力的薪酬會導(dǎo)致員工工作積極性的下降，流失率的提升。針對公司內(nèi)部在選拔、重用、培訓(xùn)、晉升的過程中存在著機會不均的現(xiàn)象，其中最重要的一點是因為過程的不透明，因為不透明就會讓員工去猜忌其他員工，從而認為自己失去了發(fā)展的機會，產(chǎn)生消極的情緒。如果說不管是選拔、重用還是培訓(xùn)和晉升，都能有完整公開的流程，就會極大地消除員工的不滿情緒。比如公司的培訓(xùn)機會，可以由部門內(nèi)所有員工來投票選擇，再由部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工日常表現(xiàn)來決定是否給予機會。只要選舉的過程公開透明，就會讓員工感受到公平，如果說員工沒有得到機會，也會對他起到激勵作用，而不會讓員工感到不公平。4.4完善員工的福利保障進行福利激勵優(yōu)化設(shè)計要滿足兩個方面，一是盡可能的滿足員工的需求，達到激勵效果；二是控制公司的福利成本?？紤]到這兩個因素，加上參考其他公司實行的福利計劃，所以建議中卓國際實行彈性福利計劃，彈性福利能夠很好地控制公司的福利成本，最大化利用公司的資金資源和人力資源[11]。在CBNData《報告》中提到，彈性福利平臺是未來的大勢所趨。彈性福利可分為保障型福利、娛樂型福利、功能化福利三個大類。區(qū)別于普通的福利，對于員工來說，有了更多的選擇。保障性福利是為了滿足員工的基本需求，也可以作為核心福利，是每一位員工都有的福利，通常包括五險一金，法定假期，過節(jié)禮品，年終聚餐，帶薪年假等。以馬斯洛需求層次理論為基礎(chǔ)，娛樂性福利是為了進一步調(diào)動員工積極性，通常包括租房補貼，車輛補貼，旅游項目，心理咨詢，超市、健身房、電影等生活購物券。而這類福利具備一定的靈活性，在彈性福利中可以作為自助式福利，供員工任意挑選，更好的發(fā)揮福利的激勵作用。功能化福利是為了員工自我實現(xiàn)的需求，是較高層次的需求，包括外派參加脫產(chǎn)培訓(xùn)的機會，在職學(xué)歷教育培訓(xùn)報銷，考試費用報銷，企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)與交流等。功能化福利成本較高，也是彈性福利中最具吸引力和激勵作用的組成部分，主要針對中高層次的人才開展[12]。彈性福利計劃打破常規(guī)，更容易滿足員工需求，其靈活性是最大的優(yōu)勢，可以適應(yīng)企業(yè)不斷發(fā)展，也是彈性福利實施的最大挑戰(zhàn)。彈性福利計劃可以使企業(yè)與時俱進，能根據(jù)實際需求適時作出調(diào)整，發(fā)揮最大的激勵作用。5結(jié)論與展望5.1研究的結(jié)論本文通過對中卓國際現(xiàn)行薪酬激勵進行分析，發(fā)現(xiàn)了存在的問題，并針對這些問題，提出了對策和策略。薪酬激勵是人力資源管理非常重要的內(nèi)容，公司原有的薪酬激勵不足以支撐它的快速發(fā)展，導(dǎo)致公司出現(xiàn)薪酬管理工作不到位、缺乏完善的績效工資制度、薪酬激勵缺乏公平性、薪酬激勵方法單一等一系列問題的產(chǎn)生。通過研究文獻資料，以及對中卓國際的薪酬激勵問題進行分析并提出優(yōu)化得出，企業(yè)要想吸引和留住